BAB II KERANGKA TEORI
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja karyawan
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance
atau Actual Performance (prestasi kerja atau presatasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (dalam Anwar 2009:9) adalah: “ perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu”.
Menurut Faustino Cardosa (dalam Anwar 2009:9) kinerja karyawan merupakan ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas. Sedangkan menurut A.A. Anwar
Prabu Mangkunegara (2000:67) bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah pretasi kerja atau hasil (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli (dalam Tika, 2006:121) antara lain sebagai berikut:
1. Stoner dalam bukunya yang berjudul “management” mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motifasi, kecakapan dan persepsi peranan.
2. Bernardin dan Russell menjelaskan kinerja merupakan catatan out came yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
3. Handoko mendefinsikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
4. Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organissi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.
Malayu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dari beberapa definisi kinerja yang telah disebutkan di atas, maka unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja, adalah sebagai berikut, (a) hasil-hasil fungsi pekerjaan, (b) faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, seperti motivasi, kecakapan, persepsi peranan, dan sebagainya, (c) pencapaian tujuan organisasi, (d) periode waktu tertentu. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Pencapaian kinerja
Menurut Keith Davis (dalam Anwar 2006:13) Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja ada beberapa faktor yakni :
1. Faktor Kemampuan (Ability)
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi karyawan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu kemampuan dan keterampilan kerja serta motivasi dan etos kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan,
pendidikan, akumulasi pelatihan dan pengalaman kerjanya. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan Kemampuan reality (Knowledge + skill)
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya dan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
3. Dukungan Organisasi
Kinerja seseorang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberikan kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Setiap orang perlu memiliki dan memahami uraian jabatan dan uraian tugas yang jelas. Demikian juga dengan penyediaan sarana
dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja setiap orang. Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.
Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja karena apabila dikaitkan dengan instansi pemerintah, diupayakan tempat kerja yang bersih, asri, segar dan menciptakan semangat kerja dan kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjut mempengaruhi kinerja setiap orang dan peningkatannya.
4. Dukungan manajemen
Kemampuan seseorang juga dipengaruhi oleh kemampuan manajerial para manajer atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal, manajemen melakukan pengembangan kepada karyawan dengan mengidentifikasikan dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap karyawan, mendorong karyawan untuk belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya, membuka seluas-luasnya untuk pegawai agar belajar dan meningkatkan pengetahunnya, baik secara pribadi maupun pendidikan dan pelatihan yang telah diprogramkan, serta membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam
melaksanakan tugas misalnya dengan memberikan bimbingan dan penyuluhan, pelatihan dan pendidikan.
2.2.3 Prinsip dasar penialain/evaluasi kinerja
Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Evaluasi Kinerja pegawai SDM (2005:14), secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut:
a) Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru. Jadi yang penting adalah kemampuannya.
b) Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi antara karyawan dengan penyelia langsung, suatu diskusi yang kontruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi.
c) Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning, dilakukan secara periodic, terarah dan terprogram, bukan kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika maajer ingat saja.
Bernandin & Russell (1993:135) mengemukakan ukuran-ukuran dari Kinerja karyawan yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya
Human Resource Manajemen yaitu sebagai berikut :
1. Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan
2. Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapanya
3. Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya
4. Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama karyawan
6. Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja
7. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya
8. Personal Qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi
2.2.4 Efektivitas kinerja perusahaan
Menurut Gibson (dalam tika 2006:129) mengemukakan kriteria efektivitas organisasi terdiri dari lima unsur yakni: pertama, produksi sebagaia
kriteria efektifitas mengacu pada ukuran keluaran utama organisasi. Ukuran produksi mencakup keuntungan, penjualan, pangsa pasar, dokumen yang diproses, rekanan yang dilayani, dan sebagainya. Ukuran ini berhubungan secara langsung dengan yang dikonsumsi oleh pelanggan dan rekanan organisasi yang bersangkutan, kedua, efisiensi sebagai kriteria efektivitas mengacu pada ukuran penggunaan sumberdaya yang langka oleh organisasi. Ketiga, kepuasan sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan dan anggotanya. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan, penggantian karyawan, absensi, kelambanan, keluhan, kesejahteraan, dan sebagainya.
Keempat, keadaptasian sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada tanggapan organisasi terhadap perubahan eksternal dan internal. Perubahan-perbuhan eksternal seperti persaingan, keinginan pelanggan, kualitas produk, dan sebagainya, serta perubahan internal seperti ketidakefisienan, ketidakpuasan, dan sebagainya merupakan adaptasi terhadap lingkungan. Kelima, kelangsungan hidup sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada tanggung jawab organisasi dalam memperbesar kapasitas dan potensinya untuk berkembang. Dalam praktik, para manajer menggunakan indicator jangka pendek untuk kelangsungan hidup jangka panjang. Menurut Campbell, 1974 (dalam Tika 2006:130) indikator-indikator terdiri dari ukuran produktivitas, efisiensi, kecelakaan, pergantian pegawai, absensi, kualitas, tingkat keuntungan, moral, dan kepuasan karyawan.