Hasil dan Pembahasan Profil Perusahaan
4 Kinerja Pegawa
(Y)
Y18 (0,804) Cara bekerja secara efektif
Y18 (0,800) Cara bekerja secara efektif
Y19 (0,801) Cara bekerja secara efisien
Y19 (0,801) Cara bekerja secara efisien
Y20 (0,782) Kemampuan dalam menyusun program kerja
Y20 (0,713) Kemampuan dalam menyusun program kerja Y21 (0,831) Cara kreatif dalam
mengerjakan pekerjaan
Y21 (0,807) Cara kreatif dalam mengerjakan pekerjaan Y31 (0,781) Prakarsa dalam
memunculkan ide baru
Y24 (0,713) Kepemimpinan diri pegawai dalam mempengaruhi orang lain
Y25 (0,767) Tanggung jawab dalam menjalankan tugas
Analisis Model Struktural ( Inner Model)
Kriteria kebaikan model konstruk ditentukan melalui model inner. Inner model atau model struktural adalah model yang menggambarkan signfikansi hubungan dan pengaruh antar variabel laten, dalam penelitian ini adalah faktor individu (X1), faktor psikologi (X2), faktor organisasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y). Model struktural/ inner model dievaluasi dengan menggunakan R- square (R2) untuk konstruk dependen, Stone-Geisser Q-Square test untuk
predictive relevance dan uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural (Ghazali, 2008). Pada model inner ini, diduga bahwa kinerja pegawai dipengaruhi secara langsung oleh faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi dan dipengaruhi secara tidak langsung oleh laten faktor individu melalui faktor psikologi, faktor organisasi melalui faktor psikologi dan faktor individu melalui faktor organisasi. Dengan demikian pada model 1 terdapat satu peubah endogenous yaitu kinerja pegawai dan pada model pengaruh tidak langsung terdapat 3 peubah endogenous, yaitu: faktor psikologi, faktor organisasi dan kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa pada model pengaruh langsung (Model 1) faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi terhadap kinerja pegawai memberikan nilai R² sebesar 0,617. Nilai R² dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas laten kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabilitas laten faktor individu, psikologi dan organisasi sebesar 61,7 persen, sedangkan 38,3 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti. Sedangkan hasil analisis pada model tidak langsung (Model 2) menunjukkan pengaruh faktor individu dan faktor organisasi terhadap faktor psikologi menghasilkan R² sebesar 0,588 yang berarti, variabilitas laten faktor individu dan faktor organisasi dapat dijelaskan oleh variabilitas laten faktor psikologi sebesar 58,8 persen. Model pengaruh faktor individu terhadap faktor organisasi menghasilkan R² sebesar 0,295 yang berarti, variabilitas laten faktor individu dapat dijelaskan oleh variabilitas laten faktor organisasi sebesar 29,5 persen. Sedangkan model pengaruh faktor individu, psikologi dan organisasi terhadap kinerja pegawai memiliki nilai R² sebesar 0,169 atau variabilitas laten kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabilitas laten faktor individu, psikologi dan organisasi sebesar 16,9 persen. Hasil Penilaian Kriteria dan Standar nilai model struktural/ inner model pada model pengaruh langsung dan tidak langsung dapat dilihat pada Tabel 12 berikut ini :
Tabel 12. Hasil penilaian kriteria dan standar nilai model struktural/inner model
Kriteria Penjelasan Standar
Hasil Penilaian Model 1 : Pengaruh Langsung/ Direct Effect Model 2 : Pengaruh Tidak Langsung/indirect Effect R² dari peubah laten endogen Variabilitas konstruk endogen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk eksogen Chin (1998) mengelompokkan nilai R² sebesar 0,67; 0,33; dan 0,19 sebagai “substansial”, “moderat” dan “lemah” R² untuk Kinerja Pegawai = 0,617 R² untuk Kinerja Pegawai = 0,168 Faktor Psikologi = 0,588 Faktor Organisasi = 0,295 Estimasi koefisien jalur Evaluasi terhadap nilai koefisien, meliputi pengaruh nyata melalui Bootstrap dan besarnya nilai koefisien Pengaruh nyata jika, T-statistik > T-tabel. Pada alpha 5 persen, nilai T-tabel adalah 1,96
