BAB 4 HASIL PENELITIAN
4.5. Kinerja Perawat Pelaksana
Kinerja dalam penelitian ini didasarkan pada skala ordinal dari 17 (tujuh belas) pertanyaan dengan alternatif jawaban Sangat Sering (SS), Sering (S), Kadang- kadang (KK), Hampir Tidak Pernah (HTP), dan Tidak Pernah (TP).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas responden hampir tidak pernah menjalankan tindakan asuhan keperawatan sesuai dengan standar yang ada yaitu sebanyak 39 orang (65,0%), mayoritas kadang-kadang melaksanakan tugas secara menyeluruh yaitu sebanyak 30 orang (50,0%), mayoritas tidak pernah melaksanakan tugas sesuai dengan standar dan kualitas kerja yaitu sebanyak 34 orang (56,7%), mayoritas responden tidak pernah menyelesaikan tugas sesuai indikator pelayanan, yaitu sebanyak 32 orang (53,3%). Hasil penelitian dari keseluruhan indikator kinerja perawat dapat dilihat pada Tabel 4.12.
Tabel 4.12. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Kinerja pada Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 SS S K K H TP T P Kinerja n % n % n % n % n %
Menjalankan tindakan askep sesuai standar yang ada
1 1,7 2 3,3 3 5,0 39 65,0 15 25,0
Menjalankan tindakan asuhan keperawatan dengan baik, menyeluruh
3 5,0 1 1,7 30 50,0 14 23,3 12 20,0 Melakukan tugas sesuai dengan
tugas pokok dan standar kualitas kerja
3 5,0 5 8,3 15 25,0 3 5,0 34 56,7 Menyelesaikan tugas sebagai
perawat sesuai dengan indikator pelayanan
2 3,3 7 11,7 6 10,0 13 21,7 32 53,3
Pekerjaan diselesaikan dengan jumlah perawat yang tersedia
Masuk kerja sesuai dengan jadwal 12 20,0 7 11,7 1 1,7 13 21,7 27 45,0 Tepat waktu menggantikan shift
kerja
3 5,0 2 3,3 34 56,7 16 26,7 5 8,3 Pekerjaan diselesaikan sesuai beban
kerja
10 16,7 6 10,0 5 8,3 33 55,0 6 10,0 Pekerjaan diselesaikan secara
efesien
6 10,0 23 38,3 1 1,7 20 33,3 10 16,7 Penggunaan tenaga keperawatan
dalam pelayanan asuhan keperawatan sesuai dengan kebutuhan
20 33,3 6 10,0 7 11,7 14 23,3 13 21,7
Penggunaan bahan habis pakai pada tindakan keperawatan sesuai dengan kebutuhan
0 0,0 2 3,3 12 20,0 26 43,3 20 33,3
Penggunaan peralatan medis sesuai jumlah dan kebutuhan
1 1,7 11 18,3 27 45,0 11 18,3 10 16,7 Melakukan tugas dalam pelayanan
keperawatan secara mandiri sesuai kompetensi saya
1 1,7 10 16,7 8 13,3 27 45,0 14 23,3
Kepala ruangan tidak terlibat langsung dalam pelaksanaan Askep yang dilakukan
9 15,0 6 10,0 5 8,3 23 38,3 17 28,3
Bekerja sesuai tugas pokok dan fungsi
3 5,0 2 3,3 5 8,3 36 60,0 14 23,3
Bekerja secara profesional dan akuntabel
0 0,0 2 3,3 9 15,0 35 58,3 14 23,3
Berdedikasi tinggi dan tepat waktu 0 0,0 7 11,7 15 25,0 8 13,3 30 50,0
Pada Tabel 4.12 juga menunjukkan bahwa mayoritas responden tidak pernah masuk kerja tepat waktu yaitu sebanyak 27 orang (45,0%), mayoritas kadang-kadang tepat waktu dalam pergantian shift kerja yaitu sebanyak 34 orang (56,7%), dan masyoritas sering menyelesaikan pekerjaan secara efesien yaitu sebanyak 23 orang (38,3%), namun mayoritas responden hampir tidak dalam penggunaan bahan habis pakai pada tindakan keperawatan sesuai dengan kebutuhan yaitu sebanyak 26 orang (43,3%), dan mayoritas responden hampir tidak pernah bekerja sesuai dengantugas pokok dan fungsi yaitu sebanyak 36 orang (60,0%), dan hampir tidak pernah bekerja secara profesional yaitu sebanyak 35 orang (58,3%).
