BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
E. Variabel Terukur (Measured Variabel)
3. Komitmen Organisasi
berartinya perusahaan bagi karyawan, dan perasaan memilki perusahaan bagi karyawan. Hal ini sesuai dengan tiga dimensi yang diungkap oleh Robbins (2008: 101), yaitu; komitmen efektif (effective commitment), komitmen berkelanjutan (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative commitment).
4. Loyalitas karyawan dibatasi pada tingkat: karyawan merasa memiliki perusahaan, menganggap perusahaan sebagai keluarga, perasaan untuk mencintai pekerjaan dan perusahaan. Identifikasi ini menunjukkan kepercayaan seseorang dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi sebagai bentuk sikap loyal terhadap organisasi.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk melihat pengaruh keadilan eksternal terhadap komitmen organisasi.
2. Untuk melihat pengaruh keadilan eksternal terhadap loyalitas karyawan. 3. Untuk melihat pengaruh keadilan kistributif internal terhadap loyalitas
4. Untuk melihat pengaruh keadilan distributif terhadap komitmen organisasi.
5. Untuk melihat pengaruh komitmen organisasi terhadap loyalitas karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan
Untuk memberikan pedoman dan sumbangan serta refleksi bagi organisasi, khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengevaluasi bahwa keadilan dalam mendistribusikan tingkat upah, gaji, kompensasi dan tunjangan bagi para karyawannya sangatlah penting untuk menjaga loyalitas dan untuk memotivasi karyawannya. Selain itu, keadilan dan komitmen organisasi sangat memegang peranan penting dalam kepuasan kerja bagi karyawannya. Karena karyawan yang diperlakukan secara adil akan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi, sehingga dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan juga dapat mengurangi perputaran karyawan (turn over) dalam organisasi yang merugikan baik bagi perusahaan itu sendiri maupun bagi karyawan yang keluar dari organisasi.
2. Bagi Peneliti
Hasil peneilitian ini memberikan kesempatan yang sangat berharga bagi para peneliti dalam menerapkan ilmu teoritas di perkuliahan khususnya bidang studi Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengelola dan melihat begitu pentingnya menerapkan keadilan dan komitmen organisasi terhadap loyalitas karyawan dalam suatu organisasi.
3. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah keperpustakaan dan menambah pengetahuan pembaca dan menjadi informasi bagi peneliti lebih lanjut yang berkaitan dengan keadilan dan komitmen organisasi terhadap loyalitas karyawan dalam suatu organisasi.
F. Sistematika Penulisan Bab I : Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Kajian Pustaka
Bab ini mengemukakan tentang pengertian keadilan, komitmen organisasi, loyalitas karyawan, penelitian terdahulu, kerangka teoretis penelitian dan hipotesis.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini mengemukakan mengenai jenis penelitian, subjek dan objek yang diteliti, waktu dan lokasi, variabel penelitian, sampel dan populasi, teknik pengambilan sampel, definisi operasional, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis data.
Bab IV : Gambaran Umum Perusahaan
Bab ini berisikan tentang gambaran umum perusahaan yang meliputi sejarah dan perkembangan perusahaan, visi dan misi perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi dan uraian diskripsi jabatan.
Bab V : Analisis Data
Bab ini mengemukakan tentang menganalisis data-data yang telah dikumpulkan berdasarkan teknik analisis data yang sudah ditentukan serta pembahasannya.
Bab VI : Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan Penelitian
Bab ini merupakan bab penutup yang berisikan kesimpulan, saran yang dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait serta keterbatasan yang ada dalam penelitian yang dilakukan.
10 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Keadilan Organisasi
Menurut Manthis dan Jackson (2006:430), konsep keadilan (equity) adalah keadilan yang dirasa dari apa yang dilakukan seseorang (masukan) dan apa yang diterima orang tersebut (hasil). Apabila hasilnya sama atau hampir sama berarti ada keadilan. Menurut Ivancevich, Robert Konopaske dan Michael T. Matteson (2006:159), inti keadilan adalah bahwa karyawan membandingkan usaha dan penghargaan yang mereka terima dengan orang lain dalam situasi kerja yang serupa.
Konsep tentang keadilan organisasi yang dikemukakan oleh Roberts et al. (dalam Maryanto, 2006: 31), menyatakan bahwa seseorang akan melihat orang lain dalam lingkungan sosial, dan membandingkan antara masukan dan hasil orang lain. Apabila hasilnya sama atau hampir sama berarti ada keadilan. Menurut Dessler (2009: 54), ada empat bentuk keadilaan, yaitu: 1. Keadilan eksternal adalah Perbandingan antara rata-rata gaji suatu
pekerjaan di dalam satu perusahaan dengan rata-rata gaji di perusahaan lain.
2. Keadilan internal adalah seberapa adil tingkat pembayaran gaji, bila dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama.
3. Keadilan perorangan adalah keadilan pembayaran perorangan dibandingkan dengan penghasilan rekan kerjanya dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan, berdasarkan kinerja perorangan.
4. Keadilan prosedural adalah keadilan dalam proses dan prosedur yang digunakan untuk mengambil keputusan berkenaan dengan alokasi gaji.
Dan konsep tentang keadilan organisasi dalam penelitian Dubinsky (dalam Maryanto, 2006: 31), yang di identifikasikan menjadi tujuh dimensi, yaitu:
1. Aturan pembayaran (Pay Rules)
Dimensi ini menilai bahwa seseorang dibayar secara relatif adil dibandingkan dengan keryawan-karyawan lain yang gajinya mengalami kenaikan dan promosi jabatannya diatur dengan baik. Pengaturan pembayaran (yang berlaku dalam pekerjaan yang berbeda-beda) dalam organisasi merupakan struktur pembayaran internal (Dubinsky dan Levy dalam Maryanto, 2006: 31). Jika struktur penghargaan mencerminkan perbedaan tugas pekerjaan (job task) dan tanggung jawab, berarti norma suatu keadilan itu ada.
2. Tingkat pembayaran (Pay Level)
Tingkat pembayaran ini merupakan keadilan yang dirasakan bahwa gaji yang dibayarkan relatif adil dibandingkan dengan gaji pegawai lain di luar perusahaan. Alan J. Dubinsky dan Levy (dalam Maryanto, 2006: 32), menyatakan bahwa pekerjaan sering membuat perbandingan antar
organisasi, memperhatikan pembayaran yang diterima dan sistem norma pembayaran yang adil dalam berbagai tingkatan pekerjaan.
3. Administrasi pembayaran (Pay Administration)
Merupakan keadilan yang dirasakan dari supervisior atau atasan dalam mengatur atau menjalankan peraturan untuk meningkatkan gaji dan promosi. Dalam hal ini, karyawan membuat perbandingan pembayaran baik dalam organisasi atau pun antar organisasi dan cara yang dilakukan supervisior dalam mengatur reward tersebut.
4. Aturan administrasi (Rule of Administration)
Aturan administrasi mengacu pada keadilan yang dirasakan dalam memelihara bentuk perilaku umum yang diterima di tempat kerja. Yoder (dalam Maryanto, 2006: 33), menyatakan bahwa aturan pekerjaan dan tata cara yang dijalankan dapat berpengaruh terhadap moral karyawan sehingga persepsi keadilan yang diberlakukan merupakan aspek yang penting dalam situasi kerja secara keseluruhan.
5. Work Pace
Work Pace ini mengacu pada keadilan yang dirasakan supervisor dalam mempertahankan kerjasama dalam aktivitas pekerjaan dan memberikan teladan. Keadilan ini bisa dirasakan oleh supervisor yang memberikan istirahat yang sesuai, mencoba untuk meraih standar pekerjaan dan mencoba agar karyawan menggunakan usaha terbaiknya.
6. Tugas yang terdistribusi (Task Distributed)
Tugas yang terdistribusikan merupakan keadilan yang dirasakan dari supervisor dalam mengalokasikan pekerjaan atau tugas karyawan. Dimensi ini mengukur keadilan yang dirasakan supervisor dalam mendistribusikan tugas-tugas pekerjaan kepada karyawannya. Dalam menetukan berbagai macam tugas yang diberikan kepada karyawan, supervisor perlu memperhatikan persepsi keadilan.
7. Kebebasan ruang gerak (Latitute)
Latitute mengacu pada keadilan yang dirasakan oleh supervisor untuk memberikan ruang gerak karyawannya dalam perencanaan dan pembuatan keputusan. Pemberian berbagai macam keleluasaan pekerjaan pada karyawan mungkin dapat membuat persepsi keadilan.
B. Keadilan Eksternal dan Loyalitas Karyawan
Salah satu faktor utama untuk memotivasi karyawan adalah dengan cara memberikan imbalan yang didistribusikan secara adil. Simamora (2006: 451), menyatakan bahwa keadilan eksternal adalah tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Hal ini senada dengan pendapat Manthis and Jackson (2006: 131), yang menyatakan bahwa gaji dan tunjangan yang diberikan harus kompetitif, artinya harus dekat dengan apa yang diberikan oleh perusahaan lain dan apa yang diyakini oleh karyawan sesuai dengan kapabilitas, pengalaman, dan kinerjanya.
Keadilan eksternal ini terbentuk ketika perusahaan membayar upah yang sebanding dengan yang lain dihubungkan dengan pasar tenaga kerja. berhubungan dengan hal tersebut maka ada dua kondisi yang perlu diperhatikan yaitu pekerjaan yang dibandingkan haruslah sama atau hampir sama dengan organisasi yang serupa ukuran, misi dan sektornya. Menurut Roberts et al. (dalam Maryanto, 2006: 33), menyatakan keadilan eksternal ini penting karena terdapat pengaturan struktur pembayaran dalam organisasi yang terdiri atas struktur pembayaran yang digunakan dalam organisasi, survei pasar tentang pekerjaan di luar organisasi dan evaluasi pekerjaan dalam organisasi.
Keadilan ini senantiasa dipertahankan dalam jangka panjang karena para karyawan dapat saja keluar dari organisasi jika keadilan ini tidak ada, sedangkan untuk jangka pendek dapat berakibat tekanan dalam organisasi. Hasil penelitian Roberts et al. (dalam Maryanto, 2006: 33), menemukan adanya hubungan positif antara ketidakadilan terhadap turn over dan keluar masuk karyawan, selain itu juga adanya pengaruh kuat antara keadilan terhadap komitmen dan keinginan karyawan untuk keluar organisasi. Perlakuan terhadap karyawan secara adil akan mempunyai dampak terhadap loyalitas yang tinggi dalam organisasi.
Hasil penelitian Maryanto (2006: 44), menemukan keadilan eksternal berpengaruh kuat terhadap komitmen organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan yang diperlakukan secara adil akan mempunyai komitmen yang tinggi, dengan demikian semakin tinggi keadilan yang dirasakan
semakin tinggi juga komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi.
C. Keadilan Distributif Internal dan Komitmen Organisasi
Dalam penelitian Dubinsky (dalam Maryanto, 2006: 33), dinyatakan bahwa tingkatan pembayaran, aturan pembayaran dan tugas yang diberikan sebagai bentuk keadilan distributif secara positif berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Selain itu, kepuasan kerja juga berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian keadilan pembayaran memberikan kontribusi penting dalam memprediksi komitmen organisasi. Fahrudin (dalam Maryanto, 2006: 33), menyatakan bahwa keadilan distributif menjadi prediktor keadilan prosedural dan mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi.
Hasil penelitian Maryanto (2006: 44), menunjukkan bahwa keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dapat diterima. Hasil ini menunjukkan semakin tinggi keadilan distributif semakin tinggi komitmen organisasi. Sejalan dengan hal tersebut dapat dipersepsikan bahwa jika kontribusi dapat seimbang dengan imbalan yang diterima cendrung memberikan reaksi positif terhadap komitmen organisasi.
D. Keadilan Distributif Internal dan Loyalitas Karyawan
Organisasi lebih menekankan teori keadilan pada aspek keadilan distributif (Mc. Bey dalam Maryanto, 2006: 34). Keadilan distributif didefinisikan sebagai persepsi karyawan tentang keadilan pendistribusian sumber daya dalam organisasi. Berdasakan hal tersebut, keadilan distributif berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap keadilan dan keseimbangan antara masukan (usaha, skill, kemampuan) yang diberikan dan hasil (gaji) yang diterima. Menurut Daft (2006: 207), keadilan distributif merupakan konsep yang menyatakan bahwa perlakuan yang berbeda terhadap seseorang tidak boleh berdasarkan karakteristik yang bersifat arbiter.
Jika terjadi rasa ketidakadilan, maka loyalitas karyawan dalam suatu organisasi mulai terganggu. Lee dan Hyung Ryong (dalam Maryanto, 2006:34), mempersepsikan keadilan melalui indikator gaji dan peningkatan bonus secara adil sehingga diharapkan dapat memuaskan pekerja.
Hal ini juga senada dengan pendapat Roberts dan Chonko (dalam Maryanto, 2006: 34), yang menyatakan bahwa keadilan distributif terdiri atas keadilan kenaikan pembayaran gaji secara internal, keadilan tunjangan tambahan secara internal, keadilan pemberian gaji secara internal dan keadilan aktualisasi diri secara internal.
Hasil penelitian De Coninck (dalam Maryanto, 2006: 34), menyatakan bahwa keadilan distributif maupun prosedural berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk tetap tinggal. Hasil penelitian tersebut didukung oleh hasil penelitian Roberts et al. (dalam Maryanto 2006: 34), yang
menyatakan bahwa keadilan internal, distributif dan eksternal berpengaruh terhadap komitmen, sikap, dan perilaku dan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.
Namun demikian hasil penelitian tersebut berbeda dengan Vett (dalam Maryanto, 2006: 34), yang menyatakan bahwa persepsi keadilan internal dan eksternal berpengaruh terhadap komitmen organisasi tetapi tidak signifikan pengaruhnya terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.
E. Komitmen Organisasi dan Loyalitas Karyawan
Komitmen organisasi adalah tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut (Manthis and Jackson, 2006: 122). Pernyataan ini senada dengan yang diungkapkan oleh Robbins dan Coultler (2007: 57), yang menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat dimana karyawan diidentifikasikan dengan sebuah organisasi tertentu dan tujuannya dan berharap untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Dengan demikian organisasi merupakan representasi persetujuan dari pihak karyawan terhadap tujuan dan sasaran dari organisasi serta sikap bersedia untuk bekerja dan untuk mencapai tujuan organisasi.
Komitmen organisasi (organizational commitment) merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas, maupun variabel mediator. Hal ini antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya.
Komitmen karyawan terhadap organisasi menurut Allen dan Meyer (dalam Maryanto, 2006: 35), ada tiga, yaitu: identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi, dan perasaan loyal terhadap organisasi. Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh Ivancevich et al. (2006: 234), bahwa komitmen terhadap suatu organisasi melibatkan tiga sikap:
1. Rasa identifikasi dengan tujuan organisasi. 2. Perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi. 3. Perasaan setia terhadap organisasi.
Identifikasi ini menunjukkan kepercayaan seseorang dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi.
Robbins (2008: 101), membagi komitmen organisasional menjadi tiga dimensi, yaitu:
1. Komitmen efektif (effective commitment), yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
3. Komitmen normatif (normative commitment), yaitu kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
Perasaan terlibat dalam tugas yaitu perasaan terlibat dalam mata pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaan adalah menyenangkan. Perasaan loyal menunjukkan keinginan yang kuat sebagai anggota organisasi atau perasaan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja dan tempat tinggal. Penelitian Steers (dalam Maryanto, 2006: 35), menyatakan bahwa komitmen organisasi ditemukan sebagai indikator yang lebih baik kepada kepuasan kerja dalam menetukan keinginan karyawan untuk mempertahankan organisasi atau meninggalkan organisasi, maka keinginan karyawan untuk keluar organisasi sebagai variable outcome, nilai atau tinggi rendahnya akan tergantung dan dipengaruhi oleh komitmen organisasinya.
Komitmen organisasi dalam perspektif perilaku menunjukkan keterkaitan individual kepada organisasinya serta menggambarkan penilaian akumulasi investasi individu oleh karyawan dan akan merasa kehilangan atau rugi jika mereka meninggalkan organisasi (Lee dalam Maryanto, 2006: 35). Selanjutnya Russ (dalam Maryanto, 2006: 35), memberikan pernyataan juga bahwa persepsi keadilan meningkatkan komitmen sikap dan mengurangi keinginan untuk mencari pekerjaan. Pernyataan-peryataan di atas menunjukkan adanya hubungan yang begitu dekat antara komitmen yang dimiliki oleh karyawaan terhadap tingkat kesetiaan/loyalitas yang dimilikinya atas sebuaah organisasi dimana ia bekerja.
F. Loyalitas Karyawan
Menurut Robbins (2006: 463) pengertian loyalitas yang berkaitan dengan tingkat kepercayaan adalah suatu keinginan untuk melindungi dan menyelamatkan wajah bagi orang lain. Bila seseorang memiliki loyalitas dan kepercayaan terhadap suatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban dan setia terhadap hal yang dipercayainya tersebut. Hal ini hampir senada dengan yang diungkapkan oleh Maria Dhewi (dalam Mangkuprawira dan Hubies, 2007:161), yang menyatakan bahwa loyalitas adalah kepatuhan atau kesetiaan, apabila seorang karyawan bekerja pada suatu perusahaan yang telah memberikan fasilitas maka kesetiaan karyawan akan semakin besar dan menyebabkan karyawan menjadi lebih giat. Wibisono (2011: 149), mengungkapkan bahwa loyalitas karyawan merupakan indikator pengukuran tingkat keluar-masuk karyawan.
Karyawan yang loyal sangat dihargai oleh perusahaan karena perusahaan sangat membutuhkan para karyawan yang loyal untuk kelangsungan perusahaannya dalam menentukan maju mundurnya perusahaan di masa mendatang. Banyak faktor yang menjadikan seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja, kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain.
G. Penelitian Terdahulu
Maryanto (2004), melakukan penelitian tentang pengaruh persepsi keadilan terhadap komitmen organisasi dan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menemukan dampak dari persepsi karyawan tentang keadilan eksternal dan keadilan distributif internal yang dilakukan oleh perusahaan terhadap komitmen dan keinginan untuk keluar dari organisasi. Adapun permasalahan yang dihadapi adalah apakah keadilan eksternal berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi, apakah keadilan distributif internal berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi dan apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi pada tiga perusahaan mebel, yaitu; PT. Alam Kayu Sakti, PT. Kurnia Jati Utama dan CV. Kusuma. Ketiga perusahaan tersebut semuanya berlokasi di Semarang yang berskala besar dan tercatat di Dinas Perindustrian Semarang. Dalam penelitian ini, peneliti mengambil 100 orang responden sebagai sampel penelitiannya. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah non probabilitas dengan metode purposive sampling dan sampel diambil secara proporsional. Metode pengumpulan data yang dipakai yaitu dengan menggunakan kuesioner yang berisi berbagai pernyataan dan berkaitan dengan indikator masing-masing variabel dengan alternatif jawaban dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Analisis data dari penelitian ini menggunakan
model persamaan structural equation modeling (SEM), dimana model ini adalah model multivariat yang berupa analisis struktural.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah Keadilan berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Konstruk ini merupakan proses interaktif dalam menciptakan komitmen karyawan terhadap kepuasan kerja sebagai faktor penentu keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi. Upaya yang dilakukan oleh Perusahaan adalah pada sisi eksternal; melaksanakan peraturan Pemerintah antara lain; melaksanakan Pemberian Upah Minimum (UMR), tidak ada diskriminasi ras, suku maupun agama, dan menjalankan sesuai prosedur khusunya tentang promosi jabatan. Pada sisi internal; pemberlakuan secara adil terhadap karyawan sesuai dengan tugas masing-masing dan diberikan penghargaan bagi karyawawan berprestasi sesuai dengan ketentuan perusahaan. Dengan adanya upaya tersebut, para karyawan akan merasa ada keadilan sehingga mempunyai komitmen yang tinggi terhadap perusahaan dan hal ini akan dapat menekan keinginan mereka untuk keluar dari perusahaan. Selain itu, perusahaan juga perlu meningkatkan komitmennya. Hal ini dapat dilakukan dengan cara meningkatkan kualitas kehidupan kerja para karyawan dengan memperhatikan gaji dan upah, serta melibatkan karyawan dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan sesuai dengan tingkat tugas masing-masing seperti seminar dan studi banding ke perusahaan sejenis lainnya agar memiliki continuance commitment yang tinggi sehingga para
karyawan dapat merasa ikut memiliki perusahaan dan tidak akan berniat untuk pindah ke perusahaan lain.
H. Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk memudahkan pemahaman penelitian ini, penulis kemukakan kerangka teoritik sebagai berikut:
Gambar II.1
Kerangka Konseptual Penelitian H2 H1 H5 H3 H4 Keadilan Eksternal (X1) Komitmen Organisasi (Y1) Keadilan Distributif Internal (X2) Loyalitas karyawan (Y2)
I. Hipotesis
Suatu perusahaan dapat berjalan dan berkembang apa bila di dalam perusahaan tersebut memiliki karyawan yang memiliki loyalitas dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan terhadap oragnisasi tempat mereka bekerja. Loyalitas dan komitmen yang dimiliki karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja tidak terbentuk begitu saja, melainkan ada hubungan timbal – balik yang mempengaruhinya, artinya bahwa komitmen dan loyalitas yang dimiliki oleh karyawan tersebut terbentuk dipengaruhi oleh keadilan dan komitmen yang diberikan oleh perusahan bagi para karyawannya. Jika karyawan merasa ada keadilan serta komitmen yang diberikan perusahaan itu dirasa baik, maka akan membentuk tingkat loyalitas dan komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja tersebut. Konsep keadilan terbagi menjadi empat bagian, yaitu; keadilan eksternal, keadilan internal, keadilan perorangan dan keadilan prosedural. Seiring perkembangannya, konsep keadilan dapat dibagi menjadi dua, yaitu menjadi keadilan eksternal dan kedilan distributif internal. Hal ini terbentuk mengingat bahwa keadilan internal, keadilan perorangan dan keadilan prosedural lebih mengarah pada perbandingan tentang pendistribusian yang sifatnya internal didalam suatu perusahaan.
Keadilan eksternal lebih mengarah pada: keadilan pembayaran gaji secara eksternal, keadilan tunjangan tambahan secara eksternal, keadilan promosi secara eksternal, keadilan dalam pemberian insentif secara eksternal, keadilan kenaikan pemberian gaji secara eksternal dan keadilan aktualisasi
diri secara eksternal. Dari alasan tersebut di atas, maka penulis kemukakan rumusan hipotesis, sebagai berikut:
Hipotesis 1: Keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Hipotesis 2: Keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi.
Keadilan dalam kenaikan pembayaran gaji secara internal, keadilan tunjangan tambahan secara internal, keadilan pemberian gaji secara internal dan keadilan aktualisasi diri secara internal yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk komitmen yang diberikan oleh organisasi, dianggap sebagai unsur pembentuk keadilan distributif internal. Dengan karyawan merasa adanya keadilan akan pendistribusian hal tersebut di atas, maka suatu perusahaan dianggap sudah memimiliki komitmen terhadap kesejahteraan para karyawannya dan hal ini tentunya juga akan berpengaruh terhadap komitmen yang dimiliki oleh para karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Dari alasan tersebut di atas, maka penulis kemukakan rumusan hipotesis ketiga, sebagai berikut:
Hipotesis 3: Keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Selain berpengaruh terhadap komitmen organisasi yang dimiliki karyawan, keadilan distributif internal juga sangat menentukan tingkat loyalitas yang dimiliki karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja.
Dari alasan tersebut di atas, maka penulis kemukakan rumusan hipotesis keempat, sebagai berikut:
Hipotesis 4: Keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi.
Seperti yang telah dijelaskan di atas, tingkat komitmen dan loyalitas yang dimiliki oleh karyawan dalam suatu organisasi terbentuk dari hasil timbal balik atas komitmen yang diberikan oleh organisasi kepada para