TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Independensi
2.6 Kinerja Auditor .1 Pengertian Kinerja .1 Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang). Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni membandingkan hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi (Dessler, 2006: 322).
Kinerja merupakan hasil yang telah dicapai oleh pegawai setelahmelaksanakan tugas-tugas serta tanggung jawab yang dimilikinya. Butuh prosesdan usaha yang maksimal dalam menjalankan suatu pekerjaan agar kinerja dapatdikatakan baik dan sukses. Kinerja diartikan sebagai kesuksesan yang dicapaiseseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Kesuksesan yang dimaksudtersebut ukurannya tidak dapat disamakan pada semua orang, namun lebihmerupakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuaidengan pekerjaan yang ditekuninya (Marier dalam Suartana, 2000). (Dunham,1984 dalam Maryanti, 2005) menjelaskan bahwa kinerja adalah tingkatan dimanatujuan secara aktual dicapai. Kinerja bisa melibatkan perilaku yang abstrak(supervisi, perencanaan, pengambilan keputusan). Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2005:235).Kinerja adalah fungsi dari usaha. Tanpa usaha, kinerjatidak akan dihasilkan.
2.6.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Sutrisno (2011:176) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain:
1. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang – tindih tugas. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
3. Disiplin Kerja
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Kinerja organisasi akan tercapai apabila didukung oleh disiplin kerja yang tinggi dari para karyawan dalam melaksanakan tugas.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Inisiatif
karyawan yang ada di dalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
Menurut Simanjuntak (2005:10) Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1. Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dua golongan, yaitu:
a. Kemampuan dan keterampilan kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan dan pengalaman kerjanya. b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong
semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai – nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan di lingkungan kerja, aspek
keselamatan dan kesehatan kerja, syarat – syarat kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial.
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja.
2.6.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2006:325) tujuan dari penilaian kinerja antara lain sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan sebagai promosi, pemberhentian, penetapan besarnya balas jasa yang akan diberikan.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam pekerjaanya.
3. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan perusahaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik.
4. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan karyawan.
2.6.4 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2008:264) metode penilaian kinerja antara lain sebagai berikut:
1. Metode Penilaian Umpan Balik 360 – Derajat
Metode penilaian kinerja yang populer yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber – sumber eksternal.
2. Metode Skala Penilaian
Metode penilaian kinerja yang menilai para kayawan berdasarkan faktor – faktor yang telah ditetapkan.
3. Metode Insiden Kritis
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen – dokumen tertulis mengenai tindakan – tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.
4. Metode Esai
Metode penilaian kinerja di mana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
5. Metode Standar Kerja
Metode penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan. 6. Metode Peringkat
Metode penilaian kinerja di mana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
7. Metode Distribusi Dipaksakan
Metode penilaian kinerja di mana penilai diharuskan membagi orang – orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.
8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur – unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis: berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing – masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
9. Sistem Berbasis – Hasil
Metode Penilaian kinerja di mana manajer dan bawahan secara bersama – sama menyepakati tujuan – tujuan untuk periode penilaian berikutnya; di masa lalu merupakan suatu bentuk management by objectives.
