PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENERAPAN STANDAR OPERASIONAL PROSEDUR PELAYANAN KEPERAWATAN
TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RSU MITRA SEJATI MEDAN TAHUN 2010
T E S I S
Oleh
JASURA PINEM 087013013/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENERAPAN STANDAR OPERASIONAL PROSEDUR PELAYANAN KEPERAWATAN
TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RSU MITRA SEJATI MEDAN TAHUN 2010
T E S I S
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara
Oleh
JASURA PINEM 087013013/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
PERNYATAAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENERAPAN STANDAR OPERASIONAL PROSEDUR PELAYANAN KEPERAWATAN
TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RSU MITRA SEJATI MEDAN TAHUN 2010
T E S I S
Oleh
JASURA PINEM 087013013/IKM
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka
Medan, Juni 2010
Judul Tesis : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENERAPAN STANDAR OPERASIONAL PROSEDUR PELAYANAN KEPERAWATAN TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RSU MITRA SEJATI MEDAN TAHUN 2010
Nama Mahasiswa : Jasura Pinem Nomor Induk Mahasiwa : 087013013
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit
Menyetujui, Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si) Ketua
(Masnelly Lubis, S.Kep, M.A.R.S) Anggota
Ketua Program Studi Dekan
Tanggal Lulus : 28 Juli 2010 Telah diuji
Pada Tanggal :
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, M.Si Anggota : 1. Manelly Lubis, S.Kep, M.A.R.S
ABSTRAK
Kinerja perawat pelaksana merupakan salah satu faktor penting dalam mewujudkan kualitas pelayanan keperawatan di rumah sakit. Setiap rumah sakit mempunyai permasalahan dalam kinerja perawat pelaksana khususnya di ruang rawat inap, demikian juga dengan RSU Mitra Sejati Medan. Faktor budaya organisasi dan penerapan prosedur tetap diduga memengaruhi kinerja perawat pelaksana.
Penelitian ini merupakan penelitian survai dengan pendekatan eksplanatori yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan penerapan SOP terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan sebanyak 60 orang dan sekaligus menjadi sampel penelitian. Pengumpulan data meliputi data primer dengan menggunakan kuesioner dan observasi dan data sekunder melalui pencatatan dokumentasi RSU Mitra Sejati Medan. Analisis data menggunakan uji regresi linear berganda pada taraf kepercayaan 95%.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan 61,7% termasuk kategori kurang. Hasil regresi linear berganda menunjukkan variabel keterlibatan perawat (p=0,003), penyesuaian perawat (p=0,034), konsistensi perawat (p=0,022), misi organisasi (p=0,005), dan penerapan SOP (p=0,000) berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan. Variabel penerapan SOP merupakan variabel paling dominan memengaruhi kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan.
Disarankan kepada manajemen RSU Mitra Sejati agar: 1) meningkatkan sosialisasi SOP melalui media informasi, 2) mengawasi seluruh kegiatan keperawatan dan 3) kepada perawat pelaksana agar menerapkan SOP keperawatan secara komprehensif dan mengacu pada kebutuhan pelanggan, serta memberikan pelayanan keperawatan dengan budaya kerja yang baik sesuai filosofi visi, misi dan motto RSU Mitra Sejati Medan.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Penerapan SOP, Kinerja
ABSTRACT
The job performance of nurse is one of important factors in implementing the quality of nursing serving in a hospital. Every hospital has problem on the performance of nurses speciallly those who are working in the in-patient wards, and this condition also applied in Mitra Sejati General Hospital of Medan. The factor of corporate culture and the application of standard procedure are assumed influence the performance of nurses.
This study was done with explanatory approach which aimed to analyze the influence of corporate culture and the application of Standard operational Procedure (SOP) on the performance of nurses working inpatient room Mitra Sejati General Hospital Medan. The population of this study were of the 60 nurses working inpatient ward of Mitra Sejati General Hospital and all of them were selected to be sample for this study. The primary data for this study data were obtained through questionaire distribution and observation and the secondary data were obtained through recording the document available in Mitra Sejati General Hospital Medan. The data were analyzed through multiple linear regression test at the level of confidence of 95%.
The result of study showed that the performance of the nurses working in the in-patient ward of Mitra Sejati General Medan was 61,7% and this belonged to less adequate category. The result of multiple linear regression tests showed that the involvement of nurses (p=0,003), the adjustment of nurses (p=0,034), the consistency of nurses (p=0,002), the mission of organization (p=0,005), and application of SOP (p=0,000) were significant influence on the performance of nurses working in the in-patient ward of Mitra Sejati General Hospital Medan. The application of SOP was dominant variable which influenced their performance of nurses working in the in-patient wards of Mitra Sejati General Hospital Medan.
It is suggested to the Mitra Sejati General Hospital Medan management for: 1) increasing the socialization of SOP, 2) controlling all of nursing activities done by nurses in the in-patient wards, 3) advising the nurses to apply the SOP of nursing comprehensively by referring to the costumers’s need, and to provide a good work culture according to nurses service by applying all the philosophy, vision, mission and motto of Mitra Sejati General Hospital Medan.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, berkat rahmat
dan karunianya penulis telah dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “ Pengaruh
Budaya Organisasi dan Penerapan Standar Operasional Prosedur Pelayanan
Keperawatan terhadap Kinerja Perawat di RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010”
Dalam menyusun tesis ini, penulis mendapat bantuan, dorongan dan
bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan
terima kasih dan penghargaan kepada Rektor Universitas Sumatera Utara, yaitu
Prof.Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM), Sp.A(K).
Selanjutnya kepada Dr. Drs. Surya Utama, M.S selaku Dekan Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara dan selaku Ketua Program Studi
S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera
Utara, dan kepada Prof. Dr. Ida Yustina, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2
Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera
Utara
Terima kasih penulis ucapkan kepada Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, S.E, M.Si
selaku ketua komisi Pembimbing dan Masnelly Lubis, S. Kep, MARS selaku anggota
komisi pembimbing dan kepada Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si dan Siti Zahara
Nasution, S.Kep, M.N.S selaku komisi pembanding yang telah banyak membantu dan
meluangkan waktu dan pikiran serta dengan penuh kesabaran membimbing penulis
Terima kasih tak terhingga kepada isteri tercinta dan kedua putera tercinta
yang telah mengizinkan dan memberi motivasi serta dukungan doa kepada penulis
untuk melanjutkan pendidikan.
Selanjutnya terima kasih penulis kepada rekan-rekan mahasiswa yang telah
membantu penulis dan masih bersedia untuk dapat berkonsultasi dalam penyusunan
tesis ini dan semua pihak yang telah membantu proses penyusunan tesis ini hingga
selesai.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih terdapat banyak kekurangan dan
kelemahan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis
harapkan demi kesempurnaan tesis ini.
Medan, Juni 2010
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Jasura Pinem yang dilahirkan di Pancur Batu Kabupaten Deli
Serdang pada tanggal 04 September 1969. Penulis merupakan anak keempat dari
enam bersaudara, dan penulis menikah dengan Mariamin br Pelawi dan sudah
dikaruniai dua orang putera yang bernama Johan Dicky Tambarta Pinem, dan Jose
Surya Pinem.
Penulis menamatkan Sekolah Dasar Tahun 1982 di SD N I Pancur Batu,
Tahun 1985 menamatkan Sekolah Menengah Pertama di SMP N I Pancur Batu,
Tahun 1988 menamatkan Sekolah Menengah Atas di SMA I Pancur Batu dan tahun
2001 penulis menamatkan pendidikan Dokter di Fakultas Kedokteran Universitas
Methodist Indonesia.
