ABSTRACT
One of the goals on the establishment of standard remuneration or so-called Regional Minimum Wage is the best basis for renumiration to the important part of the employees satisfaction creation. The Purpose of this study is to understand the implementation of renumeration and management compensation for workers as laborers on Ultrajaya Milk Industry tbk Cimareme Bandung and to know whether or not the Regional/District Minimum Wage increases and its management compensation will affect the working performance of the operational employees.
This research is descriptive quantitative resarch with the form of survey approach and questionnaire as its data collection tool. Samples are taken at random or by using simple random sampling. The variable to be researched is the Regional Minimum Wage in this case District Cimanere (X1) and Management Compensation (X2) as independent variable, also working performance of operational employees, in this case factory workers, as the bound (unindependent) variable (Y). This research is analyzed by using statistical parametric with the technique of multiple linear regression analysis and coefficient of determination and correlation significance test.
The research shows that there is a significant positive effect of an increase of Regional Minimum Wage on the performance of the operational employees and management compensation to the performance of the operational employees, also both to the performance of operational employee and has a strong relationship between clarity of Regional Minimum Wage increase and well management compensation with the performance of operational employee, in this case factory workers.
ABSTRAK
Salah satu tujuan dibentuknya standar pemberian upah, atau biasa disebut Upah Minimum Regional, adalah sebagai dasar perhitungan pemberian upah yang terbaik bagi buruh/karyawan, atau paling tidak, merupakan upaya menghilangkan ketidakmerataan secara mendasar dan diarahkan untuk mencapai kebutuhan hidup yang layak bagi pekerja dan keluarganya. Demikian halnya tujuan dari kompensasi ialah untuk memancing kinerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Kedua faktor merupakan usaha untuk menjamin kepuasan pekerja. Meskipun hal tersebut bukan merupakan faktor utama penjamin meningkatnya kinerja karyawan, setidaknya kejelasan pemberian upah dan kompensasi menjadi salah satu bagian yang penting dari terbentuknya kepuasan pekerja tersebut. Adapun tujuan dari dilakukannya penelitian ini ialah untuk mengetahui bagaimana penerapan pemberian upah dan kompensasi bagi para pekerja seperti buruh pada PT Ultrajaya Milk Industry tbk Cimareme Bandung dan mengetahui apakah kenaikan Upah Minimum Regional/Kabupaten dan kompensasi manajemen berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian operasional.
Penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif dengan bentuk pendekatan survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan datanya. Sampel diambil secara acak atau dengan menggunakan simple random sampling. Variabel yang diteliti adalah kenaikan Upah Minimum Regional dalam hal ini Kabupaten Cimareme (X1) dan kompensasi manajemen (X2) sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan bagian opererasional dalam hal ini buruh pabrik sebagai variabel terikat (Y). Penelitian ini dianalisis menggunakan statistik parametrik dengan teknik analisis regresi linier berganda dan koefisien determinasi dan uji signifikansi korelasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara kenaikan Upah Minimum Regional terhadap kinerja karyawan bagian operasional dan kompensasi manajemen terhadap kinerja karyawan bagian operasional, serta keduanya terhadap kinerja karyawan bagian operasional dan mempunyai hubungan yang kuat antara kejelasan kenaikan Upah Minimum Regional dan penetepan pemberian kompensasi manajemen yang baik dengan kinerja karyawan bagian operasional dalam hal ini buruh.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL...i
HALAMAN PENGESAHAN………...…...………....ii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI...iii
KATA PENGANTAR………...…...…………...iv
ABSTRACT...vii
ABSTRAK...………...………...viii
DAFTAR ISI...ix
DAFTAR GAMBAR...xiii
DAFTAR TABEL...xiv
DAFTAR GRAFIK...xv
DAFTAR LAMPIRAN...XVi BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian………...………...1
1.2 Identifikasi Masalah ……...………...4
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian……...………..……..4
1.4 Kegunaan Penelitian ...…………...……….5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Upah……….………...7
2.1.1 Definisi Upah……...………..….……...7
2.1.2 Upah Minimum………...…………..…...7
2.2 Kompensasi…...9
2.2.1 Definisi Kompensasi...9
2.2.2 Komponen Kompensasi...10
2.2.3 Kompensasi Insentif………..………...14
2.2.4 Tujuan Kompensasi……….……...15
2.2.5 Kepuasan terhadap Kompensasi………...………16
2.3 Kinerja………...17
2.3.1 Definisi Kinerja………..……….…………...17
2.3.2 Penilaian Kinerja……….……….………..….17
2.3.3 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja………..….18
2.3.4 Langkah Penilaian Kinerja………..20
2.3.5 Hubungan Motivasi terhadap Kinerja………..21
2.4 Rerangka Pemikiran……….…………..……..22
2.5 Pengembangan Hipotesis………..……….27
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian………...28
3.2 Metode Penelitian...28
3.2.1 Desain Penelitian...29
3.2.2 Operasionalisasi Variabel...29.
3.2.3 Metode Penarikan Sampel... 31
3.2.3.1 Populasi...31
3.2.3.2 Sampel...32
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data...33
3.2.5.1 Metode Analisis...35
3.2.5.1.1 Uji Validitas...35
3.2.5.1.2 Uji Reliabilitas...36
3.2.5.1.3 Analisis Regresi Linier Berganda...36
3.2.5.1.4 Uji Penyimpangan Asumsi Klasik...37
3.2.5.1.4.1 Uji Multikolinieritas...37
3.2.5.1.4.2 Uji Heteroskedastisitas...38
3.2.5.1.5 Analisis Koefisien Determinasi...38.
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis...39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan...45
4.2 Pembahasan penelitian...48
4.2.1 Profil Responden...48
4.2.2 Pemberian Kompensasi pada PT Ultrajaya Industry Bandung...50
4.3 Hasil Penelitian…...51
4.4 Pengujian Instrumen Penelitian...51
4.4.1 Pengujian validitas...52
4.4.2 Pengujian Reliabilitas...54
4.4.3 Analisis Regresi Linier Berganda...55
4.4.4 Uji Penyimpangan Asumsi Klasik...57
4.4.4.1 Uji Multikolinearitas...57
4.4.4.2 Uji Heteroskedastisitas...58
4.5 Pengujian Hipotesis...59
4.6 Pembahasan...61
BAB V SIMPULAN DAN SARAN. 5.1 Simpulan...65
5.2 Saran...67
DAFTAR PUSTAKA...69
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pemikiran Pengaruh Kenaikan
Upah Minimum Regional dan Kompensasi Manajemen
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel...30
Tabel 3.2 Penentuan Skor Jawaban Kuesioner...35
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden...48
Tabel 4.2 Usia Responden...49
Tabel 4.3 Pendidikan Responden...50
Tabel 4.4 Hasil Pengujian Validitas...52
Tabel 4.5 Reliability Statistics Variable X1......54
Tabel 4.6 Reliability Statistics Variable X2...55
Tabel 4.7 Reliability Statistics Variable Y...55
Tabel 4.8 Analisis Regresi Linier Berganda...56
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas...57
Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi...59
DAFTAR GRAFIK
DAFTAR LAMPIRAN
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Suatu perusahaan dalam menjalankan usahanya, tentu tidak hanya membutuhkan sumber daya material seperti modal dan mesin, melainkan juga terdapat sumber terpenting yang mampu digunakan menjalankan setiap proses di dalamnya yaitu sumber daya manusia. Seperti perusahaan membutuhkan sumber daya manusia, demikian pula sumber daya manusia memiliki kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang menjadi pendorong manusia untuk melakukan sesuatu, terutama untuk bekerja.
Bagi sebagian karyawan, uang adalah satu-satunya tujuan mereka bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanya merupakan salah satu dari kebutuhan yang dapat dipenuhi ketika bekerja. Dengan bekerja mereka akan lebih dipandang dan merasa dihargai di masyarakat, dan akan merasa lebih dihargai lagi apabila mereka bisa mendapatkan fasilitas dan simbol-simbol lainnya dimana perusahaan tempat mereka bekerja.
Dari beberapa uraian inilah dapat disimpulkan bahwa manusia juga bekerja mencurahkan tenaga dan setiap ide mereka bagi perusahaan tempat mereka bekerja untuk memperoleh imbalan yang setimpal demi memenuhi kebutuhan hidupnya.
Bab I Pendahuluan 2
untuk dirinya sendiri. Imbalan ini merupakan nilai positif atau rasa puas karyawan untuk dirinya sendiri karena telah menyelasaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang. Sedangkan imbalan ekstrinsik merupakan kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, dan imbalan bukan uang. Kompensasi langsung antara lain gaji pokok, upah lembur, pembayaran insentif, tunjangan, bonus; sedangkan kompensasi tidak langsung antara lain jaminan sosial, asuransi, pensiun, pesangon, cuti kerja, pelatihan, dan liburan. Termasuk imbalan bukan uang misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan.
Pembahasan dalam tulisan ini akan difokuskan pada imbalan ekstrinsik yang selanjutnya disebut kompensasi yang merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan ada pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar majikan (Dessler, 1998:85).
Bab I Pendahuluan 3
perusahaan mampu mempertahankan karyawan dengan kinerja yang baik dan bukan hanya sekedar mampu memperoleh keuntungan dari segi laba perusahaan melainkan juga mampu mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan (Siagian, 1997:255). Kinerja yang meningkat muncul dari adanya suatu motivasi. Kinerja berarti melakukan pekerjaan dan hasil kerja yang dicapai dari pekerjaan tersebut, atau dengan kata lain kinerja berarti tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Selain mempertimbangkan kinerja, besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan juga harus mempertimbangkan faktor kenaikan Upah Minimum Regional (UMR) atau dalam pembahasan ini lebih mempertimbangkan Upah Minimum Kota (UMK) melihat cakupan yang akan dibahas adalah dalam lingkup kota. Upah Minimum Regional (UMR) merupakan suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah kepada pegawai, karyawan atau buruh di dalam lingkungan usaha atau kerjanya. Penetapan upah ini dilaksanakan setiap tahun melalui proses yang panjang. Mula-mula Dewan Pengupahan Daerah (DPD) yang terdiri dari birokrat, akademisi, buruh dan pengusaha mengadakan rapat, membentuk tim survei dan turun ke lapangan mencari tahu harga sejumlah kebutuhan yang dibutuhkan oleh pegawai, karyawan dan buruh. Setelah survei di sejumlah kota dalam propinsi tersebut yang dianggap representatif, diperoleh angka Kebutuhan Hidup Layak (KHL) - dulu disebut Kebutuhan Hidup Minimum (KHM). Berdasarkan KHL, DPD mengusulkan upah minimum regional (UMR) kepada Gubernur untuk disahkan.
Bab I Pendahuluan 4
otonomi daerah berlaku penuh, dikenal juga istilah Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK). Lalu seberapa jauh peran upah minimum kota mempengaruhi kinerja setiap karyawan, inilah yang akan menjadi bahasan pada tulisan yang penulis persembahkan. Sehingga dalam tulisan ini akan dibahas seberapa erat kaitan kenaikan Upah Minimum Regional dan kompensasi manajemen terhadap kinerja para karyawan.
Atas dasar latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis memberi judul penelitian ini: ”Pengaruh Kenaikan Upah Minimum Regional dan Kompensasi Manajemen terhadap Kinerja Karyawan Bagian Operasional (Perusahaan yang bergerak dalam bidang manufaktur di Bandung).”
1.2 Identifikasi Masalah
Dari penjelasan yang dilampirkan diatas, maka penulis tertarik meneliti beberapa hal, antara lain:
1. Apakah perusahaan yang akn diteliti memberikan kompensasi bagi para karyawan terutama di bagian operasionalnya?
2. Kompensasi seperti apakah yang diberikan kepada karyawan?
3. Apakah ada pengaruh kenaikan Upah Minimum Regional dalam hal ini kabupaten terhadap pertimbangan perhitungan besarnya kompensasi?
4. Apakah kenaikan Upah Minimum Regional mempengaruhi kinerja karyawan? 5. Apakah ada pengaruh kompensasi manajemen terhadap peningkatan kinerja
karyawan?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Bab I Pendahuluan 5
1. Mengetahui apakah perusahaan menerapkan praktik kompensasi dalam perusahaan
2. Melihat kompensasi seperti apa yang diberikan bagi para karyawannya
3. Meneliti apakah ada pengaruh dari kenaikan Upah Minimum Regional terhadap pertihungan besarnya kompensasi yang diberikan
4. Melihat sejauh mana kenaikan Upah Minimum Regional mempengaruhi kinerja para karyawannya
5. Melihat apakah kompensasi manajemen juga berperan meningkatkan kinerja karyawan didalamnya atau tidak
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini juga diharapkan mampu menghasilkan manfaat yang berguna antara lain:
1. Bagi Perusahaan
Bab I Pendahuluan 6
2. Bagi Pihak-pihak Lain
a. Diharapkan dapat digunakan sebagai referensi bagi pembaca, terutama apabila ingin melanjutkan penelitian dengan beberapa variabel independen yang sama dengan variabel independen yang berbeda.
b. Menambah wawasan mengenai konsep tentang kompensasi dan upah minimum regional bagi pihak-pihak yang memerlukannya.
c. Sebagai bahan perbandingan bagi penelitian selanjutnya. 3. Bagi Penulis
a. Diharapkan mampu meningkatkan kemantapan penulis dalam pemahaman teoritis mengenai kompensasi dan sejauh mana penerapannya di suatu perusahaan mampu menjadi motivasi bagi setiap pekerja di masa yang semakin beralih pada persaingan bisnis yang sangat global.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Dari hasil penelitian mengenai peranan kenaikan Upah Minimum Regional dan Kompensasi Manajemen terhadap kinerja karyawan PT Ultrajaya Milk Company tbk Bandung, dapat diambil kesimpulan bahwa:
1. PT Ultrajaya Milk Industry memberikan kompensasi bagi para karyawan termasuk yang bekerja pada bagian operasionalnya dalam hal ini para buruh
2. PT Ultrajaya Milk Industry memberikan kompensasi bagi para buruh dalam bentuk finansial dan non-finansial bagi para buruh disesuaikan dengan kebutuhan yang diperlukan para buruh pada umumnya.
Kompensasi finansial yang diberikan pada para buruh antara lain berupa kenaikan gaji yang disebut insentif dan awards dalam bentuk uang. Kenaikan gaji dapat diperoleh apabila diluar waktu kerja, buruh memiliki jam lembur. Kenaikan gaji juga bisa diukur dari target produksi, apabila tercapai sesuai keinginan perusahaan, maka para buruh yang bekerja maksimal akan memperoleh kompensasi. Selain itu buruh juga akan mendapatkan kompensasi berupa kenaikan gaji apabila setelah dilakukan pengecekan terakhir, produk yang terbuang minim atau dibawah perkiraan yang sudah yang dicatat sebelumnya. Sedangkan awards yang dimaksud berupa uang atas kinerja terbaik dari para buruh.
Bab V Simpulan dan Saran 66
lama dibandingkan yang belum menjadi pegawai tetap, yaitu 14 hari. Ada pula tunjangan makan dan pembagian produk.
3. Pada perusahaan ini, sudah ditetapkan bahwa upah yang diberikan harus sesuai dengan standar atau yang disebut dengan Upah Minimum Kabupaten, sehingga setiap kali ada kenaikan Upah Minimum, PT Ultrajaya Milk Industry menaikkan juga upah yang akan diberikan pada buruh sesuai ketetapan, sehingga dapat dikatakan bahwa kenaikan Upah Minimum Kabupaten berpengaruh terhadap hasil dari perhitungan besarnya kompensasi, melainkan belum tentu berubah secar perhitungan.
Bab V Simpulan dan Saran 67
Ultrajaya Milk Industry tbk yang berarti variabel ini mempunyai peranan dalam meningkatkan kinerja karyawan bagian operasional PT Ultrajaya Milk Comapny tbk Bandung. Hal tersebut dapat menunjukkan