Nilai T-statistik: Nilai T-statistik: INDV-> KINRJ = 7,762 INDV-> KINRJ = 0,464 PSIKO -> KINRJ = 4,566 INDV-> ORGN = 6,881 ORGN -> KINRJ = 0,666 INDV-> PSIKO = 6,116 PSIKO -> KINRJ = 2,793 ORGN -> KINRJ = 0,907 ORGN -> PSIKO = 4,380 Nilai koefisien: Nilai koefisien:
INDV-> KINRJ = 0,529 INDV-> KINRJ = -0,082 PSIKO -> KINRJ = 0,369 INDV-> ORGN = 0,543 ORGN -> KINRJ = 0,052 INDV-> PSIKO = 0,518 PSIKO -> KINRJ = 0,366 ORGN -> KINRJ = 0,136
Untuk menjawab hipotesis yang diajukan dalam penelitian dilakukan teknik
bootstrapping dengan SmartPLS. Teknik bootstrapping adalah teknik rekalkulasi data sampel secara random untuk memperoleh nilai T-statistik. Berdasarkan nilai T-statistik yang diperoleh, maka dapat diketahui hubungan antar variabel yang diukur. Selanjutnya, besarnya pengaruh antar variabel dapat dilihat dari kriteria estimasi koefisien jalur untuk masing-masing path yang ada. Gambar analisis data dengan bootstrapping dapat dilihat pada Gambar 7a dan 7b berikut ini :
Gambar 7a. Hasil metode bootstrapping model pengaruh langsung (direct effect)
Gambar 7b. Hasil metode bootstrapping model pengaruh tidak langsung (indirect effect)
Pengujian Hipotesis 1 (H-1)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk model pengaruh langsung (model 1) pada tingkat kepercayaan 95 persen (α =0,05) faktor individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai T-statistik sebesar 7,762 (lebih besar dari T-tabel yaitu 1,94). Besarnya pengaruh laten eksogen terhadap laten endogen dapat dilihat dari besaran nilai koefisien jalur. Diketahui bahwa variabel laten faktor individu memiliki pengaruh positif langsung terhadap kinerja pegawai, dengan koefisien jalur sebesar 0,529. Dengan demikian hipotesis 1 (H1) dapat diterima. Sedangkan pada model penelitian pengaruh tidak langsung, pada tingkat kepercayaan 95 persen (α = 0,05) variable individu tidak berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kinerja pegawai hal ini ditunjukkan dengan nilai T-statistik yang diberikan hanya sebesar 0,464 (lebih kecil dari nilai T-tabel) sehingga Hipotesis 1 pada model pengaruh tidak langsung ini ditolak.
Perbedaan hasil analisis disebabkan karena indikator yang dicerminkan oleh variabel faktor individu berbeda antara model pengaruh langsung dengan pengaruh tidak langsung. Pada model pengaruh tidak langsung indikator faktor individu dicerminkan oleh penempatan pegawai sesuai kemampuan dari tingkat pendidikan, peningkatan keterampilan melalui pelatihan dan demografi berdasarkan jenis kelamin. Hal ini berarti kemampuan, keterampilan dan demografi menjadi cerminan faktor individu yang dominan yang mempengaruhi kinerja pada model pengaruh tidak langsung. Perbedaan indikator yang dicerminkan oleh hasil analisis data dengan PLS berpengaruh terhadap korelasi antar variabelnya. Hal ini sesuai dengan teori Gibson (2000) yang menyatakan bahwa variabel individu yang dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu sedangkan faktor demografi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja.Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Minaria (2005), Luhgiatno (2006) dan Mustofa (2008) yang menyatakan bahwa kemampuan dan keterampilan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini juga sesuai dengan penelitian Mustofa (2008) yang menyatakan bahwa jenis kelamin dan tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja. Namun dimungkinkan faktor tersebut berpengaruh terhadap kepuasan dan motivasi kerja.
Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannnya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Menurut Robbins (2003) tingkat kinerja pegawai akan sangat tergantung pada faktor kemampuan pegawai itu sendiri seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Dengan demikian tingkat pendidikan, pengetahuan dan pengalaman yang rendah akan berdampak negatif pada kinerja pegawai.
Hasil penelitian menggambarkan bahwa kemampuan berkomunikasi merupakan faktor yang paling dominan yang mencermin faktor individu yang mempengaruhi kinerja. Semakin tinggi kemampuan seorang pegawai dalam berkomunikasi akan menunjukkan kinerja yang tinggi. Kemampuan merupakan
kapasitas individu dalam menyelesaikan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan, kemampuan menyeluruh seorang karyawan meliputi kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Berdasarkan hasil observasi di lapangan diketahui bahwa PD. Pasar Tohaga merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa pelayanan kepada masyarakat pasar tradisional baik pedagang maupun pengunjung pasar. Kemampuan dalam berkomunikasi sangat diperlukan terutama dalam hal menghadapi konsumen di pasar baik pengunjung maupun para pedagang yang sebagian besar memiliki latar belakang yang sangat berbeda-beda baik tingkat pendidikan, suku, agama maupun pola pemikirannya. Pegawai PD. Pasar Tohaga sebagai pengelola pasar dituntut untuk dapat mengakomodir keinginan para pedagang yang bervariasi sehingga faktor tersebut menjadi dominan ketika berkomunikasi dengan pedagang dan pihak terkait agar dapat meyakinkan mereka untuk memiliki kesadaran dalam membayar kewajibannya, memelihara dan menjaga pasar tradisional agar dapat tetap eksis dan tidak kalah saing dengan pasar modern.
Selain itu kemampuan adaptasi dan keterampilan/ pengetahuan pegawai menjadi indikator penting yang mencerminkan variabel individu yang dapat meningkatkan kinerja pegawai. Lingkungan pasar dan pihak-pihak yang terlibat didalamnya bukanlah lingkungan yang mudah. Masyarakat masih menganggap pasar adalah milik umum sehingga bagi pihak-pihak tertentu masih menganggap potensi yang ada di dalamnya adalah milik mereka sehingga terjadilah yang disebut premanisme di pasar. Sebanyak 65,3 % pegawai PD. Pasar Tohaga bekerja di unit pasar karena itu pegawai yang memiliki kemampuan adaptasi diperlukan untuk memberikan kemudahan pegawai diterima di lingkungan pasar tempatnya bekerja. Selanjutnya pegawai yang memiliki keterampilan/pengetahuan dalam pekerjaannya akan lebih progresif dalam bekerja sesuai tujuan perusahaan sehingga dapat membawa perusahaan untuk berkembang maju. Menurut Steers (1980) yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan.
Setiap individu yang masuk dalam suatu organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja didalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. Jika kemampuan menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai. Ketiga indikator tersebut menjadi faktor dominan yang harus menjadi perhatian utama perusahaan untuk ditingkatkan sehingga secara simultan dapat meningkatkan kinerja pegawai di PD. Pasar Tohaga. Kemampuan dan keterampilan pegawai dapat ditingkatkan dengan melalui pelatihan dan pendidikan yang berkaitan dengan teknik komunikasi, adaptasi dan pengetahuan tentang pekerjaan.
