BAB 1 PENDAHULUAN
1.5 Kerangka Teori
1.5.2 Kinerja
1.5.2.1 Pengertian Kinerja
Istilahkinerjaberasaldarikatajobperformanceatauactualperformance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
MenurutRobbins(1989:439),bahwakinerjaadalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
MenurutPrawirosentono(1999:2),mengatakan kinerjaadalah hasilkerja yangdapatdicapaioleh pegawai atau sekelompok pegawaidalamsuatu organisasi, sesuaidenganwewenang dantanggungjawabmasing-masing,dalamupaya mencapaitujuanorganisasibersangkutan secaralegal,tidak melanggarhukumdan sesuaidengan moraldan etika.
MenurutDessler (2000:41),Kinerjamerupakan prestasikerja,yakni perbandinganantarahasilkerjayang nyatadenganstandarkerjayangditetapkan. Dengan demikian kinerja memfokuskan padahasilkerjanya.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).
MenurutAnwarPrabu Mangkunegara(2011:67),Kinerjaadalah hasilkerjasecarakualitasdankuantitas
yangdicapaiolehseorangpegawaidalammelaksanakantugasnyasesuaidengan tanggungjawabyangdiberikan kepadanya.
MenurutSedarmayanti(2011:260), Kinerja merupakan terjemahan dari
performanceyangberartihasilkerjaseorangpekerja,sebuahprosesmanajemen
atausuatuorganisasisecarakeseluruhan,dimanahasilkerjatersebutharus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yangtelah ditentukan).
Berdasarkan pengertian di atas dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang karyawan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam kurun waktu tertentu.
1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi
kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
1.5.2.3 Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:68) :
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
1.5.2.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006)tujuan administratif penilaian kinerja adalah:
1. Untuk menentukan penyesuaian pembayaran gaji
2. Untuk membuat keputusan mengenai penempatan kerja seperti promosi, mutasi dan demosi
3. Memilih tindakan disipliner yang harus dilakukan termasuk pemutusan hubungan kerja.
Sementara tujuan pengembangan penilaian kinerja bagi karyawan adalah sebagai umpan balik terhadap kinerja mereka yang mana merupakan kunci dari pengembangan masa depan mereka. Beberapa manfaat dan tujuan penilaian kinerja antara lain: (Wukir, 2013: 104)
1. Untuk pengembangan karir.
2. Sarana untuk konseling mengenai karir, merencanakan pengembangan karir, mendiskusikan tujuan karir dan membuat strategi untuk meningkatkan potensi karir.
3. Untuk mengetahui pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
4. Untuk menilai dan mengembangkan kemampuan individu termasuk kelemahan dan kekuatan.
5. Untuk menyediakan informasi yang objektif sebagai dasar pengambilan keputusan mengenai pelatihan dan promosi.
6. Sebagai bentuk umpan balik (feedback).
7. Untuk memberikan umpan balik yang membangun terkait kinerja karyawan.
8. Sebagai sarana formal dan terstruktur untuk mendiskusikan kinerja. 9. Umpan balik untuk memperkuat kinerja.
10. Mengidentifikasi permasalahan kinerja dan mendiskusikan perbaikan yang dapat dilakukan.
11. Mendorong atau memberikan semangat agar mencapai kinerja yang lebih baik lagi di masa mendatang.
1.5.2.5 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja (performance indicators) sering disamakan dengan ukurankinerja(performancemeasure), namunsebenarnya,meskipunkeduanya merupakankriteriapengukurankinerja, terdapatperbedaan makna.Indikator kinerja mengacupadapenilaiankinerjasecara tidak langsungyaituhal-halyang sifatnya hanya merupakan indikasi-indikasi kinerja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif. Sedangkanukuran kinerja adalah kriteria kinerja yang mengacu pada penilaian kinerja secara langsung, sehingga bentuknya lebih bersifatkuantitatif. Indikator kinerja dan ukuran kinerja sangat dibutuhkan untuk menilai tingkat ketercapaian tujuan, sasaran, dan strategi (Mohammad Mahsun, 2006:71).
Tolak ukur kinerja atau performance standart disusun berdasarkan tiga kriteria umum, yaitu QQC atau singkatan dari Quantity, Quality, Cost. Dalam
penerapannya, ketiga kriteria tersebut dapat digunakan seutuhnya secara bersama-sama, atau cukup dipakai dua kriteria saja atau bahkan untuk alasan kemudahan dalam penerapannya, maka dapat digunakan satu kriteria saja. Perincian penjelasan mengenai ketiga kriteria umum QQC yang dapat digunakan dalam penetapan tolak ukur kinerja jabatan (job performance standart) atapun tolak ukur kinerja unit kerja organisasi (organizational unit performance standart) tersebut adalah:
1. Quantity (kuantitas), yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan
jumlah hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka.
2. Quality (kualitas), yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan
mutu atau kualitas hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka.
3. Cost (biaya), yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah
biaya, peralatan, bahan, waktu atau sumber daya perusahaan yang terpakai untuk menghasilkan satu satuan hasil kerja. (Wungu, 2003:56)
Alasan digunakannya indikator ini adalah agar dapat disesuaikan dengan objek yang diteliti dalam hal ini pegawai di PT Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Bah Butong.