Berdasarkan keseluruhan skoring pada indikator variabel kinerja diketahui dengan uji kolmogorov smirnov variabel kinerja juga tidak terdistribusi normal, sehingga ditetapkan batas nilai kategorisasi variabel adalah median yaitu skor 38, sehingga variabel keterlibatan dikategorikan menjadi sesuai (jika skor ≥ 38), dan tidak sesuai (jika skor <38). Hasil penelitian dapat dilihat pada Tabel 4.13.
Tabel 4.13. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja pada Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010
Kinerja Jumlah (n) Persentase (%) a Baik 23 38,3 b Kurang 37 61,7 Total 60 100
Tabel 4.13 di atas menunjukkan bahwa kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan mayoritas termasuk kurang yaitu sebanyak 37 orang (61,7%), dibandingkan kinerja yang baik yaitu sebanyak 23 orang (38,3%).
4.6 Pengaruh Budaya Organisasi dan Penerapan SOP terhadap Kinerja
Pengaruh budaya organisasi dan penerapan SOP terhadap kinerja didasarkan pada hasil uji regresi linear berganda dengan pertimbangan skala ukur data merupakan skala ordinal dan sampel lebih dari 30 orang serta mempunyai variabel independen lebih dari satu variabel. Adapun hasil uji regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 4.14.
Tabel 4.14. Analisis Regresi Linear Berganda Pengaruh Budaya Organisasi dan Penerapan SOP terhadap Kinerja pada Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010
No Variabel Nilai B Nilai p
1 Keterlibatan 0,290 0,003 2 Penyesuaian 0,182 0,034 3 Konsistensi 0,199 0,022 4 Misi Organisasi 0,234 0,005 5 Penerapan SOP 0,401 0,000 Nilai R 0,845 Konstanta -0,608
Berdasarkan tabel 4.14 di atas diketahui bahwa pada konstanta - 0,608 menunjukkan keseluruhan variabel mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan karena mempunyai nilai probabilitas kurang dari 0,05. Adapun variabel paling dominan berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah variabel penerapan SOP dengan nilai p=0,000 dan dengan nilai B tertinggi yaitu 0,401 dengan nilai R-Square sebesar 0,845. Persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut:
Kinerja Perawat Pelaksana = - 0,608 +0,401 (penerapan SOP) + 0,290 (keterlibatan) +0,234 (misi organisasi) + 0,199 (konsistensi) + 0,182 (penyesuaian)
BAB 5 PEMBAHASAN
4.7 Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan
Kinerja adalah hasil kerja seseorang dalam suatu organisasi berdasarkan tugas pokok dan fungsinya serta tanggung jawab dalam organisasi. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tangung jawab dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999).
Kinerja dalam penelitian ini adalah kinerja perawat pelaksana yaitu hasil kerja atau prestasi kerja yang nyata dari seluruh aspek pelayanan keperawatan di rumah sakit, yang dilihat dari kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas kerja, kemandirian dan komitmen kerja perawat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa 61,7% perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati mempunyai kinerja yang kurang. Kinerja yang kurang dilihat berdasarkan keseluruhan kuantitas kerja, kualitas kerja, efektivitas kerja, dan komitmen kerja perawat pelaksana.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa 65,0% perawat hampir tidak pernah menjalankan tindakan asuhan keperawatan sesuai dengan standar yang telah direkomendasikan, artinya bahwa pelayanan keperawatan yang seyogyanya diberikan secara komprehensif kepada pasien belum mengacu pada standar pelayanan yang ada.