Pengujian Hipotesis 2 (H-2)
Berdasarkan gambar 7 diketahui bahwa faktor psikologi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai T-statistik sebesar 4,566. Variabel laten faktor psikologi yang dicerminkan dengan indikator proses pembelajaran berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai dengan koefisien jalur sebesar 0,369 sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis 2 (H2) dapat diterima. Keinginan untuk mempelajari hal-hal baru dan perasaan bahwa pekerjaannya menambah pengetahuan/keterampilan diri merupakan cerminan dari proses pembelajaran dalam penelitian ini. Perusahaan harus peka terhadap
keinginan pegawai dalam mengembangkan diri agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurut Muchlas (1999), proses pembelajaran atau belajar didefinisikan sebagai perubahan perilaku yang relatif permanen yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman hidup dan dapat dikatakan bahwa perubahan-perubahan perilaku itu menunjukan telah terjadinya proses belajar.
Masa peralihan dari Dinas Perindustrian dan perdagangan Kabupaten Bogor diawal berdirinya PD. Pasar Tohaga hanya berjalan dalam waktu singkat karena mulai awal tahun 2008 seluruh pegawai negeri sipil yang diperbantukan dilingkungan PD. Pasar Tohaga dikembalikan ke pemerintah Kabupaten Bogor, sehingga selanjutnya operasionalisasi perusahaan dilakukan oleh pegawai PD. Pasar Tohaga hasil rekrutmen perusahaan. Untuk menjalankan roda perusahaan secara professional maka perusahaan berjalan sendiri dengan mengandalkan pegawai-pegawainya. Permasalahan pasar yang kompleks dan merupakan warisan dari pengelola lama lambat laun mulai terurai dan menemukan solusinya. Disitulah proses pembelajaran terjadi, melalui studi banding ke perusahaan- perusahaan daerah yang serupa seperti PD. Pasar Jaya Jakarta, pelatihan-pelatihan dan sharing dengan dinas-dinas terkait di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor.
Belajar adalah proses yang dilakukan sepanjang waktu oleh individu manapun. Dengan demikian, belajar adalah proses yang melibatkan proses seleksi, pengaturan, dan penyampaian pesan yang pantas kepada lingkungan dan bagaimana cara pebelajar berinteraksi dengan informasi tersebut. Proses pembelajaran merupakan indikator yang dominan mencerminkan variabel psikologi yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Karena itu jika perusahaan ingin meningkatkan kinerja pegawainya, proses pembelajaran yang dibutuhkan pegawai harus menjadi perhatian utama dan dilaksanakan secara berkelanjutan dan terprogram. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Marlikan (2011) yang menyatakan bahwa pembelajaran organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan temuan tersebut dapat dikatakan semakin baik proses pembelajaran pegawai di perusahaan ini dipelihara dan dikembangkan maka akan meningkatkan kinerja pegawai di PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor.
Pada Model kedua yaitu model pengaruh tidak langsung, faktor psikologi yang dicerminkan oleh kepuasan kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan T-statistik sebesar 2,793 (lebih besar dari T-tabel). Hal ini menunjukkan bahwa Hipotesis 2 yang menyatakan faktor psikologi berpengaruh terhadap kinerja pegawai diterima. Pengaruh faktor psikologi terhadap kinerja memberikan nilai koefisien yang berbeda sedikit dari model pengaruh langsung yaitu sebesar 0,366 atau dengan kata lain ketika faktor individu dioptimalkan maka akan meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi pegawai sebesar 36,6 persen. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Minaria (2005), Luhgiatno (2006) dan Mustofa (2008) yang menyatakan bahwa faktor motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Motivasi merupakan daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. pemberian motivasi yang tepat, akan mendorong
untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. Kebijakan kompensasi yang adil dan kesempatan promosi merupakan motivasi utama untuk mencapai kinerja yang baik bagi pegawai di PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor. Begitu juga dengan penelitian Saetang, et al (2010) yang menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik. Prestasi yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan prestasinya. Sebaliknya apabila imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat prestasi maka cenderung timbul ketidakpastian.
