BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
D. Pengujian Model
4. Regression Weight
Dimensi yang membentuk faktor laten dapat dianalisis dengan menggunakan uji-t terhadap regression weight yang dihasilkan oleh model tersebut. Critical ratio (CR) adalah identik dengan thitung dalam analisis regresi. Oleh karena itu critical ratio (CR) yang lebih besar dari 1,96 pada taraf signifikansi 0,05 (5%) atau nilai C.R. lebih besar atau sama dengan ± 2,58 untuk taraf signifikansi sebesar 0,01 ( 1%), sedangkan nilai C.R. lebih kecil dari 1,96 maka memiliki kausalitas yang lemah (Ghozali, 2008:160). Dalam penelitian ini digunakan taraf signifikansi sebesar 0,05 atau 5%.
Tabel V. 11 Regression Weight
Regression Weight C.R. ttable Keterangan Komitmen Organisasi < --- Keadilan Eksternal 3,282 2.58 Signifikan Loyalitas Karyawan < --- Keadilan Eksternal -1,185 2.58 Ditolak Komitmen Organisasi < --- Keadilan distributif Internal 4,752 2.58 Signifikan Loyalitas Karyawan < --- Keadilan distributif Internal 0,993 2.58 Ditolak Loyalitas Karyawan < --- Komitmen Organisasi 5,643 2.58 Signifikan
Sumber: Lampiran 4
Tabel regression weight pada kolom C.R. di atas dapat dipakai sebagai dasar untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini.
a. Pengujian hipotesis pertama
H1: Keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Parameter estimasi keadilan eksternal terhadap komitmen organisasi pada tabel V. 11 menunjukkan nilai C.R. = 3,282 lebih besar dari 2.58. Hal ini berarti bahwa hipotesis pertama terbukti, yaitu keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Menurut Dessler (2009: 54), keadilan eksternal adalah perbandingan antara rata-rata gaji suatu pekerjaan di dalam satu perusahaan dengan rata-rata gajih di perusahaan lain. Keadilan eksternal dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: keadilan pembayaran gaji secara eksternal, keadilan tunjangan tambahan secara eksternal, keadilan promosi secara eksternal, keadilan dalam pemberian insentif secara eksternal, keadilan kenaikan pemberian gaji secara eksternal, keadilan aktualisasi diri secara eksternal, terbukti berpengaruh secara signifikan berdasarkan teori yang sudah ada dalam membentuk komitmen organisasi yang dimiliki karyawan.
Komitmen organisasi dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: kesenangan berdiskusi, perasaan terhadap masalah organisasi, perasaan bahwa perusahaan seperti bagian keluarga, berartinya perusahaan bagi karyawan, dan karyawan merasa memiliki perusahaan, terbukti berpengaruh secara signifikan berdasarkan teori yang sudah ada dalam menbentuk atau mengevaluasi keadilan eksternal.
b. Pengujian hipotesis kedua
H2: Keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi.
Parameter estimasi keadilan eksternal terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi pada tabel V.11 menunjukkan nilai C.R. = -1,185 lebih kecil dari 2.58. Dengan demikian, maka hipotesis kedua ditolak, hal ini menunjukkan bahwa keadilan eksternal tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi.
Menurut Maria Dhewi (dalam Mangkuprawira dan Hubies, 2007:161), loyalitas adalah kepatuhan atau kesetiaan, apabila seorang karyawan bekerja pada suatu perusahaan yang telah memberikan fasilitas maka kesetiaan karyawan akan semakin besar dan menyebabkan karyawan menjadi lebih giat. Loyalitas karyawan dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: karyawan merasa setia pada perusahaan, menganggap perusahaan sebagai keluarga, dan perasaan untuk mencintai pekerjaan dan perusahaan, terbukti tidak signifikan atau tidak berpengaruh berdasarkan teori yang sudah ada dalam membentuk atau mengevaluasi keadilan eksternal.
Keadilan eksternal dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: keadilan pembayaran gaji secara eksternal, keadilan tunjangan tambahan secara eksternal, keadilan promosi secara eksternal, keadilan dalam pemberian insentif secara eksternal, keadilan kenaikan pemberian gaji secara eksternal, keadilan aktualisasi diri secara
eksternal, terbukti tidak signifikan atau tidak berpengaruh berdasarkan teori yang sudah ada dalam membentuk keadilan eksternal.
c. Pengujian hipotesis ketiga
H3: Keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Parameter estimasi keadilan distributif internal terhadap komitmen organisasi pada tabel V.11 menunjukkan nilai C.R. = 4,752 lebih besar dari 2.58. Hal ini berarti bahwa hipotesis ketiga terbukti, yaitu keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Menurut Manthis and Jackson (2006: 122), komitmen organisasi adalah tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Pernyataan ini senada dengan yang diungkapkan oleh Robbins dan Coultler (2007: 57), yang menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat dimana karyawan diidentifikasikan dengan sebuah organisasi tertentu dan tujuannya serta berharap untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Komitmen organisasi dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: kesenangan berdiskusi, perasaan terhadap masalah organisasi, perasaan bahwa perusahaan seperti bagian keluarga, berartinya perusahaan bagi karyawan, dan karyawan merasa memiliki perusahaan terbukti berpengaruh secara
signifikan berdasarkan teori yang sudah ada dalam menbentuk atau mengevaluasi keadilan distributif internal.
Keadilan distributif internal dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: keadilan dalam kenaikan pembayaran gaji secara internal, keadilan tunjangan tambahan secara internal, keadilan pemberian gaji secara internal, dan keadilan aktualisasi diri secara internal, terbukti berpengaruh secara signifikan berdasarkan teori yang sudah ada dalam menbentuk komitmen organisasi.
d. Pengujian hipotesis keempat
H4: Keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi.
Parameter estimasi keadilan distributif internal terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi pada tabel V.11 menunjukkan nilai C.R. = 0,993 lebih kecil dari 2.58. Dengan demikian, maka hipotesis keempat ditolak, hal ini menunjukkan bahwa keadilan distributif internal tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi.
Menurut Mc. Bey (dalam Maryanto, 2006: 34), keadilan distributif didefinisikan sebagai persepsi karyawan tentang keadilan pendistribusian sumber daya dalam organisasi. Berdasakan hal tersebut, keadilan distributif berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap keadilan dan keseimbangan antara masukan (usaha, skill, kemampuan) yang diberikan dan hasil (gaji) yang diterima. Hal ini juga hampir senada dengan pendapat Roberts dan Chonko (dalam
Maryanto, 2006: 34), yang menyatakan bahwa keadilan distributif terdiri atas keadilan kenaikan pembayaran gaji secara internal, keadilan tunjangan tambahan secara internal, keadilan pemberian gaji secara internal dan keadilan aktualisasi diri secara internal.
Keadilan distributif internal dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: keadilan dalam kenaikan pembayaran gaji secara internal, keadilan tunjangan tambahan secara internal, keadilan pemberian gaji secara internal, dan keadilan aktualisasi diri secara internal, terbukti tidak signifikan atau tidak berpengaruh berdasarkan teori yang sudah ada dalam menbentuk loyalitas karyawan. Loyalitas karyawan dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: karyawan merasa setia pada perusahaan, menganggap perusahaan sebagai keluarga, dan perasaan untuk mencintai pekerjaan dan perusahaan, terbukti tidak signifikan atau tidak berpengaruh berdasarkan teori yang sudah ada dalam membentuk atau mengevaluasi keadilan distributif internal.
e. Pengujian hipotesis kelima
H5: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi.
Parameter estimasi komitmen organisasi terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi pada tabel V.11 menunjukkan nilai C.R. = 5,643 lebih besar dari 2.58. Hal ini berarti bahwa hipotesis kelima terbukti, yaitu komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi.
Menurut Robbins (2006: 463), pengertian loyalitas yang berkaitan dengan tingkat kepercayaan adalah suatu keinginan untuk melindungi dan menyelamatkan wajah bagi orang lain. Bila seseorang memiliki loyalitas dan kepercayaan terhadap suatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban dan setia terhadap hal yang dipercayainya tersebut. Hal ini hampir senada dengan yang diungkapkan oleh Maria Dhewi (dalam Mangkuprawira dan Hubies, 2007:161), loyalitas adalah kepatuhan atau kesetiaan, apabila seorang karyawan bekerja pada suatu perusahaan yang telah memberikan fasilitas maka kesetiaan karyawan akan semakin besar dan menyebabkan karyawan menjadi lebih giat.
Loyalitas karyawan dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: karyawan merasa setia pada perusahaan, menganggap perusahaan sebagai keluarga, dan perasaan untuk mencintai pekerjaan dan perusahaan, terbukti berpengaruh secara signifikan dalam membentuk atau mengevaluasi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan berdasarkan teori yang sudah.
Komitmen organisasi dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: kesenangan berdiskusi, perasaan terhadap masalah organisasi, perasaan bahwa perusahaan seperti bagian keluarga, berartinya perusahaan bagi karyawan, dan karyawan merasa memiliki perusahaan, terbukti berpengaruh secara signifikan berdasarkan teori yang sudah ada dalam menbentuk loyalitas karyawan.
5. Standardized Regression Weights