(BTN) SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
ANISA FILIA SOFIANA
NIM : 21313070
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
vii
selesai (dari sesuatu urusan) kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang
lain. (QS.Al-Insyirah: 6-7)
viii
Yang utama dari segalanya, Tuhan Yang Maha Esa atas karunia serta kemudahan
yang Engkau berikan akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan.
Kedua orang tua saya Ibu Umi Badriyah dan Bapak Bambang Sugindar. Sebagai
tanda bakti, hormat dan rasa terima kasih yang telah memberikan segala
dukungan, motivasi dan kasih sayang tiada terhingga.
Kedua adikku Agung Sulistyo Nugroho, Rahma Aulia Insani dan keluarga besar
Mbah Daroji.
Terima kasih untuk Endang Saputra yang selalu membantuku, memberi semangat,
dan inspirasi dalam hal apapun. Semoga engkau pilihan yang terbaik buatku dan
masa depanku.
Sahabatku Ryantika dan Mbak Siwi, terimakasih atas dukungan, doa, nasehat,
hiburan dan semangat yang kalian berikan selama ini. Semua yang telah kalian
ix
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan
judul: ANALISIS PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI, GAYA
KEPEMIMPINAN DAN ETOS KERJA ISLAM TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (PT Bank Tabungan Negara (Persero)) KC Syariah Semarang.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan
Syari‟ah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
4. Bapak Taufikur Rahman, SE, M.Si selaku pembimbing, yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak/Ibu seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Syariah Semarang atas kesempatan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan skripsi ini.
x
8. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam jurusan S1 Perbankan Syariah.
9. Terima kasih untuk sahabatku Ryantika dan Mbak Siwi serta semua teman-teman yang tidak dapat disebutkan telah menjadi bagian dari hidupku.
10.Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan, dan semoga kita semua sukses.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini.Dan Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan Alhamdulillahirobbil „alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.
Jazaa kumullah khairan katsiraan.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Penulis
xi
Halaman
SAMPUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... vi
MOTTO ... vii
PERSEMBAHAN ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR TABEL ... xviii
ABSTRAK ... xix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 10
C. Tujuan Penelitian ... 10
D. Kegunaan Penelitian... 11
E. Sistematika Penulisan ... 12
BAB II LANDASAN TEORI ... 14
xii
2. Unsur-Unsur Perilaku Organisasi ... 23
b. Kinerja ... 25
1. Pengertian Kinerja ... 25
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 25
3. Pengukuran Kinerja ... 26
4. Indikator Kinerja ... 28
5. Penilaian Kinerja ... 32
c. Pelatihan ... 34
1. Pengertian Pelatihan ... 34
2. Konsep Tentang Pelatihan Kerja ... 35
3. Arti Penting Pelatihan ... 37
4. Kunci Keberhasilan Program Pelatihan ... 38
5. Metode Pelatihan ... 42
6. Tujuan Pelatihan... 48
7. Indikator Pelatihan ... 48
d. Motivasi ... 50
1. Pengertian Motivasi ... 50
2. Teori Motivasi ... 52
3. Prinsip-Prinsip dalam Memotivasi Kerja Pegawai ... 54
xiii
1. Pengertian Kepemimpinan ... 60
2. Ciri-Ciri Kepemimpinan ... 60
3. Teori Kepemimpinan ... 61
4. Pengertian Gaya Kepemimpinan... 63
5. Tipe Gaya Kepemimpinan ... 64
6. Indikator Gaya Kepemimpinan ... 66
f. Etos Kerja Islam ... 67
1. Pengertian Etos Kerja Islam ... 67
2. Terbentuknya Etos Kerja Islami... 68
3. Indikasi-Indikasi Orang Beretos Kerja Tinggi ... 69
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja Islam 70 5. Indikator-Indikator Etos Kerja Islam ... 71
C. Kerangka Penelitian ... 72
D. Uji Hipotesis ... 73
BAB III METODE PENELITIAN... 79
A. Jenis Penelitian ... 79
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 79
C. Populasi dan Sampel ... 79
1. Populasi ... 79
xiv
E. Skala Pengukuran ... 80
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 81
G. Instrumen Penelitian... 85
H. Uji Instrumen Penelitian ... 86
1. Uji Validitas ... 86
2. Uji Reliabilitas ... 86
3. Uji Statistik ... 87
a. Analisis Regresi Berganda ... 87
b. Uji ttest (Uji Secara Individu) ... 88
c. Uji Ftest (Uji Secara Serempak) ... 88
d. Uji R2 (Koefisien Determinasi) ... 88
4. Uji Asumsi Klasik ... 89
a. Uji Multicollinearity... 89
b. Uji Heteroscedasticity ... 90
c. Uji Normalitas ... 91
d. Uji Linearitas ... 91
I. Alat Analisis ... 92
BAB IV ANALISIS DATA ... 93
A. Profil Lembaga ... 93
xv
B. Identitas Responden ... 96
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 97
2. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 98
3. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 98
C. Analisis Data ... 99
1. Uji Instrumen Penelitian ... 99
a. Uji Validitas ... 99
b. Uji Reliabilitas ... 101
2. Analisis Regresi Berganda ... 102
3. Uji Hipotesis ... 104
a. Uji Statistik t ... 104
b. Uji Statistik F ... 111
c. Uji R2 (Koefisien Determinasi) ... 112
4. Uji Asumsi Klasik ... 113
a. Uji Multicollinearity... 113
b. Uji Heteroscedasticity ... 115
c. Uji Normalitas ... 116
d. Uji Linearitas ... 117
BAB V PENUTUP ... 119
xvii
Gambar 2.1 Terbentuknya Etos Kerja Islami ... 68
Gambar 2.2 Kerangka Penelitian ... 72
xviii
Tabel 2.1 Research Gap ... 14
Tabel 2.2 Uji Hipotesis ... 78
Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional ... 83
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 97
Tabel 4.2 Pendidikan Responden ... 98
Tabel 4.3 Lama Bekerja ... 98
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ... 100
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 101
Tabel 4.6 Hasil Uji Linier Berganda ... 102
Tabel 4.7 Hasil Uji F Statistik ... 111
Tabel 4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 111
Tabel 4.9 Hasil Uji Multicolinierity ... 114
Tabel 4.10 Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser ... 115
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ... 116
Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas dengan Metode Durbin-Watson Model Linier... 117
xix
Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, S.E.,M.Si.
