ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA PEGAWAI DI PERUSAHAAN DAERAH
PASAR TOHAGA KABUPATEN BOGOR
DESSY DAMAYANTHY
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis berjudul Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di Perusahaan Daerah Pasar Tohaga Kabupaten Bogor adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Juli 2013
Dessy Damayanthy
RINGKASAN
DESSY DAMAYANTHY. Analisis Faktor.faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di Perusahaan Daerah Pasar Tohaga Kabupaten Bogor. Di bawah
bimbingan M. SYAMSUL MA’ARIF Dan ANGGRAINI SUKMAWATI.
Kinerja organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusia akan mempengaruhi sikap dan perilaku pegawainya dalam menjalankan kinerja. Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Pasar Tohaga yang merupakan salah satu Badan Usaha Milik Daerah Kabupaten Bogor yang bergerak dalam bidang pengelolaan pasar tradisional. Pegawai merupakan aset penting berjalannya roda organisasi perusahaan daerah milik pemerintah ini agar dapat mewujudkan pengelolaan pasar tradisional yang professional dan modern sehingga dapat bersaing dengan pasar-pasar modern yang dikelola oleh pihak swasta maupun perorangan. Kinerja pegawai haruslah dijadikan indikator penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Kinerja pegawai yang baik akan memberikan iklim yang baik bagi keberlangsungan perusahaan.
Penelitian ini merupakan penelitian sensus dimana responden dari penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap di lingkungan PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor sebanyak 102 orang. Analisis data yang digunakan meliputi analisis deskriptif responden dan analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan pendekatan Partial Least Square (PLS). Hasil Penelitian menunjukkan bahwa kinerja pegawai dicerminkan oleh cara kerja, prakarsa, tanggung jawab dan kepemimpinan pegawainya yang dipengaruhi oleh faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung.
Faktor individu yang berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai dicerminkan oleh kemampuan (komunikasi dan adaptasi) dan keterampilan (akan pekerjaannya). Sedangkan faktor individu yang dicerminkan oleh kemampuan (penempatan sesuai pendidikan), keterampilan (hasil dari pelatihan) dan demografi (jenis kelamin) berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui faktor psikologi yaitu motivasi dan kepuasan kerja. Faktor individu tersebut berpengaruh juga terhadap faktor organisasi namun tidak mempengaruhi kinerja pegawai. Proses pembelajaran merupakan faktor psikologi yang berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai. Sedangkan variabel faktor psikologi lainnya yaitu motivasi dan kepuasan kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai secara maksimal dengan memperhatikan faktor individu dan faktor organisasi yang mempengaruhinya. Faktor organisasi yang diceminkan oleh kepemimpinan, desain pekerjaan dan pengawasan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui faktor psikologi.
Kata Kunci : faktor individu, faktor organisasi, faktor psikologi, kinerja pegawai
SUMMARY
DESSY DAMAYANTHY. Analysis of Factors Affecting Employee Performance in Regional Government Owned Market Enterprice of Tohaga Kabupaten Bogor. Under supervision of M. SYAMSUL MA’ARIF and ANGGRAINI SUKMAWATI.
Organizational performance is the answer to success or failure of organizational goals that have been set. Performance is an implementation of the plans that have been prepared. How the organization values and treats human resources will influence the attitudes and behavior in running performance. The research was conducted in Regional Government Owned Market Enterprice of Tohaga Kabupaten Bogor which is engaged in the management of traditional markets. Employees are important assets an organization goes by the government-owned local company in order to achieve the professional and modern management of traditional markets so that it can compete with modern markets are managed by private companies or individuals.Employee's performance should be an important indicator in the achievement of organizational goals. Good employee performance will provide a favorable climate for corporate sustainability.
This study is a census where respondents of this study were all employees remain in the PD. Pasar Tohaga as many as 102 people. Data analysis includes descriptive analysis of respondents and analysis of Structural Equation Modeling (SEM) approach with Partial Least Square (PLS). Research results show that the performance of employees is reflected by the way of work, initiative, responsibility and leadership employees are influenced by individual factors, psychological factors and organizational factors either directly or indirectly.
Individual factors which directly affects the employee's performance is reflected by the ability (communication and adaptation) and skills (will work). While individual factors are reflected by the ability (appropriate educational placement), skills (outcome of training) and demographic (gender) indirect effect on employee performance through psychological factor is motivation and job satisfaction. Individual factors have an effect also on organizational factors but does not affect the performance of employees. The learning process is a psychological factor that directly affects the performance of the employee. While the other variables of psychological factors is motivation and job satisfaction will affect the performance of the employee to the fullest by taking into account individual and organizational factors that influence it. Organizational factors are reflected by the leadership, job design and supervision indirectly influential on employee performance through psychological factors.
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2013
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA PEGAWAI DI PERUSAHAAN DAERAH
PASAR TOHAGA KABUPATEN BOGOR
DESSY DAMAYANTHY
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains
pada
Program Mayor Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul : Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di Perusahaan Daerah Pasar Tohaga Kabupaten Bogor
Nama : Dessy Damayanthy NIM : H251100324
Disetujui Oleh:
Komisi Pembimbing
Prof Dr Ir M Syamsul Ma’arif, MEng, Dipl Ing, DEA Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM Ketua Anggota
Diketahui Oleh :
Ketua Program Studi Dekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen
Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc Dr Ir Dahrul Syah, MSc Agr
PRAKATA
Puji syukur penulis panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di Perusahaan Daerah Pasar Tohaga Kabupaten Bogor”.
Keberhasilan dalam penyusunan tesis ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya atas segala bantuan, bimbingan, pengarahan, perhatian, dan dukungan yang telah diberikan dalam proses penyusunan tesis ini. Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Prof Dr Ir Syamsul Ma’arif dan Ibu Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM selaku pembimbing, serta Bapak Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto yang telah banyak memberi saran dan masukan dalam menyelesaikan karya ilmiah ini.
Penghargaan penulis sampaikan kepada Direksi PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor yang telah memberikan ijin penelitian dan seluruh keluarga besar pegawai PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor yang telah mendukung dan membantu selama pengumpulan data dan penelitian.
Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada Suami (H. Romli Eko Wahyudi, SKH, MSi) dan anak-anakku (M. Saddam Putra Romli, Nasywa Adinda Putri Romli dan M. Zhafran Putra Romli) tercinta serta Mamah (Hj. Sri Mulyasih) dan adik-adikku tersayang atas do’a, dukungan dan kasih sayang selama penulis menyelesaikan studi ini.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat
Bogor, Juli 2013
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL x
DAFTAR GAMBAR x
DAFTAR LAMPIRAN x
1. PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 3
Tujuan Penelitian 4
Kegunaan Penelitian Ruang Lingkup
4 4
2. FAKTOR – FAKTOR YANG BERPENGARUH SECARA
LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG TERHADAP KINERJA
PEGAWAI 5
Pendahuluan 5
Metode Penelitian 6
Hasil dan Pembahasan 15
3 PEMBAHASAN UMUM 37
4 SIMPULAN DAN SARAN 43
DAFTAR PUSTAKA 45
LAMPIRAN 47
DAFTAR TABEL
1 Jumlah populasi dalam penelitian 8
2 Operasionalisasi variabel 11
3 Responden berdasarkan jenis kelamin 18
4 Responden berdasarkan usia 18
5 Responden berdasarkan pendidikan terakhir 18
6 Responden berdasarkan masa kerja 19
7 Responden berdasarkan jabatan 19
8 Responden berdasarkan unit kerja 20
9 Responden berdasarkan status pernikahan 20
10 Hasil penilaian kriteria dan standar nilai mode reflektif pada outer
model/ model pengukuran 23
11 Rangkuman indikator yang dicerminkan oleh setiap variabel laten
dalam model pengaruh langsung dan tidak langsung 24 12 Hasil penilaian kriteria dan standar nilai model struktural/inner model 28 13 Nilai koefisien pengaruh langsung dan tidak langsung setiap variable
terhadap kinerja pegawai
35
DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka pemikiran penelitian 6
2a Model penelitian pengaruh langsung (direct effect) 7 2b Model penelitian pengaruh tidak langsung (indirect effect) 7 3 Peta lokasi pasar-pasar yang dikelola PD. Pasar Tohaga Kab. Bogor 15
4 Struktur organisasi PD. Pasar Tohaga Kab. Bogor 17
5a Model awal pengaruh langsung (direct effect) 21
5b Model awal pengaruh tidak langsung (indirect effect) 21
6a Model akhir pengaruh langsung (direct effect) 24
6b Model akhir pengaruh tidak langsung (indirect effect) 24 7a Hasil metode bootstrapping model pengaruh langsung (direct effect) 29 7b Hasil metode bootstrapping model pengaruh tidak langsung (indirect
effect) 29
DAFTAR LAMPIRAN
1 Kuesioner penelitian 47
2 Output PLS dan bootstrapping model pengaruh langsung faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi terhadap
kinerja pegawai 53
3 Output PLS dan bootstrapping model pengaruh tidak langsung faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi terhadap
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi nonpemerintah/swasta yang besar ataupun kecil, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang yang aktif berperan sebagai pelaku, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut yang disebut sebagai pegawai/karyawan. Dalam kerangka organisasi terdapat hubungan antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja organisasi (organization performance). Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari pegawainya.
Sumberdaya manusia merupakan aset yang sangat penting dan berpengaruh terhadap berjalannya roda organisasi. Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi dalam rangka pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan (Hasibuan, 2010).
Perusahaan Daerah (PD) Pasar Tohaga merupakan salah satu Badan Usaha Milik Daerah yang bergerak dalam bidang pengelolaan pasar tradisional. Sebagai perusahaan publik, PD. Pasar Tohaga memiliki tugas pokok untuk melaksanakan pelayanan umum dan pembangunan pasar dalam pengelolaan pasar, membina pedagang pasar serta ikut menciptakan stabilitas harga serta kelancaran distribusi barang dan jasa di pasar tradisional. Pasar tradisional merupakan roda penggerak perekonomian masyarakat. Tantangan yang harus dihadapi oleh pasar tradisional saat ini adalah bermunculannya pasar-pasar modern seperti Hypermart, Giant, Carefour, AlfaMart, Indomart, dll. Kementerian Perdagangan Republik Indonesia mencatat bahwa pada tahun 2007 terdapat 13.450 pasar tradisional dengan 12,6 juta pedagang, akan tetapi keberadaannya kian menurun seiring dengan pesatnya perkembangan pasar modern khususnya di perkotaan, dan dinamika perubahan tuntutan konsumen maupun faktor ekonomi makro formal lainnya.
Salah satu permasalahan pengelolaan pasar tradisional adalah rendahnya kualitas dan kinerja SDM pengelola pasar. Pengelola pasar khususnya dalam tingkat manajemen terbawah, pada umumnya masih belum memahami tugas dan kedudukannya sebagai pengelola pasar. Pada umumnya, mereka lebih mementingkan jumlah retribusi yang ditarik guna memenuhi target sumbangan terhadap Pendapatan Asli Daerah (PAD). Berdirinya Perusahaan Daerah Pasar Tohaga ditengah keterpurukan manajemen pasar tradisional yang berada di Kabupaten Bogor diharapkan dapat memberikan angin segar bagi perkembangan perekonomian masyarakat khususnya pasar tradisional disamping dapat memaksimalkan pendapatan asli daerah (PAD). Hal ini menjadi tantangan bagi pengelola pasar tradisional seperti PD. Pasar Tohaga untuk merubah image pasar tradisional yang kumuh, becek dan semrawut menjadi pasar yang nyaman, bersih dan aman dengan melakukan pengelolaan pasar secara profesional dan modern. Untuk mewujudkan hal tesebut maka diperlukan sumberdaya manusia yang handal, berkualitas dan memiliki kinerja yang tinggi untuk mewujudkan pengelolaan pasar tradisional yang lebih modern dan professional. Karena itulah di awal pendirian tahun 2007 pihak manajemen PD. Pasar Tohaga melakukan rekruitmen SDM secara selektif dan mengambil kebijakan untuk mengembalikan seluruh pegawai negeri sipil kepada Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor. Selanjutnya perusahaan dikelola oleh SDM baru yang memiliki latar belakang beragam. Sejak itu perusahaan bergerak dengan mengandalkan sumber daya manusia baru yaitu pegawainya dalam mengelola dan mengembangkan pasar-pasar tradisional yang terdapat di Kabupaten Bogor.
Berdasarkan hasil laporan auditor independen PD. Pasar Tohaga Tahun 2008 sampai dengan 2011, setiap tahun terjadi peningkatan kinerja dan target pendapatan, namun di tahun 2011 terjadi penurunan. Keadaan ini tidak lepas dari unsur sumberdaya manusianya yaitu pegawai sebagai roda penggerak organisasi. Pada laporan kinerja perusahaan, dalam aspek operasional terdapat indikator pengembangan sumber daya manusia dimana penilaiannya tidak berubah dari tahun ke tahun. Hal ini bisa menjadi prestasi atau sumber permasalahan karena tidak adanya peningkatan. Karena seharusnya seiring peningkatan kinerja perusahaan aspek sumber daya manusianya pun harus semakin meningkat. Penyebabnya belum dapat diketahui, karena proses pengembangan SDM, manajemen karir dan kebijakan sumberdaya manusia berbasis kinerja di perusahaan ini masih belum dilaksanakan secara maksimal
Rumusan Masalah
Kinerja pegawai haruslah dijadikan indikator penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Kinerja pegawai yang baik akan memberikan iklim yang baik bagi keberlangsungan perusahaan. Menurut Wibowo (2010) Kinerja memiliki makna yang lebih luas bukan hanya sebatas hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Dalam rangka menyusun strategi pengembangan sumberdaya manusia yang profesional dan berkinerja tinggi serta untuk mewujudkan pengelola pasar tradisional yang profesional dan modern, maka dibutuhkan pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi. Untuk itu perusahaan perlu mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Ada banyak teori tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Menurut teori Simamora (1995), Gibson (2000) dan As’ad (2002) variabel yang mempengaruhi kinerja dikelompokkan menjadi faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi. Variabel faktor individu meliputi kemampuan, ketrampilan, latar belakang dan demografis merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu/pegawai. Variabel faktor psikologi yang terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi dan kepuasan kerja. Variabel faktor organisasi digolongkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan serta sistem pengawasan dan karir. Faktor-faktor ini dianggap mewakili banyak faktor yang mempengaruhi kinerja sehingga dalam penelitian ini faktor yang dikelompokkan dalam faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi dianalisa sehingga hasilnya dapat memberikan gambaran bagi perusahaan tentang arah kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusianya. Berdasarkan latar belakang diatas penelitian ini mencoba merumuskan beberapa masalah yang terkait dengan kinerja pegawai di PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor antara lain untuk merumuskan :
1. Faktor-faktor apa saja yang terkait faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai di PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor
2. Bagaimana faktor-faktor tersebut berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja pegawai di PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor 3. Faktor dominan apa saja yang mempengaruhi kinerja pegawai di PD. Pasar
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah maka tujuan dari penelitian adalah untuk : 1. Menganalisis faktor-faktor yang berasal dari faktor individu, faktor psikologi
dan faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai di PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor
2. Menganalisis pengaruh faktor-faktor tersebut secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja pegawai di PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor.
3. Menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai di PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor
Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan yaitu :
1. Secara teoritis diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran terhadap perkembangan ilmu manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia yang menyangkut kinerja pegawai.
2. Secara praktis, dapat memberikan gambaran kepada perusahaan tentang kinerja pegawai dan faktor yang mempengaruhinya serta membantu perusahaan mengambil kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusianya yang efisien dan efektif serta tepat sasaran..
Ruang Lingkup
2 FAKTOR - FAKTOR YANG BERPENGARUH SECARA
LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG TERHADAP
KINERJA PEGAWAI
Pendahuluan
Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manuasia akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Kinerja seringkali menjadi indikator akhir penelitian dalam berbagai penelitian SDM, karena kinerja sebagai tolak ukur keberhasilan pelaksanaan suatu organisasi, suatu organisasi dikatakan berkinerja tinggi bila mencapai tujuan-tujuan dan bermanfaat bagi lingkungan dan masyarakat. Demikian pula kinerja pegawai dikatakan tinggi bila pegawai tersebut bekerja secara produktif, kreatif dan efisien. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja SDM dalam suatu organisasi. Hal ini perlu menjadi perhatian penting para petinggi perusahaan (Direksi/ manajer) dalam mengambil kebijakan organisasi agar tujuan yang ingin di capai dapat terealisasi dengan melihat kondisi Sumber daya yang ada. Senada
dengan Simamora (1995) dan As’ad (2002), Gibson (2000) menyajikan model
teori kinerja dengan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel yang mempengaruhi kinerja adalah individu, psikologi dan organisasi. Variabel individu yang meliputi kemampuan, ketrampilan, latar belakang dan demografis merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu/pegawai. Variabel psikologi yang terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi dan kepuasan kerja. Variabel organisasi digolongkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan serta sistem pengawasan dan karir
Metode Penelitian
Kerangka Pemikiran
Model kerangka pemikiran dikembangkan untuk mengetahui faktor-faktor yang langsung dan tidak langsung mempengaruhi kinerja pegawai yang di terdiri dari faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi. Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dapat diungkapkan kerangka pemikir yang berfungsi sebagai penuntun alur pikir dan sekaligus sebagai dasar dalam penelitian ini seperti yang disajikan pada Gambar 1 berikut ini :
Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian
Model kerangka pemikiran penelitian ini dikembangkan berdasarkan pada beberapa teori yang diungkapkan oleh Simamora (1995), Gibson (2000), As’ad (2002) dimana kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor yang dikelompokkan dalam tiga variable yaitu variable faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi. Selain itu berdasarkan teori Gibson (2000) bahwa variabel psikologi dapat dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis yang merupakan sub variabel dalam variabel individu. Variabel organisasi, mempunyai efek tidak langsung terhadap kinerja individu dimana subvariabel imbalan akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu dan menurut Zahargier dan Balasundaram (2011) dalam penelitiannya tentang kinerja pegawai bahwa terdapat pengaruh yang signifikan faktor individu terhadap faktor
PD. PASAR TOHAGA KAB. BOGOR
TUJUAN PENDIRIAN
VISI & MISI PERUSAHAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
FAKTOR INDIVIDU
Kemampuan
Keterampilan
Latar belakang
Demografi
FAKTOR PSIKOLOGI
Persepsi
Perilaku
Kepribadian
Proses belajar
Motivasi
Kepuasan kerja
FAKTOR ORGANISASI
kepemimpinan
Kompensasi
Desain pekerjaan
Pengawasan/supervisi
Karir
KINERJA PEGAWAI
KINERJA PERUSAHAAN
organisasi yang kemudian berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Perusahaan garmen di Chittagong Bangladesh. Sedangkan untuk indikator kinerja dikembangkan berdasarkan teori Hasibuan (2010) dimana terdapat 11 kriteria yang umumnya digunakan dalam penilaian kinerja. Hal ini juga mengacu pada sistem penilaian kinerja PD. Pasar Tohaga yang masih mengacu pada penilaian pegawai negeri sipil karena merupakan organisasi semi pemerintah.
Berdasarkan beberapa teori tersebut maka dibuatlah model penelitian yaitu model pengaruh langsung (model 1) dan model pengaruh tidak langsung (model 2) seperti yang terlihat dalam Gambar 2a dan 2b. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja pegawai di PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor.
Gambar 2a. Model penelitianpengaruh langsung (direct effect)
Gambar 2b. Model penelitian pengaruh tidak langsung (indirect effect) H-3
Persepsi Prilaku Kepribadian Belajar Motivasi Kepuasan
Kemampuan
Prestasi.krj Loyalitas Kejujuran Disiplin kerjasama Cara Kerja Tgung.jwb kecakapan kepmimpn Kpribadian Prakarsa
H-3
Persepsi Prilaku Kepribadian Belajar Motivasi Kepuasan
Kemampuan
Prestasi.krj Loyalitas Kejujuran Disiplin kerjasama Cara Kerja Tgung.jwb kecakapan kepmimpn Kpribadian Prakarsa
H-5 H-4
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran dan kajian berbagai teori dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
H1 = Faktor individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai H2 = Faktor psikologis berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai H3 = Faktor organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai H4 = Faktor individu berpengaruh secara signifikan terhadap faktor psikologi H5 = Faktor organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap faktor psikologi H6 = Faktor individu berpengaruh secara signifikan terhadap faktor organisasi
Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan Daerah Pasar Tohaga Kabupaten Bogor dengan kantor pusat di Jl. Tegar Beriman Cibinong Bogor dan di 24 pasar yang dikelola oleh PD. Pasar Tohaga yang tersebar di 21 Kecamatan Kabupaten Bogor. Waktu pelaksanaan penelitian selama kurang lebih 7 (tujuh) bulan dari bulan September 2012 sampai dengan Maret 2013.
Data dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang bersumber dari hasil penelitian lapangan berupa penyebaran kuesioner yang berisi sejumah pertanyaan tertulis yang akan digunakan untuk memperoleh informasi dari responden serta wawancara dengan pakar seperti kepala bidang maupun Direksi di lingkungan PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor.
Data sekunder diperoleh dari instansi terkait berupa berbagai peraturan daerah, perundang-undangan yang berkaitan dengan penelitian, seperti profil perusahaan, makalah-makalah, tulisan ilmiah, dan berbagai hasil penelitian yang berkaitan dengan kajian penelitian, hal ini dilakukan sebagai upaya pengumpulan bahan-bahan rujukan yang relevan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor.