Pengujian Hipotesis 3 (H-3)
Hasil analisis pada variabel laten faktor organisasi untuk model pengaruh langsung dan tidak langsung menunjukkan hasil tidak berpengaruh secara nyata terhadap kinerja pegawai, dimana keduanya mencerminkan indikator yang sama dan tidak berpengaruh terhadap kinerja. Pada model pengaruh langsung nilai T- statistik hanya sebesar 0,666 (lebih kecil dari T-tabel), begitu juga dengan nilai T- statistik pada model pengaruh tidak langsung memberikan sebesar 0,907 (lebih kecil dari nilai T-tabel). Sehingga Hipotesis 3 pada model ini ditolak. maka dapat dikatakan bahwa hipotesis 3 (H3) pada penelitian ini ditolak. Hal ini disebabkan indikator-indikator yang mencerminkan faktor organisasi belum dapat mempengaruhi secara langsung kinerja pegawai.
Faktor kepemimpinan, desain pekerjaan dan pengawasan tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai di Perusahaan Daerah Pasar Tohaga Kabupaten Bogor. PD. Pasar Tohaga merupakan perusahaan daerah milik Kabupaten Bogor yang baru berkembang. Sistem di perusahaan masih dalam tahap penyesuaian dan mencari pola yang tepat dalam manajemennya. Karena belum ada standar baku dalam sistem perusahaan ang sejenis yang dapat dijadikan acuan untuk menjalankan operasional perusahaan. Sehingga berdasarkan hasil penelitian dapat dikatakan bahwa organisasi perusahaan belum dapat menjadi faktor yang menentukan kinerja karyawan. Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Nugroho (2006), Mustofa (2008), Budiasih (2012) dan Lung, et al (2013) yang menyatakan bahwa kepemimpinan, desain pekerjaan dan pengawasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian Mariono (2012) menyatakan bahwa desain pekerjaan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja (yang merupakan faktor psikologi).
Pengujian Hipotesis 4 (H-4)
Hipotesis 4 pada model pengaruh tidak langsung, menunjukkan faktor individu berpengaruh secara signifikan terhadap faktor psikologi diterima. Hal ini ditunjukkan dengan nilai T-statistik sebesar 6,116 (lebih besar dari T-tabel). Besarnya pengaruh laten eksogen terhadap laten endogen dapat dilihat dari besaran nilai koefisien jalur. Diketahui bahwa pengaruh faktor individu pada faktor psikologi memberikan nilai koefisien positif sebesar 0,518. Hal ini dapat
diartikan bahwa ketika faktor individu dioptimalkan maka akan meningkatkan faktor psikologi sebesar 51,8 persen. Sehingga dapat dikatakan bahwa faktor individu berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui faktor psikologi atau dengan kata lain penempatan pegawai sesuai kemampuan dari tingkat pendidikan, keterampilan dari hasil pelatihan, demografi berdasarkan jenis kelamin serta kebijakan promosi tanpa melihat perbedaan gender dapat meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi pegawai yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini sesuai dengan pendapat Burt dalam As,Ad (2002) bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor hubungan antar karyawan, faktor individu salah satunya adalah jenis kelamin dan faktor lain yaitu pendidikan dan pelatihan disamping mutu pengawasan yaitu hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan kinerja. Handoko (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Pendapat tersebut dapat dipahami bahwa karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang keterampilannya.