Sumber Daya Manusia di perusahaan perlu dikelola secara baik dan profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. SDM yang dikelola dengan baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan (X1), motivasi (X2), gaya kepemimpinan (X3) dan etos kerja Islam (X4) terhadap kinerja (Y) di PT. Bank Tabungan Negara (persero) Syariah Semarang.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (persero) Syariah Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 70 responden dengan teknik sampel jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan alat analisis SPSS versi 16. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji t dan uji F, koefisien determinasi (R2) serta uji analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta etos kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Menurut Undang-Undang No.10 Tahun 1998 Bank Syariah
merupakan sebuah badan usaha yang bergerak dalam sektor jasa yang
berlandaskan pada prinsip-prinsip syariah. Secara umum, perbankan
syariah adalah sebuah lembaga keuangan yang aktivitasnya
mengumpulkan dana dari masyarakat dan menyalurkan kembali kepada
masyarakat dalam bentuk pembiayaan dengan sistem bagi hasil.
Bank syariah pertama kali dirintis pada tahun 1992 oleh Bank
Muamalat Indonesia. Perkembangan bank syariah di Indonesia mengalami
kemajuan yang sangat pesat. Hal ini ditandai dengan semakin banyak yang
menawarkan jasa pelayanan yang diharapkan mampu memenuhi
kebutuhan seluruh lapisan masyarakat. Terhitung hingga September 2017
jumlah perbankan syariah di Indonesia berjumlah 135 yang terdiri dari 13
Bank Umum Syariah, 21 Unit Usaha Syariah, dan 101 Bank Pembiayaan
Rakyat Syariah (OJK, 2017).
Perkembangan bank syariah yang semakin pesat perlu diimbangi
dengan peningkatan kualitas pelayanan kinerjanya agar mampu bersaing
dengan lembaga keuangan syariah lain ataupun lembaga keuangan
konvensional. Peningkatan dan penguatan kinerja dari sumber daya
manusia juga menjadi hal yang perlu dipersiapkan sebagai tuntutan serta
ASEAN (MEA). Menurut Fauzie dalam Kompasiana (2017) dalam
pengembangan perbankan syariah, sumber daya manusia merupakan
komponen utama, terlebih Indonesia merupakan negara yang penduduknya
mayoritas beragaman Islam, sudah selayaknya apabila Indonesia menjadi
percontohan dalam pengembangan lembaga keuangan berbasis syariah.
Harahap dalam Kompasiana (2016) juga menuturkan bahwa dengan
adanya sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas maka
seharusnya mampu menunjukkan daya saing yang tinggi dalam
menghadapi MEA. Di era MEA nanti diharapkan sumber daya manusia
domestik tidak akan kalah saing dengan sumber daya manusia dari asing.
Permasalahan yang terjadi pada perbankan syariah saat ini tidak
hanya dalam kegiatan operasionalnya saja, akan tetapi Sumber Daya
Manusia (SDM) juga menjadi suatu permasalahan. Menurut penelitian
yang dilakukan oleh Amalia (2012) mengungkapkan bahwa mereka yang
bekerja di industri keuangan syariah masih didominasi oleh mereka yang
berlatar belakang konvensional dan hanya dibekali pelatihan singkat
perbankan syariah. Hanya sekitar 10% yang berlatar belakang syariah.
Fakta ini tentunya berpengaruh terhadap kualitas kesyariahan industri yang
ada.
Menurut Mangkunegara dalam Solikhah (2016) Sumber Daya
Manusia di perusahaan perlu dikelola secara baik dan profesional agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan
sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik demi kemajuan suatu
perusahaan. Keberhasilan kinerja suatu perusahaan salah satunya
ditentukan oleh hasil kinerja karyawan yang baik, dan kinerja karyawan
yang baik tercipta dengan melakukan pengelolaan sumber daya manusia
yang baik dan profesional.
Menurut Ivancevich, et al dalam Wardarita (2014) “Performance
the desired results of behavior (kinerja adalah hasil yang di inginkan dari
perilaku)”. Maksudnya adalah bahwa kinerja pegawai/karyawan
merupakan hasil unjuk kerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Keberhasilan kinerja suatu perusahaan salah satunya ditentukan oleh hasil
kinerja karyawan yang baik, dan kinerja karyawan yang baik tercipta
dengan melakukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik dan
profesional. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja
yang sesuai dengan standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan
organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha
meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut
merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan
untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan bisnis yang semakin sengit.
Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan
merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan
untuk mencapai tujuan suatu perusahaan bergantung pada kualitas kinerja
Menurut Ningrum, et al (2013) salah satu yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu pelatihan kerja. Ketika pendidikan formal masih
belum memadai untuk mencapai kemampuan yang professional, untuk itu
kemampuan sumber daya manusia harus diberdayakan salah satunya
melalui pelatihan. Dengan adanya pelatihan diharapkan kemampuan
karyawan dapat memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja
karyawan sehingga mendukung pelaksanaan tugas secara efektif, efisien,
dan profesional. Seringkali pada karyawan baru bahwa kemampuan dan
ketrampilan yang mereka miliki belum sesuai dengan yang diharapkan
sehingga biasanya diadakan progam pelatihan. Namun pelatihan tidak
hanya dilakukan pada karyawan baru saja, karyawan lama pun
kemampuan dan keahliannya perlu di-upgrade untuk memberikan
penyegaran serta menyesuaikan tututan pekerjaan yang berubah.
Menurut Nadler dalam Notoatmodjo (2003: 103) pelatihan adalah
suatu kegiatan pelatihan para tenaga kerja untuk meningkatkan
kemampuan-kemampuan pengelolaan program-program dan teknis
fungsional program-program yang bersangkutan. Pelatihan tersebut
bersifat peningkatan kemampuan tugas di bidangnya masing-masing.
Selain itu menurut Rachmawati (2008: 101) pelatihan merupakan wadah
lingkungan bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau mempelajari
sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan mempunyai kegunaan pada karir
tanggungjawab yang lebih besar di waktu yang akan datang. Idealnya,
pelatihan dilakukan secara berkelanjutan dan disusun secara spesifik
sesuai kebutuhan. Studi yang dilakukan Tall, et al dalam Soedjipto (2002:
157) menghasilkan kesimpulan bahwa dengan mengkombinaskan berbagai
macam faktor seperti teknik pelatihan yang benar, persiapan, dan
perencanaan yang matang, serta komitmen terhadap esensi pelatihan,
perusahaan dapat mencapai a greater competitive advantage di dalam
pasar yang sangat ketat.
