BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.2 Kinerja
2.2.6 Kinerja Perawat
Menurut Adey dan Morrow (1996) dikutip dalam penelitian Sumiyati, (2006), kinerja dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kinerja adalah hasil yang
dicapai atau prestasi yang dicapai karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dalam suatu organisasi.
Pada dasarnya kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan/ perawat. Kinerja karyawan/ perawat adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kapada organisasi yang termasuk dalamnya yaitu: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif (Mathis dan Jackson, 2002).
Menurut Swansburg (2000) penilaian kinerja merupakan alat ukur yang paling dapat dipercaya oleh Manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan yang berkualitas tinggi. Perawat Manajer dapat menggunakan proses penilaian kinerja untuk mengatur arah kinerja, dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir, serta pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten.
Tujuan atau penggunaan evaluasi kinerja bervariasi. Dalam keperawatan ini digunakan untuk motivasi karyawan untuk menghasilkan perawatan pasien berkualitas tinggi. Penilaian kinerja harus dilakukan sebagai sistem dengan: (1) standar kinerja yang didefinisikan dengan jelas oleh rater (pemberi latihan) dan
ratee (orang yang diberi latihan), (2) penerapan objektif dari standar kinerja baik
rater (pemberi latihan) dan ratee (orang yang diberi latihan) yang mengukur
kinerja terakhir terhadap standar, (3) umpan balik dengan interval terencana dengan perbaikan yang disetujui bila diindikasikan, dan (4) siklus kontinu rater
(pemberi latihan) dan rate (orang yang diberi latihan) harus saling percaya (Swanburg, 2000).
Menurur Swanburg (2000), pengembangan dan penggunaan standar untuk penilaian kinerja, yaitu: Standar kinerja yang diturunkan dari analisa kinerja, deskripsi kinerja, dan evaluasi kinerja serta dokumen-dokumen lainnya yang menjelaskan mengenai aspek-aspek kuantitatif dan kualitatif dari kinerja. Kongres ANA untuk praktisi keperawatan telah mengembangkan dan menerbitkan system standar praktisi dalam beberapa bidang kinerja, yaitu: praktik keperawatan, praktik keperawatan kesehatan masyarakat, praktik keperawatan gerontik, praktik keperawatan ibu dan anak, praktik keperawatan kesehatan psikiatrik-mental, praktik keperawatan ortopedik, praktik keperawatan ruang operasi, dan lain-lain. Menurut ANA Standards of Clinical Nursing Practice dapat digunakan dalam pengembangan standar kinerja, yaitu sebagai berikut:
1. Asuhan keperawatan pasien
Tujuan utama: Melakukan fungsi-fungsi primer perawat professional (50% dari waktu kerja).
1) Mendapatkan riwayat keperawatan pada semua pasien baru masuk. 2) Meninjau ulang riwayat keperawatan dari semua pasien baru pindahan. 3) Mengunakan riwayat keperawatan untuk membuat diagnosa keperawatan
yang akan menentukan kebutuhan pasien dan masalahnya. 4) Dengan mengunakan informasi ini:
a) Buat rencana asuhan keperawatan untuk setiap pasien.
c) Tulis ketentuan keperawatan untuk setiap pasien untuk memenuhi setiap kebutuhan atau masalah dan sasaran.
d) Terapakan rencana perawatan dengan memberikan bukti ilmiah pengetahuan dan prinsip legal.
e) Melaksanakan setiap intruksi dokter. 2. Manajemen personel keperawatan
Tujuan utama: Merencanakan asuhan keperawatan pasien setiap hari (14% dari waktu kerja).
1)Tentukan peringatan setiap pasien berdasarkan nomor urut dan kompleksitas kebutuhaannya.
2)Mengetahui kemampuan setiap anggota tim
3)Membuat penugasan harian untuksetiap anggota tim
4)Mendiskusikan penugasan dengan setiap anggota tim pada permulaan setiap shift:
a) Mendengarkan laporan dalam bentuk rekaman dari setiap anggota tim. b) Mengamati bahwa setiap anggota meninjau intruksi dokter dan rencana
asuhan keperawatan.
c) Menjawab pertanyaan yang timbul dari melekukan kegiatan.
5)Melakukan konferensi dengan manajer perawat klinis dan unit administrasi secara periodic untuk memastikan apakah ada intruksi baru. 6)Merencanakan untuk konferensi tim pada waktu khusus dan
menempatkan serta memberi tahu anggota tim.
8)Membantu penugasan LPN dan peserta didik RN, termasuk anggota tim yang sesuai dengan latar belakang dan kebutuhan belajar.
3. Manajemen personel keperawatan
Tujuan utama: Pengawasan kegiatan tim (10% dari waktu kerja).
1) Melakukan ronde teratur secara periodic untuk membantu anggota tim dengan perawatan pasien. Pada saat bersamaan, bicara dan mengamati pasien untuk menentukan:
a) Kebutuhan atau masalah baru
b) Kemajuan, konfirmasikan hasil pengamatan ini dengan pasien jika mungkin.
2) Memimpin konferensi anggota tim selama 15 hingga 20 menit dengan agenda yang telah ditentukan dan diketahui oleh segenap anggota tim sehari sebelumnya:
a) Libatakan semua anggota tim.
b) Berikan komentar terhadap masalah khusus atau baru dari setiap pasien dan memperbaharui rencana asuhan keperawatan sesuai kebutuhan.
3) Menuliskan catatan kemajuan keperawatan dan memperbaharui rencana asuhan keperawatan yang tersisa:
a) Bantu teknisi dengan menulis catatan sesuai kebutuhan untuk perlatihan. Sehingga dengan demikian membaca dan tanda tangga pada catatan, menulis catatan sendiri.
b) Memperbaharui rencana asuhan keperawatan yang tidak dilakukan pada konferensi tim mengenali ini adalah tanggung jawab perawat professional.
c) Membaca catatan dari LPN dan RN.
4) Mengkomunikasikan pelayanan keperawatan dan kebijakan rumah sakit pada anggota tim setiap hari melalui rujukan pada suatu informasi seperti waktu pertemuan, dan perubahan dalam pengaturan.
4. Manajemen peralatan dan bahan
Tujuan utama: Mengenali kebutuhan-kebutuhan, merencanakan dan mengajukan permintaan untuk peralatan dan bahan baru dan pengganti untuk manajer perawat klinis (1% dari waktu kerja)
1) Sementara bekerja dengan anggota tim, mengidentifikasi malfungsi peralatan dan kekurangan barang-barang serta melaporkannya pada manajer perawatan klinis dan bagian keuangan setiap harinya.
2) Mengajukan permintaan untuk peralatan untuk peralatan-peralatan dan barang-barang baru pada manajer perawat klinis setiap kuartal.
5. Perlatihan
Tujuan utama: Mengidentifikasi kebutuhan perlatihan dari setiap anggota tim dan merencanakan aktivitas untuk memenuhi kebutuhan tersebut (5% dari waktu kerja).
a) Mengidentifikasi kebutuhan perlatihan tertentu dari anggota tim individual melalui observasi setiap hari terhadap kinerja dan wawancara mereka.
b) Mengevaluasi kinerja melalui penggunaan standar kinerja. Membuat standar kinerja diketahui oleh setiap anggota tim dan mengharapkan mereka bertanggung jawab dan memenuhi standar tersebut.
c) Merencanakan konseling dan bimbingan terhadap setiap anggota tim secara individu dan sedikitnya setiap kuartal.
d) Merencanakan dan melaksanakan program pendidikan dalam pelaksanan unit sedikitnya setiap bulan. Melibatkan anggota tim.
e) Merekomendasikan anggota-anggota tim untuk seminar, kursus singkat, program perguruan tinggi, dan kursus korespondensi.
f) Secara keseluruhan mengorientasikan semua anggota tim. Melakukan pendataan keahlian pada waktu wawancara awal dan merencanakan perlatihan selama masa kinerja bagi mereka yang membutuhkan.
g) Mengajukan permintaan anggaran untuk materi-materi dan program pelatihan untuk manajer perawatan klinis setiap tahun.
h) Membuat penugasan membaca dan memberikan waktu untuk anggota tim menggunakan sumber pustakaan.
6. Perencanaan perawatan pasien
Tugas utama: Mengkoordinasikan sumber keperawatan esensial untuk memenuhi setiap kebutuhan total dan tujuan pasien (5% dari waktu kerja). 1) Konsul dengan dokter yang menangani pasien setiap hari.
2) Meminta konsultasi dengan perawat klinis spesialis. Ini mencakup perawatan klinis spesialis dalam bidang pediatric, kesehatan mental, kesehatan orang dewasa, radiologi, kesehatan masyarakat dan rehabilitasi.
3) Konsultasi dengan personel lain sesuai kebutuhan, mencakup rohaniawan, pekerja social, ahli terapi okipasi, ahli terapi fisik, ahli farmasi, dan ahli terapi inhalasi. Mengkoordinasi dengan dokter dan manajer perawat klinis sesuai kebutuhan.
4) Mendukung filosofi tentang memiliki administrasi unit yang melakukan aktivitas bukan keperawatan dengan membantu perlatihan sesuai kebutuhan setiap hari, untuk membantu menjadi terampil dalam tugas. 5) Secara agresif meyakinkan agar bagian administrasi nmengerjakan tugas
administratifnya dan anggota tim keperawatan, yang terakhir paling umum terjadi pada ruangan pasien.
7. Mengajari pasien
Tugas utama: Mengajari pasien untuk merawat dirinya sendiri setelah keluar dari rumah sakit (5% dari waktu kerja).
1) Merencanakan penyuluhan sebagai tujuan rehabilitas utama terhadap pasien yang baru masuk. Masuk dalam rencana asuhan keperawatan. 2) Perbaharui rencana pengajaran setiap harinya.
3) Melibatkan sumber daya manusia yang ada dalam melakukan pegajaran.
4) Merujuk kasus-kasus pada perawat kunjungan untuk evaluasi.
5) Membuat perjanjian tindakan lanjut mengenai kemajuan tujuan keperawatan dengan perawat klinis.
8. Evaluasi proses perawatan
Tujuan umum: Menjalankan audit terhadap asuhan keperawatan (3% dari jam kerja).
1) Mengaudit catatan keperawatan setiap hari.
2) Melakukan audit di ruangan pasien setiap minggu.
3) Mengaudit grafik tertutup dari pasien yang dipulangkan setiap bulan. 4) Meninjau ulang kuisioner pasien.
5) Mendiskusikan hasil semua audit dengan anggota tim sebagai kelompok maupun individu.
9. Administrasi personel
Tujuan utama: Menyusun peringkat kinerja dari anggota-anggota tim (2% dari waktu kerja).
1) Menulis laporan kinerja.
2) Mendiskusikan laporan tersebut secara individu untuk mempelajari tujuan pribadi.
10. Pengembangan diri
Tujuan utama: Menjalankan program aktivitas pendidikan berkelanjutan (5% dari waktu kerja).
1) Menyusun tujuan-tujuan sendiri dan menyusun tujuan pendidikan untuk kursus singkat, konvensi, lokakarya, kursus perguruan tinggi, dan kursus manajemen.
2) Berpartisipasi dalam devisi dan departemen program pendidikan dalam pelayanan.
4) Berpartisipasi dalam proyek-proyek penelitian.
5) Berpartisipasi sebagai seorang warganegara dalam komunitas melalui keterlibatan dalam organisasi profesi dan proyek pelayanan.
6) Mengambil tanggung jawab untuk pengetahuan, kemajuan, dan penggunaan sumber komunitas seperti: kelompok-kelompok kesehatan, kelompok-kelompok sipil, kelompok-kelompok pendidikan umum, penarikan tenaga kerja keperawatan, dan lain-lain.
Analisis pekerjaan Edwards dan Sproull (dalam Swansburg, 2000), menguraikan bahwa dimensi-dimensi kinerja objektif, yang dikembangkan oleh manajemen dan pekerja merupakan hal yang dibutuhkan untuk terlaksananya penilaian kinerja yang efektif. Dimensi ini dikembangkan dari analisis pekerjaan. Kriteria kinerja harus: (1) dapat diukur melalui pengamatan perilaku pekerjaan, (2) terdefinisi secara jelas, dan (3) berhubungan tengan pekerjaan. Manajer perawat dan karyawan keperawatan harus menyetujui arti dan keutamaan dari setiap pengukuran. Standar ini tidak cukup hanya bersifat dapat dihitung namun juga harus dapat diterapkan untuk perilaku yang dapat diamati. Deskripsi pekerjaan sebagai kontrak. Deskripsi kerja merupakan suatu kontrak yang mencakup fungsi-fungsi pekerjaan dan dinas serta menyatakan pada seseorang pada siapa pekerja bertanggung jawab. Sedangkan evaluasi pekerjaan merupakan sesuatu proses yang mengukur jumlah pasti dari elemen-elemen dasar yang ditemukan dalam pekerjaan.
Pembinaan dan pengembangan terhadap karyawan adalah salah satu kegiatan yang harus dilakukan oleh kepala bangsal untuk mendukung kinerja karyawan/perawat, dan pada akhirnya diharapkan akan meningkatkan mutu
pelayanan keperawatan. Keberhasilan dan pelayanan keperawatan sangat ditentukan oleh kinerja para perawat. Dalam melaksanakan evaluasi kinerja perawat untuk memperoleh hasil evaluasi secara optimal, memiliki aspek-aspek yang akan dinilai. Evaluasi terhadap kinerja perawat dapat dilakukan dengan menilai berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan perawat, yaitu: kualitas pekerjaan yang diselesaikan, kuantitas pekerjaan, tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, dan inisiatif serta ketepatan dalam bekerja. Faktor lain yang dapat dinilai adalah kecepatan dalam berkerja, tingkat kemandirian, perilaku selama bekerja, kehadiran, hubungan dengan staf lain, dan keterampilan dalam bekerja. Pengetahuan yang dimiliki, keabsahan pekerjaan yang dilakukan, dan potensi pekerjan yang dapat dikembangkan juga sangat penting untuk dinilai berkaitan dengan kinerja perawat (Kuntoro, 2010).
Secara ringkas tinjauan teoritis tersebut dapat di gambarkan secara skematis sebagai berikut: Teori Kepemimpinan Kinerja Perawat 1. Asuhan keperawatan pasien 2. Manajemen personel keperawatan (Tujuan utama: Merencanakan asuhan keperawatan pasien setiap hari) 3. Manajemen personel keperawatan (Tujuan utama: Pengawasan kegiatan tim) 4. Manajemen
peralatan dan bahan 5. Perlatihan 6. Perencanaan perawatan pasien 7. Mengajari pasien 8. Evaluasi proses perawatan 9. Administrasi personel 10.Pengembangan diri 1. Sifat (Trait) A. Inteligensi B. Kepribadian C. Kamampuan 2. Perilaku (Behavior)
A. Studi Universitas of Michigan
1) Pemimpin Job-centered
2) Pemimpin Employee- centered
B. Studi Ohio State University
1) Initiating Structure
2) Cosideration
C. Tannenbaum dan Warren H Schmidt 1) Fokus pada atasan
2) Fokus pada bawahan
D. Managerial Grid (kisi-kisi manajemen) 1) Orentasi pada tugas/ produksi 2) Orientasi pada hubungan/ orang
3. Situasional
A. Model kontigensi kepemimpinan dari Fiedler
1) Hubungan pemimpin-pengikut 2) Struktur tugas
3) Kekuatan posisi (position power) B. Model kepemimpinan Vroom-Jago
1) Dua gaya autokratis (AI dan AII) 2) Dua gaya konsultatif (CI dan CII) 3) Satu gaya berorentasi keputusan
bersama (oleh pemimpin dan kelompok, GII)
C. Model kepemimpinan Jalur-Tujuan (path goal)
1) Empat gaya perilaku: direktif, suportif, partisipatif, dan berorientasi
pencapaian
2) Tiga sikap bawahan: kepuasan kerja, penerimaan terhadap pemimpin, dan harapan mengenai hubungan antara usah, kinerja, imbalan
D. Model kepemimpinan stiuasional Hersey-Blanchard
1) Mengarahkan (Telling) 2) Menjual (Selling)
3) Menggalang Partisipasi (Participating) 4) Mendelegasikan (Delegating)
4. Kontenporer
A. Kepemimpinan karismatik B. Kepemimpinan trasaksionan dan
Perilaku Pemimpin