Jumlah Populasi/ Sampel
Untuk melakukan penelitian seorang peneliti dapat meneliti sebagian (sampel) atau seluruhnya (sensus). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai tetap PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor. Jumlah pegawai PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor secara keseluruhan berjumlah 150 orang yang dibedakan berdasarkan status kepegawaiannya yaitu pegawai tetap, pegawai kontrak dan pegawai harian lepas dengan rincian seperti terlihat dalam Table 1 berikut ini :
Tabel 1. Jumlah populasi dalam penelitian
No Status Jumlah Pegawai (Populasi)
1 Pegawai Tetap 102
2 Pegawai kontrak 29
3 Pegawai Harian lepas 19
Penelitian ini menggunakan metode penelitian sensus terhadap pegawai yang memiliki status pegawai tetap dilingkungan PD. Pasar Tohaga yang berjumlah 102 orang sehingga populasi tersebut menjadi anggota yang akan diamati sebagai sampel. Sensus merupakan penelitian yang dianggap dapat mengungkapkan ciri-ciri populasi (parameter) secara akurat dan komprehensif, sebab dengan menggunakan seluruh unsur populasi sebagai sumber data, maka gambaran tentang populasi tersebut secara utuh dan menyeluruh akan diperoleh.
Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan instrumen : 1. Kuesioner.
Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan yang disusun untuk diajukan kepada responden. Kuesioner dilakukan dengan cara membuat sejumlah daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban setiap pertanyaan tersebut ditentukan skornya dengan menggunakan skala Likert yaitu skala untuk mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur suatu obyek. Kuesioner ini dimaksudkan untuk memperoleh informasi secara tertulis dari responden berkaitan dengan tujuan penelitian.
2. Interview/Wawancara
Wawancara adalah suatu proses memperoleh informasi untuk tujuan penelitian dengan cara melakukan tanya jawab secara langsung antara peneliti dengan responden maupun pihak yang terkait. Pada penelitian ini wawancara dilakukan dengan menggunakan instrument kuesioner maupun pertanyaan secara spontan untuk melengkapi informasi yang dibutuhkan.
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan data dan penyajian suatu gugus data sehingga meberikan informasi yang berguna. Analisis deskriptif dilakukan dengan cara menabulasi hasil kuesioner secara manual yang bertujuan untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, jabatan, masa kerja, unit kerja dan status pernikahan
Analisis Data dengan Structural Equation Modelling (SEM)
Analisis data dan pemodelan persamaan struktural dengan menggunakan software PLS menurut Ghazali (2008), adalah sebagai berikut:
1. Merancang Model Pengukuran (Outer Model)
Outer Model atau Model Pengukuran mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya. Perancangan Model Pengukuran menentukan sifat indikator dari masing-masing variabel laten, apakah refleksif atau formatif, berdasarkan definisi operasional variabel.
2. Merancang Model Struktural (Inner Model)
Inner Model atau Model Struktural menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan substantive theory. Perancangan Model Struktural hubungan antar variabel laten didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian. 3. Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan
a. Model persamaan dasar dari Inner Model dapat ditulis sebagai berikut:
= β0 + β + Гξ + ζ j = Σi βji i + Σi үjb ξb + ζj
b. Model persamaan dasar Outer Model dapat ditulis sebagai berikut: X = Λx ξ + εx Y = Λy + εy
4. Estimasi : Weight, Koefisien Jalur, dan Loading
Metode pendugaan parameter (estimasi) di dalam PLS adalah metode kuadrat terkecil (least square methods). Proses perhitungan dilakukan dengan cara iterasi, dimana iterasi akan berhenti jika telah tercapai kondisi konvergen. Pendugaan parameter di dalam PLS meliputi 3 hal, yaitu:
Weight estimate yang digunakan untuk menghitung data variabel laten.
Path estimate yang menghubungkan antar variabel laten dan estimasi loading antara variabel laten dengan indikatornya.
Means dan parameter lokasi (nilai konstanta regresi, intersep) untuk indikator dan variabel laten.
5. Evaluasi Goodness of Fit
Goodness of Fit Model diukur menggunakan R2 variabel laten dependen dengan interpretasi yang sama dengan regresi. Diukur menggunakan Q-Square predictive relevance
Rumus Q-Square: Q2 = 1 – ( 1 – R12) ( 1 – R22 ) ... ( 1- Rp2 )
- dimana R12 , R22 ... Rp2 adalah R-square variabel endogen dalam model - Interpretasi Q2 sama dg koefisien determinasi total pada analisis jalur (mirip
dengan R2 pada regresi)
6. Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping)
Operasionalisasi Variabel
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini dioperasionalisasikan ke dalam dua variabel utama, yaitu variabel eksogen dan variabel endogen. Operasionalisasi variabel merupakan kegiatan menguraikan variabel menjadi sejumlah variabel operasional (indikator) yang menunjuk langsung pada hal-hal yang dapat diamati atau diukur. Secara lebih rinci operasionalisasi masing-masing variabel dalam penelitian ini ditunjukkan pada beberapa Tabel 2 berikut ini :
Tabel 2. Operasionalisasi variabel
No Variabel Indikator Pengertian
Prestasi kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan dari uraian pekerjaannya
Kesetiaan (Y2)
Kesetiaan dicerminkan oleh kesetiaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang lain
Kejujuran (Y3)
Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi diri nya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada atasan maupun bawahannya
Kedisiplinan (Y4)
Disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang dibebankan kepadanya
Kerjasama (Y5)
Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertical maupun horizontal, baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik
Cara Kerja (Y6)
Kemampuan karyawan mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna
Kepemimpinan (Y7)
Kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain/ bawahannya untuk bekerja lebih efektif. Kepemimpinan disini lebih kepada kemampuan individu pegawai
Tanggung jawab (Y8)
Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, hasil kerja, perilakukerja sarana/ prasarana yang digunakan Kepribadian
(Y9)
Sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap baik serta berpenampilan baik dan wajar Prakarsa (Y10) Kemampuan berfikir orisinil, menilai,
menciptakan, member alasan, mendapat kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi
Kecakapan (Y11)
Lanjutan Tabel 2
Kemampuan kerja adalah kapasitas individu dalam menyelesaikan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan, kemampuan menyeluruh seorang karyawan meliputi kemampuan intelektual dan kemampuan fisik (Simamora, 2004)
Ketrampilan (X15-X18)
Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang dalam waktu yang tepat. (Robbins, 2003)
Latar Belakang. (X19 – X112)
Latar belakang yang berkaitan individu pegawai seperti pendidikan, pengalaman kerja dan latar belakang keluarga
Demografi (X113 – X116)
Meliputi faktor-faktor seperti jenis kelamin, usia, etnis, pekerjaan, senioritas, tingkat gaji, perkawinan dan status keluarga. Peneliti biasanya mencakup faktor-faktor yang dianggap memiliki nilai penjelas dalam penelitian (Robbins, 2003)
Proses dimana individu meng-organisasikan dan menginterpretasikan impresinya supaya dapat memberikan arti pada lingkungan sekitarnya. (Muchlas, 1999)
Sikap (X25 – X27)
Keteraturan perasaan dan pikiran seseorang yang cenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya, seperti orang lain, atasan, bawahan maupun lingkungan kerja. (Robbins, 2003)
Kepribadian (X28 – X210)
Keseluruhan dari perilaku individu
yang sangat menentukan dirinya secara khas dalam penyesuaikan diri atau berinteraksi dengan situasi atau lingkungannya (Simamora, 2004)
Proses Pembelajaran (X211 – X213)
Perubahan perilaku yang relative permanen yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman hidup. Belajar itu sendiri melibatkan perubahan, baik atau buruk dipandang dari tinjauan perilaku organisasi tergantung dari perilaku yang dipelajari. (Muchlas, 1999)
Motivasi (X214 – X216)
Motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan–kegiatan tertentu, guna mencapai suatu tujuan (Robbins, 2003) Kepuasan Kerja
(X217 – X221)
Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan
Lanjutan Tabel 2
No Variabel Indikator Pengertian
4 Variabel Faktor Organisasi
(X3)
Kepemimpinan (X31 – X35)
Kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. (Gibson, 2000). Kepemimpinan disini lebih pada Kemampuan memimpin dalam suatu organisasi
Kompensasi/ Penghargaan (X36 – X310)
Imbalan merupakan kompensasi yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada organisasi. (Hasibuan 2010)
Desain Pekerjaan (X311 – X314)
proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas-aktivitas kerja pokok didalam sebuah posisi serta kulifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitas ini. (Simamora, 2004)
Pengawasan/ Supervisi (X315 – X318)
Kegiatan pembinaan, bimbingan dan pengawasan oleh pengelola program terhadap pelaksana ditingkat administrasi yang lebih rendah dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan
Karir (X319 – X322)
Hasil dan Pembahasan
Profil Perusahaan
Perusahaan Daerah Pasar Tohaga merupakan salah satu Perusahaan Umum Milik Daerah (BUMN) yang didirikan untuk mengelola pasar-pasar tradisional milik Kabupaten Bogor yang berjumlah 24 pasar dan tersebar di 21 Kecamatan. Menurut sejarahnya sejak tahun 1978, pasar tradisional di Kabupaten Bogor dikelola oleh Dinas Informasi Harga Kabupaten Bogor. Tahun 1990 pengelolaan pasar diserahkan kepada Dinas Pengelolaan Pasar, selanjutnya pada tahun 2001 melalui Peraturan Daerah Nomor 3 tahun 2001 tentang struktur organisasi Dinas Daerah, pasar dikelola oleh salah satu Sub Dinas pada Dinas Perindustrian dan Pergangan Kabupaten Bogor. Tahun 2004, melalui Peraturan Daerah Nomor 33 tahun 2004 pengelolaan pasar tidak lagi sepenuhnya menjadi kewenangan Dinas Perindustrian dan Perdagangan, tetapi hanya merupakan tugas perbantuan menjelang terbentuknya secara definitif pengelolaannya oleh PD. Pasar Tohaga.
PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor didirikan berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Bogor No.4 tahun 2005 tentang pendirian Perusahaan Daerah Pasar Kabupaten Bogor dan Peraturan Daerah Kabupaten Bogor No.11 tahun 2005 tentang pengelolaan pasar daerah. Cakupan wilayah pelayanan Perusahaan Daerah Pasar Tohaga tersebar di 21 Kecamatan Kabupaten Bogor dan terdiri dari 24 pasar. Secara geografis, pasar di Kabupaten Bogor terbagi dalam 4 wilayah yaitu : Wilayah Utara : Parungpanjang, Cicangkal, Ciseeng, Parungpung dan
Parung, Cibinong, Citayam dan Ciluar (berbatasan dengan Kota Depok, Provinsi DKI Jakarta dan Provinsi Banten) Wilayah Selatan : Cisarua, Ciawi, Cikereteg dan Cigombong (berbatasan
dengan Kab. Cianjur dan Sukabumi)
Wilayah Barat : Laladon, Ciampea, Cimayang, Leuwiliang, Nanggung, Cigudeg dan Jasinga
Wilayah Timur : Citeureup I, Citeureup II, Cileungsi, Jonggol dan Cariu (Berbatasan dengan Kabupaten Bekasi dan Karawang)
Tujuan dibentuknya PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor adalah untuk mewujudkan dan meningkatkan pelayanan umum dalam memenuhi kebutuhan sarana dan prasarana pasar dengan melaksanakan kegiatan pengelolaan pasar sesuai peraturan perundang-undangan dan meningkatkan pendapatan asli daerah (PAD). Sesuai dengan Peraturan Daerah Nomor 4 tahun 2005 maka tugas pokok Perusahaan Daerah Pasar Tohaga ialah melaksanakan pelayanan umum dan pembangunan pasar dan pengelolaan pasar, membina pedagang pasar serta ikut membantu menciptakan stabilitas harga serta kelancaran distribusi barang dan jasa di pasar. Sedangkan fungsinya adalah merencanakan, membangun, memelihara dan mengawasi bangunan pasar, menata dan mengelola pasar beserta fasilitasnya, membina pedagang pasar serta ikut memantau perkembangan harga serta kelancaran distrribusi barang dan jasa pasar.
Dalam melaksanakan tujuan dan tugas pokok tersebut, PD Pasar Tohaga memiliki komitmen yang dirumuskan dalam bentuk visi dan misi. Adapun visi
PD. Pasar Tohaga adalah “ menjadikan pasar tradisional yang modern sebagai
sarana unggulan dalam penggerak perekonomian daerah Kabupaten Bogor”.
Sedangkan misi PD. Pasar Tohaga adalah “ terwujudkannya pengelolaan pasar
tradisional yang modern dan profesional dengan pelayanan prima terhadap masyarakat dengan cara meningkatkan sarana dan prasarana pasar serta terpenuhi kebutuhan barang dan jasa yang lengkap, murah dan bersaing”.
Selain itu PD. Pasar Tohaga mempunyai motto yaitu “belanja nyaman harga terjangkau” oleh karenanya dalam operasionalnya perusahaan selalu berorientasi pada kenyamanan pelanggan dan harga yang murah dengan kualitas barang dan jasa yang dapat diandalkan. Untuk mencapai Visi dan Misi tersebut diperlukan komitmen dari para pengurus perusahaan, pembudidayaan seluruh sumber daya baik yang ada maupun menggali sumber daya yang belum dimiliki secara maksimal serta sadar atas perubahan sosial yang terjadi dilingkungan pasar.
Struktur organisasi PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor sesuai dengan Peraturan Bupati No. 27 tahun 2006 tentang Organisasi dan tata kerja Perusahaan Daerah Pasar Kabupaten Bogor. Di dalam struktur organisasi Perusahaan Daerah Pasar Tohaga, posisi kepegawaian terdiri atas dua bagian yaitu pegawai struktural dan pegawai fungsional. Pegawai struktural adalah pegawai yang memiliki tugas dan fungsi sebagaipengambil kebijakan ataupun keputusan terhadap hal- hal yang harus dilakukan dalam melaksanakan kegiatan operasional perusahaan. Pegawai fungsional adalah pegawai yang memiliki tugas dan kewajiban untuk menjalankan tugas yang telah diberikan atasannya, dimana pegawai fungsional inilah yang merupakan ujung tombak dari perusahaan sebagai pihak yang bertemu langsung dengan konsumen maupun pedagang pasar sebagai pengguna jasa.
Gambar 4. Struktur organisasi PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor
Sejak berdiri pada tahun 2007 dan sampai dengan akhir tahun 2012, PD. Pasar Tohaga telah berusaha menunjukkan eksistensinya dengan mengelola pasar-pasar yang ada di Kabupaten Bogor secara profesional dan untuk kepentingan masyarakat Kabupaten Bogor. Selama kurang lebih 6 (enam) tahun sejak berdirinya PD. Pasar Tohaga telah merenovasi dan membangun 15 pasar baik melalui dana bantuan stimulus Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah Provinsi/ Kabupaten maupun kerjasama dengan pihak ketiga/investor dan mencoba menerapkan sistem pengelolaan pasar tradisional yang lebih modern dan profesional dengan mengedepankan pelayanan dan kenyamanan bagi masyarakat khususnya pedagang dan pengunjung pasar di Kabupaten Bogor.
Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui karakteristik responden penelitian secara umum. Analisis deskriptif ini menguraikan berbagai kondisi responden yang ditampilkan secara statistik dan memberikan informasi secara sederhana keadaan responden yang dijadikan obyek penelitian. Penelitian ini dilakukan terhadap seluruh pegawai tetap PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor yang berjumlah 101 orang. Adapun karakteristik responden tersebut antara lain berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja, jabatan, unit kerja dan status pernikahan.
Ket : - - - - garis koordinasi BUPATI
DIREKTUR UTAMA BADAN PENGAWAS
DIREKTUR OPERASIONAL DIREKTUR
UMUM
SATUAN PENGAWAS
INTERN SEKRETARIAT
BIDANG KEBERSIHAN &
KETERTIBAN BIDANG USAHA
DAN JASA BIDANG TATA
BANGUNAN BIDANG
KEPEGAWAIAN & UMUM BIDANG KEUANGAN
BIDANG TATA GUNA ASET URUSAN
HUKUM
URUSAN HUMAS & PROTOKOL
Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah pegawai tetap PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor sebanyak 101 orang yang terdiri dari laki-laki dan perempuan. Berdasarkan hasil penelitian perbandingan pegawai PD. Pasar Tohaga berdasarkan jenis kelamin seperti disajikan dalam table 3 dibawah ini :
Tabel 3. Responden berdasarkan jenis kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Presentase
1 Laki-laki 77 76.2
2 Perempuan 24 23.8
Jumlah 101 100.0
Berdasarkan Tabel 6 di atas nampak bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh laki-laki yaitu sebanyak 77 orang atau sebesar 76,24 persen. Sedangkan responden perempuan sebanyak 24 orang atau sebesar 23,8 persen. Hal ini sesuai karena pekerjaan pengelola pasar lebih pada pekerjaan di lapangan dan berhubungan dengan pedagang pasar.
Responden berdasarkan Usia
Usia pegawai tetap PD. Pasar Tohaga berkisar antara usia 20 tahun sampai dengan 50 tahun. Berdasarkan hasil penelitian perbandingan usia pegawai PD. Pasar Tohaga disajikan dalam Tabel 4 berikut ini :
Tabel 4. Responden berdasarkan usia
No Usia Jumlah Persentase
1 < 30 26 25.7
2 30 -39 61 60.4
3 40 -49 12 11.9
4 > 50 2 2.0
Jumlah 101 100
Berdasarkan Tabel 7 di atas diketahui bahwa sebagian besar usia responden adalah antara 30 - 39 yaitu sebanyak 61 orang atau sebesar 60,4 persen. Selain itu usia di bawah 30 tahun sebanyak 26 orang atau 25,7 persen. Sedangkan responden yang memiliki usia lebih dari 50 tahun yaitu hanya 2 orang (2%). Hal ini menunjukkan pegawai PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor didominasi oleh usia yang produktif, hal ini sangat mendukung operasional perusahaan, sehingga diharapkan akan mampu memberikan kontribusi bagi kemajuan perusahaan.
Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir pegawai tetap PD. Pasar Tohaga bervariasi dengan pendidikan minimal adalah SMU (sederajat). Perbandingan responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 5 berikut ini :
Tabel 5. Responden berdasarkan pendidikan terakhir
No Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase
1 SMU (Sederajat) 38 37.6
2 Diploma/S0 (D1, D2, D3) 15 14.9
3 Sarjana (S1) 42 41.6
4 Pascasarjana (S2) 6 5.9
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki pendidikan terakhir sarjana (S1) sebanyak 42 orang atau 41,6 persen diikuti oleh pendidikan terakhir SMU (sederajat) yaitu sebanyak 38 orang atau 37,6 persen. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan pegawai di PD. Pasar Tohaga cukup mampu menjalankan tugas-tugas yang dibebankan sesuai kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki berdasarkan tingkat pendidikan. Perusahaan memiliki potensi sumber daya manusia yang dapat digali dan dikembangkan untuk kemajuan perusahaan
.
Responden berdasarkan Masa Kerja
PD. Pasar Tohaga merupakan perusahaan baru yang secara operasional baru berjalan sejak tahun 2007. Karena itu masa kerja pegawainya paling lama adalah 5 – 6 tahun. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 6 berikut ini :
Tabel 6. Responden berdasarkan masa kerja
No Masa Kerja Jumlah Presentase
1 < 3 Tahun 2 2.0
2 3 - 5 Tahun 37 36.6
3 > 5 Tahun 62 61.4
Jumlah 101 100
Berdasarkan hasil penelitian sebagian responde
n
memiliki masa kerja di atas lima tahun yaitu sebanyak 62 orang atau 61,4 persen yaitu pegawai hasil rekruitmen pertama pada saat PD. Pasar Tohaga berdiri pada tahun 2007. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai tetap PD. Pasar Tohaga sebagian besar sudah cukup berpengalaman dan mengetahui segala permasalahan sehingga diharapkan dapat mengembangkan solusi bagi kemajuan perusahaan sesuai kemampuannya.Responden berdasarkan Jabatan
Berdasarkan struktur organisasi, jabatan pegawai dilingkungan PD. Pasar Tohaga terdiri dari kepala bidang, kepala urusan, kepala unit dan staf. Karakteristik responden berdasarkan jabatan dapat dilihat pada Tabel 7 berikut : Tabel 7. Responden berdasarkan jabatan
No Jabatan Jumlah Persentase
1 Kepala Bidang 7 6.9
2 Kepala Urusan 2 2
3 Kepala Unit 20 19.8
4 Staf 72 71.3
Jumlah 101 100
Responden berdasarkan Unit Kerja
Unit kerja dilingkungan PD. Pasar Tohaga terdiri dari kantor pusat dan 24 unit pasar-pasar yang tersebar di kecamatan-kecamatan di wilayah Kabupaten Bogor. Karakteristik responden berdasarkan unit kerjanya dapat dilihat pada Tabel 8 berikut ini :
Tabel 8. Responden berdasarkan unit kerja
No Unit Kerja Jumlah Persentase
1 Kantor Pusat 35 34.7
2 Unit Pasar 66 65.3
Jumlah 101 100
Berdasarkan hasil analisa data sebagian besar responden didominasi oleh pegawai yang bekerja di unit pasar yaitu sebanyak 66 orang atau 65,3 persen. Hal ini disebabkan sebaran kebutuhan pegawai lebih banyak di unit pasar yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada konsumen baik pedagang maupun pengunjung pasar. Pegawai yang ditempatkan di unit pasar merupakan ujung tombak perusahaan karena mereka merupakan orang pertama yang berhubungan langsung dengan konsumen yaitu terutama pedagang pasar dan pengunjung pasar. Karena itu sangat diperlukan kinerja yang tinggi untuk dapat memberikan pelayanan terbaik bagi konsumen.
Responden berdasarkan Status Pernikahan
Status pernikahan responden dibagi atas status menikah dan belum menikah. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahannya dapat dilihat pada Tabel 9 berikut ini :
Tabel 9. Responden berdasarkan status pernikahan
No Status Pernikahan Jumlah Presentase
1 Menikah 81 80.2
2 Belum Menikah 20 19.8
Jumlah 101 100
Dari Tabel 12 diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki status menikah yaitu sebanyak 81 orang atau sebesar 80,2 persen dan yang berstatus belum menikah sebesar 19,8 persen. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai tetap PD. Pasar Kabupaten Bogor pada umumnya telah mememiliki tanggungan keluarga yang harus mereka nafkahi.
Hasil Analisis Data
Pengaruh Faktor Individu, Psikologi dan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
kinerja pegawai (Y). Setiap variabel laten memiliki variabel manifest (indikator) sesuai dengan yang dijabarkan dalam operasionalisasi variabel sebelumnya. Tujuan metode analisis yang digunakan pada model ini adalah untuk mengetahui bentuk dan besarnya variable faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi secara langsung dan tidak langsung berpengaruh terhadap variable kinerja pegawai. Untuk memudahkan, kode angka pada indikator menunjukkan nomor pertanyaan kuisioner (misal X112 yang berarti X1 atau variabel faktor individu dengan nomor pertanyaan kuisioner 12 atau X39 yang berarti X3 atau variabel faktor organisasi dengan nomor pertanyaan kuesioner 9, dst). Gambar model awal penelitian disajikan pada Gambar 5a dan 5b berikut ini :
Gambar 5a. Model awalpengaruh langsung (direct effect)
Berdasarkan hasil penelitian, indikator dari variable eksogen yaitu faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi yang tidak berpengaruh atau memiliki pengaruh yang kecil terhadap kinerja pegawai dihilangkan. Indikator ini ditandai dengan nilai koefisien yang rendah. Model dalam penelitian ini merupakan model pengembangan, untuk indikator yang memiliki loading faktor
kurang dari 0,7 akan dihapus. Aktivitas penghapusan dilakukan secara berurutan mulai dari indikator-indikator pada variabel eksogen yaitu faktor individu (X1), faktor psikologi (X2) dan faktor organisasi (X3) dan dilanjutkan pada variabel endogen (kinerja pegawai(Y). Pada model pengaruh langsung (Model 1), indikator dengan kode X115 yang merupakan indikator demografi dari variabel faktor individu dihilangkan untuk pertama kali karena memberikan pengaruh yang paling sedikit yaitu dengan koefisien sebesar 0,221. Begitu juga pada model pengaruh tidak langsung (Model 2), indikator dengan kode X115 dihilangkan untuk pertama kali karena memberikan pengaruh yang paling sedikit yaitu dengan koefisien lebih kecil yaitu sebesar 0,108. Penghapusan terus dilakukan untuk nilai koefisien (loading factor) yang kurang dari 0,7 sampai akhirnya diperoleh model akhir. Model evaluasi PLS berdasarkan pada pengukuran prediksi yang mempunyai sifat non-parametrik. Terdapat dua analisis model yaitu analisis model pengukuran/outer model dan analisis model struktural/inner model.
Analisis Model Pengukuran (Outer Model)
Model Pengukuran atau outer model (outer relation atau measurement model) mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya. Evaluasi outer model dilakukan terhadap konstruk yang direfleksikan oleh indikator-indikatornya. Ukuran refleksif indikator dengan konstruknya dikatakan tinggi jika berkorelasi atau memiliki nilai loading factor
lebih dari 0,7 dengan konstruk yang ingin diukur. Untuk penelitian tahap awal dari pengembangan, skala pengukuran dengan nilai loading faktor 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup (Ghazali, 2008).
Semua indikator dalam penelitian ini berbentuk reflektif sehingga analisis model outer termasuk dalam mode reflektif. Analisis model pengukuran konstruk dengan indikator reflektif bertujuan untuk melihat validitas dari masing-masing indikator dan menguji reabilitas dari konstruk tersebut. Evaluasi model pengukuran reflektif dilakukan dengan menggunakan lima kriteria yaitu
convergent validity, Composite Reliability, Average Variance Extracted (AVE),
Akar kuadrat AVE dan Cross Loading (Ghazali, 2008). Convergent validity
merupakan besarnya loading factor untuk masing-masing konstruk. Dalam penelitian ini disyaratkan semua indikator memiliki nilai diatas 0,7. Composite reliability menunjukkan konsistensi internal dengan standar nilai diatas 0,6.
Average Variance Extracted (AVE) menunjukkan validitas konstruk dengan standar nilai lebih besar dari 0,5. Sedangkan Akar kuadrat AVE dan Cross Loading menunjukkan validitas diskriminan dimana nilai standar untuk akar kuadrat AVE harus lebih besar dari nilai korelasi antar variable, sedangkan cross loading setiap indikator harus memiliki loading lebih tinggi untuk setiap variable laten yang diukur, dibandingkan dengan indikator untuk variable laten lainnya.
Hasil analisis menunjukkan nilai loading factor, nilai composite reability
Hasil penelitian menunjukkan bahwa outer model reflektif penelitian ini telah memenuhi nilai standar baik dalam kriteria reliabilitas maupun validitasnya. Hasil analisis data disajikan pada Tabel 10 berikut ini :
Tabel 10. Hasil penilaian kriteria dan standar nilai mode reflektif pada model pengukuran (outer model)
Kriteria Standar Hasil penilaian
Model 1
Lebih besar dari nilai korelasi antar variabel
Semua nilai akar kuadrat AVE dari peubah variabel laten,
lebih besar dari peubah variabel laten,
lebih besar dari memiliki loading lebih
tinggi untuk setiap yang lebih besar pada
variabel laten sendiri yang lebih besar pada
variabel laten sendiri daripada korelasi ke variabel laten lainnya
(Lampiran 3. Cross
loading)
Berdasarkan hasil analisis data dengan program PLS diketahui bahwa indikator yang dicerminkan oleh setiap variabel pada model pengaruh tidak langsung berbeda dengan model pengaruh langsung. Pada model pengaruh langsung (Model 1) variabel faktor individu dicerminkan oleh 3 indikator utama yaitu : X13 (kemampuan individu dalam berkomunikasi), X14 (kemampuan individu dalam beradaptasi) dan X15 (keterampilan/pengetahuan akan pekerjaannya). Indikator X13 (kemampuan individu dalam berkomunikasi) merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan faktor individu dengan nilai loading factor sebesar 0,829.
X114 (demografi jenis kelamin terhadap kesempatan promosi), dan X18 (keterampilan dari hasil pelatihan). Indikator X114 (demografi jenis kelamin terhadap kesempatan promosi), merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan faktor individu dengan nilai loading factor 0,816. Hasil tersebut memberi gambaran bahwa, kebijakan perusahaan dalam membagi tugas dan memberi kesempatan promosi jabatan tidak membedakan jenis kelamin/gender merupakan hal yang paling dominan dalam mencerminkan faktor individu, yang nantinya akan berpengaruh pada kinerja pegawai di perusahaan tersebut. Gambar model akhir pengaruh langsung dan tidak langsung faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada Gambar 6a dan 6b berikut ini:
Gambar 6a. Model akhir pengaruh langsung (direct effect)
Hal serupa terjadi pada indikator yang dicerminkan oleh variabel laten faktor psikologi yang berbeda antara model pengaruh langsung dan tidak langsung. Variabel laten faktor psikologi pada model pengaruh langsung (Model 1) dicerminkan oleh indikator X212 (keinginan untuk mempelajari hal baru) dan X213 (merasa pekerjaannya memberikan pengetahuan baru) hal ini merupakan cerminan dari dimensi proses pembelajaran. Cerminan nilai indikator dalam faktor psikologi ini cukup tinggi yaitu memiliki loading factor diatas 0,9. Indikator X212 (keinginan untuk mempelajari hal baru) merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan faktor psikologi dengan nilai loading factor
sebesar 0,934.
Pada model pengaruh tidak langsung (Model 2) variabel faktor psikologi dicerminkan oleh 6 indikator yang menggambarkan dimensi kepuasan dan motivasi. Indikator tersebut antara lain X214 (motivasi terhadap kompensasi yang diterima), X216 (motivasi terhadap kesempatan promosi), X217 (kepuasan terhadap kebijakan perusahaan), X218 (kepuasan terhadap kompensasi), X219 (kepuasan terhadap fasilitas yang diberikan), X221 (kepuasan terhadap jaminan keselamatan). Berdasarkan hasil penelitian indikator X218 (kepuasan terhadap kompensasi) mencerminkan interelasi terbesar yaitu dengan loading factor
sebesar 0,869. Hal ini disebabkan terdapat jalur yang menghubungkan pengaruh tidak langsung dari variabel faktor individu dan faktor organisasi ke variabel faktor psikologi. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003).
Variabel laten faktor organisasi pada model pengaruh langsung dan tidak langsung dicerminkan oleh 7 indikator yang sama yang menggambarkan 3 dimensi faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu kepemimpinan, pengawasan dan desain pekerjaan. Indikator tersebut antara lain X31 (sikap pemimpin dalam memberi contoh yang baik), X32 (keberanian pemimpin dalam mengambil resiko), X33 (kemampuan pemimpin menciptakan suasana saling percaya), X34 (sikap positif pemimpin dalam meyakinkan kemampuan bawahannya), X313 (peran atasan dalam pembagian tugas), X315 (dukungan pengawas/supervisor/atasan dalam bekerja) dan X317 (kejujuran pengawas dalam menilai). Berdasarkan hasil penelitian pada model pengaruh langsung maupun model pengaruh tidak langsung indikator yang merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan faktor organisasi adalah indikator X315 (dukungan pengawas/supervisi) yang mencerminkan dimensi supervisi/pengawasan dengan
loading factor yang sama yaitu sebesar 0,865. Pengawasan dapat didefinisikan sebagai proses untuk “menjamin” bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai sehingga dukungan pengawas dalam mewujudkan kinerja yang baik sangat dibutuhkan.
cukup tinggi dalam menggambarkan variabel latennya, dengan interelasi tertinggi dimiliki oleh indikator Y18 (Cara bekerja secara efektif) sebesar 0,904.
Pada model pengaruh tidak langsung faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai variabel laten kinerja pegawai dicerminkan 6 indikator yaitu Y18 (cara bekerja secara efektif), Y19 (cara bekerja secara efisien), Y20 (kemampuan menyusun program kerja) dan Y21 (cara kreatif dalam bekerja). Selain itu muncul dua indikator baru yaitu Y24 (kepemimpinan dalam mempengaruhi orang lain) dan Y25 (tanggung jawab dalam menjalankan tugas). Dimana pada model ini interelasi tertinggi dicerminkan oleh indikator Y21 (cara kreatif dalam bekerja) dengan loading factor sebesar 0,907. Penambahan dua indikator lain yaitu tanggung jawab dan kepemimpinan yang dicerminkan oleh variabel kinerja pegawai merupakan kontribusi dari adanya pengaruh tidak langsung dari faktor individu dan organisasi terhadap kinerja pegawai. Cara kerja, tanggung jawab dan jiwa kepemimpinan individu pegawai merupakan cerminan kinerja yang baik pada model pengaruh tidak langsung. Hal ini menunjukkan semakin tinggi ketiga indikator tersebut dicapai maka akan menunjukkan kinerja pegawai yang baik di Perusahaan Daerah Pasar Tohaga Kabupaten Bogor. Rangkuman indikator-indikator yang dicerminkan oleh setiap variabel laten pada model pengaruh langsung (Model 1) dan model pengaruh tidak langsung (model 2) dapat dilihat pada Tabel 11 berikut ini :
Tabel 11. Rangkuman indikator yang dicerminkan oleh setiap variabel laten dalam model pengaruh langsung dan tidak langsung
No Variabel Model 1 : Pengaruh Langsung/
X13 (0,829) Kemampuan : kemampuan berkomunikasi
X11 (0,757) Kemampuan : penempatan sesuai tingkat pendidikan
X14 (0,819) Kemampuan : kemampuan beradaptasi
X18 (0,780) Keterampilan : pelatihan dari perusahaan
X15 (0,715) Keterampilan : keterampilan/pengetahuan akan pekerjaannya)
X113 (0,816) Demografi : berdasarkan jenis kelamin
Pembelajaran : keinginan untuk mempelajari hal baru
X214 (0,745) motivasi : terhadap kompensasi yang diterima
X213 (0,909) Proses Pembelajaran : pekerjaannya memberikan pengetahuan baru
X216 (0,767) motivasi : terhadap kesempatan promosi
X217 (0,759) kepuasan kerja : terhadap kebijakan perusahaan
X218 (0,869) kepuasan kerja : terhadap kompensasi
X219 (0,747) kepuasan kerja : terhadap fasilitas yang diberikan
X221 (0,781) kepuasan kerja :
Lanjutan Tabel 11
X31 (0,789) Kepemimpinan : memberi contoh yang baik
X31 (0,808) Kepemimpinan : memberi contoh yang baik X32 (0,814) Kepemimpinan :
keberanian mengambil resiko
X32 (0,860) Kepemimpinan : keberanian mengambil resiko X33 (0,809) Kepemimpinan :
menciptakan sikap saling percaya
X33 (0,867) Kepemimpinan : menciptakan sikap saling percaya
X34 (0,836) Kepemimpinan : sikap positif meyakinkan kemampuan bawahan
X34 (0,830) Kepemimpinan : sikap positif meyakinkan kemampuan bawahan
X313 (0,732) Desain pekerjaan : peran atasan dalam pembagian tugas
X313 (0,730) Desain pekerjaan : peran atasan dalam pembagian tugas
X316 (0,865)
Pengawasan/Supervisi : dukungan dalam bekerja
X316 (0,787) Pengawasan/Supervisi : dukungan dalam bekerja
X317 (0,704)
Pengawasan/Supervisi : kejujuran dalam menilai
X317 (0,758) Pengawasan/Supervisi : kejujuran dalam menilai
4 Kinerja Pegawai
(Y)
Y18 (0,804) Cara bekerja secara efektif
Y18 (0,800) Cara bekerja secara efektif
Y19 (0,801) Cara bekerja secara efisien
Y19 (0,801) Cara bekerja secara efisien
Y20 (0,782) Kemampuan dalam menyusun program kerja
Y20 (0,713) Kemampuan dalam menyusun program kerja Y21 (0,831) Cara kreatif dalam
mengerjakan pekerjaan
Y21 (0,807) Cara kreatif dalam mengerjakan pekerjaan
Y31 (0,781) Prakarsa dalam memunculkan ide baru
Y24 (0,713) Kepemimpinan diri pegawai dalam mempengaruhi orang lain
Y25 (0,767) Tanggung jawab dalam menjalankan tugas
Analisis Model Struktural ( Inner Model)
Kriteria kebaikan model konstruk ditentukan melalui model inner. Inner model atau model struktural adalah model yang menggambarkan signfikansi hubungan dan pengaruh antar variabel laten, dalam penelitian ini adalah faktor individu (X1), faktor psikologi (X2), faktor organisasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y). Model struktural/ inner model dievaluasi dengan menggunakan R-square (R2) untuk konstruk dependen, Stone-Geisser Q-Square test untuk
