BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.2. Kinerja Unit Layanan
Istilah kinerja sering diidentikkan dengan istilah prestasi. Istilah kinerja atau prestasi merupakan pengalih
bahasaan dari kata Inggris „performance’. Kinerja atau
performance merupakan perilaku organisasi yang secara
pencapaian tugas dimana istilah tugas berasal dari pemikiran aktifitas yang dibutuhkan oleh pekerja (Nelson,1997). Gibson (1997) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisien dan kriteria efektifitas kerja lainnya. Menurut Minner (1988) kinerja didefinisikan sebagai tingkat kebutuhan seorang individu sebagai pengharapan atas pekerjaan yang dilakukannya. Setiap harapan dari tiap individu dinilai berdasarkan peran. Jika peran yang dimainkan seseorang individu tidak diketahui dengan jelas atau nampak samar, maka setiap individu tidak akan mengetahui secara persis apa yang diharapkannya. Kinerja juga merupakan hasil yang telah dicapai seseorang, yang berhubungan dengan tugas dan peran yang dilakukannya. Menurut Fiske (McCoy dan Cudeck, 1994) kinerja merupakan perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi. Spesifikasi tujuan ini mewakili keputusan penilaian yang dilakukan oleh ahlinya.
A.A Anwar Prabu Mangkunegoro (2000) mendifinisikan Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pengertian kinerja lainnya adalah yang dikemukakan oleh Casio (1992) yang lebih menekankan bahwa yang dinilai adalah job relevant
strengths and weaknesses, yaitu kekuatan-kekuatan dan
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, definisi kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu organisasi pada suatu periode tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi dimana individu tersebut bekerja.
Mengacu pada beberapa pengertian dari kinerja di atas, Achmad (2001) mencoba menilai kinerja dengan pendekatan “input-proses-output”. Indikator-indikator yang digunakan dalam penilaian kinerja dengan menggunakan pendekatan ini meliputi kerja sama, prestasi kerja, dan tanggung jawab.
Organisasi pemerintah adalah sebuah organisasi yang mempunyai tujuan untuk melayani masyarakat (public service), mulai dari lapisan masyarakat yang paling bawah sampai dengan lapisan yang paling atas. Adanya perubahan-perubahan yang sedang dan akan terjadi di era globalisasi dan lebih spesifik lagi pada era otonomi pendidikan tinggi menuntut organisasi untuk mengambil langkah-langkah antisipatif baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Penentuan berbagai langkah antisipatif apa yang akan dilakukan oleh organisasi tidak lepas dari sumber- sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi.
Lebih lanjut oleh Simamora (1995) dikatakan bahwa salah satu sumber daya yang menempati kedudukan strategis dalam organisasi adalah sumber daya manusia. Kedudukan strategis sumber daya manusia dilihat dari
kemampuannya dalam pengelolaannya (management) dan pengalokasian sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi.
Simamora (1995) mengemukakan bahwa
kehancuran dan keberhasilan perusahaan-perusahaan (organisasi) terkemuka di dunia tidak lepas dari peran sumber daya manusia dalam organisasi tersebut. Tidak diketahuinya peran penting sumber daya manusia merupakan faktor penghambat organisasi untuk memiliki kinerja yang tinggi. Oleh karenanya, pemahaman akan arti pentingnya sumber daya manusia perlu bagi individu- individu pengelola sumber daya manusia dalam organisasi, baik organisasi swasta maupun pemerintah.
Kinerja berkaitan erat dengan tujuan, sebagai suatu hasil perilaku kerja seseorang (Davis, 1985; Wayan 2000). Perilaku kinerja dapat ditelusuri hingga ke faktor-faktor spesifik seperti kemampuan, upaya dan kesulitan tugas (Timpl, 1988). Kinerja sebagai hasil pola tindakan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar prestasi, kualitatif maupun kuantitatif, yang telah ditetapkan oleh individu secara pribadi maupun oleh perusahaan tempat individu bekerja. Kinerja juga sering kali identik dengan kemampuan seorang auditor bahkan berhubungan dengan komitmen terhadap suatu profesi (Larkin dan Seweikart, 1992).
Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan tersebut berupa suatu
hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu, yakni: (a) kepribadian seperti aktualisasi diri, kemampuan menghadapi tantangan, kemampuan menghadapi tekanan; (b) status dan senioritas, makin tinggi hierarkis di dalam perusahaan lebih mudah individu tersebut untuk puas; (c) kecocokan dengan minat, semakin cocok minat individu semakin tinggi kepuasan kerjanya; (d) kepuasan individu dalam hidupnya, yaitu individu yang mempunyai kepuasan yang tinggi terhadap elemen-elemen kehidupannya yang tidak berhubungan dengan kerja, biasanya akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi (Veithzal Rivai & A Fawzi M Basri, 2005:17).
Flipo (1984:14) menyatakan bahwa “seseorang agar
mencapai kinerja yang tinggi tergantung pada kerjasama, kepribadian, kepandaian yang beraneka ragam, kepemimpinan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan,
kehaditan kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif”.
Kerjasama antar pegawai yang ada di organisasi tersebut dalam rangka melaksanakan tugas dan pekerjaannya, baik kerjasama antara atasan dan bawahan maupun kerjasama antar bawahan. Kepribadian para pegawai menentukan baik buruknya hasil kerja. Pegawai yang mempunyai kepribadian yang baik tentunya mempunyai kinerja yang optimal. Kepandaian akan menjadikan seorang pegawai cepat dan tepat di dalam menangani tugas dan pekerjaan, dan kepandaian tersebut diperoleh dari pendidikan formal
maupun pengalaman kerja. Demikian pula kepemimpinan, pemimpin yang mampu mengakomodir potensi bawahannya akan lebih kondusif dalam pelaksanaan pencapaian tujuan organisasi. Inisiatif pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya, sangat mempengaruhi hasil kerja, semakin tinggi daya inisiatif dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya, maka hasil kerja juga optimal.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh kerjasama, kepribadian yang beraneka ragam, kepemimpinan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif produktifitas sangat perlu mendapatkan perhatian dari pihak manajemen organisasi. Flipo (1984). Menjelaskan ada 5 faktor penilaian kinerja yan berkaitan dengan pelayanan publik yaitu kualitas pekerjaan, supervisi, kualitas pekerjaan dan kehadiran (Dessler,1992)
Menurut Ghiselli dan Brown (1055) kinerja sebagai tingkat keberhasilan individu dalam melaksanakan pekerjaan, dimana ukuran kesuksesan yang dicapainya tidak dapat disamakan individu lain. Kinerja adalah suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai seorang pekerja dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria tertentu dan dievaluasi oleh orang orang tertentu (Flippo,1984 : 14).
Menurut Robins (2001), kinerja merupakan suatu hasil yang harus dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Selanjutnya dikatakan bahwa kinerja
organisasi mensyaratkan strategi, lingkungan, teknologi, dan budaya organisasi bersatu. Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.
Dalam studi manajemen kinerja karyawan adalah hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang karyawan dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan secara individual maupun kelompok. Kinerja merefleksikan seberapa baik dan seberapa tepat seorang memenuhi permintaan pekerjaan.
Menurut Malthis (2002), kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan akan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk:
Kuantitas output
Kualitas output
Jangka waktu output
Sikap kooperatifKinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergantung dengan ukuran kinerja secara umum, kemudian diterjemahkan ke dalam penilaian perilaku secara mendasar yang dapat meliputi berbagai hal: kuantitas pekerjaan, kualitas
pekerjaan, pendapat atau pernyataan yang disampaikan, keputusan yang diambil dalam melakukan pekerjaan dan deskripsi pekerjaan.
Robbins (1996) mendifinisikan kinerja karyawan sebagai fungsi dari interaksi antar kemampuan dan motivasi, jika ada yang tidak memadai kinerja itu akan dipengaruhi secara negatip, kecerdasan dan ketrampilan (yang digolongkan dalam tabel kemampuan) harus dipertimbangkan selain motivasi. Selengkapnya adalah kesempatan berkinerja, yang diartikan sebagai tingkat- tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan fungsi dari tidak adanya kendala-kendala seorang karyawan, adapun rintangan yang menjadi kendala bagi peningkatan kinerja berupa lingkungan kerja yang kurang mendukung, peralatan, bahan suplai kurang memadai, rekan kerja, prosedur yang kurang mendukung. Jadi menurut Robins kinerja pegawai itu dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi dan kesempatan, baik kemampuan atas dasar kecerdasan atau ketrampilan, namun tidak membahas faktor- faktor lain yang mempengaruhi kinerja.
Dengan demikian beberapa pendapat di atas dapat didefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja individu (pegawai) yang terkait dengan tujuan organisasi meliputi kualitas, kuantitas, loyalitas, kehadiran, kerjasama, koordinasi, komunikasi, kreatif, inovatif, supervisi dan evaluasi.
Dalam definisi tersebut dengan jelas bahwa mereka menekankan prestasi sebagai hasil atau hal keluar dari
sebuah pekerjaan dan kontribusi pada organisasi. Dijelaskan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/proses/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi.
2.2.1. Indikator Kinerja Unit Layanan
Indikator Kinerja Unit layanan yang digunakan dalam penelitian ini mengadaftasi indikator yang dikemukan oleh Becker dan Klimoski (1989) dalam Sulistiyani (2003) yang menjadi indikator dalam penelitian ini, yaitu: (1). Pengetahuan (knowledge), (2). Keterampilan (skill), (3). Kemampuan (abilities), (4.) kebiasaan (attitude) dan perilaku (behaviour).
1. Pengetahuan (knowledge), konsep pengetahuan individu berorientasi pada intelenjensi, daya pikir dan penguasaan ilmu yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam memecahkan masalah, daya cipta atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang dimiliki seorang karyawan diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
2. Keterampilan (skill), yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan. 3. kemampuan (abilities), faktor ini terbentuk dari
karyawan yang meliputi kemampuan dan ketrampilan. Dengan demikian apabila seseorang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang tinggi diharapkan memiliki kemampuan yang tinggi pula.
4. kebiasaan (attitude) dan perilaku (behaviour), apabila kebiasaan- kebiasaan karyawan adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik atau efektif. Misalnya, karyawan yang mempunyai kebiasaan tepat waktu, disiplin, simple, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggung jawab akan menepati aturan dan kesepakatan.