ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL (EQ) PADA KINERJA PIMPINAN PT. GRAHA FARMA SURAKARTA

(1)

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

SKRIPSI

Diajukan Guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat

untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Surakarta

Disusun oleh :

ANAK AGUNG ISTRI RAI KESUMA WARDHANI

NIM : F 1205508

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

Puji syukur kepada Allah Bapa di surga, atas segala cinta kasih dan

karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisa

Pengaruh Kecerdasan Emosional (EQ) Pada Kinerja Pimpinan PT. Graha Farma

Surakarta”.

Skripsi ini disusun untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Penulis menyadari skripsi ini tidak akan tersusun dengan baik tanpa bantuan

dan bimbingan secara moral dan material dari semua pihak. Oleh karena itu pada

kesempatan ini dengan sepenuh hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih

sebesar-besarnya kepada :

1. Tuhan Yesus Kristus yang senantiasa menyertaiku dan Bunda Maria yang

telah menjadi perantara segala doa dan permohonanku.

2. Bapak Dr. Bambang Sutopo, M.com, AK selaku Dekan Fakultas Ekonomi

3. Ibu Dra. Endang Suhari, Msi dan Bapak Drs. Wiyono, MM selaku Ketua

Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Non Reguler Fakultas Ekonomi

4. Bapak Drs. Heru Agustanto, ME selaku Pembimbing Akademik.

5. Ibu Yeni Fajariyanti, SE, Msi selaku Pembimbing Skripsi yang dengan penuh

kesabaran membimbing penulis dalam menyusun skripsi.

6. Bapak dan Ibu Dosen beserta seluruh karyawan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret atas sagala ilmu dan bantuan yang telah penulis terima selama

ini.

7. Ajung di surga dan Ibu yang telah menjadi orang tua hebat dalam hidupku dan

kakakku tersayang Mbak Dessy di surga serta adik-adikku yang tersayang

(7)

10.Semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini yang

tidak mungkin penulis sebutkan satu-persatu.

Penulis mengakui bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena

itu, kritik dan saran yang membangun penulis terima dengan senang hati. Harapan

penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Surakarta, Oktober 2010

(8)

HALAMAN PERSETUJUAN ……….. ii

HALAMAN PENGESAHAN ………... iii

HALAMAN MOTTO ……… iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ……… v

HALAMAN KATA PENGANTAR ………. vi

DAFTAR ISI ………...….... viii A. Kecerdasan Emosional ……… 8

B. Kinerja ………. 15

C. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja ……… 23

D. Penelitian Terdahulu ……….. 24

E. Kerangka Pemikiran ………... 26

F. Hipotesis ………. 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian ……… 30

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ……… 32

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ……… 33

D. Teknik Pengukuran Variabel ……….… 35

E. Sumber Data ……….………. 36

F. Metode Pengumpulan Data ……….… 36

(9)

C. Deskripsi Variabel Penelitian ……….. 51

D. Uji Validitas dan Reliabilitas ………... 57

E. Uji Hipotesis ……… 60

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ……… 67

B. Keterbatasan Penelitian ....………. 69

C. Saran ………. 69

DAFTAR PUSTAKA

(10)

Tabel 4.1 Deskripsi Responden menurut Jenis Kelamin ...………. 48

Tabel 4.2 Deskripsi Responden menurut Umur ...………. 49

Tabel 4.3 Deskripsi Responden menurut Tingkat Pendidikan ..………. 49

Tabel 4.4 Deskripsi Responden menurut Masa Kerja ...………. 50

Tabel 4.5 Tanggapan Responden mengenai Kesadaran Diri ...……….. 51

Tabel 4.6 Distribusi Kesadaran Diri Pimpinan ...…………..………. 51

Tabel 4.7 Tanggapan Responden mengenai Pengaturan Diri ………. 52

Tabel 4.8 Distribusi Pengaturan Diri Pimpinan ...…………..………. 52

Tabel 4.9 Tanggapan Responden mengenai Motivasi …….. ………. 53

Tabel 4.10 Distribusi Motivasi Pimpinan ...………...…..………. 53

Tabel 4.11 Tanggapan Responden mengenai Empati ……….…. 54

Tabel 4.12 Distribusi Empati Pimpinan ...…………..………. 54

Tabel 4.13 Tanggapan Responden mengenai Ketrampilan Sosial ..…………. 55

Tabel 4.14 Distribusi Ketrampilan Sosial Pimpinan ...…..…..………. 55

Tabel 4.15 Tanggapan Responden mengenai Kinerja Pimpinan ………. 56

Tabel 4.16 Distribusi Ketrampilan Sosial Pimpinan ...…..…..………. 57

Tabel 4.17 KMO dan Bartlett’s Test ……….. ...………. 58

Tabel 4.18 Loading Factor Rotated Componen Matrix ...………. 58

Tabel 4.19 Hasil Uji Reliabilitas ……….. ..…………. 59

Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ...…..…..………. 60

Tabel 4.21 Hasil Uji t ………...…………. 62

(11)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran………... ...………. 27

(12)

OLEH

ANAK AGUNG ISTRI RAI KESUMA WARDHANI F 1205508

Penelitian ini betujuan untuk menguji secara empiris pengaruh dimensi-dimensi kecerdasan emosional pada kinerja pimpinan. Penelitian ini berlatar belakang adanya penemuan-penemuan terakhir yang menunjukkan adanya pergeseran paradigma penentu kesuksesan keberhasilan karir dimana IQ bukanlah alat prediksi yang tepat untuk menentukan seseorang dalam mencapai karirnya, sebaliknya kesuksesan seseorang lebih dapat dijelaskan oleh kematangan emosi dan aspek personal seseorang yang disebut emotional intelligence.

Dalam penelitian ini dibagikan 70 kuesioner kepada pimpinan PT. Graha Farma Surakarta. Dari jumlah tersebut diperoleh pengembalian kuesioner sebanyak 58 buah ( respon rate 82,85 % ). Dan dari kuesioner yang kembali tersebut terdapat 8 buah yang tidak lengkap, sehingga jumlah kuesioner yang dapat digunakan sebanyak 50 buah.

Hasil analisis menunjukkan bahwa dimensi empati dan keterampilan sosial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma. Hasil tersebut ditunjukkan nilai t sebesar 2,801 (sig 0,008) untuk dimensi empati dan 4,659 (sig 0,000) untuk dimensi keterampilan sosial. Kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma dengan nilai F hitung sebesar 8,986 dengan angka signifikansi sebesar 2,29. Diantara dimensi-dimensi kecerdasan emosional, keterampilan sosial merupakan dimensi-dimensi yang berpengaruh paling dominan diantara variabel lainnya, koefisien regresi ketrampilan sosial (0,553).

(13)

OLEH

ANAK AGUNG ISTRI RAI KESUMA WARDHANI F 1205508

This study is aimed to examine empirically the influence of emotional dilligence dimensions on leadership performance. This study has the background of the existence of latest findings showing the existing paradigm shift of career success determinants in which IQ is not a precise predicting tool to examine a person in reaching his/her career, contrastly ones success can be more explained by emotional maturity and personal aspect referred emotional intelligence.

In this study, there distributed 70 questionnaires to the leaders of PT. Graha Farma Surakarta. Of the amounts, there are questionnaire respond rate of 58 (82.85%). And from the responded questionnaire, the eligible ones are 50 questionnaires.

The results of the analysis show that emphaty and social expertise dimension having positive and significant influence on the leaders performance in PT. Graha Farma. The result is shown from t-value of 2.801 (sig 0.008) for emphaty dimension and 4.659 (sig 0.000) for social expertise dimension. Self-awareness, self-control, motivation, emphaty and social expertise simultaneously have significant influence on the leaders performance in PT. Graha Farma with Fcalc value of 8.986 with the

significance rate of 2.29. Of the emotional intelligence, social expertise dimensions, the one having the most dominant influence between other variables is the regression coefficient of social expertise (0.553).

(14)

A. Latar Belakang Masalah

Emotional Intelligence atau kecerdasan emosional saat ini menjadi topik

menarik dari beberapa penelitian. Salah satu hal yang menarik untuk diteliti

dalam penelitian ini bahwa kecerdasan emosional memiliki peran yang amat

penting dalam mencapai keberhasilan artinya keberhasilan karir dan kinerja yang

dicapai seseorang banyak ditentukan oleh kecerdasan emosional. Kondisi ini tidak

hanya terjadi pada bidang pekerjaan saja tetapi juga dalam perkembangan belajar

seseorang. Kenyataan yang terjadi dalam pekerjaan bahwa seseorang yang

memiliki Intelligence Quotient (IQ) tinggi tetapi tidak dapat mencapai prestasi

secara memuaskan, sebaliknya seseorang dengan IQ yang sedang tetapi mampu

meraih keberhasilan dengan memuaskan. Sebagai contoh Sosrodjojo yang SD

saja tidak lulus tetapi berhasil dalam membangun kerajaan bisnis Teh Botol Sosro

(Martin dalam Bisnis Indonesia, 2007). Fenomena ini membuktikan bahwa

kecerdasan emosional dipakai sebagai salah satu tolok ukur faktor sukses bahkan

dianggap lebih penting dari kecerdasan intelektual. Kenyataan ini menunjukkan

adanya pergeseran paradigma keberhasilan karir dari Intelligence Quotient

menuju Emotional Intelligence.

Dalam dunia kerja, kecerdasan emosional dipahami sebagai kemampuan

mengetahui apa yang diri sendiri dan orang lain rasakan, termasuk cara yang tepat

dalam menangani masalah. Orang lain disini bisa atasan, rekan kerja, bawahan

maupun pelanggan. Untuk memajukan kecerdasan emosional karyawan dengan

(15)

perusahaan pada nilai positif emosi tersebut sehingga karyawan dapat

meningkatkan kinerjanya. Kurangnya pengelolaan kecerdasan emosional sering

menjadi penyebab terjadinya kesalahpahaman maupun konflik antar pribadi

dalam perusahaan.

Realita dalam dunia kerja menunjukkan bahwa kecerdasan intelektual

hanya membawa seorang karyawan melewati gerbang perusahaan namun

kecerdasan emosionallah yang membawa seorang karyawan ke jenjang posisi

lebih tinggi. Pada posisi tertentu dalam perusahaan yang terkait dengan banyak

orang, karyawan yang mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi lebih

mampu berempati, komunikatif, selera humor yang tinggi dan peka pada

kebutuhan orang banyak. Mereka mampu menyeimbangkan rasio dan emosi

sehingga tidak mudah emosi, tidak kaku dan menang sendiri serta mampu

menanggung stres di tempat kerja karena biasa dan leluasa mengungkapkan

perasaan daripada memendamnya.

Dalam hal keberhasilan kerja, 75% kesuksesan karyawan lebih ditentukan

oleh kecerdasan emosionalnya dan hanya 4% yang ditentukan oleh kecerdasan

intelektualnya. Hendrick dan Ludeman (Asnawi, 2005), keduanya konsultan

manajemen senior yang mengadakan penelitian pada 800-an manajer perusahaan

yang mereka tangani selama 25 tahun dan hasilnya para manajer yang sukses

ternyata lebih mengedepankan hal-hal yang berkaitan dengan emosi atau perasaan

dan hubungan personal seperti kemauan, keuletan mencapai tujuan, kemauan

mengambil inisiatif baru, kemampuan bekerja sama dan kemampuan memimpin

tim daripada kemampuan teknis dan analisis semata.

(16)

sedangkan 80% kesuksesan ditentukan oleh kecerdasan emosional, kecerdasan

sosial dan kecerdasan spiritualnya. Goleman mempertegas kompetensi kecerdasan

emosional dalam lima dimensi yang saling mempengaruhi, yaitu: kesadaran diri

(self awareness), pengaturan diri (self management), motivasi diri (self

motivation), kesadaran sosial/empati (social awareness), dan ketrampilan sosial

(social skill). Kelima dimensi inilah yang menjadi faktor penting dalam

kesuksesan karyawan di dunia kerja (Goleman, 2001: 44).

Penelitian lain yang memperkuat bahwa kecerdasan emosional seorang

karyawan akan dapat menghantarkan mereka kepada kinerja yang tinggi adalah

penelitian Cavallo (2001) yang meneliti dimensi-dimensi kecerdasan emosional

sebagai prediktor dalam menentukan pemimpin dengan potensi kerja tinggi di

perusahaan Johnson & Johnson dengan partisipan 358 orang manajer pada

seluruh bagian perusahaan yang hasilnya manajer yang memiliki potensi kerja

tinggi lebih unggul dalam kecerdasan emosionalnya daripada manajer yang

berpotensi kerja biasa saja. Penelitian Hardian dan Suyono (2003) yang meneliti

pengaruh dimensi-dimensi kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja pimpinan

unit pada tiga kantor cabang bank pemerintah di Jawa Timur, yang hasilnya

kesadaran diri, pengaturan diri, kesadaran sosial, ketrampilan sosial secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan diantara

dimensi-dimensi kecerdasan emosional tersebut, ketrampilan sosial memberikan

pengaruh paling dominan diantara dimensi yang lainnnya. Hasil penelitian

tersebut disempurnakan oleh hasil penelitian Harsono dan Untoro (2004) yang

menguji kerangka kerja dimensi-dimensi kecerdasan emosional Daniel Goleman

(1995) dan perbandingannya berdasarkan karakteristik demografis responden

(17)

pengembangan alat ukur kecerdasan emosional berdasarkan kerangka kerja

konseptual Goleman (1995) mempunyai validitas konstruk dan reliabilitas yang

bisa dipertanggungjawabkan. Dari 25 indikator yang dikemukakan Goleman

(1995) 22 diantaranya bisa dipakai sebagai indikator pengukuran dimensi-dimensi

kecerdasan emosional yang terdiri dari kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi,

empati dan keterampilan sosial.

Beberapa pendapat mengenai konsep kecerdasan emosional menekankan

bahwa Emotional Intellegence (kecerdasan emosional) dapat diperbaiki melalui

pendidikan, pelatihan, dan pengalaman sedangkan kepribadian bersifat statis dan

sifatnya berlaku seumur hidup.

Faktor sumber daya manusia sangat dominan pengaruhnya untuk

mencapai prestasi kerja pimpinan. Sumber daya manusia berkualitas dapat dilihat

dari hasil kerjanya, dalam kerangka profesionalisme kinerja yang baik adalah

bagaimana seorang pimpinan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang

mengarah pada tercapainya maksud dan tujuan perusahaan, misalnya bagaimana

caranya mengelola sumber daya manusia agar mengarah pada hasil kerja yang

baik, karena manusia bisa menjadi pusat persoalan bagi perusahaan ketika potensi

mereka tidak dikembangkan secara optimal. Sebaliknya manusia bisa menjadi

pusat keberhasilan perusahaan manakala potensi mereka dikembangkan secara

optimal. Mengingat pemimpin dalam perusahaan sangat penting, maka setiap

perusahaan banyak berlomba-lomba memperdayakan potensi kepemimpinan guna

mencapai prestasi kerja yang tinggi. Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat

dilihat dari prestasi kerjanya dalam mengelola sumber daya yang miliki.

(18)

dicapai baik secara individual maupun organisasional. Sehingga kinerja yang

dicapai pimpinan pada akhirnya akan memperbaiki kontribusi terhadap kinerja

perusahaan. Mengingat begitu besarnya peran dan kedudukan pimpinan dalam

kegiatan usaha perusahaan, maka diperlukan kecerdasan emosional yang baik.

Keterampilan kecerdasan emosi bekerja secara sinergi dengan

keterampilan kognitif artinya orang-orang yang berprestasi tinggi memiliki

keduanya, semakin komplek pekerjaan, makin penting kecerdasan emosi, apalagi

bila karena kekurangan dalam menggunakan kemampuan ini orang dapat

terganggu dalam menggunakan keahlian teknik atau keenceran otak yang

mungkin dimilikinya. Emosi yang lepas kendali dapat membuat orang pandai

menjadi bodoh, tanpa kecerdasan emosi orang tidak akan bisa menggunakan

kemampuan-kemampuan kognitif mereka sesuai dengan potensi yang maksimum.

Fokus permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini berkaitan dengan

pergeseran paradigma keberhasilan karir dari Intelligence Quotient menuju

Emotional Intelligence. Beberapa hasil penelitian mengenai kecerdasan emosional

merefleksikan adanya pergeseran paradigma berpikir dimana faktor penentu

keberhasilan karir tidak lagi hanya terletak pada Intelegence Quotient yang selalu

dianggap sebagai faktor genetis tetapi juga menuju Emotional Intelegence.

Goleman mengatakan bahwa peran IQ dalam keberhasilan dunia kerja hanya

menempati posisi kedua sesudah EI dalam menentukan peraihan prestasi puncak

dalam pekerjaan. Presepsi bahwa IQ adalah anugerah dan bawaan genetis

sehingga tanpa IQ tinggi tidak akan ada kesuksesan sudah menjadi asumsi yang

tidak realistis walalupun memang IQ dan EI bukan merupakan suatu keterampilan

(19)

Hal ini diartikan bahwa EI atau kecerdasan emosional memegang kunci dalam

mencapai kesuksesan karir para manajer perusahaan.

Uraian diatas mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin dalam bidang

apapun, mulai dari tingkat paling atas sampai dengan tingkat paling bawah selain

didukung kecerdasan intelektual perlu mengembangkan kecerdasan emosional.

Semakin tinggi jenjang suatu jabatan, semakin kurang peran ketrampilan teknis

dan kemampuan kognitif, sementara kecerdasan emosi semakin penting

peranannya. Apabila kelima dimensi kecerdasan emosional tersebut semakin

meningkat, maka pemimpin akan memperoleh dukungan dan lebih mudah

menjalankan tugas-tugas manajerial sehingga dapat mendukung tingginya kinerja

perusahaan. Dengan memperhatikan beberapa penjelasan tersebut, penulis

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “ANALISIS PENGARUH

KECERDASAN EMOSIONAL PADA KINERJA PIMPINAN PT. GRAHA

FARMA SURAKARTA”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang permasalahan maka perumusan masalah

pada penelitian ini adalah :

1. Apakah dimensi-dimensi kecerdasan emosional secara parsial berpengaruh

secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma ?

2. Apakah dimensi-dimensi kecerdasan emosional secara simultan berpengaruh

(20)

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pada penelitian ini

sebagai berikut :

1. Untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional secara parsial pada kinerja

pimpinan PT. Graha Farma.

2. Untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional secara simultan pada kinerja

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pemahaman

tentang hubungan dimensi kecerdasan emosional dengan kinerja pimpinan

serta dapat melengkapi hasil-hasil penelitian sebelumnya untuk dijadikan

referensi bagi penelitian berikutnya dengan topik yang sama.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi para praktisi baik

pimpinan dan karyawan PT. Graha Farma maupun pimpinan dan karyawan

perusahaan lain sebagai bahan pertimbangan dalam menjalankan profesi,

(21)

A. Kecerdasan Emosional

1. Definisi Kecerdasan Emosional

Arti kata emosi secara harafiah menurut Oxford English University

adalah setiap kegiatan / pergolakan pikiran, perasaan, nafsu, setiap keadaan

mental yang hebat atau meluap-luap.

Dalam Kamus Bahasa Indonesia kontemporer mendefinisikan emosi

sebagai keadaan yang keras yang timbul dari hati, perasaan jiwa yang kuat

seperti sedih, luapan perasan yang berkembang dan surut dalam waktu cepat.

Emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiran-pikiran yang khasnya, suatu

keadaan yang biologis dan psikologis serta serangkaian kecenderungan untuk

bertindak. Emosional adalah hal-hal yang berhubungan dengan emosi.

Psikolog Howard Gardner adalah orang yang pertama menemukan

sejenis kecerdasan untuk bisa memahami orang-orang lain yang disebut

sebagai kecerdasan interpersonal. Kecerdasan emosional semula

diperkenalkan oleh Peter Salovey dari Universitas Hardvard dan John Mayer

dari Universitas New Hamshire. Setelah mendapat kesepakatan dari

peneliti-peneliti yang lain istilah kecerdasan interpersonal oleh Daniel Goleman

disebut kecerdasan emosional dan mulai dikenal secara luas pada pertengahan

tahun 1990. Menurut Goleman (2001: 512), kecerdasan emosional adalah

(22)

hubungan kita dengan orang lain. Kemampuan ini saling melengkapi dan

berbeda dengan kemampuan akademik murni, yaitu kemampuan kogniktif

murni yang diukur dengan Intelectual Quetient (IQ).

Definisi kecerdasan emosional telah banyak dikemukaan para ahli

dimana satu dengan yang lainnya memiliki inti yang sama. Salovey dan

Mayer (dalam Davis, 2008: 6) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai

sebuah bentuk kecerdasan yang melibatkan kemampuan dalam memonitor

perasaan dan emosi diri sendiri atau orang lain, untuk membedakan mereka

dan menggunakan informasi ini untuk menuntun pikiran dan tindakan

seseorang. Mayer menyimpulkan bahwa kecerdasan emosi berkembang

sejalan dengan usia dan pengalaman dari kanak-kanak hingga dewasa, lebih

penting lagi bahwa kecerdasan emosional dapat dipelajari.

Robbins (2003: 144) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai

sekumpulan keahlian non-kognitif, kemampuan dan kompetensi yang

mempengaruhi kemampuan personal untuk berhasil dalam mengatasi tuntutan

dan tekanan lingkungan. Individu yang memiliki kecerdasan emosional yang

tinggi dapat menanggulangi emosi mereka sendiri dengan baik dan dapat

memperhatikan kondisi emosinya serta merespon dengan benar emosinya

untuk orang lain.

Cooper dan Sawaf (dalam Zainun, 2002) mengatakan bahwa

kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami dan secara

selektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi dan

pengaruh yang manusiawi. Kecerdasan emosi menuntut pemilikan perasaan

(23)

menanggapinya dengan tepat, menetapkan secara efektif energi emosi dalam

kehidupan sehari-hari.

Selanjutnya menurut Howes dan Herald (dalam Zainun, 2002)

mengatakan pada intinya, kecerdasan emosional merupakan komponen yang

membuat seseorang menjadi pintar menggunakan emosi. Lebih lanjut

dikatakan bahwa emosi manusia berada di wilayah dari perasaan lubuk hati,

naluri yang tersembunyi, dan sensasi emosi yang apabila diakui dan

dihormati, kecerdasan emosional menyediakan pemahaman yang lebih

mendalam dan lebih utuh tentang diri sendiri dan orang lain.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kecerdasan

emosional adalah seperangkat kemampuan untuk mengenal, memahami

perasaan diri sendiri dan orang lain serta mampu menggunakan perasaan itu

untuk memandu pikiran dalam bertindak.

2. Dimensi Kecerdasan Emosional

Diungkapkan Howard Gardner (dalam Asnawi, 2005), kecerdasan

emosional terdiri dari kecakapan intrapersonal intelligence dan interpersonal

intelligence. Intrapersonal intelligence merupakan kecakapan mengenali

perasaan diri sendiri yang terdiri dari:

a. Kesadaran diri, meliputi: keadaan emosi diri, penilaian pribadi dan

percaya diri.

b. Pengaturan diri, meliputi: pengendalian diri, dapat dipercaya, waspada

adaptif dan inovatif.

(24)

Sedangkan interpersonal intelligence merupakan kecakapan berhubungan

dengan orang lain, yang terdiri dari :

a. Empati, meliputi: memahami orang lain, pelayanan, mengembangkan

orang lain, mengatasi keragaman dan kesadaran politis.

b. Ketrampilan Sosial, meliputi: pengaruh, komunikasi, kepemimpinan,

katalisator perubahan, manajemen konflik, pengikat jaringan, kolaborasi

dan kooperasi serta kerja tim.

Pendapat tersebut di atas sesuai dengan Goleman yang secara garis

besar membagi dua kecerdasan emosional yaitu kompetensi personal yang

meliputi kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi diri dan kompetensi sosial

yang terdiri dari empati dan keterampilan sosial. Dalam penelitian ini

komponen kecerdasan emosional yang digunakan adalah komponen

kecerdasan emosional menurut Goleman.

a. Kesadaran Diri (Self Awareness)

Kesadaran diri merupakan dasar dari kecerdasan emosional yaitu

merupakan kemampuan untuk memantau perasaan dari waktu ke waktu.

Menurut Goleman (2001: 513), kesadaran diri adalah mengetahui apa yang

dirasakan pada suatu saat dan menggunakannya untuk memandu pengambilan

keputusan diri sendiri. Selain itu kesadaran diri juga berarti menetapkan tolok

ukur yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat.

Ajaran Socrates (dalam Secapramana, 1999), kenalilah dirimu menunjukkan

inti kecerdasan emosional, kesadaran akan perasaan diri sendiri sewaktu

(25)

b. Pengaturan Diri (Self Management)

Menurut Goleman (2001: 514) mendefinisikan pengaturan diri dengan

menangani emosi kita sedemikian sehingga berdampak positif kepada

pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati dan sanggup menunda kenikmatan

sebelum tercapainya sesuatu sasaran dan mampu pulih kembali dari tekanan

emosi.

Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan

kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi yang berlebihan dapat mengoyak

kestabilan seseorang. Aristoteles (dalam Secapramana, 1999) mengatakan

siapapun bisa marah, marah itu mudah. Tetapi, marah pada orang yang tepat,

dengan kadar yang sesuai, pada waktu yang tepat, demi tujuan yang benar,

dan dengan cara yang baik, bukanlah hal yang mudah.

Davidson (dalam Goleman, 2001) menemukan bahwa orang yang

tangguh sudah memulai menghambat rasa tertekan selama situasi stres

berlangsung. Mereka adalah orang-orang yang optimistik dan berorientasi

pada tindakan. Jika ada orang yang merasa ada yang tidak sesuai dalam hidup

mereka, mereka langsung berfikir bagaimana cara memperbaikinya.

c. Motivasi Diri (Self Motivation)

Motivasi berarti menggunakan hasrat kita yang paling dalam untuk

menggerakkan dan menuntun seseorang menuju sasaran, membantu kita

mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif dan untuk bertahan

menghadapi kegagalan dan frustasi (Goleman 2001:514).

(26)

lebih berani menanggung resiko yang telah diperhitungkan, mendukung

inovasi-inovasi baru serta menetapkan sasaran-sasaran yang menantang.

Sehingga tidak ragu-ragu lagi untuk memberikan dukungan bagi

gagasan-gagasan yang dicetuskan orang lain.

d. Empati (Social Awareness)

Kemampuan berempati adalah kemampuan untuk mengetahui

bagaimana perasaan orang lain, mampu memahami perspektif mereka,

menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan

bermacam-macam orang (Goleman, 2001:514).

Emosi jarang diungkapkan dengan kata-kata, tetapi emosi jauh lebih

sering diungkapkan melalui hasrat. Kunci untuk memahami perasaan orang

lain adalah mampu membaca pesan nonverbal seperti nada bicara,

gerak-gerik, ekspresi wajah dan sebagainya. Manfaat dari mampu membaca

perasaan dari isyarat nonverbal mencakup lebih pandai menyesuaikan diri

secara emosional, lebih populer, lebih mudah bergaul dan mungkin tidak

mengherankan lebih peka.

Sensitivitas emosional dan kesadaran yang lebih tinggi meningkatkan

tingkat empati yang kemudian akan memimpin kepada tingkat pemahaman

yang lebih tinggi.

e. Keterampilan Sosial (social skill)

Menurut Goleman (2001:514) keterampilan sosial berarti menangani

emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat

membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar,

(27)

memimpin, bermusyawarah dan menyelesaikan perselisihan dan untuk

bekerja sama dan bekerja dalam tim. Keterampilan sosial merupakan aspek

yang paling penting dalam Emotional Intellegence. Keterampilan sosial bisa

diperoleh dengan banyak berlatih.

Salah satu kunci keterampilan sosial adalah seberapa baik atau buruk

seseorang mengungkapan perasaan sendiri. Oleh sebab itu, untuk dapat

menguasai keterampilan untuk berhubungan dengan orang lain (keterampilan

sosial) dibutuhkan kematangan dua keterampilan emosional yang lain, yaitu

pengendalian diri dan empati.

Orang yang cerdas secara sosial seolah-olah mampu membaca orang

dengan akurat. Dan bisa mengetahui persis apa isi hati, suasana hati dan

keinginan orang lain. Karena itu ia dengan mudah menyesuaikan diri,

mengambil hati, mempengaruhi, dan termasuk memimpin orang lain. Konflik

antar pribadi, pertengkaran, ketidak harmonisan hubungan, dan semacamnya,

banyak berpangkal pada kecerdasan sosial yang bersangkutan.

Orang-orang yang terampil dalam kecerdasan sosial dapat menjalin

hubungan dengan orang lain dengan cukup lancar, peka terhadap reaksi dan

perasaan mereka, mampu memimpin dan mengorganisir dan pintar menangani

perselisihan yang muncul dalam setiap kegiatan manusia.

Masing-masing kompetensi memiliki indikator kecakapan emosi yang

membangun setiap kompetensi kecerdasan emosional. Indikator kecakapan

inilah yang menjadi acuan awal yang digunakan untuk mengakses kecerdasan

(28)

B. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Menurut The Scribner Batam English Dictionary tahun 1979 yang

dikutip Prawirosentono (dalam Saputro, 2005) kinerja merupakan padanan

kata dalam bahasa inggris “performance“ yang berasal dari kata “to

perform“ yang berarti melakukan, menjalankan atau melaksanakan (to do

carry out: execute), memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar (to

discharge or fulfill: as a vow), melaksanakan atau menyempurnakan tanggung

jawab (to execute or complete an undertaking), dan melakukan sesuatu yang

diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person or

machine).

Menurut Lembaga Administrasi Negara (dalam Sedarmayanti, 2000:

50), performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja,

pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/ unjuk kerja/ penampilan

kerja.

Whitmore (2002: 104) menyebutkan bahwa “kinerja” memiliki asal

kata “kerja” artinya aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi

dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Kinerja artinya suatu

perbuatan, suatu prestasi atau penampilan umum dari ketrampilan.

Robbins (dalam Saputro, 2005) mendefinisikan kinerja sebagai

banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaanya. Sedangkan

Mayer (dalam Saputro, 2005) job performance diartikan sebagai kesuksesan

(29)

Smith (dalam Sedarmayanti, 2000) menyatakan bahwa performance

atau kinerja adalah “…. Output drive from processes, human or otherwise”,

jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu

proses.

Mangkunegara (2004: 97) mengatakan bahwa istilah kinerja berasal

dari kata “job performance” atau “actual performance” yaitu untuk kerja

atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Ruky (2001) kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang

diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama

kurun waktu tertentu.

Menurut PP Nomor 58 Tahun 2005, kinerja adalah keluaran/hasil dari

kegiatan/program yang akan atau telah dicapai sehubungan dengan

penggunaan anggaran dengan kuantitaas dan kualitas yang terukur. Tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi dapat diketahui bilamana seluruh

aktivitas tersebut dapat diukur. Pengukuran/penilaian kinerja merupakan

proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah

pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang

ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Dalam situasi

partisipatif, seseorang akan meningkatkan kinerja bila berada pada posisi yang

(30)

Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi

dalam kegiatan manajerial, antara lain perencanaan, investigasi,

pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan, pengaturan staf, negosiasi,

perwakilan dan kinerja secara keseluruhan.

Kinerja seseorang lebih bersifat situasional, tergantung pada kondisi

internal dan faktor eksternal yang melingkupi individu organisasi dalam

melakukan pekerjaan. Faktor eksternal berupa target dan persaingan yang

menuntut kinerja yang tinggi dari individu itu sendiri. Sedangkan faktor

internal berupa lingkungan kerja, gaji, kesempatan, supervisi dan yang

meliputi dimensi kepuasan kerja. Kinerja merupakan efektivitas operasional

organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan standar, sasaran,

dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dari beberapa pendapat ahli di atas maka dapat disimpulkan kinerja

adalah banyaknya upaya yang dilakukan individu untuk mencapai hasil secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Penilaian Kinerja

Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen, karena

sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Sehubungan

dengan itu, maka upaya untuk mengadakan penilaian kinerja merupakan hal

yang sangat penting.

Pengukuran kinerja tergantung pada jenis pekerjaan dan tujuan dari

organisasi. Kriteria yang umum digunakan dalam pengukuran kinerja antara

(31)

dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Sedangkan indikator kinerja

yang dikemukakan Simamora (2001) yaitu:

a. Loyalitas

Kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi

tercapainya tujuan organisasi.

b. Tanggung Jawab

Rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang

dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan

resiko dari pekerjaan tersebut.

c. Ketrampilan

Kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan

masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

d. Pengetahuan

Kemampuan pegawai untuk menguasai semua hal yang berhubungan

dengan pekerjaaanya.

Menurut Gibson (dalam Saputro, 2005), standar ukuran kinerja antara

lain:

a. Kualitas Hasil Pekerjaan

meliputi ketepatan waktu, ketelitian kerja dan kerapian kerja

b. Kuantitas Hasil Pekerjaan

meliputi jumlah pekerjaan dan jumlah waktu yang dibutuhkan

c. Pengertian Terhadap Pekerjaan

meliputi pamahaman terhadap pekerjaan dan kemampuan kerja

(32)

e. Kerja Sama

Meliputi kemampuan bekerja sama.

Sedangkan menurut Hasibuan (2003), unsur-unsur yang dinilai oleh

manajer terhadap para karyawannya, meliputi:

1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya,

dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan

menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari

rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja, baik mutu maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran melaksanakan tugas-tugasnya dalam memenuhi

perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain seperti kepada

para bawahannya.

4. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

(33)

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih

berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama

dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun

di luar pekerjaan, sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

7. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain

atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,

memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta

berpenampilan simpatik dan wajar.

9. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan

inisiatif sendiri sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,

memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan

penyelesaian masalah yang dihadapinya.

(34)

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di

dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

11.Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan

kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan

dapat memantau kinerja dari para karyawan baik secara individu maupun

sebagai suatu kesatuan kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin

diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas dan obyektif

sehingga penilaiaan yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam

setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai dan dapat memberikan umpan balik

bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya,

Menurut Siagian (dalam Saputro, 2005) penilaian kinerja yang

sistematik akan sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, yaitu:

1. Mendorong Peningkatan Kinerja

Dengan mengetahui hasil penilaian kinerja maka pihak-pihak yang terlibat

dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar kinerja karyawan

dapat lebih ditingkatkan lagi di masa yang akan datang.

2. Bahan Pertimbangan Keputusan Dalam Pemberian Imbalan

Dengan mengetahui hasil penilaian kinerja dapat menentukan karyawan

(35)

perusahaan tidak terbatas hanya pada upah dan gaji saja, tetapi juga

berupa bonus akhir tahun, hadiah hari raya bahkan kepemilikan saham

perusahaan.

3. Kepentingan Mutasi Pegawai

Hasil penilain kinerja karyawan di masa lalu dapat dijadikan dasar

pengambilan keputusan mutasi karyawan di masa depan. Mutasi tersebut

dapat berupa promosi, alih tugas ataupun alih wilayah.

4. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan

Untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan serta untuk

mengembangkan potensi karyawan yang belum tergali sepenuhnya dapat

terungkap pada hasil penilaian kinerja.

5. Membantu Karyawan Menentukan Rencana Kariernya

Dengan hasil penilaian kinerja, personalia dapat membantu karyawan

dalam menyusun program pengembangan karier yang paling tepat guna

bagi kepentingan karyawan maupun organisasi yang bersangkutan.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah

proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan. Apabila

penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat

membantu meningkatkan motivasi berprestasi sekaligus dapat meningkatkan

loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi

akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu, penilaian kinerja

perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan

(36)

C. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja

Dunia kerja mempunyai berbagai masalah dan tantangan yang harus

dihadapi oleh manajer, misalnya tuntutan tugas, suasana kerja yang tidak nyaman

dan masalah komunikasi dengan orang lain. Masalah-masalah tersebut dalam

dunia kerja bukanlah suatu hal yang hanya membutuhkan kemampuan

intelektualnya, tetapi dalam menyelesaikan masalah tersebut kemampuan emosi

atau kecerdasan emosi lebih banyak diperlukan. Bila seseorang dapat

menyelesaikan masalah-masalah di dunia kerja yang berkaitan dengan emosinya

maka dia akan menghasilkan kerja yang lebih baik. Hasil dari penelitian dan

pengalaman dalam memajukan perusahaan keberadaan kecerdasan emosional

yang baik akan membuat seorang pimpinan menampilkan kinerja dan hasil kerja

yang lebih baik.

Daniel Goleman, seorang psikolog ternama, dalam bukunya pernah

mengatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya

cognitive intelligence saja yang dibutuhkan tetapi juga emotional intelligence

(Goleman, 2001: 37). Secara khusus para pemimpin perusahaan membutuhkan

EQ yang tinggi karena dalam lingkungan organisasi, berinteraksi dengan banyak

orang baik di dalam maupun di lingkungan kerja berperan penting dalam

membentuk moral dan disiplin para pekerja.

Kinerja pimpinan perusahaan akhir-akhir ini tidak hanya dilihat oleh

faktor intelektualnya saja tetapi juga ditentukan oleh faktor emosinya. Seseorang

yang dapat mengontrol emosinya dengan baik maka akan dapat menghasilkan

kinerja yang baik pula. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Meyer

(37)

sama pentingnya dengan kombinasi kemampuan teknis dan analisis untuk

menghasilkan kinerja yang optimal. Salah satu aspek dalam kecerdasan emosi

adalah motivasi. Salovey (dalam Goleman, 2001: 58), seperti yang dijelaskan

sebelumnya, memotivasi diri sendiri merupakan landasan keberhasilan dan

terwujudnya kinerja yang tinggi di segala bidang.

Suatu penelitian yang pernah dilakukan oleh Richard Boyatiz pada tahun

1982 terhadap lebih dari dua ribu penyelia, manajer menengah dan eksekutif di

dua belas perusahaan yang berbeda menunjukan bahwa manajer yang memiliki

skor kecerdasan emosi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik

yang dapat dilihat dari bagaimana kualitas dan kuantitas yang diberikan kepada

karyawan. Walaupun seseorang memiliki kinerja yang cukup baik tapi apabila dia

memiliki sifat yang tertutup dan tidak berinteraksi dengan orang lain secara baik

maka kinerjanya tidak akan dapat berkembang.

D. Penelitian Terdahulu

Beberapa hasil penelitian para ahli psikologi industri dan organisasi yang

dipakai untuk dasar pengembangan konsep kecerdasan emosional. Penelitian

Goleman yang mengambil sampel 188 perusahaan besar dan global untuk

meneliti kemampuan personal apa yang menentukan kinerja puncak dalam

perusahaan-perusahaan tersebut dan berapa tingkat perbandingannya. Goleman

mengelompokkan kemampuan manajerial menjadi tiga kelompok, yaitu

kemampuan teknikal murni seperti akuntansi dan perencanaan bisnis, kemampuan

(38)

menunjukkan kecerdasan emosional seperti kemampuan bekerja sama dengan

orang lain serta efektivitas dalam memimpin perubahan. Hasilnya kemampuan

kecerdasan emosional pendorong kinerja puncak. Kemampuan kognitif seperti

big-picture thingking dan long-term vision juga penting. Dan hasil perbandingan

dari ketiga kemampuan tersebut kecerdasn emosional menduduki porsi dua kali

lebih penting dari dua kemampuan lainnya pada seluruh jabatan.