BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.4 Kinerja
Menurut Sudarmanto (2014:7) bahwa konsep kinerja pada dasarnya
merupakan “perubahan atau pergeseran paradigma dan produktivasi. Pada awalnya, orang sering kali nmenggunakan istilah produktivitas untuk menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu”.
Menurut Andersen (Sudarmanto, 2014:7) bahwa paradigma produktivitas yang baru adalah “paradigma kinerja secara actual yang menuntut pengurangan secara actual keseluruhan kinerja organisasi, tidak hanya efesien atau dimensi fisik,tetapi juga dimensi non fisik (intangible)”.
Sedangkan kinerja pegawai atau kinerja sumber daya manusia menurut Mangkunegara (2014:9) merupakan “istilah yang bersal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang)”. Dengan demikian bahwa istlah kinerja sering juga disebut dengan prestasi kerja .
Menurut Amstrong dan Baron (Irham Fahmi, 2013:2) mendefinisikan : Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Kepuasan konsumen menjadi salah satu perhatian Amstrong dalam mendefinisikan kinerja tersebut. Kepuasan konsumen tentu saja tidak hanya diperoleh dari hasil kerja secara tangible, namun kepuasan konsumen juga akan diperoleh dari proses dan sikap atau perilaku dalam menghasilkan kinerja tersebut.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah merupakan hasil yang diperoleh seseorang secara individu maupun tim/kelompok dan organisasi secara keseluruhan. Ini memberikan pemahaman bahwa kinerja tersebut dapat dihasilkan oleh pekerja atau pegawai secara individu, maupun tim/kelompok dan organisasi secara keseluruhan.
2.4.1 Kinerja Pegawai
Kinerja adalah segala hasil capaian darisegala bentuk tindakan dan kebijakan dalam rangkaian usaha kerja pada jangka waktu tertentu guna mencapaisuatu tujuan. Sebuah jawaban untuk pertanyaan dalam definisi kinerja menurutRobbin dalam Nawawi (2006: 62), yakni kinerja adalah jawaban atas pertanyaan “apa hasil yang dicapai seseorang sesudah mengerjakan sesuatu.”
Menurut Mangkunegara (2014:9) “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Sementara menurut Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Kerja Pegawai Negeri Sipil, disebutkan Pasa 1 poin 3 bahwa “prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja”.
Dari pendapat di atas, maka kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian hasil kerja individu maupun tim dalam suatu organisasi untuk mencapain tujuan yang ditetapkan dalam kurun waktu tertentu. Namun dalam hal ini Penulis mengarahkan bahwa kinerja pegawai tersebut lebih kepada tingkat pencapaian hasil kerja secara individu.
2.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam hal ini adalah hal-hal yang dapat mempengaruhi tingkat pencapaian hasil kerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi dalam kurun waktu tertentu.
Menurut Amstrong dan Baron (Wibowo, 2016:84) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, sebagai berikut :
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingakat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factors, ditentukan oleh tingkat kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya system kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5. Contextual situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Menurut Simamora dalam (Mangkunegara 2014:14), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1.Faktor individual yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan keahlian b. Latar belakang
c. Demografi
2.Faktor psikologis yang terdiri dari:
d. Persepsi e. .Attitude f. Personality g. Pembelajaran h. Motivasi
3.Faktor organisasi yang terdiri dari:
a. Sumber daya b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. Struktur e. Job design
Menurut Mangkunegara (2014: 14), faktor individual dan psikologis termasuk dalam hasil dari atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu atau bisa disebut sebagai faktor yang berasal dari dalam diri seseorang (internal). Sedangkan faktor organisasi dapat dikategorikan sebagai hasil dari dukungan organisasi atau factor lain yang berasal dari luar diri seseorang.
Pada akhirnya, Mangkunegara (2005: 16-17) menyimpulkan bahwa factor-faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah:
1) Faktor individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memilikiintegritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).
Dengan integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan
fisik,maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yakni kecerdasan pikiran (IQ) dan kecerdasan emosi (EQ).
2) Faktor lingkungan kerja organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative memadai.
Pembagian faktor-faktor ini sejalan dengan Timple (1992: 31) dalam Mangkunegara (2005: 15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Adapun faktor eksternal, yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan kepada tindakan.
Dengan kata lain, faktor individu dapat dikategorikan sebagai factor internal dan faktor lingkungan kerja organisasi sebagai faktor eksternal. Ini pula yang dipakai oleh penulis dalam penelitian ini, bahwa profesionalisme kerja
mewakili faktor individu (internal) dan iklim komunikasi organisasi mewakili faktor lingkungan kerja organisasi (eksternal).