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel pelatihan
terhadap kinerja karyawan diantaranya penelitian yang dilakukan oleh
Suryoadi, et al (2012) dan Endayani, et al (2015) yang penelitiannya
menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Artinya ketika pelatihan meningkat maka kinerja
karyawan juga akan mengalami peningkatan. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Silvia (2013) menunjukkan hasil yang berbeda. Hasil
penelitian tersebut menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, adanya pelatihan tidak
merubah kinerja karyawan tersebut atau tetap.
Selain melalui pelatihan, peningkatan kualitas sumber daya
manusia untuk mencapai suatu kinerja karyawan yang baik dapat
dipengaruhi melalui faktor motivasi kerja. Menurut Sutrischastini (2015)
bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk
menghasilkan kinerja yang tinggi. Dalam hal ini direktur/pemimpin harus
selalu memberikan arahan, bimbingan, dan motivasi bawahan dalam
menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Sofyandi, et al
(2007) mendefinisikan motivasi sebagai suatu dorongan untuk
meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, dalam
batasan-batasan kemampuan untuk memberikan kepuasan atau kebutuhan
seseorang.
Untuk mendorong karyawan agar dapat berprestasi dan dapat
bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan, maka setiap
karyawan harus memiliki motivasi dan loyalitas yang tinggi terhadap
perusahaan di tempat mereka bekerja sehingga dapat memberikan
kontribusi positifnya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Akan
tetapi semua itu tidak akan tercapai tanpa adanya dukungan pihak
perusahaan dan terutama pemimpin perusahaan.
Armstrong (1988: 105) mengemukakan bahwa memotivasi
sumber daya manusia dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi dan
dapat mendorong karyawan untuk berusaha sebaik-baiknya kepentingan
perusahaan dan kepentingan karyawan itu sendiri. Hal ini karyawan dapat
bekerja secara lebih giat dan lebih baik sehingga dapat meningkatkan
prestasi kerjanya sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel motivasi
terhadap kinerja karyawan diantaranya penelitian yang dilakukan oleh
menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Artinya ketika motivasi meningkat maka kinerja
karyawan juga akan mengalami peningkatan. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Rofiq (2014) menunjukkan hasil yang berbeda. Hasil
penelitian tersebut menunjukkan hasil yang negatif terhadap kinerja
karyawan. Artinya ketika motivasi meningkat, maka kinerja karyawan
mengalami penurunan.
Menurut Sobry (2014) untuk mencapai kinerja karyawan yang
maksimal, penggunaan kepemimpinan yang tepat dari atasan, merupakan
salah satu faktor yang menggerakkan, mengarahkan, membimbing dan
memotivasi karyawan untuk lebih berprestasi dalam bekerja. Pemimpin
dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan
kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi.
Mulyadi, et al (2009) memaparkan bahwa pemimpin dalam
kepemimpinannya perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya
kepemimpinan yang akan diterapkan kepada pegawainya. Menurut
Suranta (2002) gaya kepemimpinan merupakan suatu norma perilaku yang
digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan atasan dapat
mempengaruhi kesuksesan pegawai dalam berprestasi. Dengan kata
lain gaya kepemimpinan atasan dapat berpengaruh pada kinerja
pegawai dalam suatu organisasi. Menurut Herujito (2001: 188) dalam
dihadapi. Sobry (2014) juga mengungkapkan bahwa sukses tidaknya
organisasi tergantung dari kemampuan pemimpin dalam menggerakkan
seluruh anggota organisasi untuk mencapai tujuan.
Pemimpin hadir untuk menggerakkan para pengikut agar mereka
mau mengikuti atau menjalankan apa yang diperintahkan ataun
dikehendaki pemimpin. Hubungan antara pemimpin dengan orang-orang
yang dipimpinnya bersifat pembimbingan, pemberian arah, pemberian
perintah, pemberian motivasi dan pemberian teladan untuk mempengaruhi
orang-orang yang dipimpinnya. Keberhasilan seorang pemimpin sangat
tergantung dari kempuannya untuk membangun orang-orang di sekitarnya,
karena keberhasilan sebuah organisasi sangat tergantung pada potensi
sumber daya manusia dalam organisasi tersebut.
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan diantaranya Roscahyo (2013),
Sukandi (2016), Kurniawan (2015) yang hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika gaya kepemimpinan
meningkat maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2015) menunjukkan
hasil yang berbeda. Hasil penelitian tersebut menunjukkan hasil yang
negatif terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika gaya kepemimpinan
Peran yang sangat penting dalam mewujudkan kinerja karyawan
adalah pada dirinya sendiri. Bagaimana karyawan tersebut memiliki
semangat etos kerja yang tinggi untuk memberikan pengaruh yang positif
pada lingkungannya. Menurut Ali, et al dalam Desky (2014) sejak awal
masa Islam, khususnya umat muslim telah menawarkan pandangan pada
pekerjaan dan telah merumuskan secara jelas mengenai konsep etos kerja.
Dimana konsep etos kerja yang dimaksud adalah etos kerja Islami (Islamic work ethics) yang berlandaskan dari Al Qur‟an dan ucapan-ucapan serta
contoh dari Nabi Muhammad SAW. Adapun pengertian etos kerja Islami
menurut Asifudin dalam Desky (2014) adalah karakter dan kebiasaan
manusia berkenaan dengan kerja, terpancar dari sistem
keimanan/aqidah Islam yang merupakan sikap hidup mendasar
terhadapnya. Karyawan yang memiliki etos kerja Islami dalam
pekerjaannya mampu meningkatkan komitmen organisasional mereka.
Selain mampu meningkatkan komitmen organisasional, karyawan yang
memiliki etos kerja Islami di dalam tempat mereka bekerja maka
kinerja karyawan tersebut akan meningkat.
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel etos kerja
Islam terhadap kinerja karyawan diantaranya penelitian yang dilakukan
oleh Fitrianto (2011), Zahra (2015), Desky (2014) yang hasil penelitian
tersebut menunjukkan bahwa etos kerja Islam berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika etos kerja Islam
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Shafisalam, et al (2016)
menunjukkan hasil yang berbeda. Hasil penelitian tersebut menunjukkan
hasil yang negatif terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika etos kerja
Islam meningkat, maka kinerja karyawan mengalami penurunan.
