BAB II TINJAUAN PUSTAKA
B. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut The Scribner Batam English Dictionary tahun 1979 yang dikutip Prawirosentono (dalam Saputro, 2005) kinerja merupakan padanan kata dalam bahasa inggris “performance“ yang berasal dari kata “to perform“ yang berarti melakukan, menjalankan atau melaksanakan (to do carry out: execute), memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar (to discharge or fulfill: as a vow), melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an undertaking), dan melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person or machine).
Menurut Lembaga Administrasi Negara (dalam Sedarmayanti, 2000: 50), performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/ unjuk kerja/ penampilan kerja.
Whitmore (2002: 104) menyebutkan bahwa “kinerja” memiliki asal kata “kerja” artinya aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Kinerja artinya suatu perbuatan, suatu prestasi atau penampilan umum dari ketrampilan.
Robbins (dalam Saputro, 2005) mendefinisikan kinerja sebagai banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaanya. Sedangkan Mayer (dalam Saputro, 2005) job performance diartikan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
Smith (dalam Sedarmayanti, 2000) menyatakan bahwa performance
atau kinerja adalah “…. Output drive from processes, human or otherwise”, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.
Mangkunegara (2004: 97) mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata “job performance” atau “actual performance” yaitu untuk kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Ruky (2001) kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Menurut PP Nomor 58 Tahun 2005, kinerja adalah keluaran/hasil dari kegiatan/program yang akan atau telah dicapai sehubungan dengan penggunaan anggaran dengan kuantitaas dan kualitas yang terukur. Tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi dapat diketahui bilamana seluruh aktivitas tersebut dapat diukur. Pengukuran/penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Dalam situasi partisipatif, seseorang akan meningkatkan kinerja bila berada pada posisi yang lebih tinggi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan manajerial, antara lain perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan, pengaturan staf, negosiasi, perwakilan dan kinerja secara keseluruhan.
Kinerja seseorang lebih bersifat situasional, tergantung pada kondisi internal dan faktor eksternal yang melingkupi individu organisasi dalam melakukan pekerjaan. Faktor eksternal berupa target dan persaingan yang menuntut kinerja yang tinggi dari individu itu sendiri. Sedangkan faktor internal berupa lingkungan kerja, gaji, kesempatan, supervisi dan yang meliputi dimensi kepuasan kerja. Kinerja merupakan efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan standar, sasaran, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dari beberapa pendapat ahli di atas maka dapat disimpulkan kinerja adalah banyaknya upaya yang dilakukan individu untuk mencapai hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Penilaian Kinerja
Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen, karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Sehubungan dengan itu, maka upaya untuk mengadakan penilaian kinerja merupakan hal yang sangat penting.
Pengukuran kinerja tergantung pada jenis pekerjaan dan tujuan dari organisasi. Kriteria yang umum digunakan dalam pengukuran kinerja antara lain: kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Sedangkan indikator kinerja yang dikemukakan Simamora (2001) yaitu:
a. Loyalitas
Kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.
b. Tanggung Jawab
Rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.
c. Ketrampilan
Kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
d. Pengetahuan
Kemampuan pegawai untuk menguasai semua hal yang berhubungan dengan pekerjaaanya.
Menurut Gibson (dalam Saputro, 2005), standar ukuran kinerja antara lain:
a. Kualitas Hasil Pekerjaan
meliputi ketepatan waktu, ketelitian kerja dan kerapian kerja b. Kuantitas Hasil Pekerjaan
meliputi jumlah pekerjaan dan jumlah waktu yang dibutuhkan c. Pengertian Terhadap Pekerjaan
meliputi pamahaman terhadap pekerjaan dan kemampuan kerja d. Inisiatif
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
e. Kerja Sama
Meliputi kemampuan bekerja sama.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003), unsur-unsur yang dinilai oleh manajer terhadap para karyawannya, meliputi:
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja, baik mutu maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran melaksanakan tugas-tugasnya dalam memenuhi perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan, sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
11.Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat memantau kinerja dari para karyawan baik secara individu maupun sebagai suatu kesatuan kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas dan obyektif sehingga penilaiaan yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai dan dapat memberikan umpan balik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya,
Menurut Siagian (dalam Saputro, 2005) penilaian kinerja yang sistematik akan sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, yaitu:
1. Mendorong Peningkatan Kinerja
Dengan mengetahui hasil penilaian kinerja maka pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar kinerja karyawan dapat lebih ditingkatkan lagi di masa yang akan datang.
2. Bahan Pertimbangan Keputusan Dalam Pemberian Imbalan
Dengan mengetahui hasil penilaian kinerja dapat menentukan karyawan yang berhak menerima barbagai imbalan. Imbalan yang diberikan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
perusahaan tidak terbatas hanya pada upah dan gaji saja, tetapi juga berupa bonus akhir tahun, hadiah hari raya bahkan kepemilikan saham perusahaan.
3. Kepentingan Mutasi Pegawai
Hasil penilain kinerja karyawan di masa lalu dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan mutasi karyawan di masa depan. Mutasi tersebut dapat berupa promosi, alih tugas ataupun alih wilayah.
4. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan
Untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan serta untuk mengembangkan potensi karyawan yang belum tergali sepenuhnya dapat terungkap pada hasil penilaian kinerja.
5. Membantu Karyawan Menentukan Rencana Kariernya
Dengan hasil penilaian kinerja, personalia dapat membantu karyawan dalam menyusun program pengembangan karier yang paling tepat guna bagi kepentingan karyawan maupun organisasi yang bersangkutan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi berprestasi sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu, penilaian kinerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi secara obyektif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id