BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Pegawai
2.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh pegawai atau karyawan akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan. Kinerja pegawai atau karyawan akan mempengaruhi seberapa banyak pegawai tersebut memberi kontribusi kepada organisasi. Berikut beberapa definisi kinerja menurut pendapat beberapa ahli.
Menurut Supriyanto dan Machfudz (2010: 132) “kinerja dapat diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas”.
Wirawan (2009: 5) mengemukakan “kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu”. Selain itu, Mangkunegara (2008: 9) menyatakan “kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas menunjukan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja seseorang baik dari segi kualitas, kuantitas, ketepatan
waktu penyelesaian pekerjaan, dan sebagainya yang dipengaruhi oleh faktor- faktor tertentu yang dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan tugas, peran, dan wewenang seseorang di dalam suatu organisasi.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Wirawan (2012: 7) “Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut adalah 1) faktor internal pegawai, 2) faktor lingkungan internal organisasi, 3) faktor eksternal organisasi”. Dari pendapat ahi di atas, maka penjelasan dari faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
1) Faktor internal pegawai
Faktor ini merupakan faktor-faktor dari dalam diri pegawai seperti faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, akan diperoleh faktor-faktor misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Faktor internal pegawai ini menentukan kinerja pegawai, sehingga dapat diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, maka makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya.
2) Faktor lingkungan internal organisasi.
Faktor lingkungan internal organisasi dapat berupa dukungan dari organisasi termpat ia bekerja, strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, karena
jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan menurun. Oleh karena itu, menajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
3) Faktor lingkungan eksternal organisasi.
Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi merupakan keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan, misalnya: budaya masyarakat.
2.1.3 Kegunaan Penilaian Kinerja
Ada sejumlah alasan mengapa penilaian kinerja perlu dilakukan. Paling tidak dapat ada dua alasan, yaitu alasan untuk kepentingan manajemen dan alasan untuk karyawan itu sendiri. Menurut Kaswan (2012: 211) menyatakan bahwa, bagi manajemen, penilaian kinerja diperlukan karena alasan-alasan sebagai berikut:
1) Menggunakan talentanya secara efektif. Untuk memastikan bahwa kemampuan-kemampuan individual digunakan seefektif mungkin dalam organisasi, tanpa ada talenta yang terabaikan.
2) Pelatihan. Untuk mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan sehingga kontribusi karyawan terhadap perkembangan organisasi di masa yang akan datang dapat ditingkatkan dan sehingga para karyawan tumbuh, menjadi lebih terampil dan percaya diri dan memberikan sejumlah prospek kerja.
3) Promosi. Kinerja digunakan untuk membantu keputusan promosi dengan memberikan informasi mengenai kajian dan rencana sebelumnya untuk pengembangan.
4) Perencanaan. Untuk mengidentifikasi kekurangan keterampilan dan kebutuhan suksesi.
5) Kewenangan. Untuk memelihara hirarki wewenang dengan
menegaskan ketergantungan bawahan terhadap mereka yang
Menurut Kaswan (2012: 212) menyatakan bahwa bagi karyawan, penilaian kinerja dalam organisasi diperlukan karena sejumlah alasan, diantaranya:
1) Kinerja, merupakan kemampuan karyawan untuk melakukan
pekerjaan yang mungkin untuk dapat ditingkatkan dengan menekankan pada kelebihan dan pemahaman terhadap perubahan- perubahan yang dibutuhkan karyawan. Karyawan sangat ingin melakukan pekerjaan dengan baik, karena harga diri karyawan tersebut sebagian besar dipengaruhi oleh posisi yang dimilikinya dan penggunaan keterampilan secara efektif.
2) Motivasi, merupakan keyakinan dan pengarahan yang berasal dari penilaian yang efektif agar dapat meningkatkan antusiasme dan komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi.
3) Karir, Individu dapat memperoleh petunjuk dan indikator tentang perubahan-perubahan kerja yang mungkin.
4) Umpan Balik, merupakan tindak lanjut dari penilaian kinerja yang bertujuan mengakui dan mendorong kinerja unggul sehingga tetap berkelanjutan, mempertahankan perilaku yang dapat diterima, dan mengubah perilaku karyawan yang kinerjanya tidak memenuhi standar organisasi.
2.1.4 Indikator Kinerja Pegawai
Indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator kinerja menurut Kaswan (2012:187) yaitu: “1) Kualitas, 2) Kuantitas, 3) Ketepatan waktu, 4) Efektivitas biaya, 5) Kebutuhan supervisi, dan 6) Dampak interpersonal”. Berdasarkan indikator di atas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Kualitas
Kualitas merupakan seberapa jauh/baik proses tersebut dijalankan dan hasil yang diperoleh mendekati kesempurnaan, hal ini dapat ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas atau kegiatan.
2) Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan atau dihasilkan oleh pegawai. Jumlah pekerjaan tersebut dapat dinyatakan dalam nilai dolar/rupiah, jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan oleh pegawai.
3) Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan seberapa jauh atau baik sebuah aktivitas atau kegiatan dapat diselesaikan, pada waktu yang paling awal yang telah ditetapkan oleh organisasi maupun memaksimalkan waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain yang berhubungan dengan tugas-tugas pegawai tersebut di instasi.
4) Efektivitas biaya
Efektivitas biaya merupakan seberapa jauh atau baik sumber daya organisasi (misalnya manusia, moneter, teknologi, bahan) dapat digunakan secara maksimal untuk melaksanakan tugas-tugas dalam instansi, agar dapat memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari masing-masing unit. 5) Kebutuhan untuk supervisi
Kebutuhan supervisi merupakan seberapa jauh atau baik seorang pegawai dapat melaksanakan fungsi kerja tanpa harus diawasi atau memerlukan campur tangan pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan.
6) Dampak interpersonal
Dampak interpersonal merupakan seberapa jauh atau baik pegawai dalam meningkatkan harga diri, itikad baik (goodwill), dan kerjasama antar sesama
