TINJAUAN PUSTAKA
2.4. Teori Kinerja
2.4.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penampilan hasil kerja personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil, penampilan hasil kerja tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi meliputi keseluruhan jajaran personil dalam organisasi (Ilyas, 2002). Pendapat lain dari (Mangku negara, 2001 dan Mangku prawira, 2002), kinerja adalah penampilan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada beberapa studi kepustakaan digunakan istilah prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai karyawan dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya secara efektif dan efisien (Hasibuan, 2001).
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja seseorang atau kelompok orang dalam menampilkan kemampuannya sesuai dengan bidang tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Merujuk dari beberapa penjelasan mengenai pengertian kinerja, maka kinerja perawat pelaksana adalah perilaku kerja atau hasil kerja perawat pelaksana sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang harus di capai.
Perawat pelaksana adalah tenaga profesional yang diberikan wewenang untuk melaksanakan pelayanan keperawatan di ruang rawat inap. Adapun persyaratan perawat pelaksana mempunyai Ijazah formal atau yang berwenang. tugas pokoknya melaksanakan asuhan keperawatan kepada klien atau keluarga di ruang rawat (Depkes, 1999 ; Swanburg, 2000).
Standar prkatik keperawatan telah disusun oleh Menkes RI dalam surat keputusan Nomor : 660/Menkes/SK/IX/1987. Kemudian diperbaharui dan disahkan berdasarkan SK Dirjen Yanmed RI pada tanggal 18 Agustus 1993. Kemudian tahun 1996 dewan pimpinan pusat PPNI, menyusun standar profesi keperawatan yang terdiri dari standar pelayanan keperawatan, standar praktik keperawatan, standar pendidikan keperawatan, dan standar pendidikan keperawatan berkelanjutan. Tujuan standar keperawatan menurut Gillies (1989) adalah: (1) meningkatkan kualitas asuhan keperawatan, (2) mengurangi biaya asuhan keperawatan, (3) melindungi perawat dari kelalaian dalam melaksanakan tugas dan melindungi pasien dari tindakan yang tidak terapeutik (Nursalam, 2002).
Menurut (Swanburg 2000) standar penampilan klinik adalah menerima klien baru sesuai prosedur, melaksanakan pengkajian klien baru yang menjadi tanggung jawabnya, mengkaji ulang riwayat perawatan pada klien baru pindah dari ruang perawatan lain, menggunakan riwayat perawatan untuk mendiagnosis sesuai dengan
kebutuhan klien, menyusun rencana keperawatan untuk masing-masing klien yang menjadi tanggung jawabnya, menulis pesan atau perintah keperawatan untuk masing-masing klien, melaksanakan tindakan keperawatan sesuai rencana, melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan, melakukan tindakan kolaborasi, melakukan pemantauan keadaan klien dan selanjutnya melakukan tindakan yang cepat sesuai hasil pantauan, melakukan konsultasi dengan tim kesehatan lain, melakukan dokumentasi sesuai standar asuhan keperawatan, melaksanakan timbang terima dengan shif berikutnya dan memberikan pendidikan kesehatan.
2.4.2. Faktor – Faktor Yang Memengaruhi Kinerja
Faktor yang memengaruhi kinerja personil secara teoritis ada 3 (tiga) kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu: variabel individu, organisasi dan psikologis (Ilyas, 2002). Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja personil. Gibson dalam Ilyas, 2002. Menyatakan faktor-faktor yang memengaruhi kinerja personil salah satunya adalah variabel organisasi yang dikelompokkan pada sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, desain pekerjaan, supervisi dan kontrol selain variabel individu dan variabel psikologis.
Teori Gibson yang dikembangkan oleh Ilyas, (2002) menyatakan bahwa variabel supervisi yang terdapat pada kelompok variabel organisasi sangat penting pengaruhnya dengan kinerja individu. Model ini cocok untuk digunakan sebagai model dasar untuk mempelajari faktor yang memengaruhi kinerja individu.
2.4.3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil karya personil dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan.
Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pemimpin akan menggunakan uraian-uraian pekerjaan sebagai tolak ukur. Bila hasilnya di bawah uraian pekerjaan berarti pelaksanaan pekerjaan tersebut berkurang. Dengan demikian penilaian kinerja merupakan proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tinggkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (performace appraisal) seorang personil, memberikan umpan balik unuk kesesuaian tingkat kinerja dengan kilas balik unjuk kerja (performance review) atau penilaian personil (employe evaluation) (Ilyas, 2002).
Soeprihanto (2000), menyatakan prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Swanburg (2000), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses pengawasan, dimana kinerja staf dinilai yaitu membandingkan kinerja staf dengan standar yang ada pada organisasi.
2.4.4. Manfaat Penilaian Kenerja
a) Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok dengan memberikan kesepatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit.
b) Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan memengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhan.
c) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.
d) Membantu rumah sakit untuk menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang tepat guna, sehingga rumah sakit mempunyai tenaga yang cakap dan terampil untuk mengembangakan pelayanan keperawatan dimasa depan.
e) Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gajinya untuk sistem imbalan yang baik.
f) Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaanya, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan dilakukan apabila kinerja buruk mengidikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. Perencanaan dan pengembangan karir membantu pengambilan keputusan tentang karir spesifik dari karyawan. Definisi proses penempatan staf menunjukkan bahwa baik buruknya
kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen sumber daya manusia diterapkan.
Kesenjangan rancangan pekerjaan megakibatkan kinerja buruk mungkin sebagai pertanda dari rancangan pekerjaan yang keliru, lewat penilaian dapat di diagnosis kesalahan-kesalahan tersebut. Umpan balik pada sumber daya manusia untuk menggambarkan kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi, mengindikasikan bagaimana sebaiknya fungsi departemen sumber daya manusia diterapkan.
Metode penilaian kinerja dapat dilakukan dengan cara berorientasi masa lalu atau berorientasi masa yang akan datang. Penilaian kinerja berorientasi masa lalu merupakan penilaian berdasarkan hasil yang dicapai, penilaian kerja berorentasikan masa yang akan datang adalah penilaian kinerja karyawan saat ini dan penetapan-penetapan sasaran kerja dimasa yang akan datang yaitu: penilaian diri (self assesment), penilaian pendekatan management by objective dan pusat-pusat penilaian (Soeprihanto, 2000 ; Siagian, 2000).
Pegawai yang melakukan penilaian terhadap diri sendiri berusaha seobjektif mungkin untuk menjelaskan antara lain: Apa tugas pokonya, pengetahuan dan keterampilan yang dituntut oleh tugas, kaitannya dengan tugasnya dengan tugas-tugas orang lain, dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil, kesulitan yang dihadapi dan langkah-langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh (Siagian, 2000).
Kinerja perawat adalah memberikan asuhan keperawatan melalui pemberian asuhan keperawatan sesuai dengan standar praktik profesi yang telah dikeluarkan oleh PPNI pada tahun 2002, yang mengacu dalam tahap proses keperawatan, yang meliputi: (1) Pengkajian, (2) Diagnosis keperawatan, (3) Perencanaan, (4) Implementasi, (5) Evaluasi.
Proses keperawatan merupakan suatu siklus yang terus berlanjut, proses keperawatan diawali dengan kegiatan pengkajian saat pasien masuk rumah sakit. Pengkajian bertujuan untuk menggali informasi yang penting (data) yang akan digunakan untuk menyusun diagnosis keperawatan setelah melalui analisis data. Setelah tersusun diagnosis, maka disusun suatu rencana tindakan keperawatan sesuia kebutuhan pasien dan prioritas masalah yang ada. Implementasi adalah langkah nyata dari perencanaan tindakan yang dilanjutkan dengan evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk mengetahui apakah tindakan yang dilakukan efektif atau tidak dalam mengatasi masalah pasien. Secara alur proses keperawatan dapat dilihat pada gambar 2.1
Pengkajian
Diagnosis
Perencanaan
Pelaksanan
Evaluasi Gambar 2.1. Siklus Proses Keperawatan
1. Pengkajian
Pengkajian merupakan proses sistematis dari pengumpulan, verifikasi dan komunikasi tentang pasien (Potter dan Perry, 2005) tujuan pengkajian adalah menetapkan dasar data tentang kebutuhan, masalah kesehatan, pengalaman yang berkaitan, praktik kesehatan, tujuan, nilai dan gaya hidup yang dilakukan pasien.
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan. Keriteria pengkajian keperawatan meliputi: Pertama, pengumpulan data dilakukan dengan cara anemnesa, observasi, pemeriksaan fisik serta pemeriksaan penunjang. Kedua, sumber data adalah pasien, keluarga atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medik, dan catatan lain masa lalu, status kesehatan pasien saat ini, status bio-psiko-sosial-spiritual, respon terhadap terapi. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal, risisko-risiko tinggi terhadap masalah.
Kegiatan yang utama yang dilakukan dalam tahap pengkajian ini antara lain pengumpulan data, pengelompokan data, menganalisis data guna merumuskan diagnosis keperawatan. Pengumpulan data merupakan aktivitas perawat untuk mengumpulkan informasi yang sistemik tentang pasien. Pengumpulan data dilakukan bertujuan untuk mengidentifikasi dan mendapatkan data yang penting dan akurat tentang pasien.