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas serta hasil
penelitian sebelumnya yang tidak konsisten, maka dipandang perlu untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan, Motivasi, Gaya Kepemimpinan dan Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan pada
Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Kantor Cabang Semarang”.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas maka masalah dalam penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada Bank
Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang ?
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank
Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang ?
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang ?
4. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan pada
Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang ?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh pelatihan terhadap
2. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan BTN syariah Kantor Cabang Semarang.
3. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BTN syariah Kantor Cabang
Semarang.
4. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh etos kerja Islam
terhadap kinerja karyawan BTN syariah Kantor Cabang Semarang.
D. Kegunaan Penelitian
Kegunaan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :
a. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi
perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya dan bidang
manjemen sumber daya manusia pada khususnya dan sebagai referensi
bila diadakan penelitian lebih lanjut khususnya pada pihak yang ingin
mempelajari mengenai pelatihan, motivasi, gaya kepemimpinan dan
etos kerja islam terhadap kinerja karyawan.
b. Kegunaan Praktis
Manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi Penulis, penelitian ini dilakukan untuk memenuhi syarat guna
memperoleh gelar sarjana ekonomi serta diharapkan mampu
menjadi acuan dalam menambah pengetahuan sebagai bekal agar
dapat menerapkan ilmu yg sudah didapatkan di perkuliahan dengan
2. Bagi lembaga, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
masukan yang lebih baik bagi lembaga untuk meningkatkan kinerja
karyawannya di masa yang akan datang.
3. Bagi Institusi, penelitian ini merupakan referensi dan informasi
bagi mahasiswa , khususnya mahasiswa prodi perbankan syariah
sebagai jembatan untuk menjalin kerja sama dengan bank syariah.
E. Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang isi dan materi yang
dibahas dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan sistematika
penulisan yang mengacu pada pedoman penulisan skripsi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
Bab I Pendahuluan. Bab ini membahas tentang pertama latar belakang
masalah yang berisi alasan penelitian ini perlu diteliti berupa data atau
fenomena empiris dari obyek yang akan diteliti, research gap, adanya
kesenjangan penelitian yang perlu diteliti dan alasan yang kuat bagi
peneliti untuk meneliti masalah yang diajukan. Kedua rumusan masalah
terdiri dari pernyataan masalah penelitian dan rumusan masalah penelitian.
Ketiga tujuan penelitian, keempat kegunaan penelitian dan kelima
sistematika penulisan.
Bab II Landasan Teori. Bab ini membahas tentang telaah pustaka yang
berisi penelitian yang terdaluhu yang mendukung penelitian ini, kerangka
teori yang digunakan yaitu berisi tentag teori dan konsep yang akan
penelitian yang berisi tentang telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis
dan model penelitian yang akan diuji dalam bentuk gambar dan atau
persamaan, dan pengembangan hipotesis.
Bab III Metode Penelitian. Bab ini membahas jenis penelitian, lokasi
penelitian dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan
data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen
penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis.
Bab IV Analisis Data. Bab ini membahas tentang deskripsi obyek
penelitian yang berkaitan dengan penelitian, serta menguraikan hasil uji
analisis data dari data yang telah diperoleh, berupa uji asumsi klasik yang
meliputi uji multicollinearity, uji heteroscendasticity, uji normalitas, dan
uji linearitas. Juga dibahas uji statistik berupa uji regresi berganda, uji ttest,
uji Ftest dan uji koefisien determinasi yang menggambarkan pengaruh
variabel yang digunakan.
Bab V Penutup. Bab ini membahas mengenai kesimpulan, saran, bagian
akhir yang berisi tentang daftar pustaka, lampiran-lampiran, dan daftar
14
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian-penelitian yang meneliti tentang pengaruh variabel
pelatihan, motivasi, gaya kepemimpinan dan etos kerja Islam terhadap
kinerja karyawan telah dilakukan oleh peneliti terdahulu diantaranya :
2 Fatmasari terhadap kinerja
karyawan di Bank
Pada penelitian ini, penulis lebih berfokus untuk mengetahui
apakah pelatihan, motivasi, gaya kepemimpinan dan etos kerja Islam
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BTN Syariah Cabang
B. Kerangka Teori
a. Perilaku Organisasi
1. Pengertian Perilaku Organisasi
Menurut Luthan (2006: 20) perilaku organisasi dapat
didefinisikan sebagai pemahaman, prediksi dan manajemen
perilaku manusia dalam organisasi. Menurut Davis, et al (1985: 5)
perilaku organisasi adalah telaah dan penerapan pengetahuan
tentang bagaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi.
Perilaku organisasi menurut Wahjono (2010: 6) merupakan bidang
studi yang mencakup teori, metode dan prinsip dari berbagai
disiplin ilmu guna mempelajari persepsi individu, nilai-nilai,
kapasitas pembelajar individu, dan tindakan-tindakan saat bekerja
dalam kelompok dan dalam organisasi secara keseluruhan,
menganalisis akibat lingkungan eksternal terhadap organisasi dan
sumber dayanya, misi, sasaran dan strateginya. Sedangkan menurut
Thohah dalam Herlambang (2014: 4) perilaku organisasi adalah
suatu bidang terapan dari suatu ilmu. Ilmu ini berusaha mencari
penggunaan ilmu tingkah laku dalam rangka mencapai hasil-hasil
yang diinginkan.
2. Unsur-Unsur Perilaku Organisasi
Menurut Dharma dalam Sulaiman (2016: 27) unsur-unsur
a. Orang-orang
Membentuk sistem sosial intern organisasi, mereka terdiri dari
orang-orang dan kelompok, baik kelompok besar maupun
kelompok kecil, selain itu ada kelompok yang lebih resmi dan
formal.
b. Struktur
Menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi.
Berbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk melakukan
semua aktivitas organisasi, ada manajer dan pegawai.
c. Teknologi
Menyediakan sumber daya yang digunakan orang-orang untuk
bekerja dan sumber daya itu mempengaruhi tugas yang mereka
dapat menghasilkan banyak hal dengan tangan kosong. Jadi,
mereka mendirikan bangunan, merancang, mesin mencipatakan
proses kerja dan merakit sumber daya.
d. Lingkungan
Semua organisasi beroperasi didalam lingkungan luar,
organisasi tidak berdiri sendiri. Ia merupakan bagian dari
sistem yang lebih besar yang banyak memuat unsur lain, seperti
pemerintah, keluarga dan organisasi lainnya. Semua unsur ini
saling mempengaruhi dalam suatu sistem yang rumit yang
b. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2001: 67) istilah kinerja berasal
dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Aguinis dalam Fattah (2014: 13)
kinerja adalah tentang perilaku atau apa yang dilakukan oleh
karyawan, bukan tentang apa yang diproduksi atau yang dihasilkan
dari pekerjaan mereka. Menurut Ainsworth, et al dalam Fattah
(2014: 12) menjelaskan bahwa kinerja berarti suatu hasil akhir.