Pengujian Hipotesis 5 (H-5)
Pada model tidak langsung, faktor organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap faktor psikologi dengan nilai T-statistik sebesar 4,390 (lebih besar dari T-tabel). Dengan demikian Hipotesis 5 yang menyatakan bahwa faktor organisasi berpengaruh terhadap faktor psikologi diterima. Besarnya pengaruh antar variable laten faktor organisasi terhadap faktor psikologi memberikan nilai koefisien jalur sebesar 0,350. Hal ini dapat diartikan bahwa ketika faktor individu dioptimalkan maka akan meningkatkan faktor organisasi sebesar 35 persen. Pada indikator desain pekerjaan peran pemimpin/atasan dalam pembagian tugas sesuai tupoksinya sangat diperlukan. Desain pekerjaan merupakan perancangan tugas pegawai yang ditujukan untuk efisiensi dan efektivitas kerja. Perancangan tersebut dimaksudkan untuk menjalankan roda organisasi sesuai dengan kebutuhan organisasi dan tuntutan masyarakat. Menurut Robins (2003) bahwa desain pekerjaan dengan lima dimensinya yang terdiri dari: variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik mempunyai sisi positif, yaitu meningkatkan kepuasan kerja, motivasi tinggi, dan tingkat absensi yang rendah serta perputaran karyawan yang lebih rendah. Pembagian pekerjaan yang jelas akan memberikan kepuasan kerja pada karyawan yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian Mariono, A (2012) yang menyatakan bahwa desain pekerjaan akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang merupakan variabel psikologi dalam penelitian ini dan kemudian berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Dukungan pengawas juga menjadi indikator penting yang dapat mempengaruhi kepuasan dan motivasi. Hal ini sejalan dengan penelitian Hadi (2007) yang menunjukkan bahwa supervisi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Pengawasan/supervisi menurut Lung, et al (2013) adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur
penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya organisasi dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Seperti disebutkan diatas, PD. Pasar Tohaga merupakan perusahaan baru sehingga proses pengawasan dan pembinaan oleh atasan masih perlu dilakukan agar pegawai dapat bekerja secara maksimal. Indikator kepemimpinan merupakan indikator yang paling banyak dicerminkan oleh faktor organisasi. Menurut Hasibuan (2003) kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan ini dapat berpengaruh terhadap kepuasan dan motivasi pegawai sehingga dapa meningkatkan kinerjanya.
Pengujian Hipotesis 6 (H-6)
Faktor individu pada model pengaruh tidak langsung berpengaruh secara signifikan terhadap faktor organisasi Hal ini dapat dilihat dari nilai T-statistik pengaruh faktor individu terhadap faktor organisasi sebesar 6,881 (diatas nilai T- tabel) sehingga Hipotesis 6 diterima dengan nilai koefisien jalur faktor individu terhadap faktor organisasi sebesar 0,543. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan faktor individu yaitu penempatan sesuai kemampuan pendidikan, keterampilan dari pelatihan dan jenis kelamin dapat mempengaruhi pola kepemimpinan, pengawasan dan desain pekerjaan di PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor sebesar 54,3 persen. Hal ini sesuai dengan penelitian Zahergier dan Balasundaram (2011) yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor yang terkait individu dengan faktor yang terkait organisasi.
Besarnya pengaruh laten eksogen terhadap laten endogen dapat dilihat dari besaran nilai koefisien jalur. Hal ini dapat diartikan bahwa ketika faktor individu dioptimalkan maka akan meningkatkan faktor psikologi sebesar 51,8 persen dan faktor organisasi sebesar 54,3 persen. Jika faktor organisasi ditingkatkan maka akan meningkatkan faktor psikologi sebesar 35,0 persen. Selanjutnya jika faktor psikologi ditingkatkan akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 36,6 persen. Besarnya pengaruh tidak langsung faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 13 berikut :
Tabel 13. Nilai Koefisien pengaruh langsung dan tidak langsung setiap variabel terhadap Kinerja pegawai
Variabel Dependen variabel independen Direct effect Indirect effect Total Effect Faktor Psikologi Faktor Organisasi Kinerja Pegawai Faktor individu -0.082 0.190 0.074 0.181 Faktor Psikologi 0.366 - - 0.366 Faktor Organisasi 0.136 0.128 - 0.264
Hasil analisis ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung antar variabel laten bebas terhadap kinerja pegawai, dimana pengaruh tidak langsung variabel psikologi terhadap kinerja lebih dominan dibandingkan variabel lainnya dengan nilai total effect sebesar 0,366, maka dapat diartikan dengan mengoptimalkan faktor psikologi yang didukung oleh faktor individu dan organisasi akan meningkatkan kinerja pegawai di PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor.