Robbins (2002) menyatakan bahwa kinerja adalah ukuran mengenai apa yang dikerjakan dan apa yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Menurut mangkunegara (2001) prestasi kerja berasal dari kata job performance atau actual performance yaitu hasil kerja secara kualitas, dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja (prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.(http://id.wikipedia.org) Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut John Whitmore (2003 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”. (http://id.wikipedia.org). Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
31
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.(http://id.wikipedia.org) John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (2003 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.
Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktifitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi. (Kane & Kane, 2003, Bernardin & Russell, 2008, Cascio, 2008).
Kinerja seseorang merupakan gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan, yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkannya, oleh karena itu kinerja bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang melalui hasil kerja yang telah dan akan dilakukan seseorang. Kinerja dapat pula diartikan sebagai
32
kesuksesan individu dalam melakukan pekerjaannya, dan ukuran kesuksesan masing-masing karyawan tergantung pada fungsi dari pekerjaannya yang spesifik dalam bentuk aktifitas selama kurun waktu tertentu, dengan kata lain ukuran kesuksesan kinerja tersebut didasarkan pada ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya. (http://wangmuba.com) Miner, (2002), mengatakan bahwa kinerja sebagai perluasan dari bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya dilakukan individu terkait dengan suatu peran, dan kinerja tersebut sebagai evaluasi terhadap berbagai kebiasaan dalam organisasi, yang mana evaluasi tersebut membutuhkan standarisasi yang jelas. (http://wangmuba.com) Kinerja merupakan suatu yang lazim digunakan untuk memantau produktifitas kerja sumber daya manusia baik yang berorientasi produksi barang, jasa maupun pelayanan. Demikian halnya perwujudan kinerja yang membanggakan juga sebagai imbalan intrinsik. Hal ini akan berlanjut terus dalam bentuk kinerja berikutnya, dan seterusnya. Agar dicapai kinerja yang profesional maka perlu dikembangkan hal-hal seperti : kesukarelaan, pengembangan diri pribadi, pengembangan kerjasama saling menguntungkan, serta partisipasi seutuhnya. (Hadipranata, 2006). (http://wangmuba.com) Sejalan dengan hal tersebut, Vroom, (2004) mengatakan bahwa tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang didalam melakukan tugas pekerjaannya dinamakan tingkat kinerja (level of performance). Seseorang yang level of performance tinggi disebut sebagai orang yang produktif, sebaliknya yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan sebagai tidak produktif atau kinerjanya rendah.(http://wangmuba.com) McCloy et. al, (2004), mengatakan bahwa kinerja juga bisa berarti perilaku-perilaku atau tindakan-tindakan yang relevan terhadap tercapainya tujuan organisasi (goal-relevant action).
Tujuan-33
tujuan tersebut tergantung pada wewenang penilai yang menentukan tujuan apa yang harus dicapai oleh karyawan, oleh karenanya kinerja bukan merupakan hasil dari tindakan atau perilaku, melainkan tindakan itu sendiri. Lebih lanjut McCloy menguraikan, bahwa agar seseorang dapat melakukan suatu tugas sesuai dengan kinerja yang diinginkan, maka hendaknya memenuhi prasyarat : pengetahuan yang dibutuhkan, memiliki ketrampilan-ketrampilan, dan membuat pilihan dengan sungguh- sungguh untuk bekerja pada tugas pekerjaannya selama beberapa tenggang waktu tertentu dengan tingkat usaha tertentu. Sejalan dengan pendapat tersebut, Schultz & Schultz, (2004), mengatakan bahwa karyawan akan mampu memotivasi diri mereka sepenuhnya jika ada tujuan yang pasti yang ingin diraih. Tujuan tersebut adalah hasil yang akan dicapai oleh karyawan dan memberikan arah pada perilaku dan pikiran mereka sehingga membimbing kepada tujuan yang hendak dicapai. Sejauh mana kesuksesan karyawan dalam mencapai tujuan tersebut melalui tugas- tugas yang dilakukan disebut dengan kinerja (Suhartini, 2002).(http://wangmuba.com)
Cherington, (2004), mengatakan bahwa kinerja menunjukkan pencapaian target kerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Pencapaian kinerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar dapat bekerja secara maksimal. (http://wangmuba.com) Dari beberapa pengertian dari kinerja yang disampaikan oleh para ahli sebagaimana diuraikan di atas, dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan
34
suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi dimana individu tersebut bekerja.
Dalam melaksanakna tugasnya setidaknya guru harus memiliki kemampuan dan sikap sebagai berikut : menguasai kurikulum, menguasai substansi materi yang diajarkan, menguasai metode dan evaluasi belajar, tanggungjawab terhadap tugas, disiplin dalam arti luas.(Kunandar,2007:60) Sudijarto (Kunandar,2007:57) berpendapat bahwa kemampuan profesional Dosen meliputi :
1) Merancang dan perencanakan pembelajaran 2) Mengembangkan program pembelajaran 3) Mengelola pelaksanaan program pembelajaran 4) Menilai proses dan hasil pembelajaran
5) Mendiagnosis faktor yang mempengaruhi keberhasilan proses pembelajaran.
Kinerja profesional guru merupakan kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan kompetensi yang harus dimiliki. Kompetensi yang harus dimiliki seorang guru meliputi : pertama memiliki pengetahuan tentang belajar dan tingkah laku manusia, kedua, mempunyai sifat yang tepat tentang dirinya dan bidang studi yang dibinanya, ketiga, menguasai bidang studi yang diajarkan, keempat, memiliki keterampilan mengajar.
Keterampilan mengajar adalah sejumlah kompetensi guru yang menampilkan kinerjanya secara profesional. Keterampilan ini menunjukkan bagaimana guru memperllihatkan perilakunya selama interaksi belajar mengajar berlangsung. Kinerja Profesional guru adalah keterampilan guru dalam melaksanakan tugasnya secara
35
profesional, sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya yang yang mencakup penguasaan materi, pemahaman terhadap peserta didik, mampu melaksanakan pembelajaran yang mendidik, pengembangan pribadi dan profesionalisme.
Penguasaan materi meliputi pemahaman karakteristik dan substansi ilmu sumber bahan pembelajaran, pemahaman disiplin ilmu yang bersangkutan dalam konteks yang lebih luas, penggunaan metodologi ilmu yang bersangkutan dalam melakukan verifikasi dan memantapkan pemahaman konsep yang dipelajari, penyesuaian substansi dengan tuntutan dan ruang gerak kurikuler serta pemahaman terhadap managemen pembelajaran.
Pemahaman terhadap peserta didik meliputi berbagai karakteristik, tahap-tahap perkembangan dalam berbagai aspek dan penerapannya (kognitif, afektif dan psikomotor) dalam mengoptimalkan perkembangan peserta didik dan pembelajaran.
Pembelajaran yang mendidik terdiri atas pemahaman konsep dasar proses pendidikan dan pembelajaran bidang studi yang bersangkutan, serta penerapannya dalam pelaksanaan dan pengembangan pembelajaran.
Pengembangan pribadi dan profesionalisme mencakup pengembangan intuisi keagamaan, kebangsaan yang berkepribadian, sikap dan kemampuan mengaktulisasikan diri, serta sikap dan kemampuan mengembangkan profesionalisme kependidikan. Dari beberapa pendapat tentang persepsi dan kinerja profesional guru yang diuraikan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi siswa pada kinerja profesional guru adalah proses penginderaan dan pemberian makna atas berbagai stimulus respon yang diterima oleh indera (siswa). Yang selanjutnya dari pengorganisasian tersebut siswa dapat memberikan gambaran yang terstruktur dan
36
bermakna tentang hasil kerja yang dicapai oleh individu (guru) sesuai dengan peran atau tugasnya sebagai guru dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar sesuai dengan kompetensi yang harus dimilikinya
Kinerja dosen merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan proses belajar mengajar di perguruan tinggi. Prawirosentono (1999) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang erat antara kinerja perseorangan dengan kinerja perusahaan.
Pernyataan tersebut menunjukan bahwa apabila kinerja dosen baik, maka kinerja perguruan tinggi juga baik.