Kinerja adalah titik akhir orang, sumber daya, dan lingkungan
tertentu yang dikumpulkan bersaam-sama dengan maksud untuk
menghasilkan hal-hal tertentu, apakah produk yang kasat mata atau
jasa yang kurang terlihat langsung.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja (Prestasi Kerja)
Menurut Mangkunegara (2001: 67) faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan
pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2001: 67) yang
1) Human Performance = Ability + Motivation
2) Motivation = Atitude + Situation
3) Ability = Knowledge + Skill
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas
rata-rata (IQ 110 - 120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
3. Pengukuran Kinerja
Menurut Wibowo (2007: 229) pengukuran terhadap kinerja
perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan
kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau
ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan
yang diharapkan.
Untuk melakukan pengukuran kinerja, diperlukan
kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya
ukuran kinerja. Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan terhadap
kinerja yang nyata dan terukur. Kreitner, et al dalam Wibowo
(2007: 230) orang yang melakukan pengukuran kinerja perlu
memenuhi persyaratan di antaranya sebagai berikut :
1) Dalam posisi mengamati perilaku dan kinerja yang menjadi
kepentingan individu.
2) Mampu memahami tentang dimensi atau gambaran kinerja.
3) Mempunyai pemahaman tentang format skala dan
instrumennya.
4) Harus termotivasi untuk melakukan pekerjaan rating secara
dasar.
Menurut Wibowo (2007: 230) pengukuran kinerja yang
tepat dapat dilakukan dengan cara :
1) Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan
telah terpenuhi.
2) Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan
perbandingan.
3) Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat
4) Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menetukan apa
yang perlu prioritas perhatian.
5) Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas.
6) Mempertimbangkan penggunaan sumber daya.
7) Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha
perbaikan.
4. Indikator Kinerja
Menurut Hersey, et al dalam Wibowo (2001: 102) terdapat
tujuh indikator kinerja antara lain :
1) Tujuan. Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara
aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.
Tujuan juga merupakan suatu keadaan yang ingin dicapai di
masa yang akan datang. Untuk mencapai tujuan, diperlukan
kinerja individu, kelompok dan organisasi. Kinerja individu
maupun organisasi berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang
diinginkan.
2) Standar. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang
diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui
kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja seseorang dikatakan
berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau
disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3) Umpan Balik. Umpan balik merupakan masukan yang
kinerja dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan
evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan
perbaikan kinerja.
4) Alat atau Sarana. Alat atau sarana merupakan sumber daya
yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan
tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor
penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana,
tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak
dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak
mungkin dapat melakukan pekerjaan.
5) Kompetensi. Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam
kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan
kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang
mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan.
6) Motif. Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang
untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi
kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan
pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar
terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan
menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan
tindakan yang mengakibatkan disinsentif.
7) Peluang. Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk
menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang
menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk
berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk
memenuhi syarat.
Menurut Bernadin dalam Rojikin (2015) indikator untuk
mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam yaitu:
1) Kualitas
Merupakan tingkat di mana hasil aktivitas yang di kehendaki
mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara
ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi
tujuan-tujuan yang di harapkan dari suatu aktivitas, kualitas kerja
diukur dari presepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
di hasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang di hasilkan dinyatakan istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang di selesaikan. Kualtias
yang diukur dari presepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas di selesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, di lihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output sertamemaksimalkan waktu yang tersedia untuk
akitivtas lain. Ketepatan waktu diukur dari presepsi karyawan
terhadap suatu aktivitas yang di selesaikan di awal waktu
sampai menjadi output.
4) Efektivitas
Efektivitas kerja dalam presepsi pegawai dalam menilai
pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektifitas
penyelesaian tugas yang di bebankan organisasi.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan dapat menjalankan
fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang
lain atau pengawas. Kemandirian dapat di ukur dari persepsi
karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya
masung-masing karyawan sesuai dengan tanggung jawab
pegawai itu sendiri.
6) Komitmen kerja
Merupakan tingkat di mana karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
dalam membina hubungan instansi serta tanggung jawab dan
loyalitas karyawan.
5. Penilaian Kinerja
Menurut Hariandja (2002: 195) penilaian unjuk kerja
merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja
pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian unjuk kerja secara
umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam
upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan
produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam
kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti
untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan
lain-lain.
Menurut Werther, et al dalam Hariandja (2002: 195) arti
pentingnya penilaian unjuk kerja secara lebih rinci dikemukakan
sebagai berikut :
1) Perbaikan unjuk kerja memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang
diberikan oleh organisasi.
2) Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk
mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat
memotivasi mereka.
3) Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya
4) Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian kinerja
akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga
dapat dilakukan progam pelatihan dan pengembangn yang lebih
efektif.
5) Perencanan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan
perencanaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan
kepentingan organisasi.
6) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses
penempatan, yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan
adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan
perbaikan.
7) Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain
pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya
kekurangan dalam perancangan jabatan.
8) Meningkatakan adanya perlakukan kesempatan yang sama pada
pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif
berarti meningkatkan perlakukan yang adil bagi pegawai.
9) Dapat membantu pegawai dalam mengatasi masalah yang
bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja atasan
akan mengetahui apa yang akan menyebabkan terjadinya unjuk
kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu
10)Umpan balik pada pelaksana fungsi manajemen suber daya
manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara
keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi
sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak.
c. Pelatihan
1. Pengertian Pelatihan
Menurut Bernandian dalam Gomes (2003: 197) pelatihan
adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada
suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya,
atau sarana pekerjaan yang kaitannya dengan pekerjaannya.
Berdasarkan pendapat Andrew E Sikula dalam Mangkunegara
(2001: 44) dapat dikemukakan pelatihan adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur
sistematis dan terorganisir di mana pegawai non-managerial
mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan
terbatas.
Menurut Rachmawati (2008: 110) pelatihan merupakan
wadah lingkungan bagi karyawan, di mana mereka memperoleh
atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan
perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Menurut
untuk membantu karyawan membangun keahlian, sebuah metode
yang memperkuat komunikasi abtara organisasi dengan karyawan.
2. Konsep Tentang Pelatihan Kerja
Menurut Barthos (1999: 94) ada beberapa konsep yang
mendukung sistem kerja antara lain :
1) Pandangan Edwin B. Flippo
Konsep Flippo lebih dekat dengan manajemen personalia. Di
dalam konsepnya oleh Flippo dikemukakan tentang :
i. Pengembangan individu
ii. Pelatihan operasional
iii. Pengembangan manajemen
iv. Kebutuhan manajer dan program pengembangan
Konsep Flippo tersebut untuk para eksekutif, namun dapat dipakai
dalam program-program pelatihan di mana saja. Hal yang menarik
dalam konsep Flippo ialah adanya 4 (empat) metode dasar yang
digunakan yaitu :
i. Pelatihan di Tempat Kerja (On The Job Training)
Pelatihan di tempat kerja dapat dipelajari dalam jangka waktu
relative singkat. Metode ini adalah metode yang paling banyak
digunakan karena mempunyai kelebihan ndalam memberi
motivasi kepada peserta pelatihan.keberhasilan pelatihan di
seperangkat prosedur untuk melaksanakan tugas tertentu yang
dikembangkan dari pengalaman dan penelitian.
ii. Sekolah Vestibule
Merupakan sekolah yang dibentuk untuk mengatasi masalah
pelatihan di tempat kerja untuk kebutuhan fungsional khusus
untuk para eksekutif di bidang personel management dalam
mengembangkan fungsi staf dari mulai pengembangan lini
sampai proses produksi tertentu.
iii. Magang (Apprenticeship)
Program magang dirancang untuk ketrampilan yang lebih
tinggi yang mengutamakan pengetahuan dalam melaksanakan
suatu ketrampilan atau serangkaian pekerjaan yang
berhubungan.
iv. Kursus-Kursus
2) Pandangan Andrew F. Sikula
Konsep Sikula menggambarkan tentang pelatihan dan
pengembangan yang ditinjau dari segi personel administration.
Pandangannya lebih menitikberatkan pada proses dan pembagian
dalam pelatihan dan pengembangan. Di dalam metode pelatihan
Sikula memakai beberapa cara sebagai berikut :
i. On the Job Training (OJT)
ii. Sekolah vestibule
iv. Simulasi
v. Pemagangan (apprenticeship)
vi. Pelajaran di kelas (lecturer, cenfrence,studi kasus, permainan,
program instruksi)
vii.Metode pelatihan lainnya
Ternyata Flippo dan Sikula lebih banyak menganut
penggunaan OJT dan apprenticeshipdalam pelatihan di bidang
management personalia yang dapat diterapkan pada
bidang-bidang lainnya.
3. Arti Penting Pelatihan
Menurut Hariandja (2002: 168) terdapat beberapa alasan
diadakannya pelatihan, diantaranya sebagai berikut :
1) Pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami
secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
2) Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja.
Perubahan-perubahan tersebut meliputi perubahan-perubahan
dalam teknologi seperti munculnya teknologi baru, dimana
perusahaan secara proaktif harus menyesuaikan ketrampilan
pegawainya untuk dapat menggunakan teknologi tersebut untuk
menghindari keusangan pegawai. Perubahan dalam tenaga
kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki
memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku
mereka terhadap pekerjaan.
3) Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki
produktivitas. Daya saing perusahaan tidak hanya
mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki sebab modal
bukan lagi kekuatan daya saing yang langgeng, dan sumber
daya manusia merupakan elemen yang paling penting untuk
meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia
merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
Selanjutnya, dengan meningkatnya kemampuan seseorang,
dengan asumsi faktor lain seperti gaji dan lingkungan kerja
berada dalam kondisi yang baik, kemampuan akan dapat
meningkatkan produktivitas pegawai.
4) Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya
standar pelaksanaan pekerjaan yang di keluarkan oleh asosiasi
industri dan pemerintah, untuk menjaaminkualitas produksi
atau keselamatan dan kesehatan kerja.
4. Kunci Keberhasilan Program Pelatihan
Menurut Wibowo (2010: 445) terdapat dua kunci
keberhasilan untuk mengembangkan program pelatihan dalam
1) Perencanaan dan Strategi Pelatihan
Menurut Mallow dalam Wibowo (2010: 445)
merencanakan dan mengatur strategi pelatihan menyangkut
empat langkah, diantaranya :
a) Needs Assessment (Penilaian Kebutuhan)
Penilaian kebutuhan pelatihan mempertimbangkan
mengapa aktivitas secara khusus diperlukan dan
menempatkan pelatihan dalam konteks organisasi yang
sesuai. Penilaian kebutuhan dilakukan dalam tiga tingkat
analisis, yaitu organisasional, tugas dan individu.
Pada tingkat organisasional, pelatihan
dipertimbangkan dalam konteks budaya organisasi, politik,
struktur dan strategi. Analisis ini mempertimbangkan
bagaimana pelatihan akan membantu organisasi memenuhi
sasarannya dan bagaimana pelatihan mempengaruhi
dinamika tempat pekerjaan dan di antara unit kerja
sehari-hari. Juga dipertimbangkan biaya pelatihan relatif terhadap
manfaat yang diharapkan dan biaya jida tidak jadi
melakukan pelatihan.
Penilaian pada tingkat tugas melihat tugas dan
tanggung jawab spesifik yang diberikan pada pekerjaan
yang berbeda dan tipe ketrampilan dan pengetahuan yang
Tingkat ini juga mempertimbangkan apakah pembelajaran
dapat atau harus dilakukan di tempat pekerjaan atau di luar
tempat pekerjaan, implikasi dari kesalahan dan bagaimana
pekerjaan dapat dirancang memberikan pekerja dengan
umpan balik langsung pada kinerja.
Penilaian pada tingkat individual
mempertimbangkan orang yang harus dilatih. Untuk itu
diperlukan analisis tingkat pengetahuan dan ketrampilan
yang ada serta faktor yang berhubungan dengan gaya
pembelajaran, kepribadian, gaya interpersonal dalam
berinteraksi dengan orang lain dan setiap kebutuhan
individualyang harus dimiliki pekerja.
b) Objectives
Setelah penilaian kebutuhan pelatihan dilakukan,
sasaran untuk aktivitas pelatihan harus dikembangkan.
Sasaran ini harus mengikuti langsung dari penilaian
kebutuhan dan dideskripsikan dengan terminology spesifik
dan terukur.ukuran harus dinyatakan dalam bentuk perilaku
pekerja yang diharapkan dan hasil yang diharapkan dari
perilaku tersebut.
c) Design and Delivery (Merancang dan Menyelenggarakan)
Sebelum merancang dan menyelenggarakan
Pertama adalah gangguan. Gangguan terjadi ketika
pelatihan, pembelajaran atau kebiasaan bertindak dibentuk
sebagai hambatan proses pembelajaran. Apabila seseorang
telah mempunyai kebiasaan, maka akan sulit untuk
memodifikasi kebiasaan tersebut. Kedua adalah masalah
transfer. Transfer adalah sampai mana trainee atau learner
dapat mentransfer pembelajaran pada pekekerjaan
sebenarnya.
d) Evaluation (Evaluasi)
Kriteria evaluasi harus dinilai sebelum
penyelenggaraan pelatihan menyediakan dasar
perbandingan untuk penilaian stelah pelatihan.teknik
evaluasi yang tidak dikembangkan ketika sasaran
ditetapkan biasanya akan memberikan sedikit nilai bagi
organisasi. Keputusan tentang bagaimana mengevaluasi
pelatihan harus dilakukan pada waktu bersamaan dengan
ditetapkannya sasaran. Menurut Millo dalam Wibowo
(2010: 450) evaluasi dilakukan pada empat tingkatan, yaitu
:
1. Reaksi, pada tingkat ini evaluasi ingin mengukur
apakah peserta pelatihan meyukai program,pelatih dan
fasilitas pelatihan.apakah menurut meraka pelatihan
2. Pembelajaran, pada tingkat ini dilakukan evaluasi
sejauh mana peserta pelatihan mempunyai ketrampilan
dan pengetahuan lebih tinggi dari sebelumnya.
3. Perilaku, pada tingkat ini mengevaluasi apakah peserta
pelatihan berperilaku berbeda di pekerjaan setelah
pelatihan.
4. Hasil, pada tingkat ini dilakukan evaluasi apakah
organisasi menjadi lebih baik kinerjanya karena
pelatihan.
2) Mengintegrasikan Pelatihan dengan Manajemen Kinerja
Faktor kunci kedua dalam strategi program pelatihan
adalah memastikan bahwa hasil yang diharapkan dari pelatihan.
Menunjukkan bahwa pekerja mampu menyelesaikan
pekerjaannya dan atas prestasinya tersebut selayaknya
mendapatkan imbalan.
Apabila pekerja memperluas usaha untuk belajar
ketrampilan dan pengetahuan baru dan diharapkan
melaksanakan pembelajaran dalam pekerjaan, mereka perlu
diberi insentif dan pengakuan atas kinerja apabila dicapai.
5. Metode Pelatihan
1) Metode-Metode Pelatihan On The Job Training
Menurut Werther, et al dalam Hariandja (2002: 186) ada
a. Job instruction training atau pelatihan intruksi jabatan
adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya
manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk
mengintruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu
dalam proses kerja. Metode ini bilamana dikaitkan secara
khusus dengan prisnsip-prinsip belajar diatas terlihat
dengan jelas memiliki partsisipasi yang tinggi, relevance,
repetition, transference, dan juga feedback.
b. Coaching adalah bentuk pelatihan dalam pengembangan
yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dan membibing
petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya
tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan,
bagaimana memecahkan masalah. Dilihat dari
prinsip-prinsip belajar, metode ini mengaplikasikan prinsip-prinsip belajar
partisipasi, relevance, repetition, transference, dan juga
feedback.
c. Job Rotation adalah program yang direncanakan secara
formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa
pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda
dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai
pekerjaan dalam organisasi. Ini biasanya dilakukan untuk
pengembangan pegawai untuk memahami aktivitas
prinsip-prinsip belajar, metode ini mengaplikasikan hamper semua
prinsip belajar kecuali feedback.
d. Apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan
antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu
setelah sejumlah materi diberikan kepada peserta, peserta
dibawa praktek ke lapangan. Teknik ini juga
mengaplikasikan seluruh prinsip belajar seperti tersebut di
atas.
2) Metode-Metode Pelatihan Off The Job Training
Menurut Werther, et al dalam Hariandja (2002: 187) ada
beberapa metode pelatihan off the job training, yaitu :
a. Lecture atau kuliah adalah presentasi atau ceramah yang
diberikan oleh pelatih/pengajar kepada kelompok
pendengar,biasanya kelompok yang cukup besar. Disin
pola komunikasi yang terjadi umumnya satu arah. Pelajar
dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberikan
kesempatan untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun
tidak intensif. Metode ini biasanya di gunakan untuk
memberikan pengetahuan umu kepada peserta.
Selanjutnya, dilhat dari prinsip-prinsip belajar, metode ini
umumnya paling miskin menggunakan prinsip-prinsip
b. Video presentation adalah presentasi atau pelajaran yang
disajikan melalui film, televisi, atau video tentang
pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan.
Ini dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan
masalah yang di jelaskan tidak begitu kompleks. Teknik
ini hamper sama dengan lecture, miskin dalam
penggunaan prinsip-prinsip belajar kecuali transference.
c. Vestibule training/simulation adalah latihan yang
diberikan di sebuah tempat yang khusus dirancang
menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengar berbagai
peralatan seperti di tempat kerja. Teknik ini dapat
mencangkup semua prinsip belajar
d. Role playing adalah metode pelatihan yang dilakukan
dengan cara para peserta diberi peran tertentu untuk
bertindak dalan situasi khusus. Ini di maksudkan untuk
dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain misalnya
pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta
dapat berinteraksi dengan baik dengan orang lain
e. Case study adalah study kasus yang dilakukan dengan
memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian peserta
diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi
dengan situasi nyata pekerjaan akan menimbulkan
transference.
f. Self-studi adalah studi kasus yang dilakukan dengan
memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian peserta
diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi di
kelompok belajar. Kasus-kasus yang diberikan sesuai
dengan situasi nyata pekerjaan akan menimbulkan
transference.
g. Program learning adalah bentuk lain dari self-study,
yaitu mentiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya
secara tertulis dalam buku, atau dalam sebuah program
komputer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan,
peserta memberikan feedback. Kemudian melalui
feedback dapat diketahui hasilnya.
h. Laboratory training adalah latihan untuk meningkatkan
kemmapuan hubungan antar pribadi, melalui sharing
pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku di antara
beberapa peserta.
i. Action learning (belajar bertindak) adalah proses belajar
melalui kelompok kecil dalam memecahkan beberapa
persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang
ahli, bisa dari dalam perusahaan atau dari luar
Sedangkan metode pelatihan menurut Olaniyan dan
Lucas dalam Silvia (2013: 6) terbagi kepada 6 macam,yaitu:
a. On the Job Training, merupakan program pelatihan yang
dialami oleh seorang karyawan dari waktu kewaktu
selama berada didalam lokasi tempat dimana ia bekerja.
b. Induksi atau orientasi, merupakan metode dalam pelatihan
untuk memperkenalkan hal-hal yang berhubungan dengan
perusahaan kepada karyawan yang baru bergabung
diperusahaan tersebut.
c. Magang, yaitu metode pelatihan dimana seorang
karyawan yang kurang terampil belajar kepada orang
yang lebih terampil.
d. Demontrasi, merupakan metode yang mengajarkan suatu
keterampilan kepada karyawan berdasarkan contoh yang
jelas.
e. Vestibule atau ruang depan, yaitu metode yang
menempatkan karyawan pada bidang kerja lain namun
yang relevan agar karyawan tersebut memperoleh
keterampilan yang khusus.
f. Pelatihan Formal, yaitu sebuah proses pengajaran praktis
dan teoritis yang bisa dilakukan didalam maupun diluar
6. Tujuan Pelatihan
Menurut Mangkunegara dalam Endayani, et al (2015: 2)
tujuan dari pelatihan antara lain :
a) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
b) Meningkatkan produktivitas kerja.
c) Meningkatkan kualitas kerja.
d) Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
e) Meningkatkan moral semangat kerja.
f) Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi
secara maksimal.
g) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
h) Menghindari keusangan.
i) Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.
7. Indikator Pelatihan
Menurut Siagian dalam Puspitasari (2014) untuk mengukur
variabel pelatihan digunakan indikator sebagai berikut :
1) Pengetahuan.
Secara etimologi pengetahuan berasal dari kata dalam bahasa
Inggris yaitu knowledge. Pengetahuan itu adalah semua milik
atau isi pikiran. Dengan demikian, pengetahuan merupakan
hasil proses dari usaha manusia. Dalam kamus filsafat,
dijelaskan bahwa pengetahuan (knowledge) adalah proses
kesadarannya sendiri. Dalam peristiwa ini yang mengetahui
(subjek) memilliki yang diketahui (objek) di dalam dirinya
sendiri sedemikian aktif sehingga yang mengetahui itu
menyusun yang diketehui pada dirinya sendiri dalam kesatuan
aktif. Sehingga dengan adanya pengetahuan yang cukup akan
membantu pekerjaan yang dilakukan cepat selesai dan dengan
hasil yang baik.
2) Kemampuan Berpikir.
Kemampaun berpikir merupakan kegiatan penalaran yang
reflektif, kritis dan kreatif yang berorientasi pada suatu proses
intelektual yang melibatkan pembentukan konsep
(conceptualizing), aplikasi, analisis, menilai informasi yang
terkumpul (sintesis) atau dihasilkan melalui pengamatan,
pengalaman, refleksi, komunikasi sebagai landasan kepada
suatu keyakinan (kepercayaan) dan tindakan. Berpikir adalah
satu keaktifan pribadi manusia yang mengakibatkan penemuan
yang terarah kepada suatu tujuan. Kita berpikir untuk
menemukan pemahaman yang kita kehendak. Dengan adanya
kemampuan yang sepadan dengan pekerjaan yang dilakukan
maka pekerjaan akan menghasilkan hasil yang maksimal dan
3) Sikap (attitude)
Sikap adalah sebagai pernyataan evaluatif, baik yang
menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek,
individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana
perasaan seseorang tentang sesuatu. Mendefinisikan sikap
sebagai kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten
untuk mendukung atau tidak mendukung dengan
memperhatikan objek tertentu. Sikap yang baik dalam
menghadapi suatu masalah akan sangat membantu dalam
kelancaran pekerjaan yang dilakukan.
4) Kecakapan
Kecakapan adalah suatu keterampilan yang memungkinkan
seseorang untuk mendapatkan pekerjaan atau untuk dapat tetap
bekerja, meliputi personal skills, interpersonal skills, attitudes,
habits dan behaviors. Kecakapan yang dimiliki seorang
karyawan dalam melaksankan tugasnya akan berpengaruh pada
hasil yang didapatnya nanti.
d. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 837) motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu
Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang
memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku
dalam mencapai tujuan. Menurut Wibowo (2010: 379) motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku
manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang
terkandung dalam motivasi meliputi unsur membnagkitkan,
mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat
terus-menerus dan adanya tujuan. Sedangkan menurut Kreitner, et al
dalam Wibowo (2010: 378) motivasi merupakan proses psikologis
yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian
tujuan atau goal-directed behavior. Manajer perlu memahami
proses psikologis ini apabila mereka ingin berhasil membina
pekerjaan menuju pada penyelesaian sasaran organisasi.
Menurut Robbins dalam Wibowo (2010: 378) menyatakan
motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity),
arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu
menuju pencapaian tujuan. Menurut Berelson, et al dalam
Sinungan (2005: 134) motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap
mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan
atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kea rah
mencapai kebutuhan yang member kepuasan atau mengurangi
2. Teori Motivasi
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 840) teori motivasi antara lain:
1) Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchial of Needs Theory)
Teori yang terkenal adalah teori kebutuhan yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa
pada setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima
kebutuhan yaitu:
a) Kebutuhan fisiologis, yaitu mencakup kebutuhan makan,
minum, perlindungan fisik.
b) Rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman
bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
c) Kepemilikan sosial, yaitu kebutuhan seperti perasaan
diterima orang lain, perasaan dihormati dan kebutuhan ikut
serta dalam organisasi.
d) Penghargaan diri, yaitu kebutuhan akan status yang
diduduki seseorang.
e) Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat
dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan
