PENGARUH PELATIHAN DAN SUPERVISI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP
RSUD Dr. H. YULIDDIN AWAY TAPAKTUAN KABUPATEN ACEH SELATAN
T E S I S
Oleh: FAKHRIZAL 087013008/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
PENGARUH PELATIHAN DAN SUPERVISI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP
RSUD Dr. H. YULIDDIN AWAY TAPAKTUAN KABUPATEN ACEH SELATAN
T E S I S
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara
Oleh: FAKHRIZAL 087013008/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Judul Tesis : PENGARUH PELATIHAN DAN SUPERVISI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RSUD Dr. H.
YULIDDIN AWAY TAPAKTUAN KABUPATEN ACEH SELATAN
Nama Mahasiswa : Fakhrizal Nomor Induk Mahasiswa : 087013008
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit
Menyetujui Komisi Pembimbing :
(Prof. Dr. Rismayani, S.E, M.Si) Ketua
(dr. Fauzi, S.K.M) Anggota
Ketua Program Studi
(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)
Dekan
(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)
Telah diuji
Pada tanggal : 02 September 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, S.E, M.Si Anggota : 1. dr. Fauzi, S.K.M
PERNYATAAN
PENGARUH PELATIHAN DAN SUPERVISI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP
RSUD Dr. H. YULIDDIN AWAY TAPAKTUAN KABUPATEN ACEH SELATAN
T E S I S
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah di ajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.
Medan, September 2010
ABSTRAK
Pelayanan keperawatan di rumah sakit sangat dipengaruhi oleh kinerja perawat. Setiap rumah sakit mempunyai permasalahan terhadap kinerja perawat pelaksana khususnya di ruang rawat inap. Salah satu indikator untuk menjaga kualitas pelayanan adalah peningkatan kinerja perawat pelaksana. Fenomena yang ditemukan di RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh perawat pelaksana belum memiliki kinerja yang optimal.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pelatihan dan supervisi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh. Jenis penelitian adalah explanatory research. Populasi penelitian sebanyak 68 orang. Sampel didapatkan sebanyak 58 orang perawat pelaksana. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, dianalisis dengan uji regresi linear berganda pada α = 5%.
Hasil penelitian menunjukkan variabel pelatihan dan supervisi memengaruhi kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh.
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh perlu meningkatkan kemampuan dan keterampilan perawat dengan sering dan terus menurus melakukan pelatihan dan supervisi terhadap perawat pelaksana dan juga memberikan kesempatan yang lebih luas kepada perawat untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Perlu dilakukan penilaian kinerja perawat berdasarkan uraian tugas yang jelas dan kontiniu.
ABSTRACT
Nursing services in hospital is strongly influence by the performance of nurses. Each hospital has problem on the performance of nurses especially in the inpatient unit. One indicator to maintain quality of service is improving nurse performance. Performance of nurses in Dr. H. Yuliddin Away General Hospital Tapaktuan Aceh was still not optimal yet.
This purpose of this research was to analyze the influence of the training and supervision on the performance of nurses in the inpatient unit of Dr. H. Yuliddin Away General Hospital Tapaktuan Aceh. The type of this research was explanatory research. The population of this study were 68 nurses and 58 of them were selected to be the samples for this study. The data collected by questionnaire and analyzed by multiple linear regression test at α = 5%.
The result of this study shows that the variables of training and supervision had influence on performance of nurses in the inpatient unit Dr. H. Yuliddin Away General Hospital.
It is suggested the management of Dr. H. Yuliddin Away General Hospital to improve the nurses’ abilities and skills continously and give much chance to continue their study to higher degrees. It is necessary to assessed the performance of nurses based on job descriptions continuously.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirahim
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan taufik dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini yang merupakan salah satu kewajiban yang harus dipenuhi dalam menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyaakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan. Berikut selawat serta salam kita junjungkan kepangkuan Nabi Besar Muhammad SAW, keluarga, sahabat serta pengikutnya.
1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, M.Sc (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara Medan.
2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan dan Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan. 3. Prof. Dr. Ida Yustina, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan
Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan. 4. Prof. Dr. Rismayani, S.E, M.Si, selaku pembimbing satu dan dr. Fauzi, S.K.M,
selaku pembimbing dua yang telah banyak meluangkan waktu dan kesempatan dalam membimbing dan memberikan masukan demi kesempurnaan tesis ini. 5. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc dan Masnelly Lubis, S. Kep, M.A.R.S, selaku
penguji satu dan penguji dua yang telah banyak memberikan saran dan masukan demi kesempurnaan tesisi ini.
6. dr. Akmal Jawardi, selaku Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Dr .H. Yuliddin Away Tapaktuan Kabupaten Aceh Selatan
7. Seluruh staf pengajar pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan.
8. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda tercinta Alm. Ramli Mis dan Ibunda Haflah, untuk dukungan dan doa yang tak henti-hentinya.
10.Seluruh rekan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan yang telah memberikan dorongan dalam menyelesaikan tesis ini. 11.Seluruh staf akademik/administrasi Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan yang telah membantu penulis dalam hal surat menyurat.
Atas segala bantuan dan bimbingan yang telah diberikan, maka penulis memohon kehadiarat Allah SWT semoga mendapat balasana yang setimpal.
Akhirnya penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangannya, karena penulis yakin tidak ada satupun karya dari tangan manusia yang lahir dalam keadaan sempurna, maka segala kritik dan saran yang bersifat konstruktif dari berbagai pihak sangat penulis harapkan.
Amin ya rabbal ‘alamin.
Medan, September 2010 P e n u l i s,
RIWAYAT HIDUP
Fakhrizal, lahir pada tanggal 31 Desember 1982 di Kabupaten Aceh Selatan, anak ketujuh dari tujuh bersaudara dari pasangan Ayahanda Alm. Ramli Mis dan ibunda Haflah.
Pendidkan formal penulis, dimulai dari pendidikan dasar di Sekolah Dasar Negeri Indra Damai di Aceh Selatan selesai tahun 1994, Sekolah Menengah Pertama di MTsN Negeri 1 Kandang, Kecamatan Kluet Selatan selesai tahun 1997, Sekolah Perawat Kesehatan Pemda Tapaktuan selesai tahun 2000, Akademi Keperawatan Cut Nyak Dhien Banda Aceh selesai tahun 2003, S-1 Keperawatan pada Progaram Studi Ilmu Keperawatan (PSIK) STIKes Sari Mutiara Medan 2008.
Mulai bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil sejak tahun 2003 di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Kabupaten Aceh Selatan sampai sekarang.
DAFTAR ISI
2.2.5. Aplikasi Supervisi dalam Pelayanan Keperawatan... 18
BAB 5. PEMBAHASAN ... 73
5.1. Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap ... 73
5.2. Pengaruh Pelatihan dan Supervis Terhadap Kinerja Perawat ... 75
5.3. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana ... 76
5.4. Pengaruh Supervisi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana... 77
5.5. Keterbatasan Penelitian ... 78
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 79
6.1. Kesimpulan ... 79
6.2. Saran ... 79
DAFTAR PUSTAKA ... 79
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
2.1. Uraian Tugas Perawat Rawat Inap RSUD Dr. H. Yuliddin Away ... 13
4.1 Jumlah dan Jenis Ketenagaan RSUD Dr. H. Yuliddin Away ... 54
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 56
4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 57
4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian... 58
4.7. Pendapat Responden Tentang Pelatihan Perawat Pelaksana ... 59
4.8. Katagori Pelatihan Perawat Pelaksana ... 60
4.9. Pendapat Responden Tentang Supervisi Perawat Pelaksana ... 62
4.10. Katagori Supervisi terhadap Perawat Pelaksana ... 64
4.11. Pendapat Responden Tentang Kinerja Perawat Pelaksana ... 66
4.12. Katagori Kinerja Perawat Perawat Pelaksana ... 69
4.13. Hubungan Antara Pelatihan dengan Kinerja Perawat Pelaksana... 70
4.14. Hubungan Antara Supervisi dengan Kinerja Perawat Pelaksana ... 71
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 81
2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 85
3. Distribusi Frekuensi (Uji Univariat) ... 89
4. Hasil Uji Chi – Square (Uji Bivariat) ... 99
5. Hasil Uji Regresi Linear Berganda (Uji Multivariat) ... 101
7. Surat Izin Penelitian dari Se
ABSTRAK
Pelayanan keperawatan di rumah sakit sangat dipengaruhi oleh kinerja perawat. Setiap rumah sakit mempunyai permasalahan terhadap kinerja perawat pelaksana khususnya di ruang rawat inap. Salah satu indikator untuk menjaga kualitas pelayanan adalah peningkatan kinerja perawat pelaksana. Fenomena yang ditemukan di RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh perawat pelaksana belum memiliki kinerja yang optimal.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pelatihan dan supervisi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh. Jenis penelitian adalah explanatory research. Populasi penelitian sebanyak 68 orang. Sampel didapatkan sebanyak 58 orang perawat pelaksana. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, dianalisis dengan uji regresi linear berganda pada α = 5%.
Hasil penelitian menunjukkan variabel pelatihan dan supervisi memengaruhi kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh.
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh perlu meningkatkan kemampuan dan keterampilan perawat dengan sering dan terus menurus melakukan pelatihan dan supervisi terhadap perawat pelaksana dan juga memberikan kesempatan yang lebih luas kepada perawat untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Perlu dilakukan penilaian kinerja perawat berdasarkan uraian tugas yang jelas dan kontiniu.
ABSTRACT
Nursing services in hospital is strongly influence by the performance of nurses. Each hospital has problem on the performance of nurses especially in the inpatient unit. One indicator to maintain quality of service is improving nurse performance. Performance of nurses in Dr. H. Yuliddin Away General Hospital Tapaktuan Aceh was still not optimal yet.
This purpose of this research was to analyze the influence of the training and supervision on the performance of nurses in the inpatient unit of Dr. H. Yuliddin Away General Hospital Tapaktuan Aceh. The type of this research was explanatory research. The population of this study were 68 nurses and 58 of them were selected to be the samples for this study. The data collected by questionnaire and analyzed by multiple linear regression test at α = 5%.
The result of this study shows that the variables of training and supervision had influence on performance of nurses in the inpatient unit Dr. H. Yuliddin Away General Hospital.
It is suggested the management of Dr. H. Yuliddin Away General Hospital to improve the nurses’ abilities and skills continously and give much chance to continue their study to higher degrees. It is necessary to assessed the performance of nurses based on job descriptions continuously.
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Rumah Sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat
dengan karakteristik tersendiri dan dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan
kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus
tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh
masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya (Depkes RI,
2009).
Berdasarkan Undang – Undang RI No. 44 tahun 2009, tugas pokok rumah
sakit adalah: memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna dengan
fungsi antara lain: (1) penyelengaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan
kesehatan, (2) pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan, (3)
penyelengaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia, (4) penyelenggaraan
penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan.
Pelayanan di rumah sakit merupakan pelayanan multi disiplin, dan salah satu
bagian pelayanan kesehatan yang memiliki kontribusi penentu mutu dan membentuk
image tentang rumah sakit adalah perawat. Pelayanan keperawatan di rumah sakit
merupakan bagian yang tak dapat dipisahkan dari pelayanan kesehatan secara
keseluruhan, bahkan sebagai salah satu fakror penentu mutu bagi pelayanan dan citra
Sumber daya manusia di bidang keperawatan adalah tenaga profesional yang
berperan memberikan pelayanan keperawatan pada pasien. Pelayan keperawatan yang
di berikan memiliki karakteristik yang berkesinambungan, koordinatif, dan edukatif
sehingga kualitas pelayanan keperawatan akan sangat menentukan kualitas pelayanan
rumah sakit secara keseluruhan.
Menurut Peraturan Menteri Kesehatan RI No.81 /Menkes/SK/I/2004,
Pelayanan kesehatan di rumah sakit bersifat individu, spesifik dan unik sesuai
karakteristik pasien, di samping itu harus mengacu pada Standard Operasional
Procedur (SOP) serta pengunaan teknologi. Agar pelayanan keperawatan dapat
mengikuti cepatnya perkembangan ilmu dan teknologi yang terjadi pada sistem
pelayann kesehatan, strategi yang dilakukan adalah tetap menjaga kualitas sumber
daya manusia. Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia di
rumah sakit yaitu dengan cara memberikan pelatihan dan kemudian melakukan
supervisi termasuk kepada perawat (Depkes RI, 2004).
Pelatihan merupakan pendidikan tambahan untuk memperoleh pengetahuan
dan keterampilan dalam melaksanakan tugas dan fungsi. Pendidikan tambahan bagi
perawat merupakan suatu proses untuk menghasilkan perubahan perilaku yang dapat
meningkatkan kinerja perawat di rumah sakit. Agar mutu pelayanan kesehatan itu
baik dan sesuai standar, selain diberikan pelatihan asuhan keperawatan perlu
dilakukan atau dipantau pelaksanaan keperawatan itu dengan dilakukannya supervisi
pelaksanaan tugas perawat tersebut agar benar-benar dapat disesuaikan dengan
Supervisi dalam keperawatan ditujukan untuk mengarahkan perawat pada
kegiatan, mengorientasikan staf dan pelaksanaan keperawatan, memberikan arahan
dalam pelaksanaan kegiatan sebagai upaya untuk menimbulkan kesadaran dan
mengerti akan peran dan fungsi sebagai staf dan difokuskan pada kemampuan staf
dan pelaksanaan keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan (Gillies, 1996)
Perawat di rumah sakit domain sebagai perawat pelaksana yaitu pemberi
asuhan keperawatan sehingga apabila kita akan melihat kinerja perawat maka yang
dilihat adalah hasil yang dicapai oleh perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan. Hasil kerja perawat di rumah sakit dapat dinilai melalui pengamatan
langsung yaitu proses pemberian asuhan keperawatan atau laporan dan catatan pasien
(dokumentasi) asuhan keperawatan yang telah di berikan (hasil asuhan keperawatan)
PPNI, 2002. Dengan demikian pencapaian standar praktik keperawatan yang tinggi
atau kinerja perawat yang tinggi dalam pelayanan keperawatan akan memengaruhi
tingkat kualitas dalam keperawatan. Asuhan keperawatan yang optimal merupakan
salah satu indikator dari kinerja perawat, dimana untuk mewujudkan sangat
diperlukan dukungan tenaga keperawatan yang berdasarkan kaidah-kaidah profesinya
yang berlaku (Gillies, 1994).
Penelitian yang dilakukan oleh Direktorat Keperawatan Departemen
Kesehatan Republik Indonesia bekerjasama dengan World Health Organization
(WHO, 2002) di Provinsi Kalimantan Timur, Sumatera Utara, Sulawesi Utara, Jawa
Barat dan Daerah Khusus Ibukota (DKI) Jakarta menemukan bahwa 70% perawat
melakukan tugas-tugas kebersihan, 47,4% perawat dan bidan tidak memiliki uraian
tugas dan belum dikembangkan monitoring dan evaluasi kinerja perawat dan bidan
khususnya mengenai keterampilan, sikap, kedisiplinan dan motivasi kerjanya
(www.Syair/wordpress.com)
Berdasarkan hasil penelitian Rusdi (2001) di RSUD Ciawi Bogor menunjukan
bahwa supervisi merupakan faktor determinanan terhadap kinerja perawat pelaksana.
Daryo (2003) dalam hasil penelitiannya di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam
Jakarta Pondok Kopi menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara supervisi dengan
wewenang dalam menjalankan tugas.
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Yuliddin Away, Tapaktuan–Aceh Selatan
merupakan rumah sakit Kelas C dan merupakan salah satu rumah sakit rujukan yang
ada di kabupaten Aceh Selatan, memberikan pelayanan kepada masyarakat, baik
peserta Askes sosial, Jamkesmas maupun pasien umum, dengan jumlah tenaga
perawat 127 orang, rumah sakit ini juga telah pernah melakukan pelatihan asuhan
keperawatan kepada perawat pelaksana pada bulan Januari 2010. (Profil RSUD Dr.
H. Yuliddin Away, Tapaktuan, 2009).
Hasil wawancara yang dilakukan peneliti dengan kepala bidang keperawatan
RSUD Dr. H. Yuliddin Away, Tapaktuan pada bulan Desember 2009, diperoleh
informasi bahwa pendidikan berkelanjutan terutama pelatihan bagi perawat belum
dilaksanakan secara rutin. Belum adanya pendidikan berkelanjutan disebabkan oleh
dana yang terbatas sehingga perawat dalam memberikan asuhan keperawatan belum
belum memiliki standar asuhan keperawatan sehinga dalam memberikan asuhan
keperawatan belum maksimal sesuai standar yang telah ditetapkan.
Hasil observasi yang dilakukan peneliti pada bulan Desember 2009, disalah
satu ruang rawat inap didapatkan, perawat dalam melakukan tindakan perawatan
belum mengunakan Standard Operasional Procedur (SOP) misalnya: ketika
memberikan obat hanya membawa spuit dan kapas alkohol dalam bak instrumen,
perawat tidak melakukan cuci tangan sebelum dan sesudah tindakan serta tidak
mendokumentasikan tindakan yang telah dilakukan dalam buku catatan rawatan
pasien. Hasil audit dokumen yang dilakukan peneliti terhadap 10 catatan rawatan
pasien di ruang rawat inap didapatkan data sebagai berikut: untuk kegiatan
pengkajian 65% dilaksanakan, untuk kegiatan penegakan diagnosis 70%
dilaksanakan, untuk kegiatan perencanaan 53,33% dilaksanakan, kegiatan
pelaksanaan 55% dilaksanakan, kegiatan evaluasi 60% sudah dilaksanakan dan
pencatatan asuhan keperawatan 50% yang dilaksanakan. Untuk diagnosis
keperawatan yang paling banyak muncul ganguan pemenuhan oksigen, kekurangan
cairan dan elektrolit.
Hasil wawancara terhadap beberapa perawat pelaksana tentang kegiatan
supervisi diperoleh data sebagai berikut: supervisi keperawatan belum dilakukan
secara optimal, bahan yang disupervisi tidak jelas dan hasil supervisi tidak
disampaikan kepada perawat pelaksana yang disupervisi, supervisi yang dilakukan
hanya sebatas melihat atau mengamati tanpa ada pengarahan, bimbingan, evaluasi
Rumah sakit seringkali dihadapkan pada permasalahan kinerja perawat dalam
hal ini pemberian asuhan keperawatan yang belum optimal sehingga sering
dikeluhkan oleh pasien dan keluarganya serta profesi lain yang bekerja di rumah
sakit. Dengan kondisi tersebut kepala ruangan sebagai manajer yang bertanggung
jawab langsung terhadap perawat pelaksana diharuskan melaksanakan fungsi
manajerial yaitu bimbingan dan pengarahan dengan melakukan supervisi terhadap
perawat pelaksana agar dapat memberikan asuhan keperawatan secara optimal.
Dengan pemberian asuhan keperawatan yang optimal diharapkan dapat menciptakan
harapan konsumen akan kepuasan dalam memperoleh pelayanan keperawatan selama
di rumah sakit sehingga secara tidak langsung mendukung tujuan rumah sakit.
1.2.Permasalahan
Berdasarkan latar belakang diatas dirumuskan masalah sebagai berikut:
bagaimana pengaruh pelatihan (kesesuaian materi, fasilitas pendukung, pengetahuan dan
keterampilan) dan supervisi (membimbing, memberi motivasi, mengarah, menilai
terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Yuliddin Aw
dan supervisi (membimbing, memberi motovasi, mengarah, menilai atau evaluasi) ay
Tapaktuan 2010.
1.3.Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan supervisi
terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Yuliddin Away
1.4.Hipotesis
Ada pengaruh pelatihan (kesesuaian materi, fasilitas pendukung, pengetahuan dan
keterampilan) dan supervisi membimbing, memberi motivasi, mengarah, menilai terhadap
kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Yuliddin Away
Tapaktuan 2010.
1.5.Manfaat Penelitian
1) Penelitian ini sebagai masukan bagi manajemen RSUD Dr. H. Yuliddin Away
Tapaktuan Aceh Selatan dalam upaya meningkatkan kinerja perawat pelaksana di
masa yang akan datang
2) Penelitian ini sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah
di program studi ilmu kesehatan masyarakat
3) Penelitian ini sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan penelitian
dalam bidang ilmu manajemen keperawatan, khususnya kinerja perawat
pelaksana pada RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh Selatan.
4) Penelitian ini sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan informasi bagi
pihak yang berkepentingan untuk mengkaji masalah yang sama di masa
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Teori Manajemen Keperawatan
2.1.1. Pengertian Manajemen Keperawatan
Manajemen adalah merupakan proses bekerja dengan dan melalui orang lain
untuk mencapai organisasi dalam suatu lingkungan yang berubah. Dengan kata lain
manajemen adalah proses mengumpulkan dan mengorganisir sumber-sumber dalam
mencapai tujuan yang mencerminkan kedinamisan organisasi (Hasibuan, 2001).
Manajemen keperawatan adalah proses pelaksanaan keperawatan melalui
upaya staf keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan secara profesional.
Disini manajer keperawatan di tuntut untuk merencanakan, mengorganisir,
memimpin dan mengevaluasi sarana dan prasarana yang tersedia untuk dapat
memberikan asuhan keperawatan yang efektif dan seefisien mungkin bagi individu,
keluarga, dan masyarakat (Nursalam, 2002).
Manajemen keperawatan adalah manajemen operasional dan manajemen
asuhan keperawatan. Lingkup manajemen operasional dalam manajemen
keperawatan yaitu: merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi
sumber daya manusia keperawatan, metode, fasilitas dan dana untuk memberikan
Manajemen asuhan keperawatan dalam manajemen keperawatan adalah
terlaksananya asuhan keperawatan yang berkualitas kepada pasien. Tenaga
keperawatan yang bertanggung jawab dalam melaksanakan asuhan keperawatan yang
berkualitas adalah perawat pelaksana. Sebagai kunci keberhasilan dalam memberikan
asuhan keperawatan terhadap pasien adalah komunikasi, koordinasi, konsultasi,
pengawasan, dan pendelegasian (Loveridge dan Cumming, 1999).
Swanburg (2000), menguraikan prinsip-prinsip manajemen keparawatan
yaitu manajemen keperawatan harus berlandaskan perencanaan, karena melalui
perencanaan, pimpinan dapat menurunkan risiko pengambilan keputusan, pemecahan
masalah dan efek perubahan yang terencana. Manajemen keperawatan dilakukan
melaui penggunaan waktu yang efektif. Manajemen keperawatan yang menghargai
waktu dan menyusun perencanaan yang terpogram dengan baik dan melaksanakan
kegiatan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Manajemen
keperawatan melibatkan pengambilan keputusan.
Teori manajemen keperawatan berkembang dari teori manajemen umum yang
memerintahkan pengunaan sumber daya manusi dan materi secara efektif. Empat
elemen besar dari teori manajemen adalah perencanaa, pengorganisasian,
mengarahkan atau memimpin, dan pengendalian atau pengevaluasi. Seluruh aktifitas
kognitif, efektif, dan psikomotor, berada dalam satu atau lebih dari fungsi-fungsi
utama yang bergerak secara stimulus. Kepercayaan menajemen keperawatan adalah
bahwa fokusnya pada perilaku manusia manajer perawat terdidik dalam pengetahuan
pekerjaan keperawatan non-profesional untuk mencapai tingkat tertinggi dari
produktivitas pada pelayanan perawat pasien (Swansburg, 2000).
Berbagai situasi maupun permasalahan yang terjadi dalam pengelolaan
kegiatan keperawatan memerlukan pengambilan keputusan pada berbagai tingkat
manajerial. Memenuhi kebutuhan asuhan keperawatan pasien merupakan fokus
perhatian manajer perawat dengan mempertimbangkan apa yang pasien lihat, fikir,
yakini dan inginkan. Kepuasan pasien merupakan poin utama dari seluruh tujuan
keperawatan. Manajemen keperawatan harus terorganisir. Pengorganisaian dilakukan
sesuai dengan kebutuhan organisasi untuk mencapai tujuan. Pengarahan merupakan
elemen kegiatan manajemen yang meliputi proses pendelegasian, supervisi,
koordinasi dan kontrol implementasi dan rencana. Fungsi keempat aspek tersebut
sangat penting untuk meningkatkan efisien dan efektifitas kerja karyawan.
Pendelegasian merupakan elemen manajemen keperawatan yang meliputi
penilaian tentang pelaksanaan rencana yang telah dibuat, memberikan instruksi,
menetapkan prinsip-prinsip berdasarkan standar, membandingkan penampilan,
standar dan memperbaiki kekurangan.
Menurut Gilles (1994) standar sebagai deskriptif tentang tingkat penampilan
yang dipakai untuk menilai kualitas struktur, proses dan hasil. Standar dibuat
berdasarkan konsep-konsep keperawatan dan berfokus terutama pada pasien untuk
mengetahui proses pemberian pelayanan dan hasil pelayanan yang diberikan, maka
standar harus di pahami oleh semua perawat baik yang memberikan pelayanan
mencapai target dan sebagian ukuran dari kualitas asuhan keperawatan pasien yang
diberikan melaui kompetensi perawat.
Berdasarkan prinsip-prinsip diatas, maka para manajer bekerja sama-sama
dalam merencanakan, pengorganisaian serta fungsi-fungsi manajemen lainnya untuk
mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
2.1.2. Proses Keperawatan
Proses keperawatan pertama kali diperkenal pada tahun 1950-an sebagai proses
yang terdiri dari 3 (tiga) tahap yaitu: pengkajian, perencanaa, dan evaluasi yang
berdasarkan pada metode ilmiah dengan cara mengobservasi, mengukur,
mengumpulkan data, dan menganalisis temuan-temuan tersebut. Proses ini
merupakan suatu metode proses berfikir yang terorganisir untuk pengambilan
keputusan klinik, pemecahan masalah dan memberikan perawatan yang berkualitas,
perawatan klien secara individu (Doengoes, Moonhouse dan Burley, 2000).
Dalam menyelesaikan masalah kesehatan klien, perawat menggunakan proses
keperawatan sebagai metodologi pemecahan masalah secara ilmiah, pengetahuan
ilmiah mutakhir (terutama ilmu keperawatan), teknologi kesehatan dan keperawatan
tepat guna dan dilandasi kode etik serta standar profesi keperawatan (Depkes. R.I,
1999). Hal ini disebabkan karena proses keperawatan merupakan kerangka berfikir
perawat dalam manajemen asuhan keperawatan. Pada setiap tahap mulai dari tahap
pengetahuan dan keterampilan yang tinggi dari setiap perawat dalam mengambil
keputusan pada setiap intervensi keperawatan yang akan dilaksanakan.
2.1.3. Tugas dan Fungsi Perawat di Ruang Rawat Inap
Fungsi perawat menurut Aziz (2004), merupakan suatu pekerjaan yang
dilakukan sesuai dengan perannya. Fungsi tersebut dapat berubah sesuai dengan
keadaan yang ada. Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan
beberapa fungsi dianataranya:
1. Fungsi Independen yaitu: mandiri dan tidak tergantung pada orang lain dimana
perawat dalam melaksanakannya dilakukan secara sendiri dengan keputusan
sendiri dalam melakukan tindakan dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar
manusia seperti: pemahaman kebutuhan fisiologis (pemenuhan kebutuhan
oksigen, cairan dan elektrolit, nutrisi, aktivitas dan lain-lain), pemenuhan
kebutuhan keamanan dan kenyamanan, pemenuhan kebutuhan cinta, harga diri
dan aktualisasi diri.
2. Fungsi Dependen yaitu: dalam melaksanakan kegiatan atas pesan dan instruksi
dari perawat lain ataupun dari dokter. Sehingga sebagai tindakan pelimpahan
tugas yang diberikan. Hal ini biasanya dilakukan oleh perawat kepada perawat
umum atau perawat yang fungsinya sebagai perawat pelaksana, juga dokter
melimpahkan ke perawat.
3. Fungsi Interdependen yaitu: dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling
bentuk pelayanan membutuhkan kerjasama tim dalam pemberian pelayanan
seperti dalam memberikan asuhan keperawatan pada penderita yang mempunyai
penyakit komplek.
2.1.4. Uraian Tugas Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap
Tugas pokok perawat adalah melaksanakan asuhan keperawatan kepada
pasien dan secara administratif fungsional bertanggung jawab kepada kepala ruang,
secara teknis medis operaional bertanggung jawab kepada dokter ruang rawat atau
dokter penanggung jawab ruangan.
Tabel. 2.1. Uraian Tugas Perawat di Ruang Rawat Inap
No Kegiatan
1 Memelihara kebersihan ruang rawat dan lingkungan 2 Menerima pasien baru sesuai prosedur rumah sakit
3 Memelihara peralatan perawatan dan medis agar selalu siap pakai
4 Melaksanakan program orientasi kepada pasien tentang ruangan dan lingkungan 5 Menciptakan hubungan kerjasama yang baik dengan pasien dan keluarga
6 Mengkaji kebutuhan dan masalah kesehatan pasien sesuai batas kemampuannya termasuk mengamati keadaan pasien dan melaksanakan anamnesa
7 Menyusun rencana keperawatan sesuai kemampuannya
8 Melaksanakan tindakan keperawatan kepada pasien sesuai kebutuhan antaralain: melaksanakan tindakan pengobatan, memberikan penyuluhan kesehatan
9 Berperan serta melaksanakan latihan mobilisasi pada pasien agar segera mandiri 10 Melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan
11 Memantau dan memelihara kondisi pasien, selanjutnya melakukan tindakan 12 Menciptakan, memelihara hubungan kerjasama yang baik dengan tim kesehatan 13 Berperan serata dengan tim kesehatan membahas kasus dan upaya meningkatkan
mutu asuhan keperawatan
14 Melaksanakan tugas pagi, sore, malam dan libur secara bergilir 15 Mengikuti pertemuan berkala yang diadakan oleh kepala ruangan
16 Melaksanakan pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan yang tepat, benar 17 Melaksanakan serah terima tugas shif jaga secara lisan maupun tertulis
dengan keadaan dan kebutuhan pasien, melatih pasien mengunakan alat bantu yang dibutuhkan, melatih pasien untuk melaksanakan tindakan keperawatan di RS, mengantar pasien pulang sampai pintu keluar ruangan.
Sumber : Departemen Kesehatan RI 1999
2.2. Teori Supervisi
2.2.1. Pengertian Supervisi
Supervisi adalah suatu proses memfasilitasi sumber-sumber yang diperlukan
staf untuk menyelesaikan tugas-tugasnya (Swansburg, 2000). Supervisi adalah suatu
kegiatan pembinaan dengan menerapkan prinsip mengajar, mengarahkan,
mengobservasi dan mengevaluasi secara terus menerus pada setiap perawat dengan
sabar, adil serta bijaksana sehingga setiap perawat dapat memberikan asuhan
keperawatan dengan baik, terampil, aman, cepat dan tepat secara menyeluruh sesuai
kemampuan dan keterbatasan dari perawat (Kron, 1997).
Azwar (1996) menambahkan bahwa supervisi adalah upaya pengamatan
secara langsung dan berkala yang dilakukan oleh atasan terhadap pekerjaan yang
dilaksanakan oleh bawahan dan memberi petunjuk atau bantuan yang bersifat
langsung untuk penyelesaian masalah. Berdasarkan pengertian diatas tersebut dapat
dikatakan bahwa supervisi merupakan salah satu cara yang ampuh untuk mencapai
tujuan organisasi termasuk tujuan pelayanan kesehatan atau keperawatan dengan
baik.
Supervisi dalam keperawatan bertujuan membantu perawat pelaksana dalam
pemberian sumber-sumber dukungan untuk memudahkan dalam menyelesaikan
pekerjaan. Selain itu sepervisi dimaksudkan untuk memastikan bahwa perawat dalam
memberikan asuhan keperawatan telah sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
oleh PPNI, 2002.
2.2.2. Manfaat Supervisi Keperawatan
Kegiatan supervisi akan mengusahakan seoptimal mungkin kondisi kerja yang
kondusif dan nyaman yang mencakup lingkungan fisik, atmosfer kerja dan jumlah
sumber-sumber yang dibutuhkan untuk memudahkan pelaksanaan tugas. Oleh karena
itu tujuan supervisi diarahkan pada kegiatan, mengorientasikan staf dan pelaksana
keperawatan, memberikan arahan dalam pelaksanaan kegiatan sebagai upaya untuk
menimbulkan kesadaran dan mengerti akan peran dan fungsinya sebagai staf dan
difokuskan pada kemampuan staf dan pelaksanaan keperawatan dan memberikan
asuhan keperawatan (Gillies, 1996).
2.2.3. Kompetensi Supervisor
Tidak mudah menjadi seorang supervisor yang baik, kompetensi yang harus
dimilki oleh seorang supervisor yaitu :
1) Memberikan Pengarahan
Kompetensi yang pertama yang harus dikuasai supervisor keperawatan adalah
kemampuan memberikan pengarahan dan petunjuk yang jelas sehingga dapat
dimengerti oleh staf dan pelaksana keperawatan. Tidak setiap pimpinan mampu
mungkin mampu memberikan pengarahan dan petunjuk yang baik namun gagal
dalam memberikan petunjuk-petunjuk secara jelas, atau mungkin sebaliknya, di
suatu kesempatan mampu mengidentifikasi petunjuk secara baik namun kesulitan
dalam memberikan perawatan yang dibutuhkan oleh staf dan pelaksana
keperawatan.
Pengarahan diberikan untuk menjamin agar mutu asuhan keperawatan pasien
berkualitas tinggi, maka supervisor harus mengarahkan staf pelaksana untuk
melaksanakan tugasnya sesuai standar yang ditentukan rumah sakit. Pengarahan
bertujuan untuk mencegah karyawan melakukan penyimpangan yang tidak
sesuai standar (Azwar, 1996).
2) Memberi Saran
Kompetensi kedua adalah bahwa supervisor harus mampu memberikan saran,
nasehat dan bantuan yang benar-benar dibutuhkan oleh staf dan pelaksana
keperawatan. Seorang supervisor harus betul-betul mampu melakukan pendekatan
yang asertif terhadap seluruh anggotanya. Pada kondisi ini supervisor dapat
memanfaatkan kesenioran anggotanya untuk ikut berpartisipasi dalam
memberikan saran bahkan kritik tidak hanya bagi seluruh anggota namun juga
bagi supervisor sendiri. Pemilahan waktu yang tepat dalam pemberian saran,
nasehat dan bantuan juga perlu dipertimbangkan oleh supervisor.
3) Memberikan Motivasi
Kompetensi ketiga adalah kemampuan dalam memberikan motovasi untuk
4) Memberikan Latihan dan Bimbingan
Kompetensi keempat adalah memberikan latihan dan bimbingan yang diperlukan
oleh staf dan pelaksana keperawatan terutama staf dengan keterampilan yang
rendah (Robbins, 2003). Pada banyak keadaaan seorang supervisor tidak mampu
mengambil hati staf dan pelaksana keperawatan hanya karna pada saat
berlangsung kegiatan supervisi dia tidak mampu memperagakan kemampuan
untuk memberikan latihan dan bimbingan secara benar.
Pimpinan yang berkonotasi kearah kemampuan manajerial tidak seharusnya
melupakan kemampuan-kemampuan praktik yang suatu saat ditanyakan oleh
bawahananya. Bagaimana mungkin seorang supervisor mampu mengidentifikasi
bahwa tindakan yang dilakukan bawahannya kurang tepat jika dia sendiri tidak
tau tentang prinsip atau dasar dari tindakan tersebut dilakukan.
5) Memberikan Penilaian
Kompetensi kelima adalah bersingungan dengan kemampuan dalam melakukan
penilaian secara obyektif dan benar terhadap kinerja keperawatan. Beberapa
faktor kadang dapat mempengaruhi dalam pemberian penilaian secara obyektif
misalanya hubungan yang terlalu dekat dengan bawahan yang tidak lagi
profesional namun lebih kearah pribadi.
2.2.4. Prinsip – Prinsip Supervisi dalam Keperawatan
Prinsip-prinsip supervisi keperawatan dijelaskan oleh beberapa ahli sebagai
profesional disini adalah hubungan saling percaya, hal ini dijelaskan oleh (Bernard
dan Jenine, 1998) untuk menjadi konselor dalam hal ini supervisor harus mampu
meyakinkan orang lain. Kegiatan profesional dan bukan suatu cara mengekploitasi
hubungan dalam rangka menemukan kebutuhan diri sendiri dan orang lain.
Kegiatan yang direncanakan secara matang merupakan kegiatan supervisi
yang berkaitan dengan rencana yang mencakup metode siapa yang melakukan, kapan
dilakukan, rencana biaya, serta peralatan yang diperlukan. Selain itu supervisi
bersikap edukatif, sportif dan informal. Supervisi ditekankan pada perencanaan yang
memperhatikan tujuan bekerja bagi pelaksana, menulis catatan khusus, pembahasan
kasus dan meminta umpan balik pada pelaksana (Bernard dan Jenine, 1998).
Hal tersebut diatas dapat membantu pelaksana untuk memahami maksud yang
terkandung pada aktifitas tersebut diatas yang meliputi edukatif, supportif, dan
informal. Supervis juga memberikan perasaan aman pada staf dan perawat pelaksana
(Bernard dan Jenine, 1998). Pada bahasa awal supervisi kelompok, supervisor harus
memperhatikan dan memelihara emosi karena pada fase ini anggota kelompok mudah
menjadi emosi. Oleh karena itu menjadi tanggung jawab supervisor untuk
memelihara agar tercipta perasaan aman pada anggota kelompok.
2.2.5. Aplikasi Supervisi dalam Pelayanan Keperawatan
Supervisi atau pengawasan adalah proses memastikan kegiatan dilaksanakan
memastikan kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
(Keliat, 2006).
Agar supervisi sesuai dengan tujuan yang diharapkan maka supervisi hannya
dilaksanakan oleh orang yang memiliki kemampuan yang mampu dalam bidang yang
disupervisi. Dalam struktur organisasi, supervisi biasanya dilakukan oleh atasan
terhadap bawahan atau konsultan terhadap pelaksana. dengan supervisi diharapkan
kegiatan yang dilakukan sesuai dengan tujuan organisasi, tidak menyimpang dan
menghasilkan keluaran seperti yang diinginkan.
Kegiatan supervisi yang dilakukan secara optimal dapat menjamin kegiatan
pelayanan sesuai dengan standar mutu profesional yang telah ditetapkan oleh
organisasi profesi (PPNI, 2002). Supervisi dilakukan oleh perawat manajer yang
memiliki kompetensi baik dalam manajemen maupun asuhan keperawatan serta
menguasai pilar-pilar profesionalisme.
Materi supervisi atau pengawasan harus disesuaikan dengan uraian tugas
masing-masing staf perawat yang disupervisi, hal tersebut dimaksudkan agar perawat
dapat mempersiapkan diri ketika disupervisi oleh atasan namun bukan berarti
mengada-ada.
Menurut Keliat dkk (2006) materi yang disupervisi oleh kepala ruangan ketua tim dan
perawat adalah:
1) Kepala Ruangan, materi yang disupervisi adalah kemampuan manajerial dan
2) Ketua Tim, materi yang disupervisi terkait dengan kemampuan pengelola di
timnya dan kemampuan asuhan keperawatan.
3) Perawat pelaksana, materi yang disupervisi terkait dengan kemampuan asuhan
keperawatan.
Pengawasan berjenjang yang dilakukan oleh kepala seksi keperawatan, kepala
ruangan dan ketua tim adalah sebagai berikut:
1) Kepala Seksi Keperawatan atau Konsultan melakukan pengawasan terhadap
Kepala Ruangan, Ketua Tim, dan Perawat Pelaksana.
2) Kepala Ruangan melakukan pengawasan terhadap Ketua Tim, dan Perawat
Pelaksana.
3) Ketua Tim melakukan pengawasan terhadap Perawat Pelaksana.
2.2.6. Teknik Supervisi dalam Keperawatan
Supervisi dalam keperawatan memerlukan teknik khusus dan bersifat klinis.
Menurut Swansburg (2000), supervisi dalam keperawatan mencakup hal-hal di bawah
ini.
1) Proses supervisi dalam praktik keperawatan meliputi tiga elemen yaitu: Pertama,
standar praktik keperawatan sebagai acuan. Kedua, fakta pelaksanaan praktik
keperawatan sebagai pembanding dalam menetapkan pencapaian atau
kesenjangan dan tindak lanjut. Ketiga, upaya mempertahankan kualitas maupun
2) Area yang disupervisi
Area supervisi dalam keperawatan mencakup pegetahuan dan pengertian tentang
tugas yang dilaksanakan, keterampilan yang dilakukan yang disesuaikan dengan
standar, sikap dan penghargaan terhadap pekerjaan misalnya kunjungan empati.
2.3. Teori Pelatihan
2.3.1. Pengertian Pelatihan
Pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia,
terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pelatihan
juga merupakan bagian dari suatu proses pendidikan yang bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang
(Hariandja, 2002).
Pelatihan dan pengembangan didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari
organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai
(Hariandja, 2002). Pelatihan dan pengembangan merupakan hal yang harus dilakukan
oleh organisasi agar staf mendapatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
yang baru sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Pelaksana pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik
untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi,
tentang pelatihan diatas mengungkapkan bahwa pelatihan adalah suatu
kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan
aktifitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu
pengetahuan praktis dan penerapan guna meningkatkan pegetahuan, keterampilan,
kecakapan serta sikap seseorang yang diperlukan organisasi dalam menncapai tujuan
yang juga harus disesuiakan dengan tuntutan pekerjaan yang akan di emban oleh
seseorang karyawan.
Seorang perawat, baik itu perawat manajer ataupun perawat pelaksana
tentunya harus berubah sesuai dengan dinamika waktu dan tuntutan pelayanan
keperawatan yang semakin kompleks dimana kualitas pelayanan sangat di utamakan.
Oleh karena itu secara rutin diperlukan pelatihan dan pengembangan perawat agar
kemampuan kognitif, efektif, dan psikomotornya sesuai dengan kebutuhan areanya.
2.3.2. Tujuan Pelatihan
Menurut Dharma (2004), tujuan pelatihan adalah meningkatkan kemampuan
karyawan melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, sedangkan pelatihan di bidang
keperawatan merupakan salah satu kegiatan pengembangan staf yang bertujuan untuk
meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam hal ini perawat. As’ad (2003)
menyampaikan tujuan pelatihan adalah meningkatkan produktifitas kerja,
meningkatkan mutu kerja, meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya
manusia khususnya perawat, meningkatkan moral kerja, menjaga keselamatan dan
dan meningkatkan kemampuan intelektual dan keterampilan. Tujuan-tujuan tersebut
akan di uraikan sebagai berikut:
1) Meningkatkan produktifitas kerja
Peningkatan produkifitas kerja terjadi disebabkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan staf selalu diperbaharui dan disesuiakan dengan standar.
2) Meningkatkan mutu kerja
Pelatihan memberikan informasi tentang standar pekerjaan yang harus
dilaksanakan oleh staf. Standar tersebut akan menjadi pedoman bagi staf ketika
melaksanakan pekerjaannya sehingga secara tidak langsung mutu kerja dapat
terbentuk.
3) Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia
Pelatihan dan pengembangan staf bertujuan untuk mempertahankan dan
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan sehingga dapat
diketahui bagian atau jabatan yang memerlukan penambahan atau rotasi pegawai.
4) Meningkatkan moral kerja
Berbagai materi yang berkaitan dengan area kerja staf dapat disampaikan dalam
pelatihan dan pengembangan termasuk moral dan etika dalam bekerja.
5) Menjaga keselamatan dan menunjang pengembangan seseorang
Pelatihan dan pengembangan akan memberikan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang dimiliki oleh staf sehingga staf selalu siap apabila diberikan
kesempatan promosi untuk pengembangan karir.
Berbagai materi yang berkaitan dengan area kerja staf dapat disampaikan dalam
pelatihan dan pengembangan termasuk sikap dan kepribadian staf dalam
menunjang produktifitas kerja.
7) Meningkatkan kemampuan intelektual dan keterampilan.
Peningkatan intelektual dan keterampilan dapat terjadi apabila materi pelatihan
dan pengembangan berkaitan langsung dengan peran dan tugas yang harus
dikerjakan staf. Urain tujuan pelatihan menyimpulkan bahwa seorang perawat
perlu mengikuti pelatihan agar kinerjanya selalu tinggi dan sesuai dengan tujuan
yang telah ditetapkan yang pada akhirnya akan memenuhi harapan pasien.
2.3.3. Dimensi Program Pelatihan
Dimensi program pelatihan yang efektif diberikan perusahaan kepada pegawai
dapat diukur melalui:
1) Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan
kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan itu up to date.
2) Kesesuain materi, yaitu apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai dengan
kebutuhan dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar
peserta pelatihan.
3) Keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempuyai kemampuan dan
keterampilan dalam penyampaian materi sehingga mendorong orang untuk
4) Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapat
dikendali oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan (Sofyan, 2008).
2.3.4. Langkah – Langkah Pelaksanaan Pelatihan
Mengingat pentingnya pelatihan bagi pengembangan staf maka seorang
manajer harus dapat membuat dan mengembangkan program pelatihan yang efisien
dan efektif (Hariandja, 2002). Langkah-langkah untuk menyusun program pelatihan
dan pengembangan menurut Siagian (2000) adalah penetuan kebutuhan, penentuan
sasaran, penentuan isi program, identifikasi prinsip-prinsip belajar, pelaksanaan
program, identifikasi manfaat, dan penilaian pelaksanaan program. Langkah-langkah
tersebut akan di uraikan sebagai berikut:
1) Penentuan Kebutuhan
Tahap ini dilakukan melalui penentuan kebutuhan pengetahuan, sikap, dan
keterampilan yang akan disampaikan dalam kegiatan pelatihan dan
pengembangan.
2) Penentuan Sasaran
Tahap penentuan sasaran akan menentukan bagian atau jabatan khususnya staf
yang harus mengikuti pelatihan dan pengembangan.
3) Penentuan Isi Program
Isi program berkaitan dengan penjabaran materi pengetahuan, sikap, dan
keterampilan yang akan disampaikan dalam kegiatan pelatihan dan
4) Identifikasi Prinsip – Prinsip Belajar
Prinsip-prinsip pembelajaran harus diidentifikasi agar tujuan pelatihan dan
pengembangan dapat tercapai.
5) Pelaksanaan Program
Tahap pelaksanaan program berisi uraian tahapan-tahapan kegiatan yang akan
dilaksanakan. Tahapan harus diuraikan dengan jelas, spesifik dan aplikatif.
6) Identifikasi Manfaat
Manfaat pelatihan dan pengembangan harus diidentifikasi agar tujuan pelatihan
dan pengembangan dapat tercapai sesuia dengan perencanaan awal pelatihan dan
pengembangan diselenggarakan.
7) Penilaian Pelaksanaan Program
Penilaian pelaksanaan program diperlukan untuk memastikan kegiatan
dilaksanakan sesuia perencanaan.
2.3.5. Pelatihan Asuhan Keperawatan
Pelatihan asuhan keperawatan adalah suatu kegiatan pendidikan dan pelatihan
tentang asuhan keperawatan yang diselenggarakan di RSUD. Dr. H. Yuliddin Away
Tapaktuan Kabupaten Aceh Selatan, dengan tujuan diharapkan perawat mampu:
1) Menguraikan tahap – tahap proses keperawatan
2) Menguraikan kegiatan perawat pelaksana dalam
setiap tahap proses asuhan proses keperawatan
4) Memiliki keyakinan tentang proses asuhan
keperawatan
5) Menyetujui proses asuhan keperawatan
6) Melakukan pengkajian pada pasien
7) Melakukan penegakan dignosa keperawatan
pada pasien
8) Menyusun perencanaan tindakan
9) Melakukan tindakan sesuai dengan perencanaan
10) Melakukan evaluasi tindakan keperawatan yang
telah dilakukan
11) Melakukan pendokumentasien (catatan) yang
telah diberikan pada pasien
2.3.6. Materi Pelatihan
Materi pelatihan asuhan keperawatan pasien berdasarkan atas masalah
keperawatan yang sering muncul dan ditemukan oleh perawat pelaksana, sehingga
materi pelatihan adalah sebagai berikut:
1) Konsep model praktik keperawatan profesional
2) Konsep proses keperawatan
3) Asuhan keperawatan pada pasien nyeri
4) Asuhan keperawatan pada pasien dengan
5) Asuhan keperawatan pada pasien dengan
masalah kekurangan cairan dan elektrolit (dehidrasi)
6) Asuhan keperawatan pada pasien dengan
hipertermi
2.4. Teori Kinerja
2.4.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penampilan hasil kerja personil baik kuantitas maupun kualitas
dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja personil, penampilan hasil kerja tidak terbatas kepada personil yang
memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi meliputi keseluruhan jajaran
personil dalam organisasi (Ilyas, 2002). Pendapat lain dari (Mangku negara, 2001 dan
Mangku prawira, 2002), kinerja adalah penampilan hasil kerja secara kuantitas dan
kualitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Pada beberapa studi kepustakaan digunakan istilah
prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai karyawan dalam menyelesaikan tugas
pekerjaannya secara efektif dan efisien (Hasibuan, 2001).
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja
atau prestasi kerja seseorang atau kelompok orang dalam menampilkan
Merujuk dari beberapa penjelasan mengenai pengertian kinerja, maka kinerja
perawat pelaksana adalah perilaku kerja atau hasil kerja perawat pelaksana sesuai
dengan tugas dan tanggung jawab yang harus di capai.
Perawat pelaksana adalah tenaga profesional yang diberikan wewenang untuk
melaksanakan pelayanan keperawatan di ruang rawat inap. Adapun persyaratan
perawat pelaksana mempunyai Ijazah formal atau yang berwenang. tugas pokoknya
melaksanakan asuhan keperawatan kepada klien atau keluarga di ruang rawat
(Depkes, 1999 ; Swanburg, 2000).
Standar prkatik keperawatan telah disusun oleh Menkes RI dalam surat
keputusan Nomor : 660/Menkes/SK/IX/1987. Kemudian diperbaharui dan disahkan
berdasarkan SK Dirjen Yanmed RI pada tanggal 18 Agustus 1993. Kemudian tahun
1996 dewan pimpinan pusat PPNI, menyusun standar profesi keperawatan yang
terdiri dari standar pelayanan keperawatan, standar praktik keperawatan, standar
pendidikan keperawatan, dan standar pendidikan keperawatan berkelanjutan. Tujuan
standar keperawatan menurut Gillies (1989) adalah: (1) meningkatkan kualitas asuhan
keperawatan, (2) mengurangi biaya asuhan keperawatan, (3) melindungi perawat dari
kelalaian dalam melaksanakan tugas dan melindungi pasien dari tindakan yang tidak
terapeutik (Nursalam, 2002).
Menurut (Swanburg 2000) standar penampilan klinik adalah menerima klien
baru sesuai prosedur, melaksanakan pengkajian klien baru yang menjadi tanggung
jawabnya, mengkaji ulang riwayat perawatan pada klien baru pindah dari ruang
kebutuhan klien, menyusun rencana keperawatan untuk masing-masing klien yang
menjadi tanggung jawabnya, menulis pesan atau perintah keperawatan untuk
masing-masing klien, melaksanakan tindakan keperawatan sesuai rencana, melaksanakan
evaluasi tindakan keperawatan, melakukan tindakan kolaborasi, melakukan
pemantauan keadaan klien dan selanjutnya melakukan tindakan yang cepat sesuai
hasil pantauan, melakukan konsultasi dengan tim kesehatan lain, melakukan
dokumentasi sesuai standar asuhan keperawatan, melaksanakan timbang terima
dengan shif berikutnya dan memberikan pendidikan kesehatan.
2.4.2. Faktor – Faktor Yang Memengaruhi Kinerja
Faktor yang memengaruhi kinerja personil secara teoritis ada 3 (tiga)
kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu: variabel
individu, organisasi dan psikologis (Ilyas, 2002). Ketiga kelompok variabel tersebut
memengaruhi kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja personil. Gibson
dalam Ilyas, 2002. Menyatakan faktor-faktor yang memengaruhi kinerja personil
salah satunya adalah variabel organisasi yang dikelompokkan pada sub variabel
sumber daya, kepemimpinan, imbalan, desain pekerjaan, supervisi dan kontrol selain
variabel individu dan variabel psikologis.
Teori Gibson yang dikembangkan oleh Ilyas, (2002) menyatakan bahwa
variabel supervisi yang terdapat pada kelompok variabel organisasi sangat penting
pengaruhnya dengan kinerja individu. Model ini cocok untuk digunakan sebagai
2.4.3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil karya personil dalam suatu
organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian kinerja
merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan
membandingkannya dengan standar baku penampilan.
Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pemimpin akan
menggunakan uraian-uraian pekerjaan sebagai tolak ukur. Bila hasilnya di bawah
uraian pekerjaan berarti pelaksanaan pekerjaan tersebut berkurang. Dengan demikian
penilaian kinerja merupakan proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi
tinggkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (performace appraisal) seorang
personil, memberikan umpan balik unuk kesesuaian tingkat kinerja dengan kilas balik
unjuk kerja (performance review) atau penilaian personil (employe evaluation) (Ilyas,
2002).
Soeprihanto (2000), menyatakan prestasi kerja (performance appraisal)
adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang
karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.
Swanburg (2000), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses
pengawasan, dimana kinerja staf dinilai yaitu membandingkan kinerja staf dengan
standar yang ada pada organisasi.
2.4.4. Manfaat Penilaian Kenerja
a) Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok dengan
memberikan kesepatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri
dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit.
b) Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya
akan memengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhan.
c) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan
hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka
tentang prestasinya.
d) Membantu rumah sakit untuk menyusun program pengembangan dan pelatihan
staf yang tepat guna, sehingga rumah sakit mempunyai tenaga yang cakap dan
terampil untuk mengembangakan pelayanan keperawatan dimasa depan.
e) Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan
meningkatkan gajinya untuk sistem imbalan yang baik.
f) Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaanya, sehingga dapat mempererat hubungan antara
atasan dan bawahan.
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan dilakukan apabila kinerja buruk
mengidikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap
karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. Perencanaan dan
pengembangan karir membantu pengambilan keputusan tentang karir spesifik dari
kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan
staf di departemen sumber daya manusia diterapkan.
Kesenjangan rancangan pekerjaan megakibatkan kinerja buruk mungkin
sebagai pertanda dari rancangan pekerjaan yang keliru, lewat penilaian dapat di
diagnosis kesalahan-kesalahan tersebut. Umpan balik pada sumber daya manusia
untuk menggambarkan kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi,
mengindikasikan bagaimana sebaiknya fungsi departemen sumber daya manusia
diterapkan.
Metode penilaian kinerja dapat dilakukan dengan cara berorientasi masa lalu
atau berorientasi masa yang akan datang. Penilaian kinerja berorientasi masa lalu
merupakan penilaian berdasarkan hasil yang dicapai, penilaian kerja berorentasikan
masa yang akan datang adalah penilaian kinerja karyawan saat ini dan
penetapan-penetapan sasaran kerja dimasa yang akan datang yaitu: penilaian diri (self
assesment), penilaian pendekatan management by objective dan pusat-pusat penilaian
(Soeprihanto, 2000 ; Siagian, 2000).
Pegawai yang melakukan penilaian terhadap diri sendiri berusaha seobjektif
mungkin untuk menjelaskan antara lain: Apa tugas pokonya, pengetahuan dan
keterampilan yang dituntut oleh tugas, kaitannya dengan tugasnya dengan tugas-tugas
orang lain, dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil, kesulitan yang
dihadapi dan langkah-langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh (Siagian, 2000).
Kinerja perawat adalah memberikan asuhan keperawatan melalui pemberian
asuhan keperawatan sesuai dengan standar praktik profesi yang telah dikeluarkan
oleh PPNI pada tahun 2002, yang mengacu dalam tahap proses keperawatan, yang
meliputi: (1) Pengkajian, (2) Diagnosis keperawatan, (3) Perencanaan, (4)
Implementasi, (5) Evaluasi.
Proses keperawatan merupakan suatu siklus yang terus berlanjut, proses
keperawatan diawali dengan kegiatan pengkajian saat pasien masuk rumah sakit.
Pengkajian bertujuan untuk menggali informasi yang penting (data) yang akan
digunakan untuk menyusun diagnosis keperawatan setelah melalui analisis data.
Setelah tersusun diagnosis, maka disusun suatu rencana tindakan keperawatan sesuia
kebutuhan pasien dan prioritas masalah yang ada. Implementasi adalah langkah nyata
dari perencanaan tindakan yang dilanjutkan dengan evaluasi. Evaluasi dilakukan
untuk mengetahui apakah tindakan yang dilakukan efektif atau tidak dalam mengatasi
masalah pasien. Secara alur proses keperawatan dapat dilihat pada gambar 2.1
Pengkajian
Diagnosis
Perencanaan
Pelaksanan
Evaluasi
Gambar 2.1. Siklus Proses Keperawatan
1. Pengkajian
Pengkajian merupakan proses sistematis dari pengumpulan, verifikasi dan
komunikasi tentang pasien (Potter dan Perry, 2005) tujuan pengkajian adalah
menetapkan dasar data tentang kebutuhan, masalah kesehatan, pengalaman yang
berkaitan, praktik kesehatan, tujuan, nilai dan gaya hidup yang dilakukan pasien.
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien secara
sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan. Keriteria pengkajian
keperawatan meliputi: Pertama, pengumpulan data dilakukan dengan cara anemnesa,
observasi, pemeriksaan fisik serta pemeriksaan penunjang. Kedua, sumber data
adalah pasien, keluarga atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medik, dan
catatan lain masa lalu, status kesehatan pasien saat ini, status
bio-psiko-sosial-spiritual, respon terhadap terapi. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal,
risisko-risiko tinggi terhadap masalah.
Kegiatan yang utama yang dilakukan dalam tahap pengkajian ini antara lain
pengumpulan data, pengelompokan data, menganalisis data guna merumuskan
diagnosis keperawatan. Pengumpulan data merupakan aktivitas perawat untuk
mengumpulkan informasi yang sistemik tentang pasien. Pengumpulan data dilakukan
bertujuan untuk mengidentifikasi dan mendapatkan data yang penting dan akurat
tentang pasien.
Diagnosis keperawatan adalah suatu yang menjelaskan respon manusia
(status kesehatan atau risiko perubahan pola) dari individu atau kelompok dimana
perawat secara akuntabilitas dapat mengidentifikasi dan memberikan gambaran
tentang masalah atau status kesehatan pasien baik aktual, risiko maupun wellnes
(Nanda, 2007). Respon tersebut dapat berubah secara dinamis tergantung respon
individu atau kelompok terhadap stimulus yang diterima.
Nanda (2007), menjelaskan komponen-komponen dalam diagnosis
keperawatan meliputi: masalah (problem), penyebab (etiology), dan data (sign and
symptom). Untuk memudahkan disingkat dengan PES
a) Masalah (Problem). Diagnosis keperawatan merupakan yang menggambarkan
perubahan status kesehatan pasien.
b) Penyebab (Etiology). etiologi mencerminkan penyebab timbulnya masalah
kesehatan pasien yang memberikan arahan terhadap intervensi keperawatan.
Penyebab tersebut dapat berhubungan dengan patofisiologis, psikososial, tingkah
laku, perubahan situasional pada gaya hidup, usia perkembangan, faktor budaya
dan lingkungan. Fase berhubungan dengan (related to) berfungsi untuk
menghubungkan masalah keperawatan dengan etiology.
c) Data (Sign and Symptom). Data diperoleh selama tahap pengkajian yang
memberikan bukti bahwa ada masalah kesehatan pada pasien tersebut, data ini
Diagnosis keperawatan terdiri dari beberapa tipe antara lain diagnosis
keperawatan aktual, risiko, oleh karena itu perawat menganalisis data pengkajian
untuk merumuskan diagnosis keperawatan.
3. Perencanaan
Doenges (2000), perencanaan adalah kategori dari perilaku keperawatan
dimana tujuan yang berpusat pada pasien dan hasil yang diperkirakan ditetapkan dan
intervensi keperawatan dipilih untuk mencapai tujuan tersebut. Perawat membuat
rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan
pasien. Adapun keriteria prosesnya meliputi:
a) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana
tindakan keperawatan, perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau
kebutuhan pasien
b) Bekerjasama dengan pasien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan
c) Mendokumentasikan rencana keperawatan.
Komponen yang perlu diperhatikan dalam mengevaluasi rencana tindakan
keperawatan adalah menentukan prioritas, menentukan keriteria hasil, menentukan
rencana tindakan dan dokumentasi (Potter dan Perry, 2005).
4. Implementasi
Doenges (2000), implentasi adalah kategori dari perilaku keperawatan dimana
tujuan tindakan keperawatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan hasil yang
implementasi, ada 5 (lima) tahap yang dilakukan perawat yaitu: mengkaji ulang
pasien, menelaah dan memodifikasi rencana asuhan keperawatan yang sudah ada,
mengidentifikasi area bantuan, mengimplementasikan intervensi keperawatan, dan
mengkomunikasikan intervensi (Potter dan Perry, 2005).
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah di identifikasi dalam
rencana asuhan keperawatan. Adapun keriteria prosesnya, meliputi: bekerjasama
dengan pasien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan, kolaborasi dengan tim
kesehatan yang lain, melakukan tindakan untuk mengatasi masalah pasien, membir
ikan pendidikan pada pasien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan asuhan
keperawatan diri serta membantu pasien memodifikasi lingkungan yang digunakan.
5. Evaluasi
Tahap evaluasi adalah tahap terakhir dari proses keperawatan berupa
perbandingan yang sistematis dan terencana dari hasil-hasil yang diamati dengan
tujuan dan keriteria hasil yang dibuat pada tahap perencanaan. Evaluasi dilakukan
secara berkesinambungan dengan melibatkan pasien dan tenaga kesehatan lainnya.
Apabila hasil menunjukkan ketercapaian tujuan dan keriteria hasil, maka pasien
keluar dari siklus proses keperawatan, namun apabila sebaliknya, maka pasien masuk
kembali kedalam siklus proses keperawatan mulai dari pengkajian ulang (Potter da
Perry, 2005).
Evaluasi terbagi atas 2 (dua) jenis yaitu: evaluasi formatif dan evaluasi
hasil dari tindakan keperawatan dan dilakukan segera setelah perawat melaksanakan
perencanaan keperawatan untuk membantu keefektifan terhadap tindakan
keperawatan yang telah dilaksanakan dan lebih efektif menggunakan format
SOAFIER (Subyektive, Objektive, Analysis, Planning, Implementation, Evaluation,
Revision) (Doenges, 2000).
Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan keperawatan dalam
pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Menurut Potter dan
Perry ( 2005), keriteria prosesnya adalah sebagai berikut:
a) Menyusun perencanaan evaluasi hasil dan intervensi secara komprehensif, tepat
waktu dan terus menerus.
b) Mengunakan data dasar dan respon pasien dalam mengukur perkembangan kearah
pencapaian tujuan.
c) Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.
d) Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.
Berdasarkan uraian tentang keriteria perawat yaitu memberikan asuhan
keperawatan maka dapat disimpulkan bahwa perawat akan memberikan asuhan
keperawatan kepada pasien sesuai standar yang telah di tentukan.
Standar Kinerja Perawat pada Asuhan Keperawatan Berdasarkan Teori Keperawatan – Adaptasi Roy
1) Tindakan gangguan fisiologis: memenuhi kebutuhan oksigen, memenuhi
kebutuhan nutrisi, cairan dan elektrolik, memenuhi kebutuhan eleminasi,
