i
ORGANISASI TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL DAN REWARD SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi Pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan)
YENI SARTIKA MAREWA
NIM 46 16 104 018
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar
Magister
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BOSOWA MAKASSAR
2018
ii
YENI SARTIKA MAREWA
4616104018
Telah dipertahankan di depan penguji Pada tanggal : 08 Mei 2018 Dinyatakan telah memenuhi syarat
Menyetujui : Komisi Pembimbing
Dr. H. Muhammad Yusuf Saleh, SE, M.SiXXX Ketua
Dr. Thamrin Abduh, SE, M.Si Anggota
Mengetahui : Direktur Program Pascasarjana
Universitas Bosowa
Prof. Dr. Batara Surya, ST, M.Si
Ketua Program Studi Magister Manajemen
Dr. Hasanuddin Remmang, SE, M.Si.
PENGARUH PROFESIONALISME DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA AUDITOR
INTERNAL DAN REWARD SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan)
iii
Nama Lengkap : Yeni Sartika Marewa Tempat Tanggal Lahir : Rantepao, 11 Juli 1994 Jenis Kelamin : Perempuan
No HP : 0823 4694 4534
PENDIDIKAN FORMAL
Program Pascasarjana Universitas Bosowa Makassar (S2)
Program Studi Magister Manajemen
Lulus Tahun 2018
Universitas Bosowa Makassar (S1)
Program Studi Akuntansi
Lulus Tahun 2016
Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Rantepao
Jurusan Akuntansi
Lulus Tahun 2012
Sekolah Menengah Pertama (SMP) Katolik Rantepao
Lulus Tahun 2009
Sekolah Dasar (SD) Katolik Rantepao
Lulus Tahun 2006 TK Katolik Rantepao
iv
saya, di dalam Naskah Tesis ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam Naskah Tesis ini dapat dibuktikan terdapat unsur- unsur jiplakan, saya bersedia Tesis (MAGISTER) dibatalkan, serta diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 ayat 2 dan pasal 70).
Makassar, Mei 2018 Mahasiswa
YENI SARTIKA MAREWA
v
dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis. Tesis ini merupakan tugas akhir guna memperoleh gelar Magister pada Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa Makassar.
Penulis menyadari bahwa penyusunan tesis ini masih jauh dari kesempurnaan, dan dalam penyusunan tesis ini penulis banyak mengalami kesulitan, hambatan, dan rintangan. Oleh karena itu, berbagai saran dan kritik yang sifatnya konstruktif senantiasa penulis harapkan untuk menyempurnakan penulisan yang serupa dimasa yang akan datang.
Makassar, Mei 2018 Penulis
Yeni Sartika Marewa
vi
Peneliti menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ketua Komisi Pembimbing Dr. Muhammad Yusuf Saleh, SE, M.Si dan anggota Komisi Pembimbing Dr. Thamrin Abduh, SE, M.Si atas arahan bimbingannya selama penulis melakukan konsultasi.
2. Tim Penguji Prof. Dr. Ir. A. Muhibuddin MS, dan Dr. Muhlis Ruslan, SE, M.Si atas saran dan kritik yang konstruktif secara ilmiah dalam penyempurnaan karya ilmiah ini.
3. Prof. Dr. Ir. H. M. Saleh Pallu, M.Eng selaku Rektor Universitas Bosowa.
4. Dr. Muhlis Ruslan, SE, M.Si selaku Direktur Pascasarjana Universitas Bosowa.
5. Dr. H. Muhammad Yusuf Saleh, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen yang telah banyak memberikan motivasi dan saran- saran kepada penulis.
6. Seluruh karyawan dan Staff Pascasarjana Universitas Bosowa.
7. Ucapan spesial dan terima kasih tak terhingga penulis persembahkan kepada Ibunda tercinta, Ayah tercinta atas kasih sayang, dorongan yang kuat dan doa yang tiada hentinya untuk penulis.
8. Terkhusus ucapan terima kasih untuk sahabat, teman seangkatan magister manajemen 2016 yang telah memberikan motivasi dan dukungan kepada penulis.
Makassar, Mei 2018 Penulis
YENI SARTIKA MAREWA
vii Abduh).
Penelitian ini bertujuan menguji dan menganalisis pengaruh langsung profesionalisme terhadap kinerja auditor, pengaruh profesionalisme terhadap reward, pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja auditor, pengaruh komitmen organisasi terhadap reward, dan pengaruh reward terhadap kinerja auditor pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda yang digunakan untuk menganalisis apakah variabel eksogenus (profesionalisme, komitmen organisasi dan reward) mempengaruhi variabel endogenus (kinerja auditor).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel profesionalisme, komitmen organisasi dan reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor selanjutnya variabel profesionalisme dan komitmen organisasi juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap reward pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan. Dari hasil pengujian memilki signfikansi t-hitung > t-tabel, atau 3,221 > 1.683, maka profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap reward. Dengan ini berarti semakin tinggi sikap profesionalisme seorang auditor maka akan semakin tinggi pula reward yang akan diterima. t-hitung > t-tabel, atau 2.723 > 1.683, maka komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap reward, dengan ini berarti pemberian reward dapat meningkatkan komitmen dalam organisasi. t-hitung > t-tabel, atau 6,287> 1.683, maka profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor, dengan ini berarti sikap profesionalisme dapat meningkatkan kinerja auditor, semakin tinggi sikap profesionalisme yang dimiliki oleh auditor maka akan semakin tinggi pula kinerja auditor. t-hitung > t-tabel, atau 4.014 > 1.683, maka komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor, dengan ini berarti komitmen organisasi dapat meningkatkan kinerja auditor. t-hitung > t-tabel, atau 2,591 > 1.683, maka reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor yang berarti reward dapat meningkatkan kinerja seorang auditor.
Kata Kunci: Profesionalisme, Komitmen Organisasi, Reward dan Kinerja Auditor.
viii and Thamrin Abduh).
This research aims to test and analyze the direct influence of professionalism in the performance of auditors, influence of professionalism to the reward, the direct influence of organizational commitment on the performance of the auditor, the influence of organizational commitment to the reward, and the influence of reward on the performance of the auditor on the Office of the Inspectorate of the Province of South Sulawesi. The method of analysis used in this research is multiple linear regression analysis used to analyze whether the variable is exogenous (professionalism, organizational commitment and reward) affects the variable endogenus (performance auditor).
The results showed that the variables of professionalism, organizational commitment and reward has positive and significant effect on the performance of the auditor furthermore, the variable of professionalism and organizational commitment also has positive and significant impact of reward on the Office of the Inspectorate of the Province of South Sulawesi. From the results of the testing have signfikansi t-count > t- table, or 3,221 > 1.683, then the professionalism and significant positive effect on reward. By this means the higher the professionalism of an auditor, the higher the reward that will be received. t-count > t-table, or 2.723 > 1.683, then the organizational commitment and significant positive effect on reward, by means of granting rewards can increase commitment within the organization. t-count > t-table, or 6,287> 1.683, then professionalism has positive and significant effect on the performance of the auditor, by this means the attitude of professionalism can improve the performance of the auditor, the higher the attitude of professionalism that are owned by the auditor, the higher the performance of the auditor. t-count > t-table, or 4.014 > 1.683, then organizational commitment has positive and significant effect on the performance of the auditor, this means that organizational commitment can improve the performance of the auditor. t- count > t-table, or 2,591 > 1.683, then the reward has positive and significant effect on the performance of the auditor which means the reward can improve the performance of an auditor
Keywords: professionalism, organizational commitment, Reward and performance Auditor.
ix
PROIL SINGKAT ... iii
PERNYATAAN KEORSINILAN ... iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 9
E. Lingkup Penelitian ... 9
BAB II KAJIAN TEORI DAN KERANGKA PIKIR A. DeskripsiTeori... 10
1. Profesionalisme ... 13
2. Komitmen Organisasi ... 18
3. Reward ... 23
4. Kinerja Auditor ... 27
B. Penelitian Terdahulu ... 34
C. Kerangka Konsep ... 36
D. Hipotesis ... 40
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian... 41
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 41
C. Populasi dan Sampel ... 42
x
G. Teknik Pengumpulan Data ... 44
H. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 46
I. Teknik Analisa Data ... 49
J. Validitas Dan Realibilitas Data ... 50
1. Uji Validitas ... 50
2. Uji Realibilitas ... 51
3. Uji Asumsi Klasik ... 52
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 55
1. Struktur Organisasi ... 56
2. Tugas Pokok Dan Fungsi Inspektorat ... 58
3. Uraian Tugas Pokok Dan Fungsi Eselon II Dan III ... 59
4. Sumber Daya Manusia ... 61
5. Visi Organisasi ... 63
6. Misi Organisasi ... 63
7. Nilai Organisasi ... 63
8. Tujuan Dan Sasaran ... 64
9. Kebijakan Dan Program ... 64
10. Karakteristrik Responden ... 66
B. Deskripsi Variabel Penelitian ... 69
1. Profesionalisme ... 69
2. Komitmen Organisasi ... 71
3. Reward ... 72
4. Kinerja Auditor ... 74
C. Hasil Pengujian Hipotesis ... 75
1. Pengujian Instrument ... 75
2. Uji Asumsi Klasik ... 78
3. Pengujian Hipotesis ... 83
xi
1. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kinerja Auditor ... 88 2. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Reward ... 89 3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor ... 90 4. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Reward ... 90 5. Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Auditor ... 91 BAB V SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan ... 92 B. Saran-saran ... 93 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xii
Tabel 3.1. Skala Penilaian Likert ... 45
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 67
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 68
Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 68
Tabel 4.5. Persepsi Responden Terhadap Variabel Profesionalisme ... 69
Tabel 4.6. Persepsi Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi. .... 71
Tabel 4.7. Persepsi Responden Terhadap Variabel Reward ... 73
Tabel 4.8. Persepsi Responden Terhadap Variabel Kinerja Auditor ... 74
Tabel 4.9. hasil Uji Validitas... 76
Tabel 4.10. Hasil Uji Reliabilitas ... 77
Tabel 4.11. Pengujian Normalitas Data Setiap Variabel Penelitian ... 79
Tabel 4.12. Nilai VIF Variabel Eksogen ... 80
Tabel 4.13. Pengujian Autokorelasi ... 82
Tabel 4.14. Hasil Analisis Regresi Secara Parsial ... 83
Tabel 4.15. Hasil Analisis Regresi Secara Parsial ... 84
Tabel 4.16. Hasil Analisis Regresi Secara Simultan ... 86
Tabel 4.17. Hasil Analisis Regresi Secara Simultan ... 86
Tabel 4.18. Koefisien Determinasi... 87
Tabel 4.19. Koefisien Determinasi... 88
xiii
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Inspektorat Sulawesi Selatan ... 57 Gambar 4.2. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 81 Gambar 4.3. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 81
xiv No.
Lampiran Judul Tabel
1 Kuesioner Penelitian
2 Tabulasi Jawaban Responden 3 Hasil Analisis Frekuensi
4 Hasil Uji Validitas Variabel Profesionalisme 5 Hasil Uji Validitas Variabel KOmitmen Organisasi 6 Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor
7 Hasil Uji Validitas Reward
8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Profesionalisme 9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi 10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Auditor 11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Reward
12 Hasil Uji Normalitas 13 Hasil Uji Multikolinearitas 14 Hasil Uji Autokolerasi
15 Hasil Analisis Persamaan Regresi 1 16 Hasil Analisis Persamaan Regresi 2
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Pelaksanaan reformasi di berbagai bidang mengharuskan pemerintah menanggapi tuntutan masyarakat, salah satu tuntutan dimaksud adalah pelaksanaan otonomi daerah secara luas, nyata dan bertanggung jawab, terutama di bidang keuangan. Peran sebagai pengontrol dan penjaga kepentingan publik terkait dengan bidang keuangan adalah auditor. Dalam melaksanakan peran audit, auditor bertanggung jawab untuk merencanakan dan melaksanakan audit guna memperoleh keyakinan yang memadai apakah laporan keuangan bebas dari salah saji yang material. Kebutuhan jasa profesional akuntan publik yang semakin luas menuntut adanya peningkatan kinerja profesi akuntan publik agar dapat menghasilkan produk audit yang dapat diandalkan (Herawaty dan Susanto, 2008).
Profesi akuntan publik dapat membangun keunggulan yang bersifat kompetitif sehingga penyediaan atas jenis dan kualitas jasa oleh profesi akuntan publik dapat mengimbangi kebutuhan kinerja masyarakat. Wujud kerja yang dilakukan oleh seorang auditor dalam mencapai hasil kerja yang lebih baik atau ke arah tercapainya tujuan organisasi merupakan pengertian dari kinerja auditor (Trisnawati, 2014). Menurut (Goldwasser, 1993) untuk mencapai kinerja auditor yang semakin baik harus sesuai dengan standar dan kurun waktu tertentu, yaitu:
kualitas kerja berupa mutu penyelesaian pekerjaan berdasarkan pada kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan yang dimiliki oleh auditor, kuantitas kerja berupa jumlah hasil kerja yang diselesaikan sesuai target yang menjadi tanggung
jawab auditor serta kemampuan pemanfaatan sarana dan prasarana untuk menunjang pekerjaan dan ketepatan waktu berupa waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. Profesionalisme merupakan sifat utama yang harus dimiliki oleh seorang auditor. Seorang auditor dituntut memiliki kemampuan dan sifat profesionalisme dalam pelaksanaan audit. Profesionalisme auditor yang tinggi akan berpengaruh pada kinerja auditor yang baik pula dalam melakukan pekerjaannya. Profesionalisme dari seorang akuntan publik tercermin melalui hasil kinerja auditor dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Menurut (Friska, 2012) kewajiban dari auditor yang profesional adalah melaksanakan tugas- tugasnya dengan kesungguhan dan kecermatan, sebagai seorang yang profesional, auditor hendaknya terhindar dari sifat tidak jujur dan lalai. Di dalam SPAP (Standar Profesional Akuntan Publik, 2001) mengemukakan auditor independen dituntut memiliki persyaratan profesional yaitu, memiliki pendidikan dan pengalaman berpraktik sebagai auditor independen (IAI KAP, 2001). Dengan didukung kompetensi dan teknik-teknik audit serta kompetensi lain, yang diperoleh melalui jenjang pendidikan formal maupun informal serta pengalaman dalam peraktik audit, maka auditor harus mampu mengumpulkan serta mengevaluasi bukti-bukti yang digunakan untuk mendukung pertimbangan yang diberikan. Peran internal auditor sebagai konsultan diharapkan dapat memberikan manfaat berupa nasehat (advice) dalam pengelolaan sumber daya (resources) organisasi, sehingga dapat membantu tugas para manajer operasional. Audit yang dilakukan adalah operational audit/performance audit, yaitu meyakinkan bahwa organisasi telah memanfaatkan sumber daya organisasi secara ekonomis, efisien
dan efektif (3E) sehingga dapat dinilai apakah manajemen telah menjalankan aktivitas organisasi yang mengarah pada tujuannya. Rekomendasi yang dibuat auditor biasanya bersifat jangka menengah. Peran sebagai katalis berkaitan dengan quality assurance, sehingga internal auditor diharapkan dapat membimbing manajemen dalam mengenali resiko-resiko yang mengancam pencapaian tujuan organisasi. Kewajaran penyajian laporan keuangan adalah dapat dianalisis dengan menggunakan teknik yang ada, laporan keuangan harus memiliki konsistensi dalam penyajian (Palepu,2000) dan disajikan dalam format yang mudah dimengerti (Maines,2000). Ketidak konsistenan penyajian akan menyulitkan dalam penggunaan alat analisis dan bahkan dapat menyesatkan, sehingga laporan keuangan harus diaudit oleh auditor independen (Arens,2000).
Diberlakukannya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999, tentang Pemerintahan Daerah dan Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang perimbangan keuangan antara pemerintah pusat dan daerah, pada prinsipnya adalah mengatur penyelenggaraan otonomi daerah dengan memberikan kewenangan yang luas, kepada daerah secara proporsional yang lebih mendekatkan pada fungsi pelayanan kepada masyarakat, dan kemandirian untuk mengembangkan daerah, sedangkan dari sisi keuangan diharapkan adanya keadilan baru. Hal tersebut tentu saja akan membawa konsekuensi pada daerah yang bersangkutan untuk melakukan penataan diberbagai segi termasuk masalah kelembagaan dan keuangan di daerah dengan tuntutan mewujudkan administrasi negara yang mampu mendukung kelancaran tugas pokok dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan dengan menerapkan prinsip-
prinsip good governance (LAN dan BPKP,2000:1). Berdasarkan hasil pemeriksaan Laporan Keuangan Daerah (LKPD) Tahun Anggaran 2015 oleh Badan Pemeriksa Keuangan (BPK), 16 Pemerintah Daerah di Sulawesi Selatan meraih penghargaan atas opini Wajar Tanpa Pengecualian (WTP). Pada hasil pemeriksaan LKPD tahun anggaran 2015, 17 Pemda yang masuk kategori Wajar Tanpa Pengecualian (WTP) termasuk Pemprov Sulsel, Wajar Dengan Pengecualian (WDP) 5, Tidak Wajar ada 2, dan Tidak Memberikan Penilaian (TMP) 1. Adapun 16 pemerintah daerah lainnya selain Pemprov yang meraih opini WTP yakni Kabupaten, Bantaeng, Gowa, Makassar, Maros, Pangkep, Parepare, Pinrang, Toraja Utara, Luwu Utara, Luwu Timur, Luwu, Kota Palopo,, Bone, Soppeng, Wajo, dan Bulukumba. (HTTP://SULSELPROV.GO.ID 14/07/2016). Audit keuangan terhadap Laporan Keuangan Pemerintah Daerah sebagaimana telah diatur dalam standar Pemeriksaan Keuangan Negara BPK-RI 2007, memberikan opini atas kewajaran penyajian laporan keuangan layaknya audit keuangan yang telah banyak dipraktekkan di sektor privat, dengan harapan terjadi praktik akuntansi yang sehat, transparansi fiskal dan akuntabilitas dari pengelolaan keuangan di daerah. Masalah ini disebabkan lemahnya teori dan praktik akuntansi pemerintahan serta rendahnya pemahaman SDM pemerintahan terhadap teori maupun praktik akuntansi.
Panduan Manajemen Pemeriksaan (PMP) pada Standar Audit Pemerintahan (SAP) butir 4.25 Standar umum ketiga menyatakan bahwa “Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, audit wajib menggunakan
kemahiran profesionalnya secara cermat dan seksama”. SAP butir 5.11 menyatakan Standar Auditing IAI dan SAP mengharuskan sebagai berikut :
1. Auditor harus merancang audit untuk dapat memberikan keyakinan yang memadai guna medeteksi ketidak beresan yang material bagi laporan keuangan.
2. Auditor harus merancang audit untuk keyakinan yang memadai guna mendeteksi kesalahan/kekeliruan yang material dalam laporan keuangan sebagai akibat langsung dari adanya unsur perbuatan melanggar/melawan hukum yang material.
3. Auditor harus waspada terhadap kemungkinan telah terjadinya unsur perbuatan melanggar/melawan hukum secara tidak langsung. Jika informasi khusus yang telah diterima oleh auditor memberikan bukti tentang adanya kemungkinan unsur perbutan melanggar/melawan hukum yang secara langsung berdampak material terhadap laporan keuangan, maka auditor harus menerapkan prosedur audit yang secara khusus ditujukkan untuk memastikan apakah suatu perbuatan melanggar/melawan hukum telah terjadi.
Data empiris menunjukkan bahwa perilaku seseorang dalam pekerjaan maupun produktifitas kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik.
Kedua faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut (Mangkuprawira dan Hubeis,2007).
1. Unsur intrinsik terdiri dari : tingkat pendidikan, tingkat pengetahuan, tingkat keterampilan, sikap-sikap terhadap kerja dan tingkat pengalaman.
2. Unsur ekstrinsik terdiri dari : lingkungan keluarga, lingkuangan sosial budaya, lingkungan ekonomi, lingkungan belajar, lingkungan kerja termasuk budaya kerja, dan teknologi.
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara disebutkan bahwa pemerintah berkewajiban untuk melaksanakan pengelolaan keuangan negara secara tertib, taat pada peraturan perundang-undangan, efisien, ekonomis, efektif, dan transparan, dengan memperhatikan rasa keadilan dan kepatutan.
Mewujudkan pengelolaan keuangan daerah sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan dalam Undang-undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang keuangan negara dan Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara yang diimplementasikan dengan Peraturan Pemerintah. Berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan No 9 Tahun 2008 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Inspektorat, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, Lembaga Teknis Daerah dan Lembaga lain Provinsi Sulawesi Selatan. Disebutkan bahwa Inspektorat mempunyai tugas pokok menyelenggarakan urusan dibidang pengawasan berdasarkan asas desentralisasi, dekonsentrasi, dan tugas pembantuan. Penyusunan Perda tersebut, mengacu pada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 64 Tahun 2007 tentang Pedoman Teknis Organisasi dan Tata Kerja Inspektorat Provinsi dan Kabupaten/Kota. Struktur organisasi Inspektorat Provinsi
Sulawesi Selatan terdiri dari inspektur, sekretaris (membawahi sub bagian perencanaan, sub bagian evaluasi dan pelaporan, serta sub bagian administrasi umum), inspektur pembantu (membawahi seksi pengawas pemerintah bidang pembangunan, seksi pengawas pemerintah bidang pemerintahan dan seksi pengawas pemerintah bidang kemasyarakatan), dan kelompok jabatan fungsional.
Berdasarkan tingkat pendidikan pegawai Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan yang berjumlah 150 orang rata-rata bergelar Strata 1 (S1) dan Strata 2 (S2) dan Strata 3 (S3). Inspektorat Provinsi mempunyai tujuan meningkatkan kualitas hasil pembinaan dan pengawasan kepada SKPD maupun kepada Pemerintah Kabupaten/Kota dengan sasaran pokok meningkatnya kinerja SKPD serta berkurangnya penyimpangan Aparat, sehingga good governance dapat tercapai.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Profesionalisme Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Internal Dan Reward Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan, auditor dituntut untuk mampu melakukan pemeriksaan dan dapat memberikan informasi yang berguna bagi auditan. Sehingga dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja auditor pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan ?
2. Apakah profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap reward pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan ?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja auditor pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan ?
4. Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap reward pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan ? 5. Apakah reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
auditor pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan ? C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh langsung profesionalisme terhadap kinerja auditor pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh profesionalisme terhadap reward pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja auditor pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan.
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap reward pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan.
5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh reward terhadap kinerja auditor pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain : 1. Untuk peneliti, dapat menambah wawasan mengenai perilaku orang-
orang berprofesi dalam bidang audit.
2. Bagi Pemerintah Daerah khususnya Inspektorat, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja auditor/pegawai.
3. Hasil penelitian ini diharapkan sebagai masukan bagi auditor pemula dan para pegawai yang ingin melibatkan/ditugaskan sebagai auditor, serta dapat dijadikan referensi bagi para akademisi.
E. Lingkup Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja auditor. Dalam penelitian ini dibatasi pada reward sebagai variabel intervening hubungan profesionalisme dan komitmen organisasi karena faktor-faktor tersebut terkait pengaruhnya terhadap kinerja auditor. Adapun auditor yang dimaksud adalah auditor yang bekerja di Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan.
BAB II
KAJIAN TEORI DAN KERANGKA PIKIR A. Deskripsi Teori
Auditing adalah proses pengumpulan atas pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan oleh seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dimaksud dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2004, Pemeriksaan adalah proses identifikasi masalah, analisis, dan evaluasi yang dilakukan secara independen, obyektif, dan profesional berdasarkan standar pemeriksaan, untuk dinilai kebenaran, kecermatan, kredibilitas dan keandalan informasi mengenai pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara.
Auditor adalah seseorang yang memiliki keahlian dalam menghimpun dan menafsirkan bukti pemeriksaan (Arens, 1994), dapat dibedakan menjadi :
1. Auditor Internal, yaitu auditor yang bekerja pada suatu perusahaan untuk melakukan audit bagi kepentingan manajemen.
2. Auditor Eksternal, yaitu auditor yang memberikan jasa profesionalnya kepada pihak ekstern diluar perusahaan.
3. Auditor pemerintahan, yaitu auditor yang bekerja bagi kepentingan pemerintahan yaitu melaksanakan fungsi sebagai Aparat pengawasan Intern Pemerintah Daerah.
Audit internal adalah sebuah penilaian yang sistematis dan obyektif yang dilakukan auditor internal, tetapi juga sebagai operasi dan control yang berbeda-
beda dalam organisasi untuk menentukan apakah informasi keuangan dan operasi telah akurat dan dapat diandalkan, resiko yang dihadapi, aturan sudah diikuti dan kriteria yang memuaskan serta sumber daya digunakan secara efisien dan ekonomis sesuai tujuan organisasi. Pada dasarnya pemeriksaan intern diarahkan untuk membantu seluruh anggota pimpinan, agar mereka dapat melaksanakan kewajiban-kewajibannya dalam mencapai tujuan organisasi secara hemat, efisien dan efektif. Bantuan tersebut disampaikan kepada para anggota pimpinan dengan berbagai analisis, penilaian, kesimpulan dan konsultasi yang dilakukan. Kegiatan- kegiatan intern sebagai berikut (Akmal:2007) :
1. Menilai ketepatan dan kecukupan pengendalian manajemen.
2. Mengidentifikasi dan mengukur resiko.
3. Menentukan tingkat ketaatan terhadap kebijaksanaan rencana, prosedur, peraturan dan peundang-undangan.
4. Memastikan pertanggung jawaban dan perlindungan terhadap aktiva.
5. Menentukan tingkat keandalan data dan informasi.
6. Menilai apakah penggunaan sumber daya sudah ekonomis dan efisien serta apakah tujuan organisasi sudah tercapai.
7. Mencegah dan mendeteksi kecurangan.
8. Memberikan jasa.
Internal kontrol adalah suatu upaya dalam rangka meningkatkan dan mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki organisasi, yang dilaksanakan pihak manajemen. Dengan demikian internal auditor adalah mitra strategis dalam rangka mengoptimalkan pendayagunaan sumber daya yang dimiliki organisasi yang
diharapkan dapat mengefektifkan sumber daya dan memberikan saran kepada manajemen untuk perbaikam tata kelola yang baik (good governance). Prinsip- prinsip Pemerintahan yang bersih (good governance) ditandai dengan tiga pilar utama yang merupakan elemen dasar yang saling berkaitan (Prayogo,2001).
Ketiga elemen dasar tersebut adalah partisipasi, transaparansi dan akuntabilitas.
Partisipasi adalah membuka pintu seluas-luasnya agar semua pihak yang terkait dalam pemerintahan dapat berperan serta atau berpartisipasi secara aktif, Transparansi adalah jalannya pemerintahan harus diselenggarakan secara transparan dan pelaksanaannya harus dipertanggung jawabkan, sedangkan akuntabilitas dalam bahasa akuntansi adalah kemampuan memberikan pertanggung jawaban yang merupakan dasar dari pelaporan keuangan (Wilopo,2001).
Menurut Undang-undang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Pertanggung jawaban Keuangan Negara dan Standar Audit Pemerintahan (SAP), jenis-jenis pemeriksaan adalah sebagai berikut : (1) Pemeriksaan Keuangan (2) Pemeriksaan Kinerja (3) Pemeriksaaan dengan tujuan tertentu/penugasan tertentu. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), dimana salah satu entrynya adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral atau etika. Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat ekonomis, efisien dan efektif. Berdasarkan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi lebih baik.
1. Profesionalisme
Istilah profesionalisme berarti dari kata profesi yang berarti suatu pekerjaan yang memerlukan pengetahuan, mencakup ilmu pengetahuan, keterampilan dan metode. Profesionalisme adalah kompetensi untuk melaksanakan tugas dan fungsinya secara baik dan benar dan juga komitmen dari para anggota dari sebuah profesi untuk meningkatkan kemampuan dari seorang karyawan. Dalam pengertian umum seseorang dikatakan profesionalisme jika memenuhi tiga kriteria, yaitu mempunyai keahlian untuk melaksanakan tugas dengan bidangnya, melaksanakan suatu tugas atau profesi dengan menetapkan standar baku dibidang profesi yang bersangkutan dan menjalankan tugas profesinya dengan mematuhi etika profesi yang ditetapkan. Menurut (Abdul Halim, 2008) Profesionalisme berarti suatu kemampuan yang dilandasi oleh tingkat pengetahuan yang tinggi dan latihan khusus, daya pemikiran yang kreatif untuk melaksanakan tugas-tugas yang sesuai dengan bidang keahlian dan profesinya. Seorang profesional dipercaya dan dapat diandalkan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat berjalan lancar, baik dan
mendatangkan hasil yang diharapkan, sehingga dapat dijelaskan hubungan antara profesionalisme auditor dengan kinerja adalah apabila seorang auditor memiliki profesionalisme tinggi maka kinerjanya akan meningkat dan memberikan pengaruh positif bagi kinerjanya. Menurut Hall (1998) dalam Astriyani (2007) terdapat lima dimensi profesionalisme, yaitu :
a. Pengabdian pada profesi
Pengabdian pada profesi dicerminkan dari dedikasi profesionalisme dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki.
Keteguhan untuk tetap melakukan pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik kurang. Sikap ini adalah ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan. Pekerjaan didefenisikan sebagai tujuan, bukan hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi, sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani, baru kemudian materi.
b. Kewajiban sosial
Kewajiban sosial adalah pandangan tentang pentingnya peranan profesi dan manfaat yang diperoleh baik masyarakat maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut. Menurut Rezky (2013:37) terdapat empat sikap yang menyangkut kewajiban sosial sebagai berikut:
1.) Sikap obstruktif, adalah pendekatan terhadap tanggung jawab sosial yang melibatkan tindakan seminimal mungkin dan melibatkan usaha-usaha menolak atau menutupi pelanggaran yang dilakukan.
2.) Sikap defensif, pendekatan tanggung jawab sosial yang ditandai dengan perusahaan hanya memenuhi persyaratan hukum secara minimum atas komitmennya terhadap kelompok dan individu dalam lingkungan sosial.
3.) Sikap akomodatif, adalah pendekatan tanggung jawab sosial yang diterapkan suatu perusahaan dengan melakukannya apabila diminta, melebihi persyaratan hukum minimum dalam komitmennya terhadap kelompok dan individu dalam lingkungan sosialnya.
c. Kemandirian
Kemandirian dimaksudkan sebagai suatu pandangan seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain (pemerintah, klien, dan bukan anggota profesi). Setiap ada campur tangan dari luar dianggap sebagai hambatan kemandirian secara profesional.
d. Keyakinan pada profesi
Keyakinan pada profesi adalah suatu keyakinan bahwa yang paling berwenang menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi bukan orang luar yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.
e. Hubungan dengan sesama profesi
Hubungan dengan sesama profesi adalah menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok
kolega informal sebagai ide utama dalam pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini para profesional membangun kesadaran profesinya.
Pedoman-pedoman yang bisa menjadi pijakan seorang auditor untuk berperilaku profesionalisme (IAPI, 2007) diantaranya adalah:
1. Standar auditing
Standar auditing merupakan pedoman audit atas laporan keuangan historis. Komite Standar Profesional Akuntan Publik IAPI bertanggung jawab untuk menerbitkan standar auditing. Standar auditing ini sebagai bentuk penyempurnaan dari standar sebelumnya yang disebut Norma Pemeriksaan Akuntan (NPA).
2. Standar kompilasi dan penelaah laporan keuangan
Komite SPAP IAPI dan Compilation and Review Standards Commite bertanggung jawab untuk mengeluarkan pernyataan mengenai pertanggung jawaban akuntan publik sehubungan dengan laporan keuangan suatu perusahaan yang tidak di audit. Pernyataan ini di Amerika Serikat disebut Statements on Standards for Accounting and Review Services dan di Indonesia disebut Pernyataan Standar Jasa Akuntansi dan Review atau PSAR. PSAR disahkan 1 agustus 1994 menggantikan pernyataan NPA sebelumnya mengenai hal yang sama.
3. Standar atestasi
Atestasi (attestation) adalah suatu pernyataan pendapat atau pertimbangan yang diberikan oleh seorang yang independen dan kompeten yang menyatakan apakah asersi suatu entitas telah sesuai
dengan kriteria yang telah ditetapkan. Asersi adalah suatu pernyataan yang dibuat oleh satu pihak yang dimaksudkan untuk digunakan oleh pihak lain, contoh asersi dalam laporan keuangan sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum.
4. Standar jasa konsultasi
Standar jasa konsultasi merupakan panduan bagi praktisi (akuntan publik) yang menyediakan jasa konsultasi bagi kliennya melalui kantor akuntan publik. Dalam jasa konsultasi, para praktisi menyajikan temuan, kesimpulan dan rekomendasi. Sifat dan lingkup pekerjaan jasa konsultasi ditentukan oleh perjanjian antara praktisi dengan kliennya.
Umumnya pekerjaan jasa konsultasi dilaksanakan untuk kepentingan klien.
5. Standar pengendalian mutu
Standar pengendalian mutu Kantor Akuntan Publik (KAP) memberikan panduan bagi kantor akuntan publik didalam melaksanakan pengendalian kualitas jasa yang dihasilkan oleh kantornya dengan mematuhi berbagai standar yang diterbitkan oleh Dewan Standar Profesional Akuntan Publik Institut Akuntan Publik Indonesia (DSPAP IAPI) dan Aturan Etika Kompartemen Akuntan Publik yang diterbitkan oleh IAPI.
Dalam menghasilkan kualitas kerja tinggi seorang auditor harus menerapkan prinsip etika profesional. Tuntutan etika profesi harus diatas hukum
tetapi dibawah standar ideal agar etika tersebut mempunyai arti dan berfungsi sebagaimana mestinya.
2. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi (Mowday et al, 1979 dalam Darma 2004). Sedangkan (Sopiah 2008) mendefenisikan komitmen organisasi sebagai suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Menurut (Herris B. Simanjutak, 2005:1) komitmen adalah kesanggupan untuk bertanggung jawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada seseorang, komitmen tidak ada hubungannya sama sekali dengan bakat, kepintaran atau talenta. Dengan komitmen yang kuat akan memungkinkan seseorang bisa diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit terlaksana.
Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya
komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense belonging) bagi karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasi juga merupakan nilai personal, yang terkadang mengacu pada sikap loyal pada perusahaan atau komitmen pada perusahaan. Komitmen organisasional sering diartikan secara individu dan berhubungan dengan keterlibatan orang tersebut pada organisasi yang bersangkutan. Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seorang karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja.
Meyer dan Allen (1998) dan Trisnaningsih (2007) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasi antara lain :
a. Komitmen afektif, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau psikologis terhadap organisasi.
b. Komitmen kontinue, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
c. Komitmen normatif, timbul dari nilai-nilai diri karyawan. karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk itu.
Dari ketiga jenis komitmen tersebut komitmen afektif adalah jenis yang paling diinginkan oleh perusahaan. Karyawan memiliki loyalitas terhadap
perusahaan. Untuk menciptakan loyalitas pada karyawan perusahaan melakukan beberapa cara yaitu:
1.) Memberikan kompensasi (upah, gaji, dan tunjangan) yang menarik atau bahkan kompetitif bila dibandingkan dengan perusahaan lain.
2.) Membuat kondisi kerja menjadi nyaman dan menyediakan fasilitas kerja yang baik.
3.) Memberikan tugas menantang dan menarik.
4.) Memperhatikan manajemen terbuka (open management) dan manajemen partisipatif.
5.) Memperhatikan persoalan yang dianggap penting oleh karyawan dan menjaga keadilan perlakuan terhadap karyawan dalam perusahaan.
