PENGARUH KEADILAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN LOYALITAS KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Koperasi Kredit CU. Lantang Tipo Kab. Sanggau, Kalimantan Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Fransiskus Dunggil NIM: 06 2214 098
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
PENGARUH KEADILAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN LOYALITAS KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Koperasi Kredit CU. Lantang Tipo Kab. Sanggau, Kalimantan Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Fransiskus Dunggil NIM: 06 2214 098
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iii
iv MOTTO
“Non Scholae, sed vitae discimus”
“Kita belajar bukan untuk sekolah, melainkan untuk hidup”
(Lucius Annaeus Saneca)
“Jika engkau ingin hidup senang, maka hendaklah engkau rela dianggap sebagai tidak berakal atau dianggap orang bodoh”
(Phytagoras)
vii ABSTRAK
PENGARUH KEADILAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN LOYALITAS KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Koperasi Kredit CU. Lantang Tipo Kab. Sanggau, Kalimantan Barat.
Fransiskus Dunggil Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2013
Tujuan penelitian ini adalah (1) untuk melihat pengaruh keadilan eksternal terhadap komitmen Organisasi, (2) untuk melihat pengaruh keadilan eksternal terhadap loyalitas karyawan, (3) untuk melihat pengaruh keadilan distributif internal terhadap loyalitas karyawan, (4) untuk melihat pengaruh keadilan distributif terhadap komitmen organisasi dan (5) untuk melihat pengaruh komitmen organisasi terhadap loyalitas karyawan. Subyek dalam penelitian adalah karyawan Koperasi Kredit CU.Lantang Tipo. Sampel dalam penelitan ini berjumlah 130 orang responden sesuai dengan standar model estimasi maximum likelihood (ML) yang membutuhkan minimum 100 sampel. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampling non probabilitas dengan metode purposive sampling. Untuk menganalisis data pada penelitian ini digunakan structural equation modeling (SEM) yang dibantu dengan menggunakan program statistik AMOS 18.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, keadilan eksternal tidak mempengaruhi loyalitas karyawan, keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, keadilan distributif internal tidak mempengaruhi loyalitas karyawan, dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan.
viii ABSTRACT
JUSTICE EFF ECT OF ORGANIZATION COMMITMENT AND EMPLOYEE LOYALTY
Case Studies on Employee Credit Union (CU). Lantang Tipo Sanggau Regency, West Borneo.
Fransiskus Dunggil Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2013
The purposes of this study are ( 1 ) to investigate the influence of external justice on organizational, ( 2 ) The influence of external justice on loyalty of employees, ( 3 ) The effect of internal distributive justice on employee loyalty, ( 4 ) The effect of distributive justice on organizational commitment, and ( 5 ) The influence of organizational commitment on employee loyalty. Subjects at this study are employees of the Credit Union (CU). Lantang Tipo. The sample size this research is 130 respondents according to the standard model of maximum likelihood estimation ( ML ) which requires a minimum of 100 samples. The sampling technique used was non-probability sampling with purposive sampling method. To analyze the data in this study equation structural modeling ( SEM ) was applied using the statistical program AMOS 18.0. The results show that external justice positively effect the organizational commitment, external justice do not influence the employee loyalty, internal distributive justice has a positive effect on organizational commitment, internal distributive justice do not influence the employee loyalty, and organizational commitment has a positive effect on employee loyalty.
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas limpahan rahmat, berkah, dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Keadilan terhadap Komitmen Organisasi dan δoyalitas Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Koperasi Kredit CU. Lantang Tipo, Kab. Sanggau, Kalimantan Barat”. Bagi penulis, penyusunan skripsi ini telah memberikan banyak ilmu dan pengalaman dalam menyusun sebuah karya ilmiah. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Terselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari perhatian, bantuan, dukungan, dan masukan dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini penuis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, yang juga selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan dengan penuh kesabaran, kesungguhan hati serta memberikan banyak ide dan masukan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
x
3. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M. S., selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan dengan penuh kesabaran, kesungguhan hati dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Dosen penguji III (Dosen Tamu) dalam ujian skripsi dan juga selaku Dosen Korektor Abstrak skripsi ini.
5. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan ilmunya kepada penulis.
6. Bapak dan ibuku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan dan nasehat serta kebahagaian yang tak terhingga. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang tegar, kuat dan mandiri sehingga membuatku dewasa dalam menghadapi dan menyikapi setiap langkah hidupku.
7. Romo Bartolomeus, Pr., yang dalam senggang kesibukan tugas Pastoralnya masih menyempatkan diri untuk selalu memberikan doa, dukungan, dan mengajarkanku banyak hal tentang arti perjuangan hidup.
8. Keluargaku tercinta; Yosep, Yakobus, Sekundus Ramadi, Heronimus Nimus, dan Silfia Anna Yanti. K, yang selalu memberikan doa, dukungan, semangat dan mau berkorban membiayai studiku sampai pada jenjang ini. Tanpa bantuan dari abang – abang dan kakak, penulis tak akan bisa melangkah sempai jenjang ini.
xi
Lantang Tipo yang telah berpartisipasi dalam pengisian kuesioner, terima kasih telah meluangkan waktu, semua bantuannya dan kerjasamanya, sehingga penelitian ini dapat berjalan dengan lancar.
10.Teman-teman dan sahabat kontrakanku (Hendro, Agustinus, Ade Chandra, Donatus, Deni, Ronnald, Kristianus dan Fredy) di Jl. Tenggiri 7, No.2, Minomartani, yang memberikan dukungan dan semangat serta hiburan kepada penulis.
11.Teman-teman di asrama putra Kabupaten Landak di Perum Sari Asih, Jl. Pandega Asih, No.5, Blok D Manggung, Depok-Sleman, yang selalu meberikan dukungan dan semangat kepada penulis.
12.Teman-teman KP dan KKP, terima kasih atas kerjasama dan persaudaraannya 13.Seluruh teman-teman Program Studi Manajemen, khususnya angkatan 2006
yang penuh senyum dan ramah.
14.Serta seluruh pihak yang telah berkontribusi dalam pelaksanaan penulisan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Tulisan dalam karya ini disadari penulis masih jauh dari kata sempurna, oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca, guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 23 Oktober 2013 Penulis,
xii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Pembatasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 6
E. Manfaat Penelitian ... 7
F. Sistematika Penulisan ... 8
BAB II : KAJIAN PUSTAKA A. Keadilan Organisasi ... 10
B. Keadilan Eksternal dan Loyalitas Karyawan ... 13
C. Keadilan Distributif Internal dan Komitmen Organisasi ... 15
D. Keadilan Distributif Internal dan Loyalitas Karyawan ... 16
E. Komitmen Organisasi dan Loyalitas Karyawan ... 17
F. Loyalitas Karyawan ... 20
xiii
H. Kerangka Konseptual Penelitian ... 23
I. Hipotesis ... 24
BAB III : METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 27
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 27
C. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 28
D. Variabel Penelitian ... 30
1. Identifikasi Variabel ... 30
2. Definisi Operasional Variabel ... 31
3. Pengukuran Variabel ... 33
E. Populasi dan Sampel ... 33
F. Teknik Pengambilan Sampel ... 34
G. Sumber Data ... 35
H. TeknikPengumpulan Data ... 35
1. Kuesioner ... 35
2. Dokumentasi ... 35
3. Wawancara ... 35
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 36
1. Uji Validitas ... 36
2. Uji Reliabilitas ... 37
J. Teknik Analisis Data ... 39
1. Variabel Terukur... 40
2. Faktor ... 41
a. Pengembangan Model Teoretis ... 41
b. Pengembangan Diagram Alur ... 44
c. Konversi Diagram Ke Dalam Alur Persamaan ... 45
d. Memilih Matriks Imput dan Estimasi Model ... 49
e. Kemungkinan Munculnya Masalah Identifikasi ... 50
f. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit ... 50
K. Uji Kesesuaian dan Uji Statistik ... 50
xiv
2. Uji Statistik ... 51
3. Interprestasi dan Modifikasi Model ... 57
BAB IV : GAMBARAN UMUM KOPERASI KREDIT CU. LANTANG TIPO A. Sejarah Singkat Koperasi Kredit CU. Lantang Tipo ... 59
B. Sejarah Nama Koperasi Kredit CU. Lantang Tipo ... 64
C. Visi dan Misi ... 65
D. Nilai – nilai inti Koperasi Kredit CU. Lantang Tipo ... 65
E. Budaya Kerja ... 67
F. Slogan ... 67
G. Semboyan ... 67
H. Positioning Statement ... 67
I. Etos Kerja ... 67
J. Legalitas ... 67
K. Lokasi Koperasi Kredit CU. Lantang Tipo ... 68
L. Struktur Organisasi ... 73
M. Personalia ... 90
1. Ketenagakerjaan ... 90
2. Sistem Pengupahan ... 91
3. Waktu Kerja ... 92
N. Perekrutan Karyawan ... 93
O. Pengembangan Karyawan ... 94
P. Lingkungan Kerja ... 95
1. Tata Ruang ... 95
2. Penerangan ... 95
3. Udara (Ventilasi) ... 95
4. Suara ... 95
Q. Kesejahteraan Karyawan ... 96
BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Variabel Penelitian ... 97
B. Profil Responden ... 98
xv
2. Profil Responden Berdasarkan Umur ... 99
3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 100
4. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 101
5. Profil Responden Berdasarkan Pendapatan yang Diterima ... 102
C. Pengujian Instrumen Penelitian ... 103
1. Pengujian Validitas ... 103
2. Pengujian Reliabilitas ... 105
D. Pengujian Model ... 107
1. Asumsi – Asumsi SEM ... 107
a. Ukuran Sampel ... 108
b. Evaluasi Atas Normalitas ... 108
c. Evaluasi Atas Outliers ... 109
d. Multicollinearity dan Singularity ... 110
2. Uji Statistik ... 110
3. Interprestasi dan Modifikasi Model ... 113
4. Regression Weight ... 116
5. Standardized Regression Weights ... 123
E. Variabel Terukur (Measured Variabel) ... 124
1. Keadilan Eksternal ... 125
2. Keadilan Distributif Internal ... 125
3. Komitmen Organisasi ... 126
4. Loyalitas Karyawan ... 126
F. Persepsi Responden ... 127
G. Pembahasan ... 129
BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 134
B. Saran ... 138
C. Keterbatasan ... 139
DAFTAR PUSTAKA ... 140
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel III. 1 : Variabel dan Indikator Penelitian ... 43
Tabel III. 2 : Memilih Teknik Estimasi ... 49
Tabel III. 3 : Kriteria Goodness of Fit ... 57
Tabel V. 1 : Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 99
Tabel V. 2 : Profil Responden Berdasarkan Umur ... 100
Tabel V. 3 : Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 101
Tabel V. 4 : Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 102
Tabel V. 5 : Profil Responden Berdasarkan Pendapatan yang Diterima ... 103
Tabel V. 6 : Standardized Regression Weights ... 104
Tabel V. 7 : Hasil Uji Reliabilitas ... 106
Tabel V. 8 : Hasil Evaluasi Normalitas ... 109
Tabel V. 9 : Evaluasi Kriteria Goodness of Fit ... 111
Tabel V. 10 : Evaluasi Kriteria Goodness of Fit ... 114
Tabel V. 11 : Regression Weights ... 116
Tabel V. 12 : Standardized Regression Weights ... 123
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar. II. 1 : Kerangka Konseptual Penelitian ... 23
Gambar. III. 1 : Diagram Alur (Path Diagram) ... 45
Gambar. III. 2 : Diagram Alur yang Telah Dikonversikan ... 48
Gambar. IV. 1 : Stuktur Organisasi Koperasi Kredit CU. Lantang Tipo ... 79
Gambar. IV. 2 : Stuktur Manajemen Eksekutif Koperasi Kredit CU. Lantang Tipo ... 80
Gambar. IV. 3 : Stuktur Manajemen Tipe A ... 88
Gambar. IV. 4 : Stuktur Manajemen Tipe B ... 88
Gambar. IV. 5 : Stuktur Manajemen Tipe C ... 89
Gambar. IV. 6 : Stuktur Manajemen Tipe D ... 89
Gambar. IV. 7 : Stuktur Manajemen Tipe E ... 90
Gambar. V. 1 : Model yang belum Fit ... 112
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian ... 142
Lampiran 2 : Tabulasi Penelitian ... 147
Lampiran 3 : Hasil Analisis SEM Pertama ... 184
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam dunia kerja, sering kita mendengar bahwa sangat sulitnya mendapatkan pekerjaan. Padahal tujuan semua orang bekerja adalah untuk mencari nafkah dan mencari penghidupan yang lebih layak. Selain sulitnya kita memperoleh pekerjaan, terkadang sering juga kita mendengar bahwa orang yang memperoleh pekerjaan dan sudah berkerja malah tidak betah atau dengan kata lain ingin mencari pekerjaan lain di luar atau di tempat lain. Hal ini bisa terjadi karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Coulson dan Chonko (dalam Maryanto, 2006: 31), membagi keadilan menjadi beberapa macam antara lain keadilan eksternal, keadilan internal, keadilan prosedural dan keadilan distributif. Fahrudin (dalam Maryanto, 2006 : 31), dalam penelitiannya menyatakan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Selain itu, ada banyak permasalahan yang terjadi pada sektor ketenagakerjaan yaitu tingkat upah yang tidak sebanding. Selama ini yang terjadi adalah banyaknya perusahaan yang tidak mampu membayar upah karyawannya sesuai dengan Upah Minimum Kota (UMK) yang sudah ditetapkan oleh Pemerintah Kota atau Provinsi, sehingga menimbulkan berbagai kasus perselisihan hubungan, demo buruh, dan pemogokan kerja buruh.
Kebijakan UMK sudah ditetapkan pemerintah dan harus dipatuhi dan ditaati oleh kalangan industri tanpa alasan apapun. Akan tetapi, masih banyak pelanggaran-pelanggaran atas UMK dan kesenjangan upah. Hal ini merupakan tantangan berat bagi sebuah organisasi, karena di satu sisi tujuan organisasi harus tercapai dan di lain sisi, organisasi harus memenuhi kewajiban mereka atas hak-hak yang harus diterima oleh para karyawan yang bekerja di organisasi tersebut.
pekerjaan. Hal ini juga menjadi salah satu permasalahan serius yang harus dihadapi dan dikelola dengan baik oleh sebuah organisasi.
Jika berbagai permasalahan tersebut diatas tidak bisa dipenuhi oleh sebuah perusahaan/organisasi, maka sebagai konsekuensi yang harus dihadapi perusahaan/organisasi adalah menurunnya tingkat loyalitas pekerja, sebagai bentuk ketidakpuasan para karyawan atas perusahaan tempat mereka bekerja. Hal tersebut pada akhirnya akan bepengaruh terhadap keinginan karyawan untuk berhenti bekerja atau mencari pekerjaan di tempat lain yang mungkin lebih menjanjikan bagi para pekerja. Jika hal tersebut di atas terjadi, maka perlu dipertanyakan seberapa besar tingkat loyalitas yang dimiliki oleh para karyawan.
Munculnya berbagai permasalahan yang terjadi diatas, mengundang semangat penulis untuk melakukan penelitian tentang faktor-faktor utama yang menjadi panyebab terjadinnya berbagai kasus dan permasalahan yang di hadapi oleh organisasi maupun para karyawan tersebut, maka penulis
memilih judul “Pengaruh Keadilan terhadap Komitmen Organisasi dan
Loyalitas Karyawan”. Studi Kasus pada Karyawan Koperasi Kredit CU.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi?
2. Apakah keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan?
3. Apakah keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan?
4. Apakah keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi?
5. Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan?
C. Pembatasan Masalah
tertinggi dalam industri yang membayar rendah. Blau, Fry dan Price (dalam Maryanto, 2006 : 36), berkesimpulan bahwa ada hubungan tingkat pembayaran dan pergantian karyawan.
Menurut Blue Dorn dalam Robert, Coulson dan Chonko (dalam Maryanto, 2006:36), terdiri atas tiga hal utama yaitu pikiran untuk keluar, kemungkinan untuk mencari pekerjaan baru, dan keaktifan dalam mencari pekerjaan baru. Dubinsky (dalam Maryanto, 2006 : 36), menemukan bahwa absensi atau perilaku sosial secara berkebalikan berpengaruh terhadap tingkat pembayaran dan aturan administrasi, sedangkan turn over tidak signifikan berpengaruh terhadap dimensi apapun dalam keadilan organisai.
Singkatnya, agar masalah yang diteliti tidak meluas maka penulis membatasi masalah sebagai berikut:
1. Keadilan eksternal dibatasi pada: keadilan pembayaran gaji secara eksternal, keadilan tunjangan tambahan secara eksternal, keadilan promosi secara eksternal, keadilan dalam pemberian insentif secara eksternal, keadilan kenaikan pemberian gaji secara eksternal dan keadilan aktualisasi diri secara eksternal. Hal ini tentu tentunya sesuai dengan kapabilitas, pengalaman dan kinerja yang dimiliki oleh karyawan, kemudian dibandingkan dengan gaji yang diterima oleh karyawan di perusahaan lain yang serupa.
aktualisasi diri secara internal. Karena keadilan distributif berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap keadilan dan keseimbangan antara masukan (usaha, skill, kemampuan) yang diberikan dan hasil (gaji) yang diterima.
3. Komitmen organisasi dibatasi pada tingkat: perasaan terhadap masalah organisasi, perasaan bahwa perusahaan seperti bagian keluarga, berartinya perusahaan bagi karyawan, dan perasaan memilki perusahaan bagi karyawan. Hal ini sesuai dengan tiga dimensi yang diungkap oleh Robbins (2008: 101), yaitu; komitmen efektif (effective commitment), komitmen berkelanjutan (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative commitment).
4. Loyalitas karyawan dibatasi pada tingkat: karyawan merasa memiliki perusahaan, menganggap perusahaan sebagai keluarga, perasaan untuk mencintai pekerjaan dan perusahaan. Identifikasi ini menunjukkan kepercayaan seseorang dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi sebagai bentuk sikap loyal terhadap organisasi.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk melihat pengaruh keadilan eksternal terhadap komitmen organisasi.
2. Untuk melihat pengaruh keadilan eksternal terhadap loyalitas karyawan. 3. Untuk melihat pengaruh keadilan kistributif internal terhadap loyalitas
4. Untuk melihat pengaruh keadilan distributif terhadap komitmen organisasi.
5. Untuk melihat pengaruh komitmen organisasi terhadap loyalitas karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan
Untuk memberikan pedoman dan sumbangan serta refleksi bagi organisasi, khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengevaluasi bahwa keadilan dalam mendistribusikan tingkat upah, gaji, kompensasi dan tunjangan bagi para karyawannya sangatlah penting untuk menjaga loyalitas dan untuk memotivasi karyawannya. Selain itu, keadilan dan komitmen organisasi sangat memegang peranan penting dalam kepuasan kerja bagi karyawannya. Karena karyawan yang diperlakukan secara adil akan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi, sehingga dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan juga dapat mengurangi perputaran karyawan (turn over) dalam organisasi yang merugikan baik bagi perusahaan itu
2. Bagi Peneliti
Hasil peneilitian ini memberikan kesempatan yang sangat berharga bagi para peneliti dalam menerapkan ilmu teoritas di perkuliahan khususnya bidang studi Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengelola dan melihat begitu pentingnya menerapkan keadilan dan komitmen organisasi terhadap loyalitas karyawan dalam suatu organisasi.
3. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah keperpustakaan dan menambah pengetahuan pembaca dan menjadi informasi bagi peneliti lebih lanjut yang berkaitan dengan keadilan dan komitmen organisasi terhadap loyalitas karyawan dalam suatu organisasi.
F. Sistematika Penulisan Bab I : Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Kajian Pustaka
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini mengemukakan mengenai jenis penelitian, subjek dan objek yang diteliti, waktu dan lokasi, variabel penelitian, sampel dan populasi, teknik pengambilan sampel, definisi operasional, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis data.
Bab IV : Gambaran Umum Perusahaan
Bab ini berisikan tentang gambaran umum perusahaan yang meliputi sejarah dan perkembangan perusahaan, visi dan misi perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi dan uraian diskripsi jabatan.
Bab V : Analisis Data
Bab ini mengemukakan tentang menganalisis data-data yang telah dikumpulkan berdasarkan teknik analisis data yang sudah ditentukan serta pembahasannya.
Bab VI : Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan Penelitian
10 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Keadilan Organisasi
Menurut Manthis dan Jackson (2006:430), konsep keadilan (equity) adalah keadilan yang dirasa dari apa yang dilakukan seseorang (masukan) dan apa yang diterima orang tersebut (hasil). Apabila hasilnya sama atau hampir sama berarti ada keadilan. Menurut Ivancevich, Robert Konopaske dan Michael T. Matteson (2006:159), inti keadilan adalah bahwa karyawan membandingkan usaha dan penghargaan yang mereka terima dengan orang lain dalam situasi kerja yang serupa.
Konsep tentang keadilan organisasi yang dikemukakan oleh Roberts et al. (dalam Maryanto, 2006: 31), menyatakan bahwa seseorang akan melihat
orang lain dalam lingkungan sosial, dan membandingkan antara masukan dan hasil orang lain. Apabila hasilnya sama atau hampir sama berarti ada keadilan. Menurut Dessler (2009: 54), ada empat bentuk keadilaan, yaitu: 1. Keadilan eksternal adalah Perbandingan antara rata-rata gaji suatu
pekerjaan di dalam satu perusahaan dengan rata-rata gaji di perusahaan lain.
3. Keadilan perorangan adalah keadilan pembayaran perorangan dibandingkan dengan penghasilan rekan kerjanya dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan, berdasarkan kinerja perorangan.
4. Keadilan prosedural adalah keadilan dalam proses dan prosedur yang digunakan untuk mengambil keputusan berkenaan dengan alokasi gaji.
Dan konsep tentang keadilan organisasi dalam penelitian Dubinsky (dalam Maryanto, 2006: 31), yang di identifikasikan menjadi tujuh dimensi, yaitu:
1. Aturan pembayaran (Pay Rules)
Dimensi ini menilai bahwa seseorang dibayar secara relatif adil dibandingkan dengan keryawan-karyawan lain yang gajinya mengalami kenaikan dan promosi jabatannya diatur dengan baik. Pengaturan pembayaran (yang berlaku dalam pekerjaan yang berbeda-beda) dalam organisasi merupakan struktur pembayaran internal (Dubinsky dan Levy dalam Maryanto, 2006: 31). Jika struktur penghargaan mencerminkan perbedaan tugas pekerjaan (job task) dan tanggung jawab, berarti norma suatu keadilan itu ada.
2. Tingkat pembayaran (Pay Level)
organisasi, memperhatikan pembayaran yang diterima dan sistem norma pembayaran yang adil dalam berbagai tingkatan pekerjaan.
3. Administrasi pembayaran (Pay Administration)
Merupakan keadilan yang dirasakan dari supervisior atau atasan dalam mengatur atau menjalankan peraturan untuk meningkatkan gaji dan promosi. Dalam hal ini, karyawan membuat perbandingan pembayaran baik dalam organisasi atau pun antar organisasi dan cara yang dilakukan supervisior dalam mengatur reward tersebut.
4. Aturan administrasi (Rule of Administration)
Aturan administrasi mengacu pada keadilan yang dirasakan dalam memelihara bentuk perilaku umum yang diterima di tempat kerja. Yoder (dalam Maryanto, 2006: 33), menyatakan bahwa aturan pekerjaan dan tata cara yang dijalankan dapat berpengaruh terhadap moral karyawan sehingga persepsi keadilan yang diberlakukan merupakan aspek yang penting dalam situasi kerja secara keseluruhan.
5. Work Pace
Work Pace ini mengacu pada keadilan yang dirasakan supervisor dalam
6. Tugas yang terdistribusi (Task Distributed)
Tugas yang terdistribusikan merupakan keadilan yang dirasakan dari supervisor dalam mengalokasikan pekerjaan atau tugas karyawan.
Dimensi ini mengukur keadilan yang dirasakan supervisor dalam mendistribusikan tugas-tugas pekerjaan kepada karyawannya. Dalam menetukan berbagai macam tugas yang diberikan kepada karyawan, supervisor perlu memperhatikan persepsi keadilan.
7. Kebebasan ruang gerak (Latitute)
Latitute mengacu pada keadilan yang dirasakan oleh supervisor untuk
memberikan ruang gerak karyawannya dalam perencanaan dan pembuatan keputusan. Pemberian berbagai macam keleluasaan pekerjaan pada karyawan mungkin dapat membuat persepsi keadilan.
B. Keadilan Eksternal dan Loyalitas Karyawan
Keadilan eksternal ini terbentuk ketika perusahaan membayar upah yang sebanding dengan yang lain dihubungkan dengan pasar tenaga kerja. berhubungan dengan hal tersebut maka ada dua kondisi yang perlu diperhatikan yaitu pekerjaan yang dibandingkan haruslah sama atau hampir sama dengan organisasi yang serupa ukuran, misi dan sektornya. Menurut Roberts et al. (dalam Maryanto, 2006: 33), menyatakan keadilan eksternal ini penting karena terdapat pengaturan struktur pembayaran dalam organisasi yang terdiri atas struktur pembayaran yang digunakan dalam organisasi, survei pasar tentang pekerjaan di luar organisasi dan evaluasi pekerjaan dalam organisasi.
Keadilan ini senantiasa dipertahankan dalam jangka panjang karena para karyawan dapat saja keluar dari organisasi jika keadilan ini tidak ada, sedangkan untuk jangka pendek dapat berakibat tekanan dalam organisasi. Hasil penelitian Roberts et al. (dalam Maryanto, 2006: 33), menemukan adanya hubungan positif antara ketidakadilan terhadap turn over dan keluar masuk karyawan, selain itu juga adanya pengaruh kuat antara keadilan terhadap komitmen dan keinginan karyawan untuk keluar organisasi. Perlakuan terhadap karyawan secara adil akan mempunyai dampak terhadap loyalitas yang tinggi dalam organisasi.
semakin tinggi juga komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi.
C. Keadilan Distributif Internal dan Komitmen Organisasi
Dalam penelitian Dubinsky (dalam Maryanto, 2006: 33), dinyatakan bahwa tingkatan pembayaran, aturan pembayaran dan tugas yang diberikan sebagai bentuk keadilan distributif secara positif berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Selain itu, kepuasan kerja juga berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian keadilan pembayaran memberikan kontribusi penting dalam memprediksi komitmen organisasi. Fahrudin (dalam Maryanto, 2006: 33), menyatakan bahwa keadilan distributif menjadi prediktor keadilan prosedural dan mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi.
D. Keadilan Distributif Internal dan Loyalitas Karyawan
Organisasi lebih menekankan teori keadilan pada aspek keadilan distributif (Mc. Bey dalam Maryanto, 2006: 34). Keadilan distributif didefinisikan sebagai persepsi karyawan tentang keadilan pendistribusian sumber daya dalam organisasi. Berdasakan hal tersebut, keadilan distributif berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap keadilan dan keseimbangan antara masukan (usaha, skill, kemampuan) yang diberikan dan hasil (gaji) yang diterima. Menurut Daft (2006: 207), keadilan distributif merupakan konsep yang menyatakan bahwa perlakuan yang berbeda terhadap seseorang tidak boleh berdasarkan karakteristik yang bersifat arbiter.
Jika terjadi rasa ketidakadilan, maka loyalitas karyawan dalam suatu organisasi mulai terganggu. Lee dan Hyung Ryong (dalam Maryanto, 2006:34), mempersepsikan keadilan melalui indikator gaji dan peningkatan bonus secara adil sehingga diharapkan dapat memuaskan pekerja.
Hal ini juga senada dengan pendapat Roberts dan Chonko (dalam Maryanto, 2006: 34), yang menyatakan bahwa keadilan distributif terdiri atas keadilan kenaikan pembayaran gaji secara internal, keadilan tunjangan tambahan secara internal, keadilan pemberian gaji secara internal dan keadilan aktualisasi diri secara internal.
menyatakan bahwa keadilan internal, distributif dan eksternal berpengaruh terhadap komitmen, sikap, dan perilaku dan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.
Namun demikian hasil penelitian tersebut berbeda dengan Vett (dalam Maryanto, 2006: 34), yang menyatakan bahwa persepsi keadilan internal dan eksternal berpengaruh terhadap komitmen organisasi tetapi tidak signifikan pengaruhnya terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.
E. Komitmen Organisasi dan Loyalitas Karyawan
Komitmen organisasi adalah tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut (Manthis and Jackson, 2006: 122). Pernyataan ini senada dengan yang diungkapkan oleh Robbins dan Coultler (2007: 57), yang menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat dimana karyawan diidentifikasikan dengan sebuah organisasi tertentu dan tujuannya dan berharap untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Dengan demikian organisasi merupakan representasi persetujuan dari pihak karyawan terhadap tujuan dan sasaran dari organisasi serta sikap bersedia untuk bekerja dan untuk mencapai tujuan organisasi.
komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya.
Komitmen karyawan terhadap organisasi menurut Allen dan Meyer (dalam Maryanto, 2006: 35), ada tiga, yaitu: identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi, dan perasaan loyal terhadap organisasi. Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh Ivancevich et al. (2006: 234), bahwa komitmen terhadap suatu organisasi melibatkan tiga sikap:
1. Rasa identifikasi dengan tujuan organisasi. 2. Perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi. 3. Perasaan setia terhadap organisasi.
Identifikasi ini menunjukkan kepercayaan seseorang dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi.
Robbins (2008: 101), membagi komitmen organisasional menjadi tiga dimensi, yaitu:
1. Komitmen efektif (effective commitment), yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
Perasaan terlibat dalam tugas yaitu perasaan terlibat dalam mata pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaan adalah menyenangkan. Perasaan loyal menunjukkan keinginan yang kuat sebagai anggota organisasi atau perasaan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja dan tempat tinggal. Penelitian Steers (dalam Maryanto, 2006: 35), menyatakan bahwa komitmen organisasi ditemukan sebagai indikator yang lebih baik kepada kepuasan kerja dalam menetukan keinginan karyawan untuk mempertahankan organisasi atau meninggalkan organisasi, maka keinginan karyawan untuk keluar organisasi sebagai variable outcome, nilai atau tinggi rendahnya akan tergantung dan dipengaruhi oleh komitmen organisasinya.
Komitmen organisasi dalam perspektif perilaku menunjukkan keterkaitan individual kepada organisasinya serta menggambarkan penilaian akumulasi investasi individu oleh karyawan dan akan merasa kehilangan atau rugi jika mereka meninggalkan organisasi (Lee dalam Maryanto, 2006: 35). Selanjutnya Russ (dalam Maryanto, 2006: 35), memberikan pernyataan juga bahwa persepsi keadilan meningkatkan komitmen sikap dan mengurangi keinginan untuk mencari pekerjaan. Pernyataan-peryataan di atas menunjukkan adanya hubungan yang begitu dekat antara komitmen yang dimiliki oleh karyawaan terhadap tingkat kesetiaan/loyalitas yang dimilikinya atas sebuaah organisasi dimana ia bekerja.
F. Loyalitas Karyawan
Menurut Robbins (2006: 463) pengertian loyalitas yang berkaitan dengan tingkat kepercayaan adalah suatu keinginan untuk melindungi dan menyelamatkan wajah bagi orang lain. Bila seseorang memiliki loyalitas dan kepercayaan terhadap suatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban dan setia terhadap hal yang dipercayainya tersebut. Hal ini hampir senada dengan yang diungkapkan oleh Maria Dhewi (dalam Mangkuprawira dan Hubies, 2007:161), yang menyatakan bahwa loyalitas adalah kepatuhan atau kesetiaan, apabila seorang karyawan bekerja pada suatu perusahaan yang telah memberikan fasilitas maka kesetiaan karyawan akan semakin besar dan menyebabkan karyawan menjadi lebih giat. Wibisono (2011: 149), mengungkapkan bahwa loyalitas karyawan merupakan indikator pengukuran tingkat keluar-masuk karyawan.
G. Penelitian Terdahulu
model persamaan structural equation modeling (SEM), dimana model ini adalah model multivariat yang berupa analisis struktural.
karyawan dapat merasa ikut memiliki perusahaan dan tidak akan berniat untuk pindah ke perusahaan lain.
H. Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk memudahkan pemahaman penelitian ini, penulis kemukakan kerangka teoritik sebagai berikut:
Gambar II.1
Kerangka Konseptual Penelitian H2
H1
H5
H3
H4 Keadilan
Eksternal (X1)
Komitmen Organisasi
(Y1)
Keadilan Distributif Internal (X2)
Loyalitas karyawan
I. Hipotesis
Suatu perusahaan dapat berjalan dan berkembang apa bila di dalam perusahaan tersebut memiliki karyawan yang memiliki loyalitas dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan terhadap oragnisasi tempat mereka bekerja. Loyalitas dan komitmen yang dimiliki karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja tidak terbentuk begitu saja, melainkan ada hubungan timbal – balik yang mempengaruhinya, artinya bahwa komitmen dan loyalitas yang dimiliki oleh karyawan tersebut terbentuk dipengaruhi oleh keadilan dan komitmen yang diberikan oleh perusahan bagi para karyawannya. Jika karyawan merasa ada keadilan serta komitmen yang diberikan perusahaan itu dirasa baik, maka akan membentuk tingkat loyalitas dan komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja tersebut. Konsep keadilan terbagi menjadi empat bagian, yaitu; keadilan eksternal, keadilan internal, keadilan perorangan dan keadilan prosedural. Seiring perkembangannya, konsep keadilan dapat dibagi menjadi dua, yaitu menjadi keadilan eksternal dan kedilan distributif internal. Hal ini terbentuk mengingat bahwa keadilan internal, keadilan perorangan dan keadilan prosedural lebih mengarah pada perbandingan tentang pendistribusian yang sifatnya internal didalam suatu perusahaan.
diri secara eksternal. Dari alasan tersebut di atas, maka penulis kemukakan rumusan hipotesis, sebagai berikut:
Hipotesis 1: Keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Hipotesis 2: Keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi.
Keadilan dalam kenaikan pembayaran gaji secara internal, keadilan tunjangan tambahan secara internal, keadilan pemberian gaji secara internal dan keadilan aktualisasi diri secara internal yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk komitmen yang diberikan oleh organisasi, dianggap sebagai unsur pembentuk keadilan distributif internal. Dengan karyawan merasa adanya keadilan akan pendistribusian hal tersebut di atas, maka suatu perusahaan dianggap sudah memimiliki komitmen terhadap kesejahteraan para karyawannya dan hal ini tentunya juga akan berpengaruh terhadap komitmen yang dimiliki oleh para karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Dari alasan tersebut di atas, maka penulis kemukakan rumusan hipotesis ketiga, sebagai berikut:
Hipotesis 3: Keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Dari alasan tersebut di atas, maka penulis kemukakan rumusan hipotesis keempat, sebagai berikut:
Hipotesis 4: Keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi.
Seperti yang telah dijelaskan di atas, tingkat komitmen dan loyalitas yang dimiliki oleh karyawan dalam suatu organisasi terbentuk dari hasil timbal balik atas komitmen yang diberikan oleh organisasi kepada para karyawannya. Semakin besar komitmen organisasi, maka semakin besar juga loyalitas yang dimiliki oleh kayawan. Perasaan terhadap masalah organisasi, perasaan bahwa perusahaan seperti bagian keluarga, berartinya perusahaan bagi karyawan, dan perasaan memilki perusahaan bagi karyawan, merupakan unsur yang dapat digunakan untuk mengukur komitmen yang dimiliki oleh karyawan. Unsur yang digunakan untuk mengukur tingkat loyalitas yang dimiliki oleh karyawan, yaitu; karyawan merasa memiliki perusahaan, menganggap perusahaan sebagai keluarga, perasaan untuk mencintai pekerjaan dan perusahaan. Identifikasi ini menunjukkan kepercayaan seseorang dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi sebagai bentuk sikap loyal terhadap organisasi. Dari alasan tersebut di atas, maka penulis kemukakan rumusan hipotesis kelima, sebagai berikut:
27 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Berdasarkan cakupan populasi dan kesimpulan yang diharapkan, maka penelitian ini termasuk jenis penelitian studi kasus. Studi kasus adalah suatu penelitian yang terinci mengenai suatu obyek tertentu selama kurun waktu tertentu termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya dengan cukup menyeluruh, sedangkan jika dilihat dari hubungan antara variabel maka penelitian ini termasuk jenis penelitian korelasional.
B. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek
Adapun yang menjadi subyek penelitian ini adalah karyawan Koperasi Kredit CU. Lantang Tipo Kab. Sanggau – Kalimantan Barat.
2. Obyek
C. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan diseluruh Tempat Pelayanan (TP) Koperasi Kredit CU. Lantang Tipo, yang berlokasi di Kabupaten Sanggau, yaitu pada Tempat Pelayanan (TP) berikut ini:
a. Tempat Pelayanan Utama
Jln. Pancasila No. 4 Pusat Damai 78561, Kec. Parindu, Kab. Sanggau.
b. Tempat Pelayanan di Kembayan
Jln. Raya Entikong-Tanjung No. 22 Kembayan, Kec.Kembayan, Kab. Sanggau.
c. Tempat Pelayanan di Balai Karangan
Komplek Pasar Pembangunan Balai Karangan III, Kec. Sekayam, Kab. Sanggau.
d. Tempat Pelayanan di kota Sanggau
Jln. Kom Yos Sudarso no.95-96 Kel. Beringin, Kec. Kapuas, Kab. Sanggau.
e. Tempat Pelayanan di Tayan
Jln. Pembangunan KM. 01 Desa. Kawat, Kec. Tayan Hilir, Kab. Sanggau.
f. Tempat Pelayanan di Sosok
g. Tempat Pelayanan di Erna
Jln. Lintang Pelaman – Erna, Dusun Kayu Tunu, Desa Sungai Muntik, Kec. Kapuas, Kab.Sanggau.
h. Tempat Pelayanan di Mukok
Jln. Abdul Fatah No.42 Dusun Kedukul, Desa Kedukul, Kec. Mukok Kab. Sanggau
i. Tempat Pelayanan di Beduai
Jln. Malindo, Desa Beduai, Kec. Beduai, Kab. Sanggau. j. Tempat Pelayanan di Batang Tarang
Jln. Busu Liung No. 23 Batang Tarang, Desa Hilir, Kec. Balai, Kab. Sanggau.
k. Tempat Pelayanan di Entikong
Jalan Lintas Malindo No.58 Entikong,78557, Kec. Entikong, Kab. Sanggau.
l. Tempat Pelayanan di Balai Sebut
Jln. Raya Merakai Balai Sebut, Kec.Jangkang, Kab.Sanggau. m. Tempat Pelayanan di Noyan
Jln. Raya Noyan, Desa Noyan, Kec. Noyan, Kab. Sanggau. n. Tempat Pelayanan di Meliau
Jln. Karya Bakti No. 11 Desa Meliau Hilir Kec.Meliau, Kab. Sanggau.
o. Tempat Pelayanan di Teraju
p. Tempat Pelayanan di Bonti
Jln. Lintas Sekayam, no. 224 Bonti, Desa Bonti, Kec. Bonti Kab. Sanggau.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan dari bulan Januari - Februari, tahun 2013.
D. Variabel Penelitian
Variabel dapat diartikan sebagai hal-hal yang akan diteliti oleh peneliti agar dapat mendukung dan diperolehnya informasi yang dibutuhkan.
Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah: 1. Identifikasi variabel
a. Variabel Endogen
Variabel endogen adalah variabel yang terikat, yang dijelaskan atau terikat dengan variabel lain (Kuncoro, 2009 : 23). Dalam penelitian ini, variabel endogennya adalah komitmen organisasi (Y1) dan loyalitas karyawan (Y2).
b. Variabel Eksogen
2. Definisi operasional variabel
Adapun defenisi setiap variabel tersebut di atas, yaitu: a. Keadilan eksternal
Simamora (2006: 451), menyatakan bahwa keadilan eksternal adalah tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Dalam penelitian ini, keadilan eksternal diukur dengan (Maryanto, 2006:40):
a. Keadilan pembayaran gaji secara eksternal b. Keadilan tunjangan tambahan secara eksternal c. Keadilan promosi secara eksternal
d. Keadilan dalam pemberian insentif secara eksternal e. Keadilan kenaikan pemberian gaji secara eksternal f. Keadilan aktualisasi diri secara eksternal
Dimensi ini dinyatakan pada item 1-12, pernyataan dalam koesioner b. Keadilan distributif internal
Keadilan distributif internal didefinisikan sebagai persepsi karyawan tentang keadilan pendistribusian sumber daya dalam organisasi. Dalam penelitian ini, keadilan distributif internal diukur dengan (Maryanto, 2006: 40) :
a. Keadilan dalam kenaikan pembayaran gaji secara internal b. Keadilan tunjangan tambahan secara internal
Dimensi ini dinyatakan pada item 13-20, pernyataan dalam koesioner.
c. Komitmen organisasi
Komitmen organisasi adalah tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Komitmen organisasi diukur dengan (Maryanto, 2006: 40) :
a. Kesenangan berdiskusi
b. Perasaan terhadap masalah organisasi
c. Perasaan bahwa perusahaan seperti bagian keluarga d. Berartinya perusahaan bagi karyawan
e. Karyawan merasa memiliki perusahaan
Dimensi ini dinyatakan pada item 21-30, pernyataan dalam koesioner.
d. Loyalitas karyawan
Loyalitas karyawan adalah kepatuhan atau kesetiaan, apabila seorang karyawan bekerja pada suatu perusahaan yang telah memberikan fasilitas maka kesetiaan karyawan akan semakin besar dan menyebabkan karyawan menjadi lebih giat. Dalam penelitian ini, loyalitas karyawan diukur dengan :
a. Karyawan merasa setia pada perusahaan b. Menganggap perusahaan sebagai keluarga
Dimensi ini dinyatakan pada item 31-36, pernyataan dalam koesioner.
3. Pengukuran variabel
Pengukuran variabel dengan menggunakan skala likert yang menunjuk pada suatu pernyataan mengenai tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan. Pengukuran tersebut dapat dilakukan dengan memberikan skala pada masing-masing point jawaban sebagai berikut:
a. SS merupakan jawaban Sangat Setuju, diberi skor 5. b. S merupakan jawaban Setuju, diberi skor 4.
c. RR merupakan jawaban Ragu-ragu diberi skor 3 d. TS merupakan jawaban Tidak Setuju, diberi skor 2.
e. STS merupakan jawaban Sangat Tidak Setuju, diberi skor 1.
E. Populasi dan Sampel 1. Populasi
2. Sampel
Menurut Arikunto (1998 : 117), sampel merupakan sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Penentuan jumlah sampel dengan analisis structural equation modeling (SEM) menurut Hair et al. (dalam Ferdinand, 2002:47), disarankan 100 hingga 200 responden atau 5-10 kali jumlah indikator yang diestimasi. Dalam penelitian ini sampel yang ditentukan sebanyak 130 responden.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling yang digunakan secara non probabilitas dengan metode purposive sampling dan sempel diambil secara proporsional. Berdasarkan metode tersebut, maka jumlah seluruh sempel ditetapkan oleh peneliti adalah berjumlah 130 responden. Jumlah ini ditetapkan oleh peneliti demi memenuhi standar model estimasi maximum likelihood (ML) yang membutuhkan minimum 100 sampel.
G. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah:
1. Data primer adalah data yang didapat dari objek penelitian secara langsung. Data primer dalam penelitian ini adalah data hasil penelitian kuesioner yang diperoleh dari responden atau karyawan tetap yang bekerja di Koperasi Kredit CU. Lantang Tipo.
2. Data sekunder adalah pelengkap dari data primer yang didapat secara tidak langsung dari objek penelitian. Dalam penelitian ini yang termasuk data sekunder adalah gambaran umum perusahaan dan data lain yang mendukung penelitian.
H. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner adalah sejumlah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. Kuesioner dalam penelitian ini diberikan kepada karyawan tetap yang bekerja di Koperasi Kredit CU. Lantang Tipo.
2. Dokumentasi perusahaan adalah kumpulan data dari perusahaan yang dapat membantu penulis memperoleh data. Dalam hal ini yang dimaksud dokumentasi perusahaan adalah gambaran umum perusahaan dan data lain yang mendukung penelitian.
I. Teknik Pengujian Instrumen
Instrumen yang dipakai dalam pengambilan data adalah pengisian kuesioner dengan dipandu wawancara langsung dengan responden. Setiap pernyataan-pernyataan tersebut berkaitan dengan indikator masing-masing variabel dengan alternatif jawaban dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju, dengan rentang skor 1-5. Pembuatan skala pengukuran ini mengacu pada likert scale, dimana responden menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju.
Skala pengukuran ini juga dirancang untuk memungkinkan responden menjawab dalam berbagai tingkatan pada setiap butir pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner (Kuncoro, 2009 : 178). Penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan teknik sampling non probabilitas dengan pengumpulan data bersifat aktif sehingga instrumen penelitian ini dapat diuji validitasnya. Pengujian instrumen dilakukan untuk mengetahui apakah alat
ukur yang digunakan dalam penelitian layak digunakan atau tidak. Adapun alat pengukuran tersebut meliputi:
1. Uji Validitas
masing-masing konstruk harus memiliki faktor loading yang signifikan terhadap konstruknya.
Convergent validity adalah indikator suatu konstruk laten harus converge atau share (berbagi) proporsi varian yang lebih tinggi. Syarat yang harus dipenuhi loading factor harus signifikan, maka standardized loading estimate harus sama dengan 0.50 atau lebih dan idealnya harus sama dengan 0.70 (Ghozali, 2008 : 135).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai di mana masing-masing indikator itu menghasilkan sebuah konstruk atau faktor laten yang umum. Dengan kata lain, bagaimana hal-hal spesifik sangat membantu dalam menjelaskan sebuah fenomena yang umum (Ferdinand, 2002 : 62).
Pendekatan yang dianjurkan dalam menilai sebuah model pengukuran (meansurement model) adalah menilai besarnya composites reliability dan variance extracted dari setiap konstruk.
Composites reliability diperoleh dari rumus:
� − �= ( .� � )
2
Keterangan:
a. Std. Loading diperoleh langsung dari Standardized Loading untuk tiap indikator (diambil dari perhitungan AMOS)
b. ∈ adalah Meansurement error dari tiap-tiap indikator.
Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0.70, walaupun angka tersebut bukanlah sebuah ukuran yang “mati”. Artinya, bila penelitian yang dilakukan
bersifat eksploratori, maka nilai dibawah 0.70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai dengan alasan-alasan empiris yang terlihat dalam proses eksplorasi.
Ukuran reliabilitas yang kedua adalah variance extracted yang menunjukkan jumlah varian yang berasal dari indikator-indikator yang diekstraksi oleh konstruk laten yang dikembangkan. Nilai variance extracted ini direkomendasikan pada tingkat paling sedikit sama dengan 0.50. Variance extracted diperoleh dari rumus :
� − �= ( .� )
2
( .��‶ )2 + ∈
≥ 0.50
Keterangan:
a. Std. Loading diperoleh langsung dari Standardized Loading untuk tiap indikator (diambil dari perhitungan AMOS)
J. Teknik Analisis Data
Untuk menganalisis data pada penelitian ini digunakan structural equation modeling (SEM) dan dibantu dengan program statistik AMOS.
Model ini merupakan model multivariat yang berupa analisis struktural. Model persamaan struktural, structural equation modeling (SEM) adalah sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah
rangkaian hubungan yang relatif “rumit”, secara simultan (Ferdinand, 2002 :
6). Hubungan yang rumit itu dapat dibangun antara satu atau beberapa variabel yang dipengaruhi (dependent) dengan satu atau beberapa variabel yang mempengaruhi (independent).
Menurut Pedhazur (dalam Wijaya, 2009: 2), SEM mengarah pada hubungan antar variabel endogen dan variabel eksogen, yang merupakan variabel tidak dapat diamati atau dihitung secara langsung atau laten. variabel eksogen selalu muncul sebagai variabel bebas pada semua persamaan yang ada dalam model. Sedangkan variabel endogen merupakan variabel terikat pada paling sedikit satu persamaan dalam model, meskipun di semua persamaan sisanya adalah variabel bebas.
Besarnya ukuran sampel memiliki peran penting dalam interpretasi hasil SEM. Ukuran sampel memberikan dasar untuk mengestimasi sampling error.
of fit menjadi jelek. Dari pernyataan tersebut, maka direkomendasikan bahwa
ukuran sampel 150-400 harus digunakan untuk metode estimasi maximum likelihood (ML). Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh Santoso
(2007: 66), yang menyatakan metode maximum likelihood (ML) akan efektif pada jumlah sampel antara 150 data sampai 400 data.
Beberapa konversi yang berlaku dalam diagram SEM (Ferdinand, 2002 : 10) , adalah;
1. Variabel terukur (measured variable)
Variabel terukur adalah variabel yang datanya harus dicari melalui penelitian lapangan atau survei. Variabel terukur sering disebut juga indicator variables, observed variables atau manifest variables yang digambarkan dalam bentuk segi empat atau bujur sangkar. Dalam penelitian ini variabel terukurnya, yaitu:
a. Keadilan eksternal; keadilan pembayaran gaji secara eksternal, Keadilan tunjangan tambahan secara eksternal, keadilan promosi secara eksternal, keadilan dalam pemberian insentif secara eksternal, keadilan kenaikan pemberian gaji secara eksternal, keadilan aktualisasi diri secara eksternal.
c. Komitmen organisasi; kesenangan berdiskusi, perasaan terhadap masalah organisasi, perasaan bahwa perusahaan seperti bagian keluarga, berartinya perusahaan bagi karyawan, dan karyawan merasa memiliki perusahaan.
d. Loyalitas karyawan; karyawan merasa setia pada perusahaan, menganggap perusahaan sebagai keluarga, dan perasaan untuk mencintai pekerjaan dan perusahaan.
2. Faktor (latent variable)
Faktor adalah sebuah variabel bentukan yang dibentuk melalui indikator-indikator yang diamati dalam dunia nyata. Faktor sering juga disebut construct variables atau unobserved varia bles yang digambarkan dalam bentuk lingkar atau oval atau elips. Untuk membuat pemodelan SEM diperlukan beberapa langkah, yaitu:
a. Pengembangan Model Teoretis
Tabel III. 1
Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Atribut Indikator Simbol
Keadilan Eksternal
Keadilan pembayaran gaji secara eksternal Keadilan tunjangan tambahan secara eksternal Keadilan promosi secara eksternal
Keadilan dalam pemberian insentif secara eksternal Keadilan kenaikan pemberian gaji secara eksternal Keadilan aktualisasi diri secara eksternal
X1.1
Keadilan dalam kenaikan pembayaran gaji secara internal
Keadilan tunjangan tambahan secara internal Keadilan pemberian gaji secara internal Keadilan aktualisasi diri secara internal
X2.1
Perasaan terhadap masalah organisasi
Perasaan bahwa perusahaan seperti bagian keluarga Berartinya perusahaan bagi karyawan
Karyawan merasa memiliki perusahaan
Y1.1
Karyawan merasa setia pada perusahaan Menganggap perusahaan sebagai keluarga
Perasaan untuk mencintai pekerjaan dan perusahaan
Y2.1
Y2.2
b. Pengembangan diagram alur (Path diagram)
Pada langkah kedua, model teoretis yang telah dibangun pada langkah pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram. Path diagram tersebut akan mempermudah melihat
hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diujinya. Sedemikian jauh, diketahui bahwa hubungan-hubungan kausal biasanya dinyatakan dalam bentuk persamaan. Akan tetapi, di dalam SEM hubungan kausalitas itu cukup digambarkan dalam sebuah path diagram, dan selanjutnya bahasa program akan mengkonvensi gambar-gambar persamaan, dan persamaan menjadi estimasi.
Konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram alur, yaitu: 1) Konstruk eksogen (Exogenous Constructs)
Konstruk eksogen dikenal juga sebagai “source variables”
atau “independent variables” yang tidak diprediksi oleh
variabel yang lain dalam model.
2) Konstruk endogen (Endogenous Constructs)
Komitmen Organisasi
Keadilan Eksternal
Loyalitas karyawan
Keadilan Distributif
internal Y1.1
Y1 2
Y1 3
Y1 4
Y1 5
X1.4 X1.5
X1.3
X1.1
X1.2
X1.6
Y2.1
Y2.2
Y2.3
X2.1
X2.2 X2.3 X2.4
Gambar III. 1
Diagram Alur ( Path Diagram )
c. Konversi diagram alur ke dalam persamaan
Setelah teori atau model teoretis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur, peneliti dapat mengkonversi spesifikasi model tersebut kedalam rangkaian persamaan. Persamaan yang akan dibangun terdiri dari :
Variabel Endogen = Variabel Eksogen + Variabel Endogen + Erorr. Adapun persamaan tersebut, yaitu :
ɳ1= ƴ11ξ1+ƴ12ξ2+ζ1
ɳ2= ƴ21ξ1+ƴ22ξ2+ β21+ζ2 Dimana:
ξ = Variabel laten eksogen (untuk Variabel X) ɳ = Variabel laten endogen ( untuk variabel Y) X = Indikator variabel eksogen
Y = Indikator variabel endogen
ƴ = Hubungan langsung antara variabel eksogen terhadap variabel endogen
β = Reggression Weight (hubungan langsung antara variabel endogen dengan variabel endogen)
λ = Hubungan antara variabel laten eksogen maupun variabel
laten endogen terhadap indikator-indikatornya
ζ = Kesalahan dalam persamaan yaitu antara variabel laten
eksogen dan/atau endogen terhadap variabel endogen = measurement error (dari indikator variabel eksogen)
= measurement error (dari indikator variabel endogen)
2) Persamaan spesifikasi model pengukuran (measurement model).
matriks yang menunjukkan korelasi yang dihipotesakan antar konstruk atau variabel. Adapun persamaan tersebut, yaitu ; Persamaan pengukuran variabel eksogen:
x11= λ111ξ1+ 1
x12= λ112ξ1+ 2
x13= λ113ξ1+ 3
x14= λ114ξ1+ 4
x15= λ115ξ1+ 5
x16= λ116ξ1+ 6
x21= λ221ξ2+ 7
x22= λ222ξ2+ 8
x23= λ223ξ2+ 9
x24= λ224ξ2+ 10
Persamaan pengukuran variabel eksogen: y11= λ311ɳ1+ 1
y12= λ312ɳ1+ 2
y13= λ313ɳ1+ 3
y14= λ314ɳ1+ 4
y15= λ315ɳ1+ 5
y21= λ421ɳ2+ 6
y22= λ422ɳ2+ 7
d. Memilih Matriks Input dan Estimasi Model
Perbedaan SEM dengan teknik-teknik multivariat lainnya adalah dalam input data yang digunakan dalam pemodelan dan estimasinya. SEM hanya menggunakan matriks varians atau kovarians atau matriks korelasi sebagai data input keseluruhan estimasi yang dilakukannya.
Teknik Estimasi yang tersedia dalam AMOS 18.0 adalah :
1) Maximum Likehood Estimation (ML)
2) Generalized Least Square Estimation (GLS)
3) Unweigthed Least Square Estimation (ULS)
4) Scale Free Least Square Estimation (SLS)
5) Asymptotically Distribution-Free Estimation (ADF)
Berikut ini dikemukan beberapa teknik estimasi yang dapat dipilih berdasarkan besarnya sampel yang digunakan sebagai berikut :
Tabel III. 2 Memilih Teknik Estimasi Pertimbangan Teknik yang
dapat dipilih Keterangan Bila asumsi normalitas
dipenuhi dan ukuran sampel kecil 100-200
ML
ULS dan SLS biasanya
tidak menghasilkan uji χ2
, karena itu tidak menarik perhatian peneliti. Bila asumsi normalitas
dipenuhi dan ukuran sampel antara 200-500
ML dan GLS
Bila ukuran sampel kurang dari 500, hasil GLS cukup baik. Bila asumsi normalitas
kurang dipenuhi dan ukuran sampel lebih dari 2500
Dalam penelitian ini teknik estimasi dalam structural equation modeling yang digunakan adalah maximum likehood estimation
(ML), karena sampel yang digunakan sebanyak 130 responden.
e. Kemungkinan munculnya masalah identifikasi
Problem indetifikasi dapat muncul melalui gejala berikut ini: 1) Standard error untuk satu atau beberapa koefisien adalah
sangat besar.
2) Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang seharusnya disajikan.
3) Munculnya angka-angka yang aneh seperti adanya varians error yang negatif.
f. Evaluasi kriteria goodness-of-fit
Pada langkah ini kesesuaian model dievaluasi, melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness-of-fit. Untuk itu tindakan pertama yang dilakukan adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memenuhi asumsi-asumsi SEM.
K. Uji Kesesuaian dan Uji Statistik
1. Uji Kesesuaian atas asumsi-asumsi SEM
a. Ukuran sampel
Ukuran sampel yang harus dipernuhi dalam pemodelan ini adalah minimum berjumlah 100 dan selanjutnya menggunakan perbandingan 5 observasi untuk setiap estimated parameter.
b. Normalitas dan Linearitas
Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah asumsi normalitas dipenuhi sehingga data dapat diolah lebih lanjut untuk pemodelan SEM.
c. Outliers
Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim
baik secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi lainnya
d. Multicollinearity dan Singularity
Multicolinearitas dapat dideteksi dari determinan matriks kovarians. Nilai determinan matriks kovarians yang sangat kecil memberi indikasi adanya problem multikolinearitas atau singularitas.
2. Uji Statistik
beberapa indek kesesuaian dan cut-off value-nya yang digunakan dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak:
a. χ2 -Chi-Square Statistic
Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah likelihood ratio chi-square statistic. Model yang diuji akan dipandang baik bila nilai chi-square-nya rendah. Semakin kecil nilai χ2
maka semakin baik model itu (karena dalam uji chi-square, χ2 = 0, berarti benar-benar tidak ada perbedaan, Ho diterima) dan diterima
berdasarkan probabilitas dengan cut-off value sebesar p > 0.05 atau p > 0.10 (Hulland, Chow dan Lam dalam Ferdinand, 2002:55).
Karena tujuan analisis adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data atau fit terhadap data, maka yang dibutuhkan justru sebuah nilai χ2 yang tidak signifikan, yang menguji hipotesis nol bahwa estimated population covariance tidak sama dengan sample covariance. Nilai χ2 ini dapat juga dibandingkan dengan degrees of freedom-nya untuk mendapatkan nilai χ2 relatif, dan digunakan untuk membuat kesimpulan bahwa nilai χ2 relatif yang tinggi menandakan adanya perbedaan yang signifikan antara matriks kovarians yang diobservasi dan yang diestimasi.
Dalam pengujian ini, nilai χ2
matriks kovarians data dan matriks kovarians yang diestimasi (Hair , Tatham dan Black dalam Ferdinand, 2002:56).
Chi-square ini bersifat sangat sensitif terhadap besarnya
sampel yang digunakan, yaitu terhadap sampel yang terlalu kecil (> 50) maupun terhadap sampel yang terlalu besar (< 50). Oleh karena itu penggunaan chi-square hanya sesuai bila ukuran sampel adalah antara 100 dan 200 sampel. Bila ukuran sampel ada di luar rentang itu, maka uji signifikansi akan menjadi kurang reliabel.
b. RMSEA - The Root Mean Square Error of Approximation
c. GFI-Goodness of Fit Index
Indek kesesuaian (fit Index) ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang terestimasikan (Bentler, Tanaka dan Huba dalam Ferdinand, 2002:57).
GFI adalah sebuah ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perpect fit). Nilai yang tertinggi dalam indek ini menunjukkan sebuah “better fit”.
d. AGFI- Adjustesd Goodness-of-Fit Index
Tanaka dan Huba (dalam Ferdinand, 2002:57), menyatakan bahwa GFI adalah anolog dari R2 dalam regresi berganda. Fit index dapat disesuaikan terhadap degress of freedom yang tersedia untuk menguji diterima-tidaknya sebuah model (Arbuckle dalam Ferdinand, 2002:57). Indek ini diperoleh dengan rumus sebagai berikut:
� � = 1− 1− � � dimana:
��= ∗
=1
= – −
Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama atau lebih besar dari 0.90 (Hair at al. dan Hulland at al. dalam Ferdinand, 2002:57). Perlu diketahui bahwa baik GFI maupun AGFI adalah kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah matriks kovarians sampel. Nilai sebesar 0.95 dapat diinterpretasikan sebagai tingkat yang baik-good overall model fit (baik) sedangkan besaran nilai antara 0.90 - 0.95 menunjukkan tingkat cukup - adequate fit (Hulland et al. dalam Ferdinand, 2002:58).
e. CMIN/DF: The minimum sample discrepancy function (CMIN) CMIN/DF dibagi dengan degree of freedomnya akan menghasilkan indek CMIN/DF, yang umumnya dilaporkan oleh para peneliti sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fit-nya sebuah model. Dalam hal ini CMIN/DF tidak lain adalah statistic chi-square, χ2 dibagi DF-nya sehingga disebut χ2-relatif. Nilai χ2 -relatif -relatif kurang dari 2.0 atau bahkan kadang kurang dari 3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data (Arbuckle dalam Ferdinand, 2002:58).
f. TLI – Tucker Lewis Index