Penulis mengawali karir sebagai Dokter Pegawai Tidak Tetap (PTT) tahun
2001-2003, Tahun 2003-2005 menjadi Dokter Praktek di Klinik Keluarga, dan Tahun
2006-2009 sebagai Direktur RSU Mitra Sejati Medan dan sejak Tahun 2005 sampai
DAFTAR ISI
2.3. Standar Operasional Prosedur Pelayanan Keperawatan ... 26
2.4. Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit... 28
2.5. Landasan Teori ... 34
3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 42
3.6. Metode Pengukuran ... 44
3.7. Metode Analisis Data ... 47
BAB 4 HASIL PENELITIAN 4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 49
4.2. Karakteristik Responden ... 50
4.3. Budaya Organisasi... 51
4.4. Penerapan SOP ... 58
4.6. Pengaruh Budaya Organisasi dan Penerapan SOP terhadap Kinerja Perawat Pelaksana ... 66
BAB 5 PEMBAHASAN
5.1. Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan ... 67 5.2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat
Pelaksana... 71 5.3. Pengaruh Penerapan SOP terhadap Kinerja Perawat Pelaksana .... 83 5.4. Keterbatasan Penelitian... 87
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan ... 88 6.2. Saran ... 89
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1. Metode Pengukuran Variabel Independen dan Dependen ... 43
4.1. Gambaran Karakteristik Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 ... 50
4.2. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Keterlibatan pada Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010... 51
4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Keterlibatan pada Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010... 52
4.4. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Penyesuaian pada Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 .... 53
4.5. Distribusi Frekuensi Variabel Penyesuaian pada Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 ... 54
4.6. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Konsistensi pada Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 .... 55
4.7. Distribusi Frekuensi Variabel Penyesuaian Konsistensi pada Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010... 56
4.8. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Misi Organisasi pada Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 .... 57
4.9. Distribusi Frekuensi Variabel Misi Organisasi pada Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 ... 58
4.10. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Penerapan SOP pada Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 .... 59
4.11. Distribusi Frekuensi Variabel Penerapan SOP pada Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 ... 63
4.13. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja pada Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 ... 65
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Determinan Kinerja Individu dalam Organisasi... 16
2.2. Pembentukan Budaya Organisasi... 24
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 94
ABSTRAK
Kinerja perawat pelaksana merupakan salah satu faktor penting dalam mewujudkan kualitas pelayanan keperawatan di rumah sakit. Setiap rumah sakit mempunyai permasalahan dalam kinerja perawat pelaksana khususnya di ruang rawat inap, demikian juga dengan RSU Mitra Sejati Medan. Faktor budaya organisasi dan penerapan prosedur tetap diduga memengaruhi kinerja perawat pelaksana.
Penelitian ini merupakan penelitian survai dengan pendekatan eksplanatori yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan penerapan SOP terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan sebanyak 60 orang dan sekaligus menjadi sampel penelitian. Pengumpulan data meliputi data primer dengan menggunakan kuesioner dan observasi dan data sekunder melalui pencatatan dokumentasi RSU Mitra Sejati Medan. Analisis data menggunakan uji regresi linear berganda pada taraf kepercayaan 95%.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan 61,7% termasuk kategori kurang. Hasil regresi linear berganda menunjukkan variabel keterlibatan perawat (p=0,003), penyesuaian perawat (p=0,034), konsistensi perawat (p=0,022), misi organisasi (p=0,005), dan penerapan SOP (p=0,000) berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan. Variabel penerapan SOP merupakan variabel paling dominan memengaruhi kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan.
Disarankan kepada manajemen RSU Mitra Sejati agar: 1) meningkatkan sosialisasi SOP melalui media informasi, 2) mengawasi seluruh kegiatan keperawatan dan 3) kepada perawat pelaksana agar menerapkan SOP keperawatan secara komprehensif dan mengacu pada kebutuhan pelanggan, serta memberikan pelayanan keperawatan dengan budaya kerja yang baik sesuai filosofi visi, misi dan motto RSU Mitra Sejati Medan.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Penerapan SOP, Kinerja
ABSTRACT
The job performance of nurse is one of important factors in implementing the quality of nursing serving in a hospital. Every hospital has problem on the performance of nurses speciallly those who are working in the in-patient wards, and this condition also applied in Mitra Sejati General Hospital of Medan. The factor of corporate culture and the application of standard procedure are assumed influence the performance of nurses.
This study was done with explanatory approach which aimed to analyze the influence of corporate culture and the application of Standard operational Procedure (SOP) on the performance of nurses working inpatient room Mitra Sejati General Hospital Medan. The population of this study were of the 60 nurses working inpatient ward of Mitra Sejati General Hospital and all of them were selected to be sample for this study. The primary data for this study data were obtained through questionaire distribution and observation and the secondary data were obtained through recording the document available in Mitra Sejati General Hospital Medan. The data were analyzed through multiple linear regression test at the level of confidence of 95%.
The result of study showed that the performance of the nurses working in the in-patient ward of Mitra Sejati General Medan was 61,7% and this belonged to less adequate category. The result of multiple linear regression tests showed that the involvement of nurses (p=0,003), the adjustment of nurses (p=0,034), the consistency of nurses (p=0,002), the mission of organization (p=0,005), and application of SOP (p=0,000) were significant influence on the performance of nurses working in the in-patient ward of Mitra Sejati General Hospital Medan. The application of SOP was dominant variable which influenced their performance of nurses working in the in-patient wards of Mitra Sejati General Hospital Medan.
It is suggested to the Mitra Sejati General Hospital Medan management for: 1) increasing the socialization of SOP, 2) controlling all of nursing activities done by nurses in the in-patient wards, 3) advising the nurses to apply the SOP of nursing comprehensively by referring to the costumers’s need, and to provide a good work culture according to nurses service by applying all the philosophy, vision, mission and motto of Mitra Sejati General Hospital Medan.
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Rumah sakit merupakan fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang
sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat
Indonesia. Peran tersebut pada semakin penting mengingat perkembangan
epidemiologi penyakit, perubahan struktur demografis, perkembangan ilmu dan
teknologi, dan perubahan struktur sosial ekonomi masyarakat (Soejitno, 2002).
Peran penting dari rumah sakit salah satunya adalah penyelenggaraan
pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawatan tersebut harus mampu memberikan
pelayanan keperawatan bermutu dan profesional yang sesuai dengan tuntutan
pemakai jasa pelayanan serta melalui penerapan kemajuan ilmu, teknologi, sesuai
dengan standar, nilai-nilai moral dan etika profesi keperawatan (Nursalam, 2001).
Tuntutan dan kebutuhan pelayanan keperawatan bermutu dalam menghadapi
era globalisasi merupakan tantangan yang harus dipersiapkan secara benar dan
ditangani secara mendasar, terarah dan sungguh-sungguh oleh rumah sakit. Perlu
dilakukan pengelolaan secara profesional gar perawat dapat memberikan pelayanan
yang bermutu kepada individu, keluarga, dan masyarakat (Nursalam, 2001).
Pelaksanaan asuhan keperawatan merupakan tanggung jawab dari tenaga
perawat. Tugas umum perawat adalah memberikan pelayanan asuhan keperawatan
menegakkan diagnosa keperawatan aktual dan dignosa keperawatan resiko,
perencanaan proses keperawatan, implementasi proses keperawatan, evaluasi, dan
melakukan pencacatan dokumen keperawatan pada status pasien. Selain itu pelayanan
keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian
integral dari pelayanan kesehatan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan berbentuk
pelayanan biologis, psikologis, sosiologis spiritual yang komprehensif yang ditujukan
kepada individu, keluarga, dan masyarakat baik dalam keadaan sehat maupun sakit
yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia (Soeroso, 2002, Nursalam, 2001).
Praktik keperawatan pada dasarnya adalah memberikan asuhan keperawatan,
yaitu mulai dari melaksanakan pengkajian keperawatan, merumuskan diagnosis
keperawatan, menyusun perencanaan tindakan keperawatan, melaksanakan tindakan
keperawatan (termasuk tindakan medik yang dapat dilakukan oleh perawat) sampai
evaluasi terhadap hasil tindakan dan akhirnya mendokumentasikan hasil keperawatan
sebagaimana tercantum dalam standar operational procedure (SOP). Perawat
dituntut untuk mempunyai tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang memadai,
sehingga dapat memberikan pelayanan kesehatan secara optimal bagi masyarakat
(Soeroso, 2002).
Evaluasi hasil kerja perawat tesebut tercermin dari cakupan pelayanan
keperawatan sesuai SOP baik secara berkala maupun tahunan, sehingga prestasi kerja
sangat tergantung pada penerapan SOP pelayanan keperawatan. Menurut Peratuan
Perawat Nasional Indonesia (PPNI) tahun 2004, bahwa standar praktek keperawatan
dan sebagai kriteria untuk evaluasi asuhan keperawatan sehingga kesalahan dalam
pemberian obat, infeksi nosomokial dan klien tidak mendapatkan pelayanan yang
optimal tidak akan terjadi. Hal ini sesuai dengan pendapat Mark dan Wan (2003),
bahwa pelaksanaan praktik keperawatan profesional rumah sakit sangat berdampak
terhadap peningkatan kepuasan dalam bekerja dan penurunan angka kematian,
berkurangnya ketegangan emosi, amanya lingkungan kerja dan menurunnya angka
cidera karena jarum suntik.
Fenomena yang terjadi terkait dengan pelaksanaan pelayanan keperawatan di
rumah sakit yang masih banyak ditemukan di Sumatera Utara adalah sering
ditemukan perawat yang menghabiskan waktunya untuk melakukan pekerjaan di luar
keperawatan yang bukan menjadi tanggung jawabnya dan kondisi ini berdampak
pada tidak tersedianya waktu yang cukup untuk melakukan pelayanan keperawatan
secara berkesinambungan dan komprehensif bagi pasien maupun keluarganya.
Kepatuhan perawat dalam penerapan SOP pelayanan keperawatan sebagai
ukuran keberhasilan pelayanan keperawatan dan merupakan salah satu sasaran
penting dalam manajemen sumber daya manusia. Selain itu menjadi bagian dari
kecakapan yang diperoleh perawat yang berhubungan dengan pendidikan yang
dimilikinya dan dipergunakan untuk tugasnya pada waktu yang tepat sesuai dengan
ilmu yang pernah diperolehnya (Hasibuan, 2001).
Penerapan SOP pelayanan keperawatan pada prinsipnya adalah bagian dari
kinerja dan perilaku individu dalam bekerja sesuai tugas-tugasnya dalam organisasi,
(compliance) adalah taat atau tidak taat terhadap perintah atau ketentuan yang
berlaku, dan merupakan titik awal dari perubahan sikap dan perilaku individu. Hasil
akhir dari kepatuhan penerapan SOP pelayanan keperawatan adalah kinerja atau hasil
kerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Keberhasilan pelaksanaan
pelayanan keperawatan memberikan kontribusi terhadap cakupan pelayanan
keperawatan secara keseluruhan, dan konsekuensi positifnya adalah meningkatnya
kinerja rumah sakit.
Menurut Rogers dalam Marriner (2001), bahwa praktek keperawatan
profesional bersifat kreatif, imajinatif, dan efisien dalam melayani konsumen
kesehatan yang bersumber dari pengambilan keputusan dengan pendekatan ilmiah
dan kejujuran profesional. Menurut Gillies (1996) setiap institusi pelayanan
kesehatan memiliki budaya organisasi yang berbeda pada masing-masing institusi hal
ini bersumber dari nilai-nilai tertentu dan kepercayaan yang dianut oleh masyarakat
yang menentukan persepsi dan perilaku karyawan atau perawat. Menurut Denison
(2000) terdapat empat karakteristik budaya organisasi yang mempunyai pengaruh
terhadap penampilan atau kinerja organisasi yaitu keterlibatan, penyesuaian,
konsistensi dan misi organisasi.
Menurut Gibson (1987) dalam Illyas (2002) bahwa ada tiga faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu (1) Faktor individu terdiri dari kemampuan
dan ketrampilan, latar belakang dan sosio-demografis. Variabel kemampuan dan
ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja
kinerja individu, (2) faktor psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian dan
motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman
kerja sebelumnya dan variabel demografis, dan (3) faktor organisasi berefek tidak
langsung terhadap perilaku dan kinerja individu terdiri dari sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
Salah satu unsur penting diperhatikan dari aspek organisasi adalah budaya
organisasi. Menutu Robbin (2006), budaya organisasi mempunyai peran penting
dalam mempengaruhi setiap saat menjalankan aktivitas dan dapat dibedakan melalui
sistem yang dianut oleh anggota organisasi dalam hal ini rumah sakit. Menurut
Mangkunegara (2000), budaya organisasi adalah seperangkat sikap, nilai, norma,
keyakinan dan perilaku yang dimiliki oleh sekelompok orang yang dikembangkan
dan dikomunikasikan dari generasi ke generasi berikutnya untuk membina hubungan
dan mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal, sehingga secara akumulatif
berfungsi untuk mempertahankan eksistensi diri dalam organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi dan kinerja invividu dalam organisasi.
Kinerja rumah sakit di Propinsi Sumatera Utara masih rendah dilihat dari
angka rata-rata pemanfaatan tempat tidur, lama rawatan dan status rawatan. Di
Propinsi Sumatera Utara saat ini memiliki 157 buah rumah sakit, terdiri atas 57
rumah sakit pemerintah, 100 rumah sakit swasta. Berdasarkan dari jenisnya rumah
sakit di Propinsi Sumatera Utara terdiri dari 23 rumah sakit khusus, dan 134 rumah
sakit umum. Berdasarkan laporan indikator kinerja RS, diketahui rata-rata tingkat
lama perawatan (LOS) 5,4 hari. Tingkat pencarian pelayanan masyarakat ke fasilitas
rumah sakit hanya 0,7% untuk rumah sakit pemerintah dan 0,9% untuk rumah sakit
swasta. Salah satu faktor penting yang memberikan kontribusi terhadap kinerja rumah
sakit adalah kinerja perawat dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sesuai
dengan SOP (Dinas Kesehatan Propinsi Sumatera Utara, 2008).
Rumah Sakit Umum (RSU) Mitra Sejati yang berdiri sejak tahun 2001
merupakan salah satu rumah sakit swasta yang ikut berperan dalam upaya
pembangunan kesehatan di Kota Medan juga mempunyai
permasalahan-permasalahan hasil kerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Hal ini
terwujud dari indikator kinerja rumah sakit secara keseluruhan. Berdasarkan data
kunjungan RSU Mitra Sejati (2009), diketahui bahwa angka BOR rumah sakit sudah
menunjukkan hasil yang baik yaitu 87,2% dari 120 bed yang tersedia, artinya bahwa
secara umum minat masyarakat untuk berobat ke RSU Mitra Sejati tergolong tinggi,
namun meskipun demikian permasalahan internal RSU Mitra Sejati juga berkaitan
dengan pelaksanaan pelayanan keperawatan.
Budaya organisasi secara filosofi muncul dari keseluruhan penjabaran visi dan
misi serta motto suatu organisasi termasuk rumah sakit. Visi RSU Mitra Sejati adalah
menjadi salah satu pusat rujukan pelayanan kesehatan terpercaya dengan fasilitas
yang lengkap yang senantiasa berupaya memberikan pelayanan kesehatan yang
terbaik, dan kemudian dijabarkan dalam misinya yaitu mengedepankan layanan
membantu pemerintah dalah upaya meningkatkan derajat kesehatan masyarakat (RSU
Mitra Sejati, 2009).
Komitmen meningkatkan pelayanan kesehatan yang berkualitas dan
profesional di dasari oleh motto RSU Mitra Sejati yaitu Mitra Anda Menuju Hidup
Sehat. Motto tersebut dijadikan sebagai filosofi budaya organisasi yang
diimplementasikan dalam perwujudkan budaya kerja perawat dan para medis lainnya
dalam memberikan pelayanan kesehatan di rumah sakit. Aplikasi dari konsep
Denison (2000) yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi
rumah sakit mengacu pada filosofi visi dan misi serta motto RSU Mitra Sejati dalam
memberikan pelayanan keperawatan, artinya perawat harus mau dan mampu
menyesuaikan keseluruhan tindakan asuhan keperawatan dengan kebutuhan dan
komitmen bersama dalam memberikan pelayanan keperawatan, dan konsisten.
Berdasarkan hasil survai awal di RSU Mitra Sejati Januari (2009), bahwa
masih terdapat permasalahan dalam pelayanann asuhan keperawatan di RSU Mitra
Sejati yang diindikasikan masih terdapat pasien yang pulang atas permintaan sendiri,
dilihat dari status pasien ternyata belum memenuhi syarat untuk pulang, karena
kondisi belum membaik. Selain itu adanya pengaduan keluarga pasien atas sikap
perawat yang tidak segera melayani pasien, akibat banyaknya pasien lain yang
membutuhkan perawatan, serta masih adanya perawat yang bertukar shift kerja
dengan perawat lain dengan alasan tertentu, sehingga kebutuhan perawat tidak
Berdasarkan laporan pelayanan keperawatan RSU Mitra Sejati (2009),
diketahui bahwa penerapan standar asuhan keperawatan seperti penggunaan
instrumen pengkajian keperawatan masih rendah yaitu 31,24% pengkajian data
keperawatan sebesar 31,24%, diagnosa keperawatan sebesar 45,8%, perencanaan
keperawatan sebesar 17,3%, implementasi keperawatan sebesar 39,6%, dan evaluasi
keperawatan sebesar 19,5% dibandingkan standar yang direkomendasikan Depkes RI
yaitu 80%-100%. Instrumen standar pengkajian keperawatan ini berkaitan dengan
pengumpulan data, identifikasi awal status kesehtaan klien, respon psikologis dan
risiko lainnya sebelum diberikan intervensi pelayanan keperawatan, dan indkator
paling penting adalah masih rendah cakupan implementasi keperawatan, yaitu
pelaksanaan tindakan keperawatan sesuai dengan SOP dan pencatatan seluruh asuhan
keperawatan.
Keadaan ini memberikan fenomena bahwa aplikasi dari penjabaran budaya
organisasi yang didasari visi dan misi yaitu (1) mengedepankan layanan kesehatan
dengan biaya yang terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat pada umumnya, dan
(2) membantu program pemerintah dalam upaya meningkatkan taraf kesehatan
masyarakat serta motto RSU Mitra Sejati yaitu mitra anda menuju hidup sehat masih
belum sesuai dengan arah dan tujuan organisasi khususnya dalam pelayanan
keperawatan secara komprehensif termasuk dalam penerapan SOP keperawatan,
sehingga berdampak terhadap kinerja perawat dan mutu pelayanan keperawatan
Menurut Kotler (1992) dalam Tika (2006), bahwa budaya organisasi yang
yang dibutuhkan untuk meningkatkan komitmen, loyalitas, motivasi, dan inovasi
yang memberikan dampak positif terhadap kinerja.
Penelitian Mila (2009) di RSD Raden Mattaher Jambi, bahwa penyesuaian
diri perawat dalam memberikan asuhan keperawatan merupakan variabel paling
berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana. Penyesuaian yang kuat akan
memberikan dampak terhadap perilaku perawat dalam melakukan pekerjaanya
terutama beradaptasi terhadap nilai-nilai dan aturan organisasi yang berfokus
terhadap kepuasan pasien.
Permasalahan budaya organisasi setiap organisasi bervariatif termasuk di RSU
Mitra Sejati, karena perbedaan karakteristik rumah sakit dan faktor individu dalam
organisasi. Hal ini tercermin dari hasil kerja perawat dan tenaga medis lainnya di
RSU Mitra Sejati yang terwujud dari evaluasi hasil kerja dan kesesuainnya dengan
SOP masing-masing tenaga kesehatan yang ada. Budaya organisasi dan aplikasi SOP
diduga berkaitan dengan kinerja perawat di RS Mitra Sejati, sehingga pendekatan
organisasional dan sumber daya manusia dinilai sangat penting dalam menciptakan
pelayanan kesehatan yang berkualitas, dan berorientasi pada kebutuhan pelanggan.
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka penelitian tentang pengaruh
budaya organisasi meliputi keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi
serta penerapan SOP pelayanan keperawatan terhadap kinerja perawat di RSU Mitra
Sejati menjadi sangat penting dilakukan mengingat pelaksanaan pelayanan
keperawatan merupakan kebutuhan yang sanga penting dalam pelayanan kesehatan di
kebijakan peningkatan kualitas pelayanan pelayanan keperawatan di RSU Mitra
Sejati di masa akan datang.
1.2. Permasalahan
Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh budaya
organisasi (keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi) dan penerapan
SOP pelayanan keperawatan terhadap kinerja perawat di RSU Mitra Sejati tahun
2010.
1.3.Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
budaya organisasi (keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi) dan
penerapan SOP pelayanan keperawatan yaitu pengkajian, diagnosa keperawatan,
perencanaan, implementasi, evaluasi dan dokumentasi asuhan keperawatan terhadap
kinerja perawat di RSU Mitra Sejati tahun 2010.
1.4. Hipotesis
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Ada pengaruh budaya organisasi (keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan
misi organisasi) terhadap kinerja perawat di RSU Mitra Sejati tahun 2010.
2. Ada pengaruh penerapan SOP pelayanan keperawatan terhadap kinerja
1.5.Manfaat Penelitian
1. Memberikan masukan bagi manajemen RSU Mitra Sejati dalam menciptakan
budaya organisasi yang kompetetif, informatif dan berbasis sumber daya
manusia dalam rangka menciptakan kinerja rumah sakit yang optimal dan
berbasis kepuasan klien.
2. Memberikan masukan bagi manajemen RSU Mitra Sejati dalam mengambil
kebijakan peningkatan kedisiplinan perawat dalam menerapkan SOP
pelayanan keperawatan secara profesional dan komprehensif.
3. Memberikan masukan kepada perawat dalam meningkatkan motivasi, dan
budaya kerja yang baik sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya pada
masing-masing unit di RSU Mitra Sejati Medan.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999). Kinerja karyawan
lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Kinerja karyawan
merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik.
Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga
(institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat
hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual
performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate
performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai
keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai
dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik
(Prawirosentono, 1999).
Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau
dimensi. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari yang dilakukan orang
orang di pekerjaannya. Oleh karena itu kriteria-kriteria ini penting, kinerja individual
dalam pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada, dan
hasilnya dikomunikasikan pada setiap karyawan (Mathis dan Jackson, 2002).
Menurut Nawawi (1997) kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan
baik bersifat fisik (material) maupun non fisik (non material) dalam suatu tenggang
waktu tertentu. Berdasarkan pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja adalah
prestasi kerja karena diartikan sebagai hasil pelaksanaan pekerjaan dalam periode
tertentu merupakan prestasi yang dicapai oleh karyawan terhadap target atau sasaran
yang telah ditentukan dengan berbagai persyaratannya, yang dibebankan kepada
karyawan tersebut, dan untuk mengetahui prestasi atau hasil yang telah dicapai oleh
karyawan tersebut, tentunya harus dilaksanakan penilaian kinerja, yaitu dengan
membandingkan kinerja aktual dengan standar-standar yang telah ditetapkan.
Menurut Guilbert (dalam Hasibuan 2001) kinerja adalah sesuatu yang dapat
dikerjakan seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya yang dipengaruhi
oleh sikap, pengetahuan dan ketrampilan. Menurut Mangkunegara (2005) kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya, dan merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang
dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Menurut Notoatmojo (2000) mengemukakan tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja yang disingkat menjadi “Achveve” yang artinya Ability
(bantuan untuk terwujudnya kinerja), incentive (imbalan material maupun non
material), Environment (lingkungan tempat kerja karyawan), Validity
(pedoman/petunjuk uraian kerja) dan Evaluation (Adanya umpan balik hasil kerja)
Kinerja dihasilkan oleh adanya 3 (tiga) hal, yaitu :
a. Kemampuan (ability) dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi
(capacity to perform).
b. Kemampuan,semangat,hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan
untuk berprestasi (willingness to perform).
c. Kesempatan untuk berprestasi (opportunity to perform)
Kinerja sebagai hasil kerja (output) yang berasal dari adanya perilaku kerja
serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. Dalam menentukan faktor penilaian
individu pegawai, maka lingkungan kerja sebagai kesempatan untuk berprestasi yang
dapat dipengaruhi oleh adanya peralatan kerja, bahan, lingkungan fiskal kerja,
perilaku kerja pegawai yang lain, pola kepemimpinan, kebijakan organisasi,
informasi serta penghasilan secara keseluruhan akan dianggap konstan karena bersifat
pemberian, berasal dari luar diri pegawai dan bukan merupakan perilaku pegawai.
2.1.2 Determinan Kinerja
Menurut Mangkunegara (2000), bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu:
a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
individu dalam organisasi perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahlihannya.
b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Menurut Ilyas (2001) yang mengutip pendapat Gibson (1987) ada tiga faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu faktor individu, faktor psikologis dan
organisasi.
1. Faktor individu terdiri dari kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan
demografis. Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama
yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, variabel demografis
mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu.
2. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian dan motivasi.
Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja
sebelumnya dan variabel demografis. Variabel seperti persepsi, sikap,
kepribadian dan belajar merupakan hal yang kompleks yang sulit untuk diukur.
3. Faktor organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu
terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain
pekerjaan.
Secara skematis determinan kinerja individu dalam organisasi dapat
Sumber : Robbin, 2006
Gambar 2.1. Determinan Kinerja Individu dalam Organisasi
Menurut Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (2003) indikator
kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat
pencapaian suatu kegiatan yang telah ditetapkan dengan dikategorikan dalam
beberapa kelompok antara lain :
a. Masukan (input) adalah sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan
dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan output, misalnya
sumber daya manusia, dana, material, waktu, dan lain sebagainya.
b. Keluaran (output) adalah sesuatu berupa produk /jasa (fisik dan atau non fisik)
sebagai hasil langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan dari program
berdasarkan masukan yang digunakan. Variabel Individu
(apa yang dikerjakan Orang) Kinerja Individu
(hasil yang diharapkan)
Variabel Psikologis
(1) Persepsi (2) Sikap (3) Kepribadian (4) Belajar (5) Motivasi
Variabel Organisasi (1) Sumber Daya (2) Kepemimpinan (3) Imbalan (4) Struktur
c. Hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya
keluaran kegiatan pada jangka menengah. Outcomes merupakan ukuran
perolehan produk/jasa dapat memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat.
d. manfaat (benefits) adalah kegunaan suatu keluaran (outputs) yang dirasakan
langsung oleh masyarakat, dapat berupa tersedianya fasilitas yang dapat
diakses oleh public.
e. Dampak (impacts) adalah ukuran tingkat pengaruh sosial ekonomi, lingkungan
atau kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setiap
indikator dalam suatu kegiatan.
Indikator – indikator tersebut secara langsung atau tidak langsung dapat
mengidentifikasikan sejauh mana keberhasilan pencapaian sasaran. Penetapan
indikator harus didasarkan pada perkiraan yang nyata dengan memperhatikan tujuan
dan sasaran yang ditetapkan serta data dana pendukung yang harus diorganisasi.
Indikator kinerja yang dimaksud hendaknya 1) spesifik dan jelas, 2) dapat diukur
secara objektif, 3) relevan dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai,dan 4) tidak
bias.
2.1.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Penilaian
pelaksanaan pekerjaan atau penilaian prestasi kerja (appraisal of performance) adalah
suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui tentang seorang
karyawan telah melaksankan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.
(Soeprihanto, 1988). Menurut Hellriegel dan Slocum dalam Aditama (2000),
menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu
proses sistematik untuk mengevaluasi kelebihan dan kekurangan setiap karyawan
serta menemukan jalan untuk memperbaiki prestasi mereka. Menurut Ilyas (2001),
penilaian kinerja mencakup faktor-faktor antara lain :
a. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan memiliki perilaku yang
ditentukan oleh sistem pekerjaan.
b. Ukuran, yaitu untuk mengukur prestasi kerja seorang petugas dibandingkan
dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personel tersebut.
c. Pengembangan,yaitu penilaiann yang bertujuan untuk memotivasi personel
mengatasi kekurangannya dan mendorong individu untuk mengembangkan
kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.
Menurut Ilyas (2001), pada dasarnya metode penilaian kinerja dapat
dibedakan atas beberapa metode yaitu
a. Penilaian Teknik Essay
Pada metode ini, penilai menuliskan deskripsi tentang kelebihan dan
personel tentang pekerjaannya. Dalam penilaian ini atasan melakukan penilaian
secara menyeluruh atas hasil kerja bawahan.
b. Metode penilaian komparasi
Penilaian ini dilakukan dengan cara membandingkan hasil pelaksanaan
pekerjaan seorang personel yang lain yang melakukan pekerjaan sejenis. Dengan
membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan seperti ini akan mudah menentukan
personel mana yang terbaik prestasinya sehingga mendapat bobot tinggi, yang dapat
dijadikan dasar untuk menentukan kriteria pemberian tingkat kompensasi, pemberian
tanggung jawab yang lebih tinggi dan sebagainya.
c. Metode Penggunaan Daftar Periksa
Penilaian dilakukan dengan menggunakan daftar periksa (check list) yang telah
disediakan sebelumnya. Daftara ini berisi komponen-komponen yang dikerjakan
seorang personel yang dapat diberi bobot “ya”, atau “tidak”, “selesai” atau “belum”,
atau dengan bobot presentase penyelesaian pekerjaan yang bersangkutan. Setiap
personel perlu disediakan daftar checklist sesuai dengan bidang pekerjaannya
masing-masing. Sehingga personel yang bekerja di bidang operasi tentu berbeda daftarnya
dengan personel yang bekerja di bidang administrasi.
d. Metode Penilaian Langsung
Penilaian dilakukan dengan melihat langsung pelaksanaan pekerjaan di
lapangan. Petugas yang melakukan penilaian ini adalah orang yang mengetahui apa
e. Metode Penilaian Berdasarkan Perilaku
Penilaian kinerja ini didasarkan pada uraian pekerjaan yang disusun
sebelumnya. Biasanya uraian pekerjaan tersebut menentukan perilaku apa yang
diperlukan oleh seorang personel yang dinilai untuk melaksanakan pekerjaan itu.
f. Metode Penilaian Berdasarkan Kejadian Kritis
Penerapan penilaian berdasarkan insiden kritis itu dilaksanakan oleh atasan
melalui pencatatan atau perekaman peristiwa-peristiwa yang berkaitan dengan
perilaku personel yang dinilai dalam melaksanakan pekerjaan.
g. Metode Penilaian Berdasarkan Efektifitas
Penilaian berdasarkan efektifitas dengan menggunakan sasaran perusahaan
sebagai indikasi penilaian kinerja. Metode ini cukup rumit, karena dalam penilaian
yang diukur adalah kontribusi personel, bukan kegiatan atau perilaku seperti pada
yang dilakukan dalam metode-metode penilaian lainnya.
h. Metode Penilaian Berdasarkan Peringkat
Metode penilaian peringkat berdasarkan pembawaan yang ditampilkan oleh
personel. Penilaian berdasarkan metode ini dianggap lebih baik, karena keberhasilan
pekerjaan yang dilaksanakan seorang personel sangat ditentukan oleh beberapa unsur
yang bersangkutan. Oleh sebab itu dalam metode ini yang dinilai adalah unsur-unsur
kesetiaan, tanggung jawab, ketaatan, prakarsa, kerja sama, kepemimpinan dan
2.2 Budaya Organisasi
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang diciptakan, atau
dikembangkan oleh kelompok tertentu yang digunakan untuk menyesuaikan diri
dengan permasalahan internal atau eksternal organisasi (Schein 1997). Pendapat dari
beberapa pakar menyatakan bahwa budaya organsasi adalah kepercayaan, norma,
nilai, sikap dan keyakinan yang dibentuk oleh para anggota kelompok yang
membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya (Robbin, 2006).
Budaya organisasi ada disetiap institusi atau lembaga termasuk Rumah Sakit.
Budaya organisasi Rumah Sakit merupakan pedoman atau acuan untuk
mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lain dalam
berinteraksi antar mereka dan dengan rumah sakit lainnya. Hal yang dapat
disimpulkan dari budaya organisasi adalah cara berpikir, bekerja, dan berperilaku
anggota organisasi dalam hal ini perawat dalam melakukan tugas dilingkungan
kerjanya. Setiap organisasi atau institusi pelayanan termasuk Rumah Sakit memiliki
budaya organisasi yang spesifik dan unik yang menjadi pembeda dengan rumah sakit
lainnya. Oleh karena itu Setiap komponen pengelola Rumah Sakit diwajibkan
memahami budaya organisasi sebagai pedoman perilaku dalam bekerja. Hal ini
dipertegas oleh (Robbin, 2006) yang menyatakan bahwa pernyataan puas atau tidak
puas pengelola, klien, keluarga dan karyawan pemberi pelayanan ditentukan antara
2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi adalah untuk beradaptasi dengan lingkungan
eksternal dan mempertahankan keberlangsungan hidup organisasi, serta dalam
melakukan integrasi internal. Menurut Robbin (2006) ada lima fungsi budaya
organisasi:
1) Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan
perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lainnya.
2) Budaya memberikan rasa identitas keanggotaan organisasi.
3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih jelas dari
pada kepentingan diri pribadi seseorang.
4) Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial dengan memberikan
standar-standar yang tepat mengenai seluruh tugas yang harus dilakukan individu
dalam organisasi.
5) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang
memandu dan membentuk sikap dan perilaku individu dalam organisasi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2006) membagi fungsi budaya organisasi
menjadi empat (1) memberikan identititas kepada karyawannya, (2) memudahkan
komitmen kolektif dan (3) mempromosikan stabilitas sistem sosial, membentuk
2.2.3 Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Robbin (2006) budaya organisasi terbentuk pada dasarnya melalui
beberapa tahap, seperti pada gambar 2.2 berikut ini.
Sumber ; Robbin (2006)
Gambar 2.2. Pembentukan Budaya Organisasi
Budaya organiasi terbentuk diawali dengan falsafah dasar pemilik organisasi
yang merupakan budaya asli organisasi yang mempunyai pengaruh sangat kuat dalam
kriteria yang tepat. Tahap selanjutnya falsafah dasar organisasi yang diturunkan
manajer puncak yang bertugas menciptakan suatu iklim organisasi yang kondusif dan
dapat diterima oleh seluruh anggota berupa nilai – nilai peraturan, kebiasaan agar
dapat dimengerti. Tahap selanjutnya adalah tahap sosialisasi, dengan sosialisasi yang
tepat, maka akan terbentuk budaya organisasi yang diharapkan (Robbin, 2006).
2.2.4 Konsep Budaya Organisasi dalam Pelayanan Keperawatan
Konsep budaya organisasi dalam pelayanan keperawatan sebagai bagian
organisasi rumah sakit merupakan hal penting. Menurut Mukhlas (2005), budaya
organisasi rumah sakit adalah pedoman atau acuan untuk mengendalikan perilaku Filosofi
Organisasi
Kriteria Seleksi
Manajemen Puncak
Sosialisasi
organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lainnya dalam berinteraksi antara
mereka dan berinteraksi dengan rumah sakit lain.
Keberadaan perawat di rumah sakit merupakan bagian yang penting dari
berbagai macam tim kesehatan yang ada, oleh karena itu penciptaan nilai-nilai dasar
yang dijadikan pedoman bekerja bagi semua anggota rumah sakit dapat
diikutsertakan oleh peran perawat. Selain itu kemampuan perawat dalam pelayanan
keperawatan secara profesional dipengaruhi oleh budaya organisasi ditempat perawat
bekerja, karena nilai-nilai antara satu rumah sakit dengan rumah sakit lain berbeda.
Menurut Kotter dan Heskett (1992) ada keterkaitan yang erat antara budaya
organisasi dengan kinerja. Budaya yang kuat akan menghasilkan kinerja organisasi
dalam jangka panjang. Budaya yang kuat akan membantu kinerja dalam menciptkan
motivasi dalam diri pekerja,menimbulkan rasa nyaman bekerja, kemudian timbul
komitmen yang membuat karyawan lebih meningkatkan hasil kerja.
2.2.5 Instrumen Pengukuran Budaya Organisasi
Menurut Ancok (1995) dalam Bijaya (2006), instrumen yang sudah valid di
suatu negara belum tentu valid jika digunakan di negara lain karena nilai budayanya
berbeda. Menurut Schein (1985) dalam Veccho (1995) menjelaskan bahwa proses
survai dapat digunakan untuk mendapatkan data yang digunakan untuk
mempersepsikan budaya organisasi.
Salah satu bentuk format survai budaya organisasi yang ada adalah The
penelitian yang berlangsung lebih dari 15 tahun dan melibatkan 1000 organisasi yang
dilakukan oleh Dr. Denison dari Universitas Michigan.
Adapun format survai dikembangkan berdasarkan empat karakteristik budaya
yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi. Hal tersebut
menggambarkan fokus perhatian organisasi pada faktor internal dan eksternal sebuah
organisasi. Kelebihan dari format ini adalah mudah dan cepat diimplementasikan dan
dapat dipergunakan untuk semua tingkatan organisasi.
Penelitian Sihombing (2005) juga menggunakan format survei yang
dikemukakan oleh Denisn meliputi empat karakteristik yaitu keterlibatan,
penyesuaian, konsistensi dan misi sebagai berikut:
1. Keterlibatan adalah faktor kunci dalam budaya organisasi yang merupakan
karakteristik nilai dari organisasi dengan menempatkan pandangan tentang
pentingnya pentingnya keterlibatan seluruh pegawai yang bekerjasama dalam
mencapai tujuan organisasi. Karakteristik ini meliputi nilai dan norma
pemberdayaan, orientasi tim dan pengembangan kapabilitas.
2. Penyesuaian adalah kebutuhan organisasi dalam melaksanakan kegiatan
dalam lingkungan organisasi tersebut, yaitu organisasi memegang nilai dan
kepercayaan yang mendukung kapabilitas dalam menerima,serta
menginterpretasikan dan menterjemahkan tanda-tanda dari lingkungan
kedalam perubahan prilaku internal dari organisasi. Kemampuan adaptasi
meliputi fokus pada pelanggan, menciptakan perubahan serta pembelajaran
3. Konsistensi adalah nilai dan sistem yang mendasari kekuatan suatu budaya.
Nilai ini memfokuskan pada integrasi sumber-sumber organisasi, koordinasi
dan kontrol dan konsistensi organisasi dalam mengembangkan sistem yang
efektif dalam pelaksanan kegiatan organisasi.
4. Karakteristik konsistensi meliputi koordinasi, integrasi, kesepakatan dan
nilai-nilai inti.
5. Misi adalah arahan pada pencapaian tujuan jangka panjang yang bermakna
pada organisasi (meaningful long term). Misi menjelaskan tujuan dan arti
yang diterjemahkan dalam tujuan eksternal organisasi. Karakteristik misi
meliputi tujuan dan visi organisasi, pengarahan serta pencapaian tujuan
organisasi.
2.3 Standar Operasional Prosedur Pelayanan Keperawatan
Beberapa ahli membatasi pengertian standar antara lain :
1. Standar adalah satu pedoman yang dijalankan untuk meningkatan mutu menjadi
lebih efektif dan efisien.
2. Standar adalah keadaan ideal atau tingkat pencapaian tertinggi yang
dipergunakan sebagai batas penerimaan hasil suatu kegiatan/produk.
3. Standar adalah kisaran yang masi bisa diterima.
4. Standar adalah rumusan penampilan atau nilai yang diinginkan dan yang mampu
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan, standar adalah ukuran ideal
yang ingin dicapai, sesuai dengan indicator atau parameter yang telah ditetapkan. Bila
dikaitkan dengan pelaksanaan SOP pelayanan rawat inap, maka SOP yang dimaksud
adalah standar berupa pedoman urutan kerja setiap kegiatan pelayanan kesehatan di
ruang inap untuk meningkatan mutu lebih efektif dan efisien.
Penentuan suatu standar standar dibuat tidak terlalu tinggi karena akan sulit
untuk pencapaiannya dan juga tidak terlalu rendah, karena mudah pencapaiannya
namun tidak berkualitas. Jadi standar harus dibuat dalam minimal atau maksimal atau
kisaran yang telah disepakati (Depkes RI, 1996). Adapun Syarat standar adalah :
1. Jelas, artinya dapat diukur dengan akurat, termasuk mengukur berbagai
penyimpangan yang mungkin terjadi.
2. Masuk akal, artinya ditetapkan wajar, tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah.
3. Mudah dimengerti, artinya suatu standar tidak berbelit-belit, sehingga mudah
dimengerti dan dilaksanakan.
4. Derajat dicapai, artinya suatu standar disesuaikan dengan kemampuan, agar dapat
dicapai.
5. Meyakinkan, artinya mewakili persayaratan yang ditetapkan
Terpenuhi atau tidaknya suatu standar dibutuhkan suatu batasan dalam
pencapaiannya. Batasan pencapaian suatu standar disebut indikator. Dalam pelayanan
kesehatan indikator dibedakan menjadi dua macam :
1. Indikator persyaratan minimal artinya terpenuhi tingkat persyaratan minimal
2. Indikator penampilan minimal (performance) dari pelayanan kesehatan yang
diberikan oleh pemberi pelayanan kesehatan (Depkes RI, 1996).
2.4 Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit
Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan praktik
keperawatan yang diberikan kepada klien pada berbagai tatanan layanan kesehatan
dengan proses keperawatan yang berpedoman pada standar keperawatan, dilandasi
etika dan etiket keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab
keperawatan (Hamid, 2000).
Proses keperawatan adalah metode yang sistematik dan rasional dalam
merencanakan dan memberikan pelayanan keperawatan kepada individu dengan
tujuan untuk mengidentifikasi status kesehatan klien, kebutuhan atau masalah
kesehatan yan aktual atau risiko, membuat perencanaan sesuai dengan kebutuhan
yang telah diidentifikasi dan melaksanakan intervensi keperawatan spesifik sesuai
dengan kebutuhan (Konzier, 1995 dalam Nursalam, 2001). Menurut Konzier (1995)
karakteristik proses keperawatan adalah:
a. Merupakan sistem terbuka dan fleksibel untuk memenuhi kebutuhan dari klien,
keluarga, kelompok dan komunitas.
b. Bersifat siklik dan dinamis, karena semua tahap saling berhubungan dan
berkesinambungan.
c. Berpusat pada klien, merupakan pendekatan individu dan spesifik untuk
d. Bersifat interpersonal dan kolaborasi.
e. Menggunakan perencanaan dan mempunyai tujuan.
f. Memperbolehkan adanya kreativitas antara perawat dengan klien dalam
mencari jalan keluar untuk mengatasi masalah keperawatan.
g. Menekankan pada umpan balik dan dapat diterapkan secara luas.
Tahapan proses keperawatan meliputi pengkajian (pengumpulan data), diganosa
keperawatan, perencanaan, implementasi, evaluasi dan dokumentasi asuhan
keperawatan.
1. Pengkajian.
Pengkajian adalah pemikiran dasar dari proses keperawatan yang bertujuan
untuk mengumpulkan informasi atau data tentang respon klien agar dapat
mengidentifikasi dan mengenali masalah atau kebutuhan kesehatan dan keperawatan
klien. Area yang termasuk respon klien antara lain kegiatan sehari-hari, emosional,
sosio-ekonomi, kultural dan spiritual (Yura dan Wals, 1988). Menurut Kozier et al.
(1995) proses pengkajian terdiri atas empat kegiatan, yaitu: pengumpulan data,
organisasi data, validasi data, dan pencatatan data.
2. Diagnosa Keperawatan.
Menurut Nursalam (20010, diagnosa keperawatan adalah keputusan klinis
mengenai seseorang, keluarga atau masyarakat sebagai akibat dari masalah kesehatan
pemilihan intervensi untuk mencapai hasil yang menjadi tanggung jawab perawat.
Menurut Craven&Himle (2000), jenis diagnosa keperawatan adalah:
a) Diagnosa keperawatan actual (Actual Nursing Diagnoses). Diagnosa
keperawatan aktual menyajikan keadaan yang secara klinis telah divalidasi
melalui batasan karakteristik mayor yang dapat diidentifikasi. Tipe dari diagnosa
keperawatan ini mempunyai empat komponen yaitu label, definisi, batasan
karakteristik, dan faktor-faktor yang berhubungan.
b) Diagnosa keperawatan risiko dan risiko tinggi (Risk and High-Risk Nursing
Diagnoses), adalah keputusan klinis bahwa individu, keluarga dan masyarakat
sangat rentan untuk mengalami masalah, dibanding yang lain pada situasi yang
sama.
c) Diagnosa keperawatan kemungkinan (Possible Nursing Diagnoses), adalah
pernyataan tentang masalah-masalah yang diduga masih memerlukan data
tambahan.
d) Diagnosa keperawatan sejahtera (Wellness Nursing Diagnoses), adalah
ketentuan klinis mengenai individu, keluarga dan masyarakat dalam transisi dari
tingkat kesehatan khusus ketingkat kesehatan yang lebih baik.
e) Diagnosa keperawatan sindrom (Syndrome Nursing Diagnoses), terdiri dari
sekelompok diagnosa keperawatan aktual atau risiko tinggi yang diduga akan
3. Perencanaan.
Langkah ketiga dari proses keperawatan adalah perencanaan. Menurut
Kozier (1995) perencanaan adalah sesuatu yang telah dipertimbangkan secara
mendalam, tahap yang sistematis dari proses keperawatan meliputi kegiatan
pembuatan keputusan dan pemecahan masalah. Dalam perencanaan keperawatan,
perawat menetapkannya berdasarkan hasil pengumpulan data dan rumusan diagnosa
keperawatan yang merupakan petunjuk dalam membuat tujuan dan asuhan
keperawatan untuk mencegah, menurunkan, atau mengiliminasi masalah kesehatan
klien.
Langkah-langkah dalam membuat perencanaan keperawatan meliputi:
penetapan prioritas, penetapan tujuan atau hasil yang diharapkan, menentukan
intervensi keperawatan secara tepat dan pengembangan rencana asuhan asuhan
keperawatan. Setelah diagnosa keperawatan dirumuskan secara spesifik, perawat
menggunakan kemampuan berfikir kritis untuk segera menetapkan prioritas diagnosa
keperawatan dan intervensi yang penting sesuai dengan kebutuhan klien. Penetapan
prioritas bertujuan untuk mengidentifikasi urutan intervensi keperawatan yang sesuai
dengan berbagai masalah klien (Carpenito, 1997). Penetapan prioritas dilakukan
karena tidak semua masalah dapat diatasi dalam waktu yang bersamaan. Salah satu
metode dalam menetapkan prioritas dengan mempergunakan hirarki kebutuhan
menurut Maslow. Prioritas dapat diklasifikasi menjadi tiga tingkatan, antara lain high
juga harus memperhatikan nilai dan kepercayaan klien terhadap kesehatan, prioritas
klien, sumber yang tersedia untuk klien dan perawat, pentingnya masalah kesehatan
yang dihadapi, dan rencana pengobatan medis.
4. Implementasi.
Implementasi keperawatan adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh
perawat untuk membantu klien dari masalah status kesehatan yang dihadapi kestatus
kesehatan yang lebih baik yang menggambarkan kriteria hasil yang diharapkan
(Gordon, 1994, dalam Potter & Perry, 1997). Ukuran intervensi keperawatan yang
diberikan kepada klien terkait dengan dukungan, pengobatan, tindakan untuk
memperbaiki kondisi, pendidikan untuk klien-keluarga, atau tindakan untuk
mencegah masalah kesehatan yang muncul dikemudian hari.
Untuk kesuksesan pelaksanaan implementasi keperawatan agar sesuai dengan
rencana keperawatan, perawat harus mempunyai kemampuan kognitif (intelektual),
kemampuan dalam hubungan interpersonal, dan keterampilan dalam melakukan
tindakan. Proses pelaksanaan implementasi harus berpusat kepada kebutuhan klien,
faktor-faktor lain yang mempengaruhi kebutuhan keperawatan, strategi implementasi
keperawatan, dan kegiatan komunikasi. (Kozier., 1995).
Beberapa pedoman pelaksanaan implementasi keperawatan (Kozier,1995)
adalah sebagai berikut: a) Harus berdasarkan ilmu pengetahuan, hasil penelitian
keperawatan, dan standar pelayanan profesional. b) Perawat mengerti dengan jelas
pesanan-pesanan yang ada dalam rencana implementasi, c) Harus dapat menciptakan
klien, e) Memberikan pendidikan, dukungan dan bantuan, e) Bersifat holistik. f)
Menjaga martabat dan harga diri klien, g) Mengikutsertakan partisipasi aktif klien
dalam implementasi keperawatan.
5. Evaluasi.
Tahap evaluasi merupakan perbandingan sistematik dan terencana tentang
kesehatan klien dengan tujuan yang telah ditetapkan, dilakukan secara
berkesinmabungan dengan melibatkan klien dan tenaga kesehatan lainnya.
Evaluasi dalam keperawatan merupakan kegiatan dalam menilai tindakan
keperawatan yang telah ditentukan, untuk mengetahui pemenuhan kebutuhan klien
secara optimal dan mengukur hasil dari proses keperawatan. Evaluasi didefenisikan
sebagai keputusan dari efektifitas asuhan keperawatan antara dasar tujuan
keperawatan klien yang telah ditetapkan dengan respon prilaku klien yang tampil.
Ada ada beberapa kegiatan dalam proses evaluasi yang harus diikuti oleh perawat,
antara lain:
a) Mengkaji ulang tujuan klien dan kriteria hasil yang telah ditetapkan.
b) Mengumpulkan data yang berhubungan dengan hasil yang diharapkan.
c) Mengukur pencapaian tujuan.
d) Mencatat keputusan atau hasil pengukuran pencapaian tujuan.
e) Melakukan revisi atau modifikasi terhadap rencana keperawatan.
6. Dokumentasi Keperawatan
Dokumentasi keperawatan merupakan informasi tertulis tentang status kesehatan
yang dilakukan perawat. Dokumentasi keperawatan merupakan media komunikasi
yang efektif antar profesi dalam suatu dalam suatu tim pelayanan kesehatan untuk
melihat dan menganalisa perkembangan kesehatan klien. Selain itu, dokumentasi
keperawatan bertujuan untuk:
a. Perencanaan keperawatan pasien.
b. Sebagai indikator kualitas pelayanan kesehatan.
c. Sebagai sumber media data untuk penelitian keperawatan.
d. Sebagai bahan bukti tanggung jawab dan tanggung gugat pelaksanaan asuhan
keperawatan serta sebagai sarana pendidikan mahasiswa.
2.5 Landasan Teori
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya, dan merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Mangkunegara, 2005).
Menurut Ilyas (2001) yang mengutip pendapat Gibson (1987) ada tiga faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu faktor individu, faktor psikologis dan
organisasi. Determinan kinerja dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan
penerapan SOP keperawatan. Kedua variabel tersebut merupakan bagian integral dari
faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja perawat dalam memberikan pelayanan
1. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat.
Budaya organisasi adalah salah unsur penting yang termasuk dalam faktor
organisasi, sehingga berimplikasi terhadap kinerja organisasi. Budaya organsasi
adalah kepercayaan, norma, nilai, sikap dan keyakinan yang dibentuk oleh para
anggota kelompok yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya
(Robbin, 1996).
Budaya organisasi dalam penelitian ini didasari pada filosofi visi, misi dan
motto Rumah Sakit yang dijabarkan dalam aspek pengukuran budaya organisasi yang
menjadi pedoman atau acuan untuk mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku
perawat, tenaga kesehatan lain dalam berinteraksi antar mereka dan dengan rumah
sakit lainnya. Menurut Deninson (2000), aspek untuk mengukur budaya organisasi
yang berkaitan dengan kinerja didasarkan pada survai budaya organisasi yang ada
adalah The Denison Organizational Culture Survey yang mencakup empat
karakteristik budaya yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi.
2. Pengaruh Penerapan SOP terhadap kinerja perawat
Penerapan SOP keperawatan adalah salah satu bentuk upaya untuk
menciptakan kinerja rumah sakit yang mencakup seluruh pelayanan keperawatan
yaitu pengkajian (pengumpulan data), diagnosa keperawatan, perencanaan,
implementasi dan evaluasi, serta menggunakan modifikasi mekanisme umpan balik
2.6 Kerangka Konsep Penelitian
Kerangka konsep dalam peneltian ini dapat dilihat pada gambar 2.3. berikut ini
Variabel Independen Variabel Dependen
Gambar 2.3. Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan Gambar 2.3 di atas, diketahui variabel independen dalam
penelitian ini yaitu variabel budaya organisasi meliputi keterlibatan, penyesuaian,
konsistensi dan misi organisasi serta variabel penerapan SOP meliputi pengkajian,
diagnosa keperawatan, perencanaan, impelementasi, evaluasi dan dokumentasi
asuhan keperawatan. Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah kinerja perawat
yang didasari pada kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas,
kemandirian dan komitmen kerja.
Budaya Organisasi
(1) Keterlibatan (2) Penyesuaian (3) Konsistensi (4) Misi Organisasi
Penerapan SOP
(1) Pengkajian
(2) Diagnosa Keperawatan (3) Perencanaan
(4) Implementasi (5) Evaluasi
(6) Dokumentasi Asuhan Keperawatan
Kinerja Perawat