Hal ini terindikasi dari masih banyaknya perawat yang belum melaksanakan tugas secara menyeluruh, tidak pernah melaksanakan tugas sesuai dengan standar dan kualitas kerja dan tidak pernah menyelesaikan tugas sesuai indikator pelayanan. Sedangkan dari aspek efektivitas waktu, masih ada 45,0% perawat yang tidak pernah masuk kerja tepat waktu dan hampir tidak pernah bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi serta hampir tidak pernah bekerja secara profesional dan akuntabel. Keseluruhan indikator tersebut berimplikasi terhadap hasil kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati.
Beberapa penyebab terhadap rendahnya kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati antara lain masih rendahnya komitmen kerja perawat untuk melaksanakan seluruh tugas-tugasnya di ruang rawat inap. Komitmen tersebut diindikasikan dari tidak disiplinnya perawat masuk kerja, khususnya pada saat pergantian shift kerja pada pagi hari, sehingga kebutuhan pasien cenderung tidak terpenuhi, selain itu juga disebabkan oleh minimnya kualitas kerja dilihat dari seluruh hasil kerja sesuai prosedur kerja pelayanan keperawatan.
Menurut Ilyas (2001), kinerja individu dalam organisasi dipengaruhi oleh faktor individu seperti umur, pendidikan, masa kerja dan pengalaman kerja serta faktor organisasi antara lain budaya organisasi, dan komitmen organisasi. Pada penelitian ini faktor individu perawat menunjukkan 58,3% perawat berusia 28 – 38 tahun, dan 71,1% mempunyai masa kerja 1 – 5 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa usia perawat masih termasuk usia produktif dan masih muda, dan masa kerja perawat yang relatif baru 1-5 tahun juga berdampak terhadap pengalaman kerjanya, sehingga
pengalaman kerja dibagian rawat inap masih diasumsikan kurang, sehingga berimplikasi terhadap hasil kerja perawat.
Menurut Hasibuan (2003), umur dapat memengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung jawab. Penelitian Rusmiati (2006) dan Prowoto (2007) menyatakan bahwa umur tidak berhubungan secara signifikan dengan kinerja perawat pelaksana. Selain itu faktor pendidikan juga sangat berperan terhadap kinerja perawat, namun perawat pelaksana secara umum berpendidikan diploma, sehingga secara strata pendidikan sama, namun yang membedakan adalah pengalaman kerja dan pelatihan yang pernah di ikuti. Data RSU Mitra Sejati menunjukkan bahwa perawat pelaksana yang telah mengikuti pelatihan ACLS atau ATLS masih terbatas hanya berkisar 3%-5% dari jumlah perawat yang ada, sehingga dapat berdampak terhadap kompetensi perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan.
Kompetensi perawat penting diperhatikan untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan di rumah sakit. Pada era informasi dewasa ini, kelompok “pekerja” yang akan memainkan peran yang dominan adalah yang mahir dalam mencari dan memilih data yang tepat dan mengolahnya menjadi informasi yang akurat, kemudian mentransformasikannya menjadi pengetahuan yang bermanfaat bagi perusahaan serta diminati oleh konsumen/ pasar. Dengan memiliki pengetahuan yang ditunjang dengan kemajuan teknologi pengolahan data dan informasi, kelompok pekerja ini mampu memberikan “nilai tambah” terhadap produk (barang, jasa, solusi) yang dihasilkan oleh perusahaan tempatnya bekerja (Ruky, 2004). Apabila dihubungkan antara pernyataan di atas dengan hasil penelitian, jelas pengetahuan
yang dimiliki oleh perawat rumah sakit sangat bermanfaat bagi kinerjanya dalam pelaksanaan program puskesmas, bila semakin tinggi pengetahuan petugas maka akan semakin baik kinerja perawat.
