BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
B. Deskripsi Variabel Penelitian
4. Kinerja Auditor
Berdasarkan Keputusan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 239/IX/6/8/2003, kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilan/kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi.
Kinerja Instansi Pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program
dan kebijakan yang ditetapkan. (LAN, 2003:3). Pengaruh dari kinerja antara lain ketepatan waktu dalam penyelesain audit, kualitas temuan pemeriksaan yang dilaporkan oleh auditor, tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode tertentu dan efisiensi sumber daya yang ada, termasuk dalam penggunaan sistem informasi. Menurut Moeheriono (2012 : 95), kinerja atau performance adalah sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi.
Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personal dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan perusahaan. Kinerja akan dapat dilaksanakan apabila telah dibuatkan perencanaa yang baik, sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan berdasarkan kondisi dan kemampuan masing-masing instansi, sedangkan perencanaan kinerja menurut LAN (2003:4) merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikator kinerja berdasarkan program pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam perusahaan. Dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja auditor adalah suatu hasil kerja yang diselesaikan oleh seorang auditor dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja auditor dapat diukur melalui pengukuran tertentu (standard), dimana kualitas
yang berkaitan dengan mutu kerja, kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang direncanakan. Menurut Mulyadi, 2001, Penilaian kinerja dapat dimanfaatkan oleh manajemen untuk :
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efesien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti : promosi, pemberhentian dan mutasi.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Ambar (2003 : 223) kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hasibuan (2001 : 34) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu. Berikut unsur-unsur pengukuran kinerja auditor menurut Ruky (2002) dalam Sulton (2010) :
1. Kinerja berorientasi pada input. Cara ini merupakan cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri kepribadian auditor. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan objek pengukuran adalah kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, kreativitas, adaptasi, sopan santun dan lain-lain.
2. Kinerja yang berorientasi pada proses. Melalui cara ini, kinerja auditor yang diukur dengan cara menilai sikap dan perilaku seorang auditor dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, dengan kata lain penilaian masih tetap tidak difokuskan langsung pada kuantitas dan kualitas hasil yang dicapainya, yang diteliti adalah meneliti bagaimana tugas-tugas dilakukan dan membandingkan perilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan standar yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang telah dibebankan padanya.
3. Kinerja yang berorientasi pada output. Sistem ini biasanya disebut dengan sistem manajemen kinerja yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu. Sistem ini memfokuskan pada hasil yang diperoleh atau dicapai oleh auditor. Sistem ini berbasis pada metode manajemen kinerja berbasiskan pada konsep manajemen berdasarkan sasaran.
Menurut Robert dan John (2011) penilaian kinerja yaitu proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan
informasi tersebut. Simamora (2006) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/diberikan. Penilaian kinerja dapat diartikan sebagai sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok. Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja dalam perusahaan atau organisasi bertujuan untuk menilai pekerjaan pegawai yang telah diberikan kepadanya untuk dipertanggungjawabkan, diselesaikan dengan tepat waktu dan akan dibandingkan dengan standar yang sudah ada diperusahaan yang akan mengetahui kinerja seseorang tersebut baik atau buruk yang berujung pada kinerja organisasi.
Rezky (2013) menyatakan bahwa penilaian kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1. Kuantitas yaitu, jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran atau pelaksanaan kegiatan.
2. Kualitas yaitu, mutu yang dihasilkan (baik tidaknya), pengukuran kualitatif mencerminkan pengukuran atau tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiannya.
3. Ketepatan waktu, yang sesuai atau tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus
dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Sedangkan menurut Miner dalam Sudarmanto (2009) dimensi kerja adalah ukuran dari penilaian dari perilaku yang actual ditempat kerja, yang mencakup:
1) Quality of Output
Kinerja seorang individu dinyatakan baik apabila kualitas output yang dihasilkan lebih baik, semakin bagus atau paling tidak sama dengan target yang ditentukan atau serupa dengan sasaran yang sudah dirumuskan sebelumnya.
2) Quantity of Output
Kinerja seseorang juga diukur dari jumlah output yang dihasilkan.
Seseorang individu dinyatakan mempunyai kinerja yang baik apabila jumlah atau kuantitas output yang dicapai dapat melebihi atau tidak sama dengan target yang telah ditentukan dan tidak mengabaikan kualitas output tersebut.
3) Time of Work
Dimensi juga menjadi pertimbangan dalam mengukur kinerja seseorang dengan tidak mengabaikan kualitas dan kuantitas output yang harus dicapai seorang individu tersebut dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu atau bahkan melakukan penghematan waktu.
4) Cooperation with other’s work
Kinerja juga dinilai dari kemampuan seseorang individu untuk tetap bersifat kooperatif dengan pekerjaan lain yang juga harus menyelesaikan tugasnya masing-masing.
Menurut Mangkunegara (2005:14) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1.) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi.
2.) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi.
3.) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.
Masih dari pendapat Mangkunegara (2005), faktor penentu prestasi kerja (performance) individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan.
1.) Faktor individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama bagi individu untuk mampu mengelola dan menyalahgunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2.) Faktor lingkungan
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksudkan antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative memadai.
Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (performance) auditor: 1) faktor internal yang berasal dari diri sendiri seseorang yang berkaitan dengan skill/kemampuan dimana profesionalisme mempengaruhinya, dan psikologi seperti kepribadian, sikap, perilaku. Dalam kepribadian seseorang ada beberapa aspek yang terkait salah satunya karakter, karakter ini menentukan seseorang berperilaku etis. Komitmen organisasi yang merupakan gabungan sikap dan perilaku dimana seseorang akan loyal terhadap organisasinya. 2) faktor eksternal yang berasal dari luar individu seperti lingkungan, budaya organisasi, sistem organisasi, iklim organisasi, dan faktor-faktor eksternal lainnya yang mempengaruhi faktor-faktor internal.
B. Yang Melatar Belakangi Penelitian Ini
Penelitian ini menggunakan kajian penelitian terdahulu sebagai landasan untuk melakukan kajian, Adapun penelitian terdahulu tersebut, sebagai berikut :
Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu N
o Peneliti Judul Penelitian Variabel
Penelitian Hasil Penelitian
1
Ida Bagus Satwika Adhi
Nugraha &
I Wayan Ramantha
(2015)
Pengaruh
Profesionalisme, Etika Profesi dan Pelatihan Auditor terhadap Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Bali.
Profesionalisme, Etika Profesi, Pelatihan Auditor, dan Kinerja Auditor.
Variabel
profesional, etika profesi, dan pelatihan auditor berpengaruh positif terhadap kinerja auditor.
2
Adelia Lukyta Arumsari
(2014)
Pengaruh profesionalisme auditor, independensi auditor, etika profesi, budaya organisasi, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor pada kantor akuntan publik di Bali.
Profesionalisme, independensi, etika profesi, budaya
organisasi, gaya kepemimpinan dan kinerja.
Variabel
profesionalisme, independensi, etika profesi, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor.
3 Mathilda Tjandra (2008)
Pengaruh Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Manajerial dengan Reward sebagai Variabel Moderating pada PT.
Asian Agri Group.
Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran dan Reward.
Partisipasi dalam penysunan anggaran berpengaruh dan Reward tidak mempengaruhi hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial.
4 Azhar (2006)
Faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan penerapan
Permendagri Nomor 13 Tahun 2006 pada Pemerintah Kota Banda Aceh.
Komitmen, Sumber Daya Manusia dan Perangkat Pendukung dan regulasi.
Komitmen, Sumber Daya Manusia dan perangkat
pendukung mempunyai pengaruh yang signifikan.
5
Gunawan Cahyasumirat
(2006)
Pengaruh
profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap kinerja
Profesionalisme, komitmen organisasi, kinerja, dan
Penelitian ini berpengaruh positif dan signifikan.
Agar penelitian ini dapat terarah secara sistematis dalam suatu alur metode penelitian yang baik, sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan yang akan dicapai. Kerangka konsep penelitian secara komprehensif perlu dibangun dengan mendasarkan kepada fakta masalah yang ada, keterkaitan variabel secara teoritis, kajian penelitian-penelitian sebelumnya, metodologi, metode analisis dan dengan keselarasan tujuan penelitian yang ingin dicapai.