Faktor-faktor karakteristik pribadi yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasinya sebagai berikut :
a. Usia dan masa kerja. Usia dan masa kerja berkorelasi positif dengan komitmen.
b. Tingkat pendidikan. Makin tinggi tingkat pendidikan individu, makin banyak pula harapannya yang mungkin tidak dapat dipenuhi atau tidak sesuai dengan organisasi dimana ia bekerja.
c. Jenis kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih besar dalam pencapaian kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
d. Peran individu tersebut diorganisasi.
e. Faktor lingkungan pekerjaan akan berpengaruh terhadap sikap individu pada organisasi. Lingkungan dan pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi utama dalam mempengaruhi komitmen terhadap komitmen organisasi. Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi antara lain:
1.) Keterandalan organisasi, sejauh mana individu merasa bahwa organisasi tempat ia bekerja memperhatikan anggotanya, baik dalam hal minat maupun kesejahteraan.
2.) Perasaan dipentingkan oleh organisasi, sejauh mana individu merasa diperlukan dalam mencapai misi organisasi.
3.) Ketidakberartian akan membuat komitmen organisasi menjadi rendah.
4.) Realisasi harapan individu, sejauh mana harapan individu dapat direalisasikan melalui organisasi dimana ia bekerja.
5.) Presepsi tentang gaji, sejauh mana individu tersebut merasa gaji yang diterimanya seimbang dengan individu lain. Perasaan diperlukan fair atau tidak akan mempengaruhi komitmennya.
6.) Persepsi tentang sikap terhadap rekan kerja, sejauh mana individu tersebut merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja yang positif terhadap organisasi.
Pendapat lain dikemukakan oleh Mowday et al dalam Boon dan Arumugun (2006:99) ada tiga faktor utama untuk melihat komitmen suatu individu, yaitu:
a. Keyakinan dan penerimaan yang kuat oleh individu terhadap tujuan- tujuan dan nilai-nilai organisasi.
b. Kesediaan untuk berupaya lebih keras demi mencapai tujuan organisasi.
c. Keinginan kuat tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Komitmen organisasi terbangun apabila setiap individu mengembangkan tiga sikap yang berhubungan dengan organisasi atau profesi :
1.) Indentifikasi yaitu pemahaman atau penghayatan terhadap tujuan organisasi.
2.) Keterlibatan yaitu pemahaman dalam suatu pekerjaan perasaan bahwa pekerjaan tersebut adalah menyenangkan.
3.) Loyalitas yaitu, perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya bekerja dan tinggal.
Mobley (1979) dalam Umi Narimawati (2005:19), komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik (a) adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi.
Mowday et al dalam Sopiah (2008:165) mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur komitmen seseorang terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dan tiga aspek komitmen, yaitu (a) penerimaan terhadap tujuan organisasi, (b) keinginan untuk bekerja keras, (3) hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.
3. Reward
Reward atau kompensasi merupakan masalah yang penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, juga mempunyai pengaruh yang besar terhadap semangat dan kegairahan kerja. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai akan menurunkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja, bahkan menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan atau organisasi. Pengertian reward yang senada dikemukakan bahwa penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2007).
Menurut Mulyadi (2001), Sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personil agar mencapai tujuan perusahaan dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja dilakukan melalui empat langkah yaitu : (1) Penetapan asumsi tentang lingkungan bisnis yang dimasuki, (2) Penetapan faktor keberhasilan perusahaan, (3) Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor keberhasilan perusahaan, (4) Penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja. Dengan pemberian reward yang telah ditetapkan organisasi, bagaimana dukungan seseorang dalam menghadapi pekerjaan, masalah ini akan melihat bagaimana dampak insentif kepada seseorang sesuai dengan yang ditetapkan organisasi, dan bagaimana dampak pemberian reward yang telah ditetapkan organisasi, memperkuat atau memperlemah. Reward dapat pula didefenisikan sebagai timbal balik yang diberikan organisasi kepada karyawan
ketika mereka telah melakukan tindakan atau tugas yang diberikan organisasi dengan identifikasi yang kuat, identifikasi yang kuat dalam hal ini maksudnya adalah ketika terdapat kesamaan nilai dan perilaku antara kepentingan individu dan kepentingan organisasi. Sistem reward yang efektif membutuhkan beberapa hal dasar yang harus diperhatikan, antara lain sikap eksperimental, sistem penyesuain yang berkelanjutan, masukan dari orang-orang yang terlibat dalam sistem serta evaluasi yang terus menerus terhadap keefektifan sistem. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan/organisasi dan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja menjadi lebih baik.
Tujuan utama dari program reward menurut Ivancevich (2006:2) adalah : a. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan
organisasi;
b. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja;
c. Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi;
Sedangkan menurut Samsuddin (2006:18) mengemukakan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah :
1.) Pemenuhan kebutuhan ekonomi, karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji
tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggung jawabnya;
2.) Meningkatkan produktifitas kerja, pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif;
3.) Memajukan organisasi atau perusahaan, semakin berani suatu organisasi memberikan kompensasi yang tinggi maka semakin sukses organisasinya, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan organisasi/perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar;
4.) Menciptakan keseimbangan dan keahlian, ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan input dan output.
Menurut Ivancevich (2006) reward dibagi menjadi dua jenis yaitu:
a. Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri orang tersebut.
1) Penghargaan finansial
a) Gaji dan upah, gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah perusahaan.
Upah adalah imbalan yang dibayarkan berdasarkan jam kerja,
jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
b) Tunjangan karyawan seperti dana pension, perawatan di rumah sakit dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang berhubungan dengan kinerja karyawan, akan tetapi berdasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran.
c) Bonus/insentif adalah tambahan-tambahan imbalan di atas atau di luar gaji/upah yang diberikan organisasi.
2) Penghargaan non finansial a) Penghargaan interpersonal.
Atau biasa yang disebut dengan penghargaan antar pribadi, manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal, seperti status dan pengakuan.
b) Promosi
Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, kinerja jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.
b. Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards)
Adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri sendiri. Adapun yang termasuk penghargaan tersebut yaitu:
1) Penyelesaian (completion)
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang.
Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas dan efek dari menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri.
2) Pencapaian (achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.
3) Otonomi (autonomy)
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang terbaik oleh karyawan dalam situasi tertentu.
4. Kinerja Auditor
Berdasarkan Keputusan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 239/IX/6/8/2003, kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilan/kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi.
Kinerja Instansi Pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program
dan kebijakan yang ditetapkan. (LAN, 2003:3). Pengaruh dari kinerja antara lain ketepatan waktu dalam penyelesain audit, kualitas temuan pemeriksaan yang dilaporkan oleh auditor, tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode tertentu dan efisiensi sumber daya yang ada, termasuk dalam penggunaan sistem informasi. Menurut Moeheriono (2012 : 95), kinerja atau performance adalah sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi.
Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personal dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan perusahaan. Kinerja akan dapat dilaksanakan apabila telah dibuatkan perencanaa yang baik, sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan berdasarkan kondisi dan kemampuan masing-masing instansi, sedangkan perencanaan kinerja menurut LAN (2003:4) merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikator kinerja berdasarkan program pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam perusahaan. Dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja auditor adalah suatu hasil kerja yang diselesaikan oleh seorang auditor dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja auditor dapat diukur melalui pengukuran tertentu (standard), dimana kualitas
yang berkaitan dengan mutu kerja, kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang direncanakan. Menurut Mulyadi, 2001, Penilaian kinerja dapat dimanfaatkan oleh manajemen untuk :
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efesien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti : promosi, pemberhentian dan mutasi.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Ambar (2003 : 223) kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hasibuan (2001 : 34) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu. Berikut unsur-unsur pengukuran kinerja auditor menurut Ruky (2002) dalam Sulton (2010) :
1. Kinerja berorientasi pada input. Cara ini merupakan cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri kepribadian auditor. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan objek pengukuran adalah kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, kreativitas, adaptasi, sopan santun dan lain-lain.
2. Kinerja yang berorientasi pada proses. Melalui cara ini, kinerja auditor yang diukur dengan cara menilai sikap dan perilaku seorang auditor dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, dengan kata lain penilaian masih tetap tidak difokuskan langsung pada kuantitas dan kualitas hasil yang dicapainya, yang diteliti adalah meneliti bagaimana tugas-tugas dilakukan dan membandingkan perilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan standar yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang telah dibebankan padanya.
3. Kinerja yang berorientasi pada output. Sistem ini biasanya disebut dengan sistem manajemen kinerja yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu. Sistem ini memfokuskan pada hasil yang diperoleh atau dicapai oleh auditor. Sistem ini berbasis pada metode manajemen kinerja berbasiskan pada konsep manajemen berdasarkan sasaran.
Menurut Robert dan John (2011) penilaian kinerja yaitu proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan
informasi tersebut. Simamora (2006) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/diberikan. Penilaian kinerja dapat diartikan sebagai sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok. Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja dalam perusahaan atau organisasi bertujuan untuk menilai pekerjaan pegawai yang telah diberikan kepadanya untuk dipertanggungjawabkan, diselesaikan dengan tepat waktu dan akan dibandingkan dengan standar yang sudah ada diperusahaan yang akan mengetahui kinerja seseorang tersebut baik atau buruk yang berujung pada kinerja organisasi.
Rezky (2013) menyatakan bahwa penilaian kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1. Kuantitas yaitu, jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran atau pelaksanaan kegiatan.
2. Kualitas yaitu, mutu yang dihasilkan (baik tidaknya), pengukuran kualitatif mencerminkan pengukuran atau tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiannya.
3. Ketepatan waktu, yang sesuai atau tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus
dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Sedangkan menurut Miner dalam Sudarmanto (2009) dimensi kerja adalah ukuran dari penilaian dari perilaku yang actual ditempat kerja, yang mencakup:
1) Quality of Output
Kinerja seorang individu dinyatakan baik apabila kualitas output yang dihasilkan lebih baik, semakin bagus atau paling tidak sama dengan target yang ditentukan atau serupa dengan sasaran yang sudah dirumuskan sebelumnya.
2) Quantity of Output
Kinerja seseorang juga diukur dari jumlah output yang dihasilkan.
Seseorang individu dinyatakan mempunyai kinerja yang baik apabila jumlah atau kuantitas output yang dicapai dapat melebihi atau tidak sama dengan target yang telah ditentukan dan tidak mengabaikan kualitas output tersebut.
3) Time of Work
Dimensi juga menjadi pertimbangan dalam mengukur kinerja seseorang dengan tidak mengabaikan kualitas dan kuantitas output yang harus dicapai seorang individu tersebut dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu atau bahkan melakukan penghematan waktu.
4) Cooperation with other’s work
Kinerja juga dinilai dari kemampuan seseorang individu untuk tetap bersifat kooperatif dengan pekerjaan lain yang juga harus menyelesaikan tugasnya masing-masing.
Menurut Mangkunegara (2005:14) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1.) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi.
2.) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi.
3.) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.
Masih dari pendapat Mangkunegara (2005), faktor penentu prestasi kerja (performance) individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan.
1.) Faktor individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama bagi individu untuk mampu mengelola dan menyalahgunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2.) Faktor lingkungan
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksudkan antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative memadai.
Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (performance) auditor: 1) faktor internal yang berasal dari diri sendiri seseorang yang berkaitan dengan skill/kemampuan dimana profesionalisme mempengaruhinya, dan psikologi seperti kepribadian, sikap, perilaku. Dalam kepribadian seseorang ada beberapa aspek yang terkait salah satunya karakter, karakter ini menentukan seseorang berperilaku etis. Komitmen organisasi yang merupakan gabungan sikap dan perilaku dimana seseorang akan loyal terhadap organisasinya. 2) faktor eksternal yang berasal dari luar individu seperti lingkungan, budaya organisasi, sistem organisasi, iklim organisasi, dan faktor- faktor eksternal lainnya yang mempengaruhi faktor internal.
B. Yang Melatar Belakangi Penelitian Ini
Penelitian ini menggunakan kajian penelitian terdahulu sebagai landasan untuk melakukan kajian, Adapun penelitian terdahulu tersebut, sebagai berikut :