Komitmen rumah sakit dalam upaya peningkatan SDM selain terhadap pendidikan berkelanjutan juga dibutuhkan pendidikan dan latihan ketrampilan manajemen dan klinis untuk meningkatkan kualitas SDM yang diharapkan. keikutsertan perawat dalam program pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan rumah sakit maupun kebutuhan perawat dapat mempercepat proses peningkatan keterampilan sehingga manfaatnya dapat dirasakan.
Implikasi dari kinerja perawat adalah cerminan dari kinerja rumah sakit secara umum. Keberhasilan organisasi rumah sakit sebagai suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, tidak terlepas dari pegawainya, karena pegawai bukan semata-mata menjadi obyek dalam mencapai tujuan organisasi tetapi juga menjadi subyek atau pelaku. Mereka dapat menjadi perencana, pelaksana, pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi serta mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat memengaruhi sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya
Pendapat lain menyatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh keberhasilan pegawai dan kelompok pegawai (Fanthoni, 2006). Pendapat ini mempunyai konsekwensi adanya suatu tuntutan kepada organisasi untuk lebih memperhatikan aspek-aspek kritis yang merupakan faktor penentu keberhasilan
kinerja pegawai sehingga pegawai melaksanakan semua tanggung jawabnya dan memperoleh kepuasan kerja. Pendapat lain juga mengemukakan bahwa kepuasan bawahan dipengaruhi oleh keterbukaan komunikasi dalam kelompok, dan kinerja pimpinan itu sendiri (Ruky, 2004).
4.8 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana
Budaya organisasi dalam penelitian ini adalah penilaian perawat pelaksana terhadap nilai-nilai organisasi rumah sakit berdasakan pandangan yang objektif yang didasarkan pada keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi.
Budaya organisasi adalah kepercayaan, norma, nilai, sikap dan keyakinan yang dibentuk oleh para anggota kelompok yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya. Instrumen yang digunakan untuk mengukur budaya organisasi adalah berdasarkan empat karakteristik budaya yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi.
4.2.1 Pengaruh Keterlibatan terhadap Kinerja Perawat Pelaksana
Keterlibatan dalam penelitian ini adalah unsur budaya organisasi yang berkaitan dengan penilaian perawat pelaksana terhadap nilai-nilai organisasi rumah sakit yang mengambarkan keterlibatan perawat dalam kerja sama tim, orientasi antar perawat dan pengembangan tenaga keperawatan.
Hasil penelitian melalui uji regresi linear berganda menunjukkan bahwa keterlibatan perawat mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat dengan nilai p=0,003, artinya bahwa semakin tinggi keikutsertaan perawat dalam
kerja sama tim, dan pengembangan tenaga keperawatan sesuai dengan karakteristik organisasi rumah sakit, maka semakin tinggi kinerja perawat pelaksana dalam menyelesaikan keseluruhan tugas pokok dan fungsinya dalam memberikan pelayanan keperawatan.
Keterlibatan perawat dalam pelayanan keperawatan merupakan upaya yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu kesatuan organisasi rumah sakit. Mengacu pada salah satu tujuan rumah sakit Mitra Sejati yaitu meningkatkan serta mengembangkan kualitas sumber daya manusia di rumah sakit sehingga mampu melayani setiap pengguna jasa rumah sakit dengan komitmen dan manusiawi. Artinya bahwa keterlibatan perawat dalam pengembangan SDM menjadi sangat penting diperhatikan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa masih banyak perawat yang mempunyai penilaian sangat tidak setuju jika perawat harus mempunyai peran yang jelas dalam pelayanan keperawatan, artinya keseriusan perawat masih belum tergambarkan secara komprehensif dalam memberikan pelayanan keperawatan di ruang rawat inap, selain itu masih ada perawat yang menilai tidak setuju bahwa penerapan nilai-nilai budaya dalam bekerja sebagai budaya di lingkungan rumah sakit, dan secara umum 60,0% keterlibatan perawat dalam upaya pelayanan keperawatan di rumah sakit termasuk kurang. Hal ini memberikan gambaran bahwa filosofi Rumah Sakit Mitra Sejati masih belum didalami oleh perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan khususnya pada perawat pelaksana di bagian rawat inap.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sari (2009) mengemukakan bahwa terdapat pengaruh signifikan keterlibatan terhadap kinerja perawat pelaksana di RSD Raden Mattaher Jambir dengan nilai p=0,009, dan secara proporsi menunjukkan bahwa 57,5% perawat pelaksana dengan keterlibatan yang lemah mempunyai kinerja yang kurang, artinya bahwa semakin kuat keterlibatan perawat pelaksana dalam pelayanan keperawatan maka semakin baik kinerja perawat pelaksana.
Menurut Tika (2006) keterlibatan adalah faktor kunci dalam budaya organisasi yang merupakan karakteristik nilai dari organisasi yang menempatkan pandangan tentang pentingnya keterlibatan seluruh pegawai yang bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Wibowo (2007), kinerja merupakan suatu proses bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Proses kinerja berlangsung memerlukan keterlibatan dari seluruh unsur dalam s uat u organisasi.
Kinerja dapat diukur secara individu, kelompok ataupun organisasi. Tinggi atau rendahnya kinerja ini dapat dilihat dari kuantitas maupun kualitas serta pencapaian tugas yang telah ditetapkan.
Aditama (2003) menjelaskan penilaian kinerja bermanfaat untuk menentukan pemberian penghargaan, kenaikan jabatan, urutan dalam pemberhentian pegawai, identifikasi kebutuhan pelatihan dan membantu pegawai dalam memperbaiki hasil karyanya dengan memberikan umpan balik.
Keterlibatan yang tinggi dari perawat pelaksana dalam melakukan kerjasama dalam tim di organisasi akan berdampak pada peningkatan kinerja organisasi. Kondisi ini perlu disadari oleh manajer keperawatan agar selalu memberikan kesempatan kepada perawat pelaksana untuk dapat terlibat dalam kegiatan di rumah sakit, terutama yang berhubungan dengan pelayanan keperawatan.
Menurut Deninson (2000) menjelaskan bahwa keterlibatan yang tinggi akan menekan kapasitas organisasi pada fleksibilitas dan perubahan yang merupakan kesepakatan sebagai anggota organisasi untuk melibatkan diri dalam setiap kegiatan organisasi. Selain itu keterlibatan juga merupakan strategi manajemen bagi perusahaan yang efektif dan strategi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
4.2.2 Pengaruh Penyesuaian terhadap Kinerja Perawat Pelaksana
Penyesuaian dalam penelitian ini adalah penilaian perawat pelaksanan terhadap nilai-nilai organisasi rumah sakit dalam menerima perubahan lingkungan dan fokus pelayanan dan pembelajaran organisasi.
Hasil penelitian melalui uji regresi linear berganda menunjukkan bahwa penyesuaian perawat dalam pelayanan keperawatan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat dengan nilai p=0,034 (p<0,005), artinya bahwa semakin baik penyesuaian yang dilakukan perawat pelaksana maka semakin baik kinerja perawat pelaksana dalam memberikan pelayanan keperawatan di RSU Mitra Sejati.
Hasil penelitian juga menemukan bahwa 58,3% penyesuaian perawat pelaksana termasuk kurang, artinya penyesuaian yang selama ini dilakukan perawat masih
sangat kurang yang dilihat dari masih ada perawat yang menilai kegagalan bukan sebagai upaya untuk melakukan perubahan, dan masih ada juga perawat pelaksana yang menilai bahwa inovasi dalam pelayanan keperawatan belum menjadi hal yang baik dan belum penting diperhatikan dalam peningkatan kualitas pelayanan di rumah sakit. Bahkan masih banyak perawat pelaksana yang tidak setuju jika strategi peningkatan peningkatan kompetensi perawat bermanfat bagi RS dalam menghadapi kompetensi pelayanan kesehatan.
Minimnya penyesuaian perawat tersebut disebabkan oleh minimnya pemahaman perawat pelaksana akan tugas pokok dan fungsinya serta belum terbiasanya perawat dalam aplikasi dari filosofi rumah sakit Mitra Sejati sebagai mitra masyarakat dalam menuju sehat khususnya pada item tujuan RSU Mitra Sejati dalam meningkatkan mutu pelayanan kesehatan yang diberikan kepada masyarakat sesuai standar kesehatan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Lumbantoruan (2006) bahwa ada hubungan antara kesesuaian dengan kinerja perawat pelaksana di RSUP Adam Malik Medan. Demikian juga dengan penelitian Tika (2009) di Jambi bahwa penyesuaian perawat pelaksana mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana, dan secara umum perawat pelaksana dengan penyesuaian yang kuat 92,1% mempunyai kinerja yang baik dalam menerapkan standar asuhan keperawatan kepada pasien.
Penyesuaian merupakan kebutuhan organisasi dalam melaksanakan kegiatan dalam lingkungan organisasi tersebut, dimana organisasi memegang nilai dan
kepercayaan yang mendukung kapabilitas dalam menerima, menginterpretasikan dan menterjemahkan tanda- tanda dari lingkungan kedalam perubahan prilaku internal dari organisasi. Selaras dengan hal tersebut, Marquis dan Hoston (2000) menjelaskan unit dari organisasi mempunyai budaya, penyesuaian akan terjadi bila budaya unit sejalan dengan budaya organisasi dan budaya keperawatan sejalan dengan budaya profesional lain, tetapi bila berlawanan maka akan terjadi ketidaksesuaian, yang berdampak terhadap motivasi dan kinerja perawat.
Menurut As’ad (2004), kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Penilaian kinerja perawat dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja perawat dengan standar yang ada.
Menurut Gillies (1996), standar keperawatan adalah pernyataan yang menggambarkan kualitas pelayanan yang harus diberikan sesuai dengan peraturan dan kebijakan yang berlaku di organisasi. Penyesuaian terhadap nilai-nilai yang ada rumah sakit untuk mencapai tujuan organisasi masih perlu ditingkatkan.
Perawat pelaksana mempersepsikan k e se l u r u h a n u ra i a n p e ke r j a a n ya masih belum sejalannya antara budaya ruangan tempatnya bekerja dengan budaya organisasi rumah sakit. Hal ini perlu menjadi perhatian pihak manajemen rumah sakit untuk terus memberikan sosialisasi tentang nilai-nilai, norma, keyakinan, adanya perubahan organisasi dan fokus pelayanan kepada perawat pelaksana.
4.2.3 Pengaruh Konsistensi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana
Konsistensi dalam penelitian ini adalah penilaian perawat pelaksanan terhadap nilai-nilai organisasi rumah sakit yang terkait dengan nilai-nilai inti, kesepakatan, koordinasi dan integrasi. Konsistensi yang baik akan berdampak terhadap hasil kerja perawat dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan kepada pasien.
Hasil penelitian melalui uji regresi linear berganda menunjukkan bahwa terdapat pengasuh signifikan konsistensi terhadap kinerja perawat pelaksana dalam memberikan pelayanan keperawatan dengan nilai p= 0,022 (p<0,005), artinya semakin tinggi konsistensi perawat pelaksana maka semakin baik kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Hasil penelitian juga menemukan bahwa 51,7% konsistensi perawat pelaksana di RSU Mitra Sejati sudah termasuk baik, artinya upaya-upaya yang dilakukan perawat pelaksana dalam memberikan pelayanan keperawatan di RSU Mitra Sejati sudah baik dalam hal koordinasi dan kerja sama dengan tenaga medis lainnya.
Meskipun demikian masih ada perawat yang menilai bahwa pelaksanaan pelayanan keperawatan belum konsisten mengacu pada SOP yang telah dibuat, dan menilai bahwa nilai etik belum sepenuhnya dapat dijadikan sebagai pedoman dalam memberikan pelayanan kepada pasien, dan secara umum perawat sudah manilai bahwa dalam pelaksanaan pelayanan keperawatan perlu menciptakan hubungan yang harmonis dan baik sesama teman sejawat.
Konsistensi adalah nilai dan sistem yang mendasari kekuatan suatu budaya. Nilai ini memfokuskan pada integrasi sumber-sumber organisasi, koordinasi dan
sistem kontrol, dalam mengembangkan sistem yang efektif untuk melaksanakan kegiatan organisasi. Karakteristik konsistensi meliputi koordinasi, integrasi, kesepalatan dan nilai-nilai inti, dan tingkat konsistensi dan integrasi yang tinggi mendukung norma kinerja merupakan prediktor yang baik untuk tingkat efektivitas yang tinggi dan memberi kontribusi terhadap kinerja (Tika, 2006).
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Tika (2009), terdapat hubungan yang bermakna antara konsistensi dengan kinerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSD Raden Mattaher Jambi, dan secara proporsi menunjukkan bahwa perawat pelaksana dengan konsistensi yang lemah 64,1% mempunyai kinerja yang kurang.
Simanjutak (2005), kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja dapat dinilai melalui kegiatan yang menyeluruh dari seorang pegawai, yang terdiri dari kegiatan membuat rencana pekerjaan, melaksanakan pekerjaan dan melakukan evaluasi diri terhadap hasil yang dicapai serta melakukan pengembangan diri baik secara formal maupun informal.
Perawat pelaksana yang memiliki konsistensi baik akan selalu berpedoman pada nilai-nilai yang berlaku dalam memberikan pelayanan kepada pasien, melaksanakan kontrol dan evaluasi terhadap kinerja dan berupaya menciptakan hal-hal yang dapat membuat kinerja lebih efektif. Berdasarkan hasil penelitian ini, konsistensi yang kuat terhadap nilai-nilai yang berlaku di rumah sakit perlu ditanamkan kepada staf perawat pelaksana agar dapat memberikan pelayanan keperawatan yang bermutu. Konsistensi yang baik berdampak terhadap kinerja,
sehingga manajer keperawatan harus terus berusaha mempertahankan dan meningkatkan konsistensi perawat pelaksana melalui sosialisasi nilai-nilai yang berlaku di rumah sakit, pembuatan aturan sebagai pedoman dalam melaksanakan kinerja.
4.2.4 Pengaruh Misi Organisasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana
Misi organisasi dalam penelitian ini adalah penilaian perawat pelaksanan terhadap nilai-nilai organisasi rumah sakit terkait dengan visi dan misi strategis yang terarah dan pencapaian tujuan organisasi rumah sakit. Penjabaran misi rumah sakit dalam setiap tindakan pelayanan kesehatan di rumah sakit khususnya pelayanan keperawatan akan berdampak positif terhadap pencapaian tujuan rumah sakit.
Hasil penelitian melalui uji regresi linear berganda menunjukkan bahwa misi organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana dengan nilai p=0,005 (p<0,05), artinya bahwa penilaian yang baik terhadap misi organsasi akan meningkatkan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan di RSU Mitra Sejati Medan.
Secara umum penilaian misi organisasi oleh perawat pelaksana 56,7% termasuk rendah, artinya perawat pelaksana masih belum sepenuhnya menjabarkan filosofi misi organisasi RSU Mitra Sejati dalam melaksanakan pelayanan keperawatan di