Kerangka konseptual yang dibangun dalam penelitian ini diharapkan dapat menggambarkan tentang penelitian yang akan dilakukan penulis secara keseluruhan, yaitu menganalisis dan menjelaskan hubungan faktor profesionalisme, komitmen organisasi, kinerja auditor dan reward pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan. Kerangka konsep dalam penelitian ini menggambarkan paradigm metode penelitian secara komprehensif, yang dapat digambarkan dalam suatu skema kerangka proses berpikir. Berdasarkan pada teori dan penelitian terdahulu, masalah dan tujuan penelitian dibuat kerangka konsep proses berpikir dalam penelitian ini secara komprehensif sebagai berikut:
Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Internal dan Reward Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada
Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan)
Gambar 2.1.
Kerangka Konsep
Apakah profesionalisme berpengaruh secara langsung terhadap kinerja auditor pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan? Apakah profesionalisme berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja auditor pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan? Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja auditor pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan? Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja auditor pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan?
Apakah reward berpengaruh terhadap kinerja auditor pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan?
Teori :
Profesionalisme : (Abdul Halim 2008, Hall dalam Astriyani 2007)
Komitmen Organisasi : (Mowday et al dalam Darma 2004, Sopiah 2008, Herris B.
Simanjutak 2005)
Reward : (Hasibuan 2007, Mulyadi 2001)
Kinerja Auditor : (Moeheriono 2012, Hasibuan 2001)
Penelitian Terdahulu :
Profesionalisme : Ida Bagus Satwika Adhi Nugraha 2015, Adelia Lukyta Arumsari 2014
Komitmen Organisasi : Azhar 2006, Gunawan Cahyasumirat 2006
Reward : Mathilda Tjandra 2008
Kinerja Auditor : I wayan Ramantha 2015, Gunawan Cahyasumirat 2006
Variabel dan Indikator Penelitian:
Profesionalisme (pengabdian pada profesi, kewajiban sosial, kemandirian, keyakinan terhadap peraturan profesi, hubungan dengan sesama profesi, Hall 1998 dalam Astriyani 2007)
Komitmen Organisasi ( komitmen afektif, komitmen kontinue, komitmen normativ, Meyer dan Allen 1998 dan Trisnaningsih 2007)
Reward (kepuasan kerja, harga diri, pengembangan kreatifitas, rekan kerja, penghargaan dari atasan, Mas’ud 2004)
Kinerja Auditor (kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, Forgartty 2000 dan Rezky 2013)
Peningkatan kinerja dan tercapainya good governance
Gambaran hubungan antar variabel dalam penelitian ini secara substansial, yang menjelaskan alur hubungan variabel profesionalisme, komitmen organisasi, reward, dan kinerja auditor pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan.
Alur hubungan antar variabel dalam penelitian ini disajikan dalam gambar berikut:
Gambar 2.2.
Model Penelitian Profesionalisme
X1
Kinerja Auditor Z
Komitmen Organisasi X2
Reward Y
Tabel 2.2.
Variabel dan Indikatornya
Variabel Penelitian Indikator Sumber Penelitian
Profesionalisme
- Pengabdian pada profesi
- Kewajiban sosial - Kemandirian - Keyakinan
terhadap peraturan profesi
- Hubungan dengan sesama profesi
Hall (1998) dalam Astriyani (2007)
Komitmen Organisasi
- Komitmen afektif - Komitmen
kontinue - Komitmen
normativ
Meyer dan Allen (1998) dan Trisnaningsih (2007)
Reward
- Kepuasan kerja - Harga diri - Pengembangan
kreatifitas - Rekan kerja - Penghargaan dari
atasan
Mas’ud (2004)
Kinerja Auditor
- Kualitas pekerja - Kuantitas
pekerjaan
- Ketepatan waktu
Forgarty (2000) dan Resky (2013)
Dalam penelitian ini dilihat dari segi profesionalisme yang dimiliki dan bagaimana seorang profesional dipercaya dan dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Dengan komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bisa mengeluarkan sumber daya fisik, mental, dan spiritual tambahan yang dapat diperoleh. Masalah ini dilihat dari rasa memiliki, kebanggan, dan
pengabdiannya serta bagaimana tanggung jawab seseorang bila organisasi menghadapi suatu masalah. Dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dan dorongan yang berasal dari lingkungan. Masalah ini menguji sampai dimana kemauan seseorang untuk dapat meningkatkan kinerja. Dengan pemberian Reward yang telah ditetapkan organisasi, bagaimana dukungan seseorang dalam menghadapi pekerjaan dan bagaimana dampak pemberian reward yang telah ditetapkan organisasi.
C. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2013:80) yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono 2013:81).
Populasi dalam penelitian ini adalah para auditor dan para Pejabat/Pegawai Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan yang menjalankan dan melakukan proses pemeriksaan yang berjumlah 40 orang, dan langsung menjadi sampel penelitian dengan memakai metode sensus. Menurut Ghozali dan Ikhsan (2006) metode sensus merupakan pengumpulan data primer yang diperoleh secara langsung dari sumbernya. Jika peneliti menggunakan seluruh elemen populasi menjadi data penelitian sensus (Erlina dan Mulyani,2007), dan sensus digunakan jika elemen populasi relative sedikit dan bersifat heterogen.
D. Variabel Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, uraian teoritis dan hipotesis, maka variabel-variabel dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
1. Variabel bebas (variabel eksogenus) terdiri dari Profesionalisme (X1), Komitmen organisasi (X2), dan Reward (Y) sebagai variabel intervening untuk mengetahui apakah ada hubungan langsung maupun hubungan tidak langsung antara profesionalisme, komitmen organisasi, dengan kinerja auditor.
2. Variabel terikat (variabel endogenus) yaitu kinerja auditor (Z).
E. Instrumen Penelitian
Pengukuran Variabel yang dilakukan dalam penelitian ini merupakan adopsi dari penelitian-penelitian sebelumnya yang disesuaikan dengan lokasi penelitian dan obyek yang diteliti, ukuran interval terhadap variabel Profesionalisme dalam penelitian (Ida Bagus Satwika Adhi Nugraha & I Wayan Ramantha) yaitu Pengaruh Profesionalisme, Etika Profesi, dan Pelatihan Auditor terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di Bali. Komitmen yang digunakan oleh (Azhar,2006), yang meneliti tentang faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan penerapan Permendagri No. 13 Tahun 2006 Pada Pemda Kota Banda Aceh. Variabel Reward dengan ukuran interval yang digunakan oleh Tjandra (2008) yang meneliti tentang Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Reward Sebagai Variabel Moderating Pada PT. Asian Agri Group.
F. Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan meliputi dua jenis yaitu data primer dan data sekunder :
1. Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber pertama baik individu ataupun kelompok seperti hasil dari wawancara narasumber, dan dari hasil pengisian kuesioner yang dilakukan peneliti terhadap responden yang dipilih sebagai sampel. Manfaat utama dari data primer adalah bahwa unsur-unsur kebohongan tertutup terhadap sumber fenomena, oleh karena itu data primer lebih mencerminkan kebenaran yang dilihat.
2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh dari instansi atau lembaga terkait baik secara langsung maupun tidak langsung dengan penelitian yang dilakukan, sehingga peneliti tinggal mempergunakan. Data sekunder yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi, orang, hasil penelitian, abstrak, buku-buku, jurnal, internet, artikel dan lain sebagainya. Kegunaan data sekunder adalah untuk mempermudah langkah-langkah dalam penelitian. Manfaat dari data sekunder adalah lebih meminimalkan biaya dan waktu, mengklasifikasikan permasalahan-permasalahan, menciptakan tolak ukur untuk mengevaluasi data primer, dan memenuhi kesenjangan-kesenjangan informasi.
G. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data primer dengan metode sensus yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner kepada auditor, yang berisikan berbagai pertanyaan yang berkaitan dengan variabel-variabel yang diteliti dan diperoleh melalui studi dokumenter terhadap hal-hal yang berkaitan dengan subyek penelitian. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber pertama baik individu ataupun perseorangan seperti hasil dari wawancara dari narasumber, dan dari hasil pengisian kuesioner yang dilakukan terhadap responden yang dipilih sebagai sampel. Jenis kuisioner yang digunakan adalah kuisioner langsung yaitu daftar pertanyaan diserahkan langsung kepada orang yang ingin dimintai pendapat, keyakinannya atau diminta menceritakan tentang dirinya sendiri (Hadi:2009). Dalam penelitian ini skor peneliti menggunakan skala
likert. Skala likert sejumlah pertanyaan disusun dengan jawaban responden dalam satu kontinum yang diberi bobot sesuai dengan item, dalam penbelitian ini terdapat lima kategori penilaian jawaban yang mengandung variasi nilai bertingkat antara lain :
Tabel 3.1.
Skala Penilaian Likert
Bobot Nilai Setiap Pertanyaan Alternatif Jawaban Bobot Nilai
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Skala liker atau likert scale adalah skala penelitian yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert ini, responden diminta untuk melengkapi kuesioner yang menngharuskan mereka untuk menunjukkan tingkat persetujuannya terhadap serangkaian pertanyaan atau pernyataan. Semakin tinggi skor yang diperoleh dari responden, merupakan indikasi bahwa responden tersebut sikapnya semakin positif terhadap obyek yang ingin diteliti oleh penulis.
Tujuan ini untuk mengarahkan responden menjawab pertanyaan yang benar-benar menggambarkan kondisi responden.
H. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Profesionalisme
Istilah profesionalisme berarti dari kata profesi yang berarti suatu pekerjaan yang memerlukan pengetahuan, mencakup ilmu pengetahuan, keterampilan dan metode. Profesionalisme adalah kompetensi untuk melaksanakan tugas dan fungsinya secara baik dan benar dan juga komitmen dari para anggota dari sebuah profesi untuk meningkatkan kemampuan dari seorang karyawan. Dalam pengertian umum seseorang dikatakan profesionalisme jika memenuhi tiga kriteria, yaitu mempunyai keahlian untuk melaksanakan tugas dengan bidangnya, melaksanakan suatu tugas atau profesi dengan menetapkan standar baku dibidang profesi yang bersangkutan dan menjalankan tugas profesinya dengan mematuhi etika profesi yang ditetapkan.
Menurut (Abdul Halim, 2008) Profesionalisme berarti suatu kemampuan yang dilandasi oleh tingkat pengetahuan yang tinggi dan latihan khusus, daya pemikiran yang kreatif untuk melaksanakan tugas-tugas yang sesuai dengan bidang keahlian dan profesinya. Seorang profesional dipercaya dan dapat diandalkan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat berjalan lancar, baik dan mendatangkan hasil yang diharapkan, sehingga dapat dijelaskan hubungan antara profesionalisme auditor dengan kinerja adalah apabila seorang auditor memiliki profesionalisme tinggi maka kinerjanya akan meningkat dan memberikan pengaruh positif bagi kinerjanya. Dalam menghasilkan kualitas kerja tinggi seorang auditor harus menerapkan prinsip etika profesional.
2. Komitmen Organisasi
Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Dengan komitmen yang kuat akan memungkinkan seseorang bisa diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar sulit terlaksana. Komitmen organisasi juga merupakan nilai personal yang terkadang mengacu pada sikap loyal pada perusahaan atau komitmen pada perusahaan. Komitmen organisional sering diartikan secara individu dan berhubungan dengan keterlibatan orang tersebut pada organisasi yang bersangkutan. Komitmen pada organisasi merupakan salah satu sikap yang mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seorang karyawan atau pegawai terhadap organisasi tempat ia bekerja.
3. Reward
Pengertian reward yang senada dikemukakan bahwa penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2007). Menurut Mulyadi, 2001 Sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personil agar mencapai tujuan perusahaan dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Reward dapat pula didefenisikan sebagai timbal balik yang diberikan organisasi kepada karyawan
ketika mereka telah melakukan tindakan atau tugas yang diberikan organisasi dengan identifikasi yang kuat, identifikasi yang kuat dalam hal ini maksudnya adalah ketika terdapat kesamaan nilai dan perilaku antara kepentingan individu dan kepentingan organisasi. Sistem reward yang efektif membutuhkan beberapa hal dasar yang harus diperhatikan, antara lain sikap eksperimental, sistem penyesuain yang berkelanjutan, masukan dari orang-orang yang terlibat dalam sistem serta evaluasi yang terus menerus terhadap keefektifan sistem. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja menjadi lebih baik.
4. Kinerja Auditor
Menurut Moeheriono (2012 : 95), kinerja atau performance adalah sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi. Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personal dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan perusahaan. Kinerja akan dapat dilaksanakan apabila telah dibuatkan perencanaa yang baik, sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan berdasarkan kondisi dan kemampuan masing-masing instansi, sedangkan perencanaan kinerja menurut LAN (2003 : 4) merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikator kinerja berdasarkan program pengukuran kinerja
Dalam penelitian ini teknik analisa data menggunakan analisis jalur (Path Analysis) yang menurut Sugiyono (2007) merupakan pengembangan dari analisis regresi linier yang diolah menggunakan software SPSS versi 24, sehingga analisis regresi dapat dikatakan sebagai bentuk khusus dari analisis jalur (regression is special case of path analysis). Analisis jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji model hubungan antara variabel yang berbentuk sebab akibat. Model jalur adalah suatu diagram yang menghubungkan antara variabel bebas, perantara dan tergantung. Pola hubungan ditunjukkan dengan menggunakan anak panah.
Anak panah tunggal menunjukkan hubungan sebab akibat antara variabel-variabel eksogen atau perantara dengan satu variabel tergantung atau lebih. Anak panah juga menghubungkan kesalahan dengan semua variabel endogen masing-masing.
Anak panah ganda menunjukkan korelasi antar pasangan variabel-variabel eksogen. Berikut persamaan regresi:
Y1 = b1X1 + b2X2 + e Y2 = b1X1 + b2X2 + b3Y1 + e
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan dan kesahan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sah mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Suharsimi 2006:168). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Alat untuk mengukur validitas adalah korelasi Product Moment dari Pearson. Rumus (Suharsimi,2006:170):
∑ (∑ )(∑ )
√* ∑ (∑ )+* ∑ (∑ )+
Keterangan :
rxy = koefisien korelasi X = variabel eksogenus Y = variabel endogenus
N = banyaknya responden atau sampel penelitian
Dalam rumus Korelasi Product Moment dari Pearson, suatu indikator dikatakan valid apabila N = 30 dan α = 0,05 maka r tabel = 0,361 dengan ketentuan:
Hasil rhitung > rtabel (0,361) = valid Hasil rhitung < rtabel (0,361) = tidak valid 2. Uji reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Suharsimi,2006:178). Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dipercaya. Apabila datanya benar-benar sesuai dengan kenyataannya, maka bera kalipun diambil, tetap akan sama. Reliabilitas menunjukkan pada tingkat keandalan atau dapat dipercaya. Alat untuk mengukur reliabilitas adalah dengan rumus Alpha. Rumus (Suharsimi,2006:196):
(
) ( ∑ )
Keterangan:
r11 = reliabilitas instrument
Sebelum melakukan uji statistik, langkah awal yang harus dilakukan adalah screaning terhadap data yang akan diolah. Menurut Ghozali(2006), salah satu asumsi penggunaan statistik parametrik adalah multivariate normalitas.
Multivariate normalitas merupakan asumsi bahwa setiap variabel dan semua kombinasi linear dari variabel berdistribusi normal dan independen. Asumsi multivariate normalitas ini dapat diuji dengan melihat normalitas, multikolinearitas, heterokedastisitas dan autokorelasi.
a. Uji normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi nilai residual memiliki distribusi normal atau tidak. Model yang baik adalah model yang memberikan nilai residual yang memenuhi asumsi klasik.
Untuk menguji apakah distribusi normal atau tidak adalah dengan melihat grafik normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting data akan dengan garis diagonal. Jika distribusi adalah normal maka garis yang