EFEKTIVITAS REKRUTMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DI BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN TOBA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Geral Sarjana (S1) Admisnistrasi Publik
Fakultas Ilmu Politik dan Ilmu Sosial Universitas Sumatera Utara
OLEH:
SHERIN Y.S. HARAHAP NIM : 160903064
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2020
ABSTRAK
Rekrutmen pegawai merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang sesuai untuk menjadi pegawai dalam suatu instansi. Proses rekrutmen ini bertujuan untuk mempermudah pengerjaan instansi dalam pencapain tujuannya. Rekrutmen tersebut harus mampu menghasilkan para pegawai yang berkompeten dan profesional di bidangnya.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat Efektivitas Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Toba. Metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara, observasi, dan pencacatan dokumen terkait proses rekrutmen pegawai negeri sipil yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Toba. Data yang diperoleh kemudian dianalisis secara kualitatif dengan menelaah seluruh data yang telah dikumpulkan yang didukung oleh hasil wawancara dengan pendekatan teori Duncan dalam Stress yang mengemukakan bahwa efektivitas dapat dilihat dari tiga indikator yaitu pencapaian tujuan, integrasi, dan adaptasi.
Hasil temuan lapangan penelitian menyimpulkan bahwa pelaksaan rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Toba sudah terlaksana dengan tepat karena dalam pengerjaanya sudah lebih transparan dan akuntabilitas. Pegawai yang dihasilkan sudah lebih berkompeten dan profesional di bidangnya masing-masing. Namun dalam hal teknis pelaksanaan masih belum optimal karena masih terbatasnya sarana dan prasarana serta anggaran yang diberikan.
Kata Kunci : Efektivitas, Rekrutmen, dan Kinerja Pegawai
ABSTRACT
Employee recruitment is the process of finding, finding and attracting suitable applicants to become employees in an agency. This recruitment process aims to facilitate the work of agencies in achieving their goals. Recruitment must be able to produce competent and professional employees in their fields. In this study, the authors are interested in seeing the Effectiveness of Recruitment of Civil Servants in Improving Employee Performance at the Regional Civil Service Agency of Toba Regency.
This study aims to see the effectiveness of the recruitment of civil servants in improving employee performance in the Regional Civil Service Agency of Toba Regency. The method used is a descriptive method with a qualitative approach.
The research method used is descriptive research method with a qualitative approach. Data collection techniques were carried out by interviewing, observing, and recording documents related to the recruitment process for civil servants carried out by the Toba District Civil Service Agency. The data obtained were then analyzed qualitatively by examining all the data that had been collected which was supported by the results of interviews with the Duncan theory approach in Stress which suggested that effectiveness could be seen from three indicators, namely goal achievement, integration, and adaptation.
The results of the research field findings concluded that the implementation of employee recruitment carried out by the Regional Civil Service Agency of Toba Regency was carried out correctly because in its implementation it was more transparent and accountable. The resulting employees are more competent and professional in their respective fields. However, in terms of technical implementation it is still not optimal due to the limited facilities and infrastructure as well as the budget given.
Keywords: Effectiveness, Recruitment, and Employee Performance
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan hikmat pengetahuan dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “ Efektivitas Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Toba”. Adapun penulisan skripsi ini sebagai syarat untuk menyelesaikan pendidikan strata satu (S1) di Program Studi Ilmu Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Sebagai suatu karya ilmiah, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan adanya kritik maupun saran yang bersifat membangun demi perbaikan skripsi ini.
Selama penulisan skripsi ini, penulis telah banyak mendapatkan bantuan, bimbingan, semangat dan dukungan, baik secara moril maupun secara materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih setulus-tulusnya kepada pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung dalam pengerjaan skripsi ini. Skripsi ini saya dedikasikan untuk semua pihak yang telah banyak membantu, yaitu :
1. Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Bapak Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si
2. Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Bapak Dr. Tunggul Sihombing, MA
3. Sekertaris Program Studi Ilmu Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Ibu Asima Yanty Sylvania Siahaan, MA, Ph.D
4. Dosen pembimbing, Ibu Prof. Erika Revida, MS yang telah berkenan meluangkan waktu dalam membimbing dan memberikan masukan yang bersifat membangun dalam penyusunan skripsi.
5. Seluruh Dosen yang telah memberikan banyak ilmu selama masa perkuliahan dan staff administrasi yang telah banyak membantu penulisan dalam urusan administrasi di Program Studi Ilmu Administrasi Publik.
6. Kepada Bapak saya, Alm. Parada Harahap dan Ibu saya, Nurani Siahaan yang sudah selalu mendukung dan mendoakan saya dalam segala tindakan saya selama saya kuliah sampai penyusunan skripsi ini. Semoga selalu diberkari setiap harinya.
7. Kepada Kakak dan Abang saya, Martogi Harahap, Alm. Bonar Harahap dan Monika Harahap yang selalu mendukung dan mendoakan saya. Baik secara moril dan materil dan yang selalu mendengarkan keluh kesah saya selama penyusunan skripsi ini. Semoga semakin diberkati oleh Tuhan.
8. Kepada Madeliene Silalahi yang sudah mendukung dan mendengarkan cerita saya saat penyelesaian skripsi saya.
9. Kepada Alfin, Yosia, Daniel, dan Julius yang sudah mendukung dan mendengarkan setiap keluh kesah saya. Membantu saya dalam pengerjaan skripsi ini.
10. Kepada seluruh doa yang telah terucap dari semua teman-teman yang tidak bias saya sebutkan satu persatu namanya. Terimakasih.
11. Kepada seluruh teman-teman seperjuangan, yang telah menjadi bagian dalam perjalanan saya sampai ke penyusunan skripsi saya, terimkasih atas dukungan dan doa.
12. Kepala Badan, Kepala Bidang, seluruh staff dan pegawai Badan Kepegawain Daerah yang telah memberikan informasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi demi meningkatkan kinerja pegawai.
Akhir kata, penulis berharap semoga hasil penelitian dalam skripsi ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak.
Medan, September 2020 Penulis
Sherin Y.S. Harahap NIM. 160903064
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN... Error! Bookmark not defined.
ABSTRAK ... ii
ABSTRACT ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1Latar Belakang Masalah ... 1
1.2Rumusan Masalah ... 7
1.3Tujuan Penelitian... 8
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Efektivitas ... 9
2.1.1 Ukuran Efektivitas ... 14
2.2Rekrutmen PNS ... 15
2.3Pegawai Negeri Sipil ... 22
2.4Kinerja ... 24
2.4.1 Kinerja Pegawai ... 26
2.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ... 26
2.5Definisi Konsep ... 29
2.6Kerangka Pemikiran... 30
2.7Hipotesis Kerja ... 33
BAB III METOE PENELITIAN ... 34
3.1 Bentuk Penelitian ... 34
3.2 Lokasi Penelitian ... 34
3.3 Informan Penelitian... 35
3.4 Sumber Data ... 36
3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 37
3.6 Teknik Analisis Data ... 38
3.7Teknik Keabsahan Data ... 39
BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ... 40
4.1 Deskripsi Singkat Lokasi Penelitian ... 40
4.1.1 Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Toba... 40
4.1.2 Visi dan Misi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Toba ... 42
4.1.3 Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Toba ... 44
BAB V HASIL PEMBAHASAN ... 67
5.1 Efektivitas Rekrutmen Pegawai dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai... 67
5.2 Pelaksanaan Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Toba... 68
5.2.1 Perencanaan Kebutuhan Pegawai ... 69
5.2.2 Analisis Jabatan ... 71
5.2.3 Penyusunan Formasi ... 71
5.2.4 Pengadaan Pegawai... 74
5.3 Efektivtas Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Toba ... 78
5.4Efektivitas Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Toba ... 90
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 92
6.1Kesimpulan ... 92
6.2Saran ... 93
DAFTAR PUSTAKA ... 95
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Pendekatan-Pendekatan Efektivitas ... 11
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran ... 32
Gambar 4.1 Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Toba ... 41
Gambar 4.2 Bagan Struktur Organisasi BKD ... 44
Gambar 5.1 Data Rekapitulasi Kebutuhan PNS SKPD Toba ... 70
Gambar 5.2 Kebutuhan Pegawai Sesuai SK MENPAN RB ... 72
Gambar 5.3 Format Penyusunan Formasi ... 73
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Pedoman Wawancara Lampiran 2 Pedoman Observasi Lampiran 3 Pedoman Dokumentasi Lampiran 4 Transkrip Wawancara Lampiran 5 Transkrip Dokumentasi Lampiran 6 Angket Terbuka
Lampiran 7 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian dari BKD Toba
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manusia selalu menjadi titik sentral dalam suatu kehidupan di dunia, karena manusia itu mempunyai ruang gerak dan lingkup yang sangat luas.
Manusia diakui atau tidak, sangatlah berperan dalam pelaksanaan sebuah organisasi, baik organisasi swasta maupun instansi pemerintah. Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan nasional sangat bergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah pegawai yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Peranan Pegawai Negeri Sipil dalam perjalanan menentukan sejarah kehidupan bangsa dan negara Republik Indonesia yang dimana sangat berarti karena pegawai negeri sipil adalah unsur aparatur negara sebagai salah satu penyelenggara pemerintahan dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan nasional.
Adapun tujuan nasional yang tercantum dalam Pembukaan Undang – Undang Dasar 1945 yaitu melindungi segenap Bangsa Indonesia dan tumpah darah Indonesia serta memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. Dalam rangka usaha mencapai tujuan
nasional sebagaimana tersebut diatas diperlukan adanya Pegawai Negeri yang penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintahan serta yang berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai Aparatur Negara dan Abdi Masyarakat.
Karena itu dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional, diperlukan PNS yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Peranan aparatur negara dalam rangka mencapai tujuan sangat besar, untuk itu diperlukan aparatur yang profesional dan bertanggungjawab dalam penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan, serta bersih dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Pembangunan aparatur penyelenggara pemerintah ataupun aparatur negara diarahkan untuk meningkatkan kompetensi aparatur negara tersebut agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, dan tanggung jawab serta mewujudkan penyelenggaraan yang bersih dan berwibawa sehingga dapat memberikan pelayanan prima dan pengayoman kepada masyarakat sesuai dengan tuntutan hati nurani.
Negara Indonesia adalah negara demokrasi yang berdasarkan Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945. Dalam pelaksanaan pemerintahan negara Indonesia menganut asas desentralisasi, yaitu dengan memberikan kesempatan dan keleluasaan kepada daerah untuk menyelenggarakan pemerintahannya sendiri dengan sistem otonomi daerah. Salah satu dari penyelenggaraan otonomi daerah yaitu otonomi daerah dalam bidang kepegawaian daerah, yaitu sebagai salah satu
faktor penunjang kelancaran pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan. Demi suksesnya pemerintahan diperlukan aparatur pemerintah yang berkualitas baik.
Aparat daerah ini lebih dikenal dengan istilah pegawai daerah atau Pegawai Negeri Sipil yang berstatus sebagai pegawai daerah otonom.
Pada prinsipnya rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang sesuai untuk menjadi pegawai dalam dan oleh suatu instansi. Selanjutnya rekrutmen juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Diselenggarakannya rekrutmen mengemban keinginan-keinginan tertentu yang harus dipenuhi, supaya organisasi dapat bekerja sesuai dengan fungsi organisasi tersebut. PNS yang dihasilkan melalui proses rekrutmen tersebut harus memiliki kualitas yang bermutu dan dapat bekerja dengan maksimal sehingga mampu mencapai tujuan nasional tersebut.
Proses rekrutmen CPNS di Indonesia sangat rentan terhadap suap, seperti adanya bukti masalah dalam transparansi rekrutmen CPNS dengan adanya kasus kolusi yang melibatkan pejabat-pejabat pemerintahan. Menurut Setyowati (2016) diperoleh data dari Departemen Administrasi Reformasi dan Birokrasi yang menunjukan bahwa ada 40 Kabupaten/ Kota di 16 Provinsi yang melakukan kecurangan yang meliputi : (1) Terdapat calon yang diterima tanpa mengikuti tes, (2) Melewati orang-orang yang direkomendasikan otoritas tertentu, (3) Menyuap komite local, (4) Memanipulasi tingkat kesulitan tes pada calon tertentu, (5) Pemerintah daerah tidak melaporkan hasil tes calon kandidat pada pusat.
Minimnya transparansi yang ditetapkan pemerintah dapat menimbulkan persepsi negative di dalam masyarakat, dimana adanya penyalahgunaan wewenang yang menimbulkan praktik KKN pada proses rekrutmen, baik dalam proses penyusunan formasi, sampai dengan proses pelaksanaan seleksi. Di zaman reformasi ini seharusnya semua dituntut untuk bersih dan transparansi agar dapat mewujudkan pemerintahan yang baik (good governance) dan pemerintahan yang bersih (clean government).
Kasus – kasus kecurangan tersebut menandakan bahwa proses rekrutmen sebelumnya merupakan salah satu masalah yang memang harus dibenahi dalam pengelolaan kepegawaian Indonesia. Dapat dilihat bahwa reformasi pengadaan CPNS menggunakan sistem baru (CAT) tersebut, merupakan bentuk pengakuan bahwa selama ini masyarakat kurang percaya dengan transparansi dan obyektivitas pengadaan CPNS. Rendahnya tingkat kepercayaan masyarakat terhadap aparatur birokrasi merupakan salah satu indikasi kuat bahwa sistem rekrutmen lama yang selama ini diterapkan dinilai kurang baik, terutama dari segi pelayanan publik (public services).
BKN menunjukan keseriusannya terhadap reformasi pengadaan CPNS pada April 2013 dengan dilakukan strukturisasi Direktorat Rekrutmen dan Kinerja Pegawai menjadi Direktorat Kinerja Pegawai dan Pusat Pengembangan Sistem Rekrutmen PNS yang bertanggung jawab secara langsung pada Kepala BKN.
Wujud dukungan terhadap perubahan pengadaan CPNS dimulai pada tahun 2004 Direktorat Rekrutmen dan Kinerja Pegawai BKN mengadakan penelitian dan pengkajian terhadap recruitment system yang berbasis kompetensi, pada 2006 dibuat kajian tentang penilaian Kompetensi Dasar PNS, dilanjutkan pada tahun
2007 dilakukan study literatur dan studi banding baik di dalam maupun di luar negeri, kemudian pada tahun 2008 dilakukan rekrutmen terhadap pegawai pengelola bank soal, dan tahun 2009 penggunaan sistem Computer Assisted Test (CAT) dalam rekrutmen CPNS (BKN, 2014).
Computer Assisted Test (CAT) merupakan salah satu metode dalam
seleksi dengan menggunakan komputer sebagai alat bantu, guna memperoleh standart minimal kompetensi dasar bagi pelamar CPNS yang bertujuan agar dapat mewujudkan profesionalisme PNS dengan menggunakan TKD (Tes Kemampuan Dasar). Soal TKD pada CAT PNS dibuat oleh BKN dengan menggunakan 3 jenis bidang pengujian yang terdiri dari pertama Tes Wawasan Kebangsaan (TWK), kedua Tes Intelegensi Umum (TIU), dan ketiga Tes Karakteristik Pribadi (TKP).
Penggunaan CAT dinilai lebih efisien dan cukup mudah karena kita cukup menjawab dengan mengklik pilihan jawaban yang ada pada monitor, juga waktu pengerjaan tes sudah langsung muncul pada saat kita mengerjakan. Kebijakan yang diterapkan dengan menggunakan sistem baru tersebut bertujuan agar dalam proses seleksi bisa lebih transparan, akuntabilitas, tidak diskriminatif, obyektif, bebas KKN, dan dapat memperoleh tenaga kerja yang profesional, jujur, dan bertanggung jawab.
Untuk mendapatkan pegawai yang handal, atau berkompeten tersebut diperlukan proses seleksi yang matang dan kompeten. Dengan diadakannya hal tersebut, maka akan menghasilkan rekrutmen yang lebih transparan dan akuntabilitas. Dalam hal ini pegawai tidak lagi dapat bekerja dengan sesuka hati, namun harus sesuai dengan bidang yang memang menjadi tanggungjawabnya.
Yang dimana rekrutmen yang dilaksanakan mampu menghasilkan para calon
pegawai yang berkinerja secara kompeten dan profesional. Rekrutmen dikatakan mampu meningkatkan kinerja pegawai karena mulai dari tahap paling awal sampai tahap akhir, pegawai dituntut untuk mampu melalui setiap test yang diberikan secara baik dan mengikuti setiap aturan yang diberikan. Maka dengan hal tersebut, rekrutmen yang dilakukan harus mampu menghasilkan pegawai yang berkompeten.
Kualifikasi calon pegawai dalam seleksi dilaksanakan dengan cara mengindetifikasikan para pelamar yang memiliki skor tinggi pada berbagai aspek yang diukur terkait dengan tingkat pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan atau karakteristik lain yang dibutuhkan dalam tugas jabatan, sehingga diaharapkan output seleksi pegawai tersebut akan menghasilkan pegawai yang sesuai dengan
tugas dan pekerjaanya.
Melihat Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2019 Tentang Kriteria Penetapan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil Tahun 2019 menjelaskan, khusus untuk Instasnsi Daerah, penetapan kebutuhan Pegawai Negeri Sipil (CPNS) tahun 2019 memperhatikan rencana strategis, organisasi perangkat daerah, pegawai eksisting, dan Batas Usia Pensiun serta kemampuan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dalam penyediaan gaji, tunjangan, dan biaya diklat serta biaya lainnya. Penetapan kebutuhan calon pegawai negeri sipil diprioritaskan untuk jabatan fungsional dan jabatan pelaksana di bidang pendidikan, kesehatan, dan infrasturktur, serta jabatan fungsional dan jabatan pelaksana lainnya yang mendukung pembangunan sumber daya manusia, investasi, reformasi birokrasi,
serta efisiensi pengelolaan anggaran pendapatan dan belanja negara/ anggaran pendapatan dan belanja daerah.
Toba adalah salah satu kabupaten yang berada di Sumatera Utara. Yang terdiri dari 16 kecamatan, 13 kelurahan, dan 231 desa dengan luas wiayah mencapai 2.021,80 km². Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berada di daerah Toba berjumlah 4030 orang yang terdiri dari 1444 laki-laki dan 2586 perempuan.
Jumlah tersebut tersebar di seluruh instansi di Tobasa. Baik dari segi pemerintahan, rumah sakit, maupun tenaga pendidik. Dalam kurun waktu 5 tahun terakhir, Toba telah melakukan rekrutmen sebanyak 3 kali. Yaitu tahun 2014, 2018, dan 2019.
Berkaitan dengan hal tersebut Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Toba sebagai lembaga di daerah yang menjadi koordinator dalam proses rekrutmen pegawai negeri sipil selalu berusaha memegang aturan dalam pelaksanaan rekrutmen dan dalam pelaksanaannya mendasarkan pada Undang – Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang rekrutmen Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Toba dan menuangkannya dalam sebuah tulisan yang berjudul
“Efektivitas Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Toba ”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah penelitian yang telah diuraikan, maka penulis merumuskan masalah adalah “Bagaimana efektivitas rekrutmen pegawai negeri sipil dalam meningkatkan kinerja di badan kepegawaian
daerah kabupaten Toba dilihat dari 3 indikator yaitu pencapaian tujuan, integrasi, dan adaptasi?”
1.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang diajukan mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian. Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan Efektivitas Prosedur Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Toba.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan mampu mengembangkan dan menambah keilmuan dalam bidang Administrasi Publik khususnya yang berkaitan dengan kebijakan pemerintah.
2. Secara akademik, penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan secara akademik dan menjadi referensi tambahan dalam kajian keilmuan khususnya dalam bidang Administrasi Publik.
3. Secara praktis, penelitian ini diharapkan mampu menyumbangkan beberapa masukan dan saran dalam hal memahami dan solusi terhadap persoalan yang berkaitan dengan kebijakan pemerintah saat ini.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Efektivitas
Kata efektif berasal dari bahasa Inggris, yaitu effective yang berarti berhasil atau sesuatu yang dilakukan berhasil dengan baik. Kamus ilmiah mendefinisikan efetivitas sebagai ketepatan penggunaan, hasil guna atau menunjang tujuan. Umumnya efektivitas merupakan unsur pokok untuk mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditentukan di dalam setiap organisasi, kegiatan ataupun program. Efektivitas selalu dikaitkan antara hasil yang diharapkan dengan hasil yang sesungguhnya dicapai.
Effendy (2010:14) menyatakan “efektivitas sebagai komunikasi yang prosesnya mencapai tujuan yang direncanakan sesuai dengan biaya yang dianggarkan, waktu yang ditetapkan dan jumlah personil yang ditentukan.”
Pengertian diatas mengartikan bahwa indikator efektivitas dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan yang telah ditentukan sebelumnya merupakan sebuah pengukuran dimana suatu target telah tercapai sesuai dengan apa yang telah direncanakan. Kurniawan (2005:109) mengemukakan “efektivitas adalah kemampuan melaksanakan tugas, fungsi (operasi kegiatan program atau misi) daripada suatu organisasi atau sejenisnya yang tidak adanya tekanan atau ketegangan diantara pelaksanaannya.”
Menurut Pasolong ( 2007 :4) “Efektivitas dapat dipandang sebagai suatu sebab dari variabel lain. Efektivitas berarti bahwa tujuan yang telah direncanakan sebelumnya dapat tercapai atau dengan kata lain adanya proses kegiatan”.
Menurut Gibson, Donnely dan Ivancevich konsep efektivitas terdiri dari dua pendekatan yaitu pendekatan Tujuan dan pendekatan sistem (1997:27-29).
Dua pendekatan tersebut antara lain : Pendekatan tujuan untuk menentukan dan mengevaluasi efektivitas didasarkan pada gagasan bahwa organisasi diciptakan sebagai alat untuk mencapai tujuan. Sedangkan dalam teori sistem, organisasi dipandang sebagai suatu unsur dari sejumlah unsur yang saling berhubungan dan saling tergantung satu sama lain. Arus masukan (input) dan keluaran (output) merupakan titik tolak dalam uraian organisasi. Dengan kata lain yang lebih sederhana, organisasi mengambil sumber (input) dari sistem yang lebih luas (lingkungan), memproses sumber ini dan mengembalikannya dalam bentuk yang sudah dirubah (output).
Steers dalam Tangkilisan (2005:64) mengemukakan lima kriteria dalam pengukuran efektivitas organisasi yaitu:
1. Produktivitas
Kuantitas atau volume dari produk atau jasa pokok yang dihasilkan organisasi. Dapat diukur menurut tiga tingkatan : tingkat individual, kelompok dan keseluruhan organisasi.
2. Kemampuan adaptasi atau fleksibilitas
Kemampuan sebuah organisasi untuk mengubah prosedur standar operasinya jika lingkungan berubah, untuk mencegah kebekuan terhadap rangsangan lingkungan.
3. Kepuasan kerja pegawai
Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas atau peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal, dari berbagai macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.
4. Kemampuan berlaba
Kemampuan organisasi dalam memperoleh penghasilan dari modal yang dipakai untuk menjalankan organisasi dilihat dari sudut pandang si pemilik
5. Pencarian sumber daya.
Prosentasi keluar masuknya karyawan dalam sebuah organisasi.
Pada dasarnya konsep mengenai efektivitas organisasi mempunyai arti luas yang dapat dipengaruhi baik dari faktor dari dalam organisasi maupun luar organisasi. Pengukuran efektivitas ini dapat dilihat dari tiga pendekatan seperti yang tergambar di bawah ini :
Gambar 2.1
Pendekatan-Pendekatan Efektivitas
System Rescouerces Approach Proces Approach GoalApproach
Dari gambar 1 pengukuran efektivitas organisasi dapat diukur melalui tiga pendekatan yaitu pendekatan sumber, pendekatan proses dan pendekatan sasaran.
1. Pendekatan Sumber
Pengukuran efektivitas organisasi dilihat dari segi input atau sumber ini yaitu dengan melihat kemampuan organsasi untuk mendapatkan sumber-sumber yang dibutuhkan oleh organisasi untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi. Yuchman dan Seashore menjelaskan efektivitas organisasi sebagai tingkat keberhasilan organisasi dalam memanfaatkan lingkungannya untuk memperoleh berbagai jenis sumber yang bersifat langka maupun yang tinggi nilainya.
Dengan memperoleh sumber-sumber yang dihasilkan melalui interaksi dengan lingkungannya tersebut maka kelangsungan hidup INPUT
Sumber
ORGANISASI Aktivitas Internal dan
Proses
OUTPUT Produk/Jasa
organisasi melalui pendekatan ini adalah berbagai jenis sumber yang didapat oleh organisasi. Namun secara luas Barton menggunakan beberapa dimensi untuk mengukur efektivitas organisasi melalui pendekatan ini, yaitu :
a. Kemampuan organisasi untuk memanfaatkan lingkungan untuk memperoleh berbagai jenis sumber yang bersifat langka dan tinggi nilanya.
b. Kemampuan para pengambil keputusan dalam organisasi untuk menginterpretasikan sifat-sifat lingkungan secara tepat.
c. Kemampuan organisasi untuk menghasilkan output tertentu dengan menggunakan sumber-sumber yang berhasil diperoleh.
d. Kemampuan organisasi dalam memelihara kegiatan opersionalnya sehari-hari.
e. Kemampuan organisasi untuk bereaksi dan menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan.
Melalui kriteria efektivitas diatas maka efektivitas organisasi merupakan kemampuan untuk tetap hidup, sehingga suatu organisasi akan dikatakan lebih efektif bila dibanding dengan organisasi yang lain apabila organisasi tersebut lebih sanggup untuk hidup dan mampu untuk bekerjasama dengan sekitarnya, antara lain dengan lingkungan beserta perubahan-perubahannya.
2. Pendekatan Proses
Melalui pendekatan ini efektivitas organisasi diartikan sebagai efisiensi dan kondisi (kesehatan) dari organisasi internal. Pada
pendekatan ini pengukurannya lebih memperhatikan pada kegiatan yang dilakukan terhadap sumber- sumber yang dimiliki oleh organisasi yang menggambarkan tingkat efisiensi serta kesehatan kerja. Sehingga suatu organisasi dikatakan efektif apabila proses internal berjalan lancar dan kegiatan masing-masing bagian terkoordinasi secara baik dengan produktivitas yang tinggi.
Pengukuran efektivitas melalui pendekatan ini adalah dengan mengukur efisiensi ekonomi dari organsasi yang meliput input sumber, transformasi sumber menjadi output dan diberikan kepada masyarakat.
3. Pendekatan Sasaran
Pendekatan sasaran menekankan efektivitas suatu organisasi pada aspek output yaitu dengan mengukur keberhasilan organisasi dalam mencapai sasarannya. Sehingga efektivitas disini diartikan sebagai sejauh mana organisasi berhasil merealisasikan sasaran yang hendak dicapai.
Dalam pendekatan sasaran yang dipergunakan sebagai ukuran keberhasilan organisasi adalah pencapaian sasaran yang bersifat operatif, yaitu suatu sasaran yang berkaitan dengan hal-hal yang ingin dicapai oleh organisasi, dimana sasaran yang bersifat operatif ini akan dapat menunjukkan hasil yang nyata bila dibandingkan dengan penggunaan sasaran yang resmi.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa efektivitas merupakan konsep yang bersifat multi dimensional, artinya dalam mendefinisikan efektivitas berbeda-beda sesuai dengan dasar ilmu yang dimiliki
dengan konvergenitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi.
Kata efektif sering dipadupadankan dengan kata efisien. Efisien lebih mengarah kepada pemanfaatan waktu dan sumberdaya yang seminimal mungkin untuk mencapai tujuan sehingga sesuatu yang efisien belum tentu efektif.
2.1.1 Ukuran Efektivitas
Mengukur efektivitas organisasi dalam melaksanakan program kerja bukanlah suatu hal yang sangat sederhana, karena efektivitas dapat dikaji dari berbagai sudut pandang dan tergantung pada siapa yang menilai serta menginterpretasikannya. Bila dipandang dari sudut produktivitas, maka seorang manajer produksi memberikan pemahaman bahwa efektivitas berarti kualitas dan kuantitas (output) barang dan jasa.
Tingkat efektivitas juga dapat diukur dengan membandingkan antara rencana yang telah ditentukan dengan hasil nyata yang telah diwujudkan. Namun, jika usaha atau hasil pekerjaan dan tindakan yang dilakukan tidak tepat sehingga menyebabkan tujuan tidak tercapai atau sasaran yang diharapkan, maka hal itu dikatakan tidak efektif.
Duncan dalam Steers (2008:53) mengemukakan ukuran efektivitas yang dapat digunakan untuk mengukur efektifitas pelaksanaan suatu program, baik program yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah maupun perusahaan swasta terdiri dari 3 aspek yang antara lain :
1. Pencapaian tujuan, yaitu pencapaian adalah keseluruhan upaya pencapaian tujuan harus dipandang sebagai suatu proses. Oleh karena itu, agar pencapaian tujuan akhir semakin terjamin, diperlukan pentahapan, baik dalam arti pentahapan pencapaian bagian-bagiannya maupun pentahapan dalam arti periodisasinya.Pencapaian tujuan terdiri dari beberapa indikator yaitu rencana kerja, lama kurun waktu pelaksanaan program dan pencapaian sasaran yang merupakan target kongktit dan
evaluasi program kerja.
2. Integrasi, yaitu pengukuran terhadap tingkat kemampuan suatu organisasi untuk melakukan kegiatan dari program kerja yang telah disepakati dan mengadakan sosialisasi dengan pihak lain.
Integrasi terdiri dari beberapa indikator yaitu proses sosialisasi, penggunaan sumber daya, ketersediaan sarana dan prasarana kerja, pelaksanaan program yang sudah ditetapkan dan sistem pengawasan atau pengendalian.
3. Adaptasi, yaitu kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungannya.
Adaptasi terdiri dari beberapa faktor yaitu pembaharuan sumberdaya, khususnya peningktan kompetensi sumberdayamanusia yang dimiliki serta pembaharuan strategi pelaksanaan program yang disesuaikan dengan perkembangan zaman atau kebutuhan yang ada.
2.2 Rekrutmen PNS
Rekrutmen pegawai sebagai salah satu kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) tidak dapat dilepaskan dengan spesifikasi pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis jabatan. Rekrutmen pegawai juga tidak dapat dilepaskan dari kegiatan perencanaan pegawai dalam melakukan manajemen SDM. Adanya perencanaan yang akan mengetahui pekerjaan yang diperlukan, baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Maka dari itu dalam pengelolaan organisasi perlu memahami tentang pentingnya rekrutmen dan perencanaan, baik dari konsep, fungsi maupun tugas.
Pegawai merupakan sumber daya yang paling penting dalam organisasi public. Pegawai yang baik dan memenuhi standard kualifikasi, hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Supaya dapat melakukan proses rekrutmen secara efektif, harus tersedia informasi akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan fungsi dalam organisasi. Deskripsi tentang jumlah dan kualifikasi pegawai hendaknya mampu menggambarkan kebutuhan akan pegawai
yang diinginkan untuk menempati sejumlah formasi.
Menurut Hasibuan ( 2003 : 40 ) menjelaskan bahwa “Penarikan atau perekrutan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu instansi.”
Menurut Rioux & Paul dalam Recruitment and Selection Practices mengatakan bahwa “Recruitment is the process of identifying and attracting potential candidates from within and outside an organization to begin evaluating them for future employment. Once candidates are identified, an organization can begin the selection process. This includes collecting, measuring, and evaluating information about candidates' qualifications for specified positions.
Organizations use these processes to increase the likelihood of hiring individuals who possess the right skills and abilities to be successful at their jobs” ( perekrutan adalah proses tentang mengidentifikasi dan menarik calon-calon potensial dari dalam dan satu organisasi luar untuk mulai mengevaluasi mereka untuk ketenaga-kerjaan masa depan. Begitu calon calon dikenali, satu organisasi dapat mulai proses pemilihan. Hal ini termasuk pengumpulan, mengukur, dan mengevaluasi informasi tentang kecakapan-kecakapan calon untuk posisi-posisi yang ditetapkan. Organisasi-organisasi gunakan ini semua proses-proses untuk meningkatkan kemungkinan tentang penggunaan merekrut individu yang menguasai ketrampilan-ketrampilan dan kemampuan-kemampuan yang benar agar berhasil pada pekerjaan mereka).
(http://www.scribd.com/doc/23658534/The-Role-of-Recruitment-and-Selection.
Diakses pada 07 Januari 2020 pukul 15.33 WIB).
Menurut Rynes, Bretz & Gerhart. 1991, dalam Necessity of Effective Communication About Salary and Other Benefits of Entry Level Positions: An Empirical Study, Vol. 3. No. 1 mengatakan bahwa “Recruitment is commonly viewed as an element in the socialization process prior to organizational entry.
During this stage, employers attempt to attract the type of employee who is most likely to be successful in the organization. This is done, in part, because selection is a two way decision-making process” (Perekrutan adalah biasanya dipandang sebagai satu unsur di dalam proses sosialisasi sebelum masukan organisatoris.
Selama langkah dalam tahap ini, usaha para pemberi kerja untuk menarik jenis dari karyawan siapa yang paling mungkin untuk sukses di dalam organisasi. Hal ini dilakukan dalam bagian, karena pemilihan adalah suatu dua proses pengambilan keputusan jalan).
(http://www.daffodilvarsity.edu.bd/library/opac/b&e/v3n1j8/5=Iftekhar%20Amin
%20Chowdhury.pdf. Diakses pada 08 Januari 2020 pukul 11.20 WIB).
Menurut Simamora (2006:170), yang dimaksud dengan rekrutmen “ Serangkaia aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekuramgam perencanaan kepegawaian”.
Keberhasilan proses rekrutmen dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsi-fungsi dan aktivitas manajemen SDM lain yang dilakukan setelah proses rekrutemen selesai dilakukan. Rekrutmen sebagai pintu masuk, maka rekrutmen harus diselenggarakan secara serius dan hati-hati. Jangan sampai rekrutmen yang dilakukan tersebut berlangsung bias. Rekrutmen yang berhasil adalah rekrutmen yang bersifat merit system. Akan tetapi sayangnya beberapa hal sering terjadi rekrutmen yang bersifat spoil system. Adapun fungsi-fungsi tersebut adalah meliputi fungsi penempatan/alokasi, fungsi pengembangan, fungsi control dan adaptasi. Sedangkan aktivitas-aktivitas yang mengikuti rekrutmen adalah seleksi, orientasi, dan promosi.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses mencari dan menemukan pegawai atau pelamar yang sesuai dengan kualifikasi yang ada pada sebuah instansi maupun organisasi. Pada prinsipnya yang disebut rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Selanjutnya rekrutmen juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari, memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
McKenna dan Beech dalam Pasolong ( 2002 : 154), mengatakan bahwa
“Rekrutmen merupakan proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi
posisi yang lowong.” Flipo dalam Pasolong ( 2002 : 154 ) mengatakan bahwa
“rekrutmen adalah mencari calon pegawai dan merangsang mereka untuk melamar pekerjaan dalam organisasi bersangkutan.” Dalam Pasolong ( 2002:
154) mengatakan “seleksi adalah menetapkan syarat apa yang diperlukan untuk jabatan- jabatan tertentu, yang selanjutnya instansi menarik pegawai dari sumber- sumber tenaga kerja.”
Seiring dengan perkembangan jaman dan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang mana menuntut sebuah organisasi maupun instansi pemerintah mempunyai tenaga ahli di bidang tersebut. Sehingga dibukalah formasi baru untuk mengisi jabatan tersebut sehingga instansi tersebut juga bisa mengikuti perkembangan tekhnologi yang selalu dan terus berkembang.
Dasar- dasar program rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor menurut Sulistiyan (2002 : 140) yaitu:
1. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
2. Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.
3. Berlangsung atas dasar berkesinambungan.
4. Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif.
Sedangkan menurut Sulistiyani ( 2002 :145 ) menambahkan “metode rekrutmen yaitu, metode Name Request yaitu kombinasi antara politik dan pelayanan yang melibatkan nilai respon politik dan efisiensi pengelolaan.”
Seperti perekrutan berdasarkan pada kebutuhan instansi dalam suatu instansi.
Para pegawai yangterpilih meminta birokrat tertentu untuk melihat apakah seorang sesuai dengan kualifikasi tertentu. Selanjutnya mereka akan dinasehati oleh birokrat. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan professional dan administratif.
1. Rekrutmen PNS meliputi :
a. Perencanaan kebutuhan pegawai
Syuhadak dalam Pasolong (2002:154) mengatakan bahwa “perencanaan kebutuhan pegawai adalah suatu proses yang sistematis dan kontinu untuk menganalisis kebutuhan sumber daya manusia bagi suatu organisasi, dalam kondisi dan kebijakan personalia yang berkembang untuk efektivitas organisasi jangka panjang.”
Perencanaan PNS perlu bagi suatu organisasi agar organisasi tersebut tidak mengalami hambatan dalam mencapai tujuannya dalam rangka mengahadapi pengaruh-pengaruh perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi
Manfaat perencanaan PNS :
1. PNS yang sudah ada dapat lebih diberdayakan atau lebih dioptimalkan dalam melaksanakan suatu pekerjaan, jika sudah diketahui jumlah PNS, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, keterampilan khususnya, maka akan lebih mudah untuk melakukan promosi, mutasi atau demotasi.
2. Kebutuhan PNS masa akan datang dapat dengan cepat diketahui.
Jika data kuantitas dan kualitas pegawai sudah diketahui. Suatu ketika ada pegawai yang pensiun, pindah, maka dengan cepat dapat melakukan pengisian PNS yang dibutuhkan.
3. Data PNS selalu tersedia karena perencanaan PNS idealnya berisi : Jumlah PNS yang ada, masa kerja, tingkat pendidikan, keahlian, golongan atau pangkat jabatan, status perkawinan, jumlah keluarga dan pegawai yang akan memasuki masa pensiun.
4. Dapat dijadikan sebagai pijakan untuk menyusun program-program
pengembangan PNS. Dengan data yang lengkap tentang PNS, maka lebih mudah untuk mengikutsertakan pegawai dalam mengikuti pendidikan san latihan yang sesuai dengan kebutuhan instansi, agar kinerja PNS yang ada akan dapat lebih ditingkatkan.
b. Analisis Jabatan
Pada dasarnya analisa pekerjaan merupakan manajemen Pegawai Negeri Sipil yang harus selalu dilakukan dalam rangja menyusun kebutuhan Manajemen PNS. Rencana kebutuhan PNS akan dapat dilaksanakan dengan tepat bila sebelumnya sudah dilakukan analisis pekerjaan yang tepat pula dalam suatu instansi.
Pasolong (2002: 156) mengatakan bahwa untuk analisa pekerjaan diperlukan informasi tentang :
1. Nama pekerjaan
2. Jumlah pegawai yang ada dalam pekerjaan itu
3. Sarana dan prasarana yang dipergunakan dalam pekerjaan itu 4. Posisi dalam unit kerja
5. Jam kerja dan tingkat kompensasi yang diberikan 6. Kondisi kerja fisik dan sosial
7. Jenis-jenis kewajiban
8. Syarat-syarat pendidikan dan pelatihan
9. Kecakapan, bakat, dan kemampuan yang diperlukan 10. Jenjang promosi dan mutasi
Tugas dalam analisis pekerjaan menurut Maitland dalam Harbani Pasolong ( 2002 : 158) antara lain :
1. Menganalisis pekerjaan 2. Membuat uraian pekerjaan 3. Menetapkan spesifikasi pegawai 4. Pengadaan PNS
Pengadaan PNS menurut Peraturan Pemerintah No 17 Tahun 2020 tentang perubahan atas Peraturan Pemerintah No 11 Tahun 2017 tentang ”pengadaan PNS, adalah proses kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk mendapatkan PNS yang mempunyai kemampuan untuk melaksanakan uraian pekerjaan yang sudah ditentukan sebelumnya”. Pasolong ( 2002 :155-161).
Sedangkan menurut Widjaja (1986 : 50) proses penerimaan sesungguhnya atau rekrutmen melalui tahap- tahap, mulai dari tahap pengumuman sampai dengan pengangkatan menjadi Pegawai Negeri Sipil sebagai berikut :
1. Pengumuman
Pengumuman disebarkan dengan seluas-luasnya melalui mass media atau media lainnya yang tersedia dan mungkin digunakan. Dilakukan oleh pejabat yang berwenang atau pejabat lain yang ditunjuk olehnya. Dilakukan sekurang-kurangnya satu bulan sebelum tanggal penutupan lamaran. Tercantum didalamnya yaitu :
a. Jumlah dan jenis lowongan
b. Syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar c. Alamat tempat lamaran diajukan
d. Batas waktu pengajuan surat lamaran e. Dan lain-lain yang dipandang perlu 2. Pelamar
Surat lamaran secara tertulis dengan huruf latin dengan tulisan tangan sendiri. Kemudian diajukan kepada instansi yang bersangkutan, dilengkapi lampiran yang sesuai syarat. Diajukan sebelum tanggal penutupan
3. Penyaringan
Meliputi tahap-tahap administratif yaitu meneliti surat lamaran yang masuk, apakah sudah sesuai dengan syarat yang telah ditentukan dalam pengumuman. Pengumuman dilakukan secara fungsional oleh pejabat yang diserahi urusan kepegawaian. Kemudian disusun dan didaftar sehingga memudahkan pemanggilan.
4. Pengangkatan dan Penempatan
Meliputi tahap percobaan yaitu dalam waktu sekurang- kurangnya 1 tahun dan paling lama 2 tahun. Kemudian CPNS baru bisa diangkat menjadi PNS.
2.3 Pegawai Negeri Sipil
Pegawai Negeri adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan Negeri atau diserahi tugas lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang- undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pegawai Negeri bukan saja unsur Aparatur Negara, tetapi juga Abdi Negara dan Abdi Masyarakat yang hidup ditengah-tengah masyarakat yang bekerja untuk kepentingan masyarakat, oleh sebab itu dalam melaksanakan pembinaan, hendaknya sejauh mungkin diusahakan adanya keserasian antara kepentingan dinas dengan kepentingan Pegawai Negeri sebagai perorangan dengan ketentuan bahwa apabila terdapat perbedaan antara kepentingan dinas dan Pegawai Negeri sebagai perorangan, maka kepentingan dinsalah yang harus didahulukan.
Rumusan Pegawai Negeri tersebut bertolak belakang dari pokok pikiran yang menyatakan bahwa Pemerintah tidak hanya menjalankan funsi pemerintah secara umum, tetapi juga harus mampu untuk melaksanakan fungsi pembangunan yang tidak hanya menggerakkan tetapi juga memperlancar pembangunan untuk kepentingan rakyat.yang termasuk Pegawai Negeri Sipil.
1. Pegawai Negeri Sipil Pusat
Menurut penjelasan dari Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 ( TLN No. 3041) maka yang dimaksud dengan Pegawai Negeri
a. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara dan bekerja pada Departemen, Lembaga Pemerintah Non Departemen, Kesekretariatan Lembaga Tertinggi /Tinggi Negara, Instansi Vertikal di Daerah-daerah dan Kepaniteraan Pengadilan.
b. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang bekerja pada Perusahaan Jawatan.
c. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang diperbantukan atau dipekerjakan pada daerah otonom.
d. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang berdasarkan sesuatau peraturan perundang-undangan diperbantukan atau dipekerjakan pada badan lain, seperti Perusahaan Umum, Yayasan dan lain-lain.
e. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang menyelenggarakan tugas Negara lainnya, seperti Hakim pada Pengadilan Negeri dan Pengadilan Tinggi dan lain-lain.
2. Pegawai Negeri Sipil Daerah
Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah, atau dipekerjakan di luar instansi induknya. Pegawai Negeri Sipil lain yang ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah. Berdasarkan hal-hal tertentu seperti sumber penggajian dan sebagainya dapat dimasukkan
ketegori pegawai negeri sipil:
a. Pegawai perusahaan umum dan perusahaan negara yang belum dialihkan bentuknya
b. Pegawai lokal pada perwakilan RI diluar negeri c. Pegawai harian dan lepas
d. Pensiunan dan purnawirawan
e. Pegawai dengan ikatan dinas untuk waktu terbatas
f. Kepala kelurahan dan anggota-anggota perangkat kelurahan g. Pegawai bulanan disamping pensiunan
Dari penjelasan mengenai efektivitas, prosedur dan rekrutmen maka dapat diambil kesimpulan bahwa yang dimaksud efektivitas rekrutmen PNS di BKD Tobasa adalah cara atau proses yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah Tobasa dalam mencari dan menemukan seorang pegawai yang akan ditempatkan untuk mengisi formasi yang tersedia atau lowong sesuai dengan kualifikasinya masing-masing, sehingga masing-masing pegawai mampu melaksanakan tugas yang dijabatnya dengan baik.
Pelaksanaan prosedur rekrutmen di BKD Tobasa didasarkan atas keputusan dari Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara serta berpegang pada Undang -undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.
2.4 Kinerja
Menurut Sudarmanto (2014:7) bahwa konsep kinerja pada dasarnya
merupakan “perubahan atau pergeseran paradigma dan produktivasi. Pada awalnya, orang sering kali nmenggunakan istilah produktivitas untuk menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu”.
Menurut Andersen (Sudarmanto, 2014:7) bahwa paradigma produktivitas yang baru adalah “paradigma kinerja secara actual yang menuntut pengurangan secara actual keseluruhan kinerja organisasi, tidak hanya efesien atau dimensi fisik,tetapi juga dimensi non fisik (intangible)”.
Sedangkan kinerja pegawai atau kinerja sumber daya manusia menurut Mangkunegara (2014:9) merupakan “istilah yang bersal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang)”. Dengan demikian bahwa istlah kinerja sering juga disebut dengan prestasi kerja .
Menurut Amstrong dan Baron (Irham Fahmi, 2013:2) mendefinisikan : Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Kepuasan konsumen menjadi salah satu perhatian Amstrong dalam mendefinisikan kinerja tersebut. Kepuasan konsumen tentu saja tidak hanya diperoleh dari hasil kerja secara tangible, namun kepuasan konsumen juga akan diperoleh dari proses dan sikap atau perilaku dalam menghasilkan kinerja tersebut.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah merupakan hasil yang diperoleh seseorang secara individu maupun tim/kelompok dan organisasi secara keseluruhan. Ini memberikan pemahaman bahwa kinerja tersebut dapat dihasilkan oleh pekerja atau pegawai secara individu, maupun tim/kelompok dan organisasi secara keseluruhan.
2.4.1 Kinerja Pegawai
Kinerja adalah segala hasil capaian darisegala bentuk tindakan dan kebijakan dalam rangkaian usaha kerja pada jangka waktu tertentu guna mencapaisuatu tujuan. Sebuah jawaban untuk pertanyaan dalam definisi kinerja menurutRobbin dalam Nawawi (2006: 62), yakni kinerja adalah jawaban atas pertanyaan “apa hasil yang dicapai seseorang sesudah mengerjakan sesuatu.”
Menurut Mangkunegara (2014:9) “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Sementara menurut Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Kerja Pegawai Negeri Sipil, disebutkan Pasa 1 poin 3 bahwa “prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja”.
Dari pendapat di atas, maka kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian hasil kerja individu maupun tim dalam suatu organisasi untuk mencapain tujuan yang ditetapkan dalam kurun waktu tertentu. Namun dalam hal ini Penulis mengarahkan bahwa kinerja pegawai tersebut lebih kepada tingkat pencapaian hasil kerja secara individu.
2.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam hal ini adalah hal-hal yang dapat mempengaruhi tingkat pencapaian hasil kerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi dalam kurun waktu tertentu.
Menurut Amstrong dan Baron (Wibowo, 2016:84) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, sebagai berikut :
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingakat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factors, ditentukan oleh tingkat kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya system kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5. Contextual situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Menurut Simamora dalam (Mangkunegara 2014:14), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1.Faktor individual yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan keahlian b. Latar belakang
c. Demografi
2.Faktor psikologis yang terdiri dari:
d. Persepsi e. .Attitude f. Personality g. Pembelajaran h. Motivasi
3.Faktor organisasi yang terdiri dari:
a. Sumber daya b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. Struktur e. Job design
Menurut Mangkunegara (2014: 14), faktor individual dan psikologis termasuk dalam hasil dari atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu atau bisa disebut sebagai faktor yang berasal dari dalam diri seseorang (internal). Sedangkan faktor organisasi dapat dikategorikan sebagai hasil dari dukungan organisasi atau factor lain yang berasal dari luar diri seseorang.
Pada akhirnya, Mangkunegara (2005: 16-17) menyimpulkan bahwa factor- faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah:
1) Faktor individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memilikiintegritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).
Dengan integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan
fisik,maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yakni kecerdasan pikiran (IQ) dan kecerdasan emosi (EQ).
2) Faktor lingkungan kerja organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative memadai.
Pembagian faktor-faktor ini sejalan dengan Timple (1992: 31) dalam Mangkunegara (2005: 15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Adapun faktor eksternal, yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan kepada tindakan.
Dengan kata lain, faktor individu dapat dikategorikan sebagai factor internal dan faktor lingkungan kerja organisasi sebagai faktor eksternal. Ini pula yang dipakai oleh penulis dalam penelitian ini, bahwa profesionalisme kerja
mewakili faktor individu (internal) dan iklim komunikasi organisasi mewakili faktor lingkungan kerja organisasi (eksternal).
2.5 Definisi Konsep
Menurut Singarimbun (1995:33), konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep, peneliti diharapkan akan menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan satu dengan yang lainnya. Konsep sangat penting dalam penelitian karena dia menghubungkan dunia teori dan dunia observasi, antara abstraksi dengan realitas.
Oleh karena itu, untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing- masing konsep yang akan diteliti, maka penulis mengemukakan definisi konsep dari penelitian, yaitu:
1. Efektivitas adalah keberhasilan dari sesuatu yang dilakukan, dalam hal ini Badan Kepegawaian Daerah melaksanakan tugas dan perannya sebagai koordinator pegawai di daerah Kabupaten Toba untuk mengkoordinir segala kegiatan yang berhubungan dengan pegawai dan untuk mendorong kinerja pegawai lebih profesional agar mampu mencapai tujuan Organisasai Perangkat Daerah tertentu.
2. Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi, dalam hal ini Badan Kepegawaian Daerah selaku panitia pelaksana seleksi di daerah melakukan rekrutmen untuk mencari para calon pegawai yang memang
berkompeten di bidang yang sedang dibutuhkan oleh satu instansi untuk menunjang pencapaian tujuan dari instansi tersebut.
3. Kinerja adalah Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, dimana Badan Kepegawaian Daerah melakukan rekrutmen dengan transparan dan akuntabel yang dimana dapat menghasilkan para pegawai yang berkinerja baik.
Adapun yang menjadi indikator dalam mendeskripsikan efektivitas ialah pertama pencapaian tujuan. Pencapaian tujuan adalah proses yang akan dikerjakan atau dilalui untuk mencapai apa yang telah direncanakan sebelumnya, kedua integrasi adalah kemampuan untuk mendapatkan atau mencapai apa yang telah direncanakan, ketiga adaptasi yaitu kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan perubahn teknologi maupun zaman.
2.6 Kerangka Pemikiran
Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah pegawai yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pelaksanaan prosedur rekrutmen pegawai negeri sipil (PNS) merupakan salah satu kegiatan dari rangkaian kegiatan Sistem Administrasi Kepegawaian yang sangat menentukan kualitas Sumber Daya Manusia yang akan melaksanakan kegiatan dalam sebuah organisasi (dinas). Rekrutmen PNS dimaksudkan untuk mencari dan menemukan pegawai untuk mengisi lowongan
ataupun jabatan yang ada sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan sehingga tujuan organsisai dapat tercapai dalam hal rekrutmen.
Setiap rekrutmen yang diadakan melihat kepada jumlah data pensiuanan atau data pegawai yang memang sudah tidak bekerja secara produktif dan melihat posisi atau jabatan yang diperlukan dalam suatu instansi tersebut. Dalam proses rekrutmen tersebut, Badan Kepagawaian Negara ataupun Daerah memberikan pengumaman kepada seluruh masyarakat baik melalui media cetak, maupun media online. Karena melihat banyaknya dan semangat pelamar yang ingin menjadi pegawai negeri sipil, mengakibatkan badan itu sendiri tidak perlu melakukan sosialisasi kepada setiap masyarakat terkait lowongan tersebut.
Proses rekrutmen yang diadakan selalu mengarah kepada peningkatan kualitas pegawai negeri sipil tersebut. Hal tersebut terlihat dari beberapa tahapan yang akan menyeleksi setiap para calon pegawai negeri sipil tersebut. Mulai dari seleksi administrasi, yang dimana data dari setiap calon pegawai negeri sipil harus lengkap dan akurat yang menunjukkan bahwa setiap para pelamar memiliki status dan data yang jelas. Selanjutnya seleksi kompetensi yang terdiri dari seleksi kompetensi dasar (SKD) dan seleksi kompetensi bidang (SKB). Seleksi kemampuan dasar (SKD) terdiri dari beberapa materi yaitu : tes karakteristik pribadi, tes intelegensi umum, dan tes wawasan kebangsaan. Setelah dalam tahapan ini dinyatakan lulus, maka peserta dapat selanjutnya melanjut ke tahapan seleksi kompetensi bidang (SKB).
Dalam seleksi calon pegawai negeri sipil, jumlah pelamar yang dibutuhkan lebih sedikit daripada yang melamar menjadi pegawai negeri sipil.
Melihat banyaknya pelamar, seleksi yang dilakukan lebih ketat sehingga melahirkan pegawai negeri sipil yang memang berkompeten di bidangnya masing-masing.
Efektivitas merupakan unsur pokok untuk mencapai tujuan atau sasaran setiap organisasi, kegiatan ataupun program. Efektivitas selalu dikaitkan antara hasil yang diharapkan dengan hasil yang dicapai. Effendy (2010:14) menyatakan
“efektivitas sebagai komunikasi yang prosesnya mencapai tujuan yang direncanakan sesuai dengan biaya, waktu dan jumlah personil yang ditentukan”.
Sedangkan Kurniawan (2005:109) menyatakan “efektivitas adalah kemampuan melaksanakan tugas, fungsi (operasi kegiatan program atau misi) daripada suatu organisasi yang tidak adanya tekanan diantara pelaksanaannya”.
Duncan dalam Steers (2008:53) mengemukakan ukuran efektivitas yang dapat digunakan untuk mengukur efektifitas pelaksanaan suatu program, baik program yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah maupun perusahaan swasta terdiri dari 3 aspek, yaitu pencapaian tujuan, integrasi dan adaptasi. Pencapaian tujuan adalah terciptanya pegawai negeri sipil yang berkompeten dibidangnya.
Integrasi adalah mampukah badan kepegawain daearah dalam melaksanakan proses rekrutmen sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan. Adaptasi adalah kemampuan badan kepegawaian daerah (BKD) dalam melihat situasi dan kondisi pelamar dan isntansi yang ada. Yang dimana mampu membuat terobasan dalam proses rekrutmen pegawai tersebut. Ketiga aspek tersebut umumnya dijadikan sebagai alat ukur efektifitas suatu organisasi dalam melaksanakan program, dimana peneliti menggunakan ukuran efektifitas yang dikemukakan Duncan dalam Steers sebagai alat ukur untuk mengetahui efektifitas rekrutmen pegawai
negeri sipil di Toba Samosir.
Gambar 2.2 Kerangka pemikiran
2.7 Hipotesis Kerja
”Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan diperoleh melalui pengumpulan data” (Sugiyono 2011:64). “Hipotesis dalam penelitian kualitatif tidak diuji, tetapi diusulkan sebagai salah satu panduan dalam proses analisis data” (Umar 2010:38). Hipotesis yang penulis rumuskan dalam penelitian ini adalah efektivitas rekrutmen pegawai negeri sipil dalam meningkatkan kinerja yang dilakukan oleh badan kepegawaian daerah dalam memenuhi kebutuhan pegawai di daerah Toba dan sesuai dengan bidang yang diperlukan dan berdasarkan kemampuan sumber daya manusia yang memadai.
Efektivitas pelaksanaan rekrutmen PNS
Pencapaian Tujuan Integrasi Adaptasi
Mengetahui efektivitas rekrutmen PNS di
Badan Kepegawain
Daerah Kabupaten Toba
Peningkatan kinerja pegawai.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Bentuk Penelitian
Berdasarkan masalah yang diajukan dan menekankan pada kegiatan kepegawaian di Kabupaten Tobasa, maka jenis penelitian ini berbentuk penelitian deskriptif kualitatif. “Deskriptif adalah prosedur pemecahan masalah yang diselidiki, menggambarkan/ menjelaskan keadaan objek penelitian pada saat sekarang, berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana mestinya”.
(Nawawi, 1994:73). Dalam penelitian diskriptif ini, sifatnya menggali, menyusuri, menentukan fakta – fakta, masalah atau kendala yang mungkin dihadapi sekaligus memberikan penjelasan.
”Kualitatif sendiri adalah suatu konsep keseluruhan untuk mengungkapkan rahasia sesuatu, dilakukan dengan menghimpun data dalam keadaan sewajarnya, dengan menggunakan cara kerja yang sistematik, terarah dan dapat dipertanggungjawabkan”. (Nawawi, 1994:174 )
Untuk lebih jelasnya, deskriptif kualitatif adalah metode yang digunakan untuk memecahkan suatu masalah dengan cara memaparkan, menafsirkan, menganalisa, serta menginterpretasikan data yang ada.
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tobasa yang terletak di Jl. A.B. SIlalhi Komplek Perkantoran Soposurung Desa Simanjalo, Kecamatan Balige, Kabupaten Toba. Kode Pos 22311. Diambil lokasi
tersebut karena adanya restrukturisasi Badan Kepegawaian Daerah di Toba Samosir dari pusat untuk lebih menekan kuota rekrutmen di wilayah kota Toba agar disesuaikan kebutuhan yang diperlukan.
Disamping hal tersebut, Badan Kepegawaian Daerah Toba telah mendapat penghargaan dari Badan Kepegawaian Negara karena telah berhasil melakukan proses rekrutemen dengan menggunakan metode Computer Assisted Test (CAT) secara cepat, akuntabel, dan transparan dan bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme dalam rangka mewujudkan Aparatur Sipil Negara yang profesional dan bermartabat.
3.3 Informan Penelitian
Penelitian kualitatif tidak dimaksutkan untuk membuat generalisasi dari hasil penelitiannya. Subjek penelitian yang telah tercermin dalam fokus penelitian tidak ditentukan secara sengaja. Subjek penelitian menjadi informan yang akan memberikan berbagai informasi yang diperlukan selama proses penelitian.
Menurut Hendarsono dalam Suyanto (2005: 171-172), informan penelitian ini meliputi tiga macam yaitu
1. Informan kunci (key informan) yaitu mereka yang mengetahui dan memiliki berbagai informasi pokok yang diperlukan dalam penelitian.
Dalam hal ini Kepala BKD yang menjadi informan kunci.
2. Informan utama yaitu mereka yang terlibat secara langsung dalam interaksi sosial yang diteliti. Dalam hal ini informan utama dalah Pegawai Negeri Sipil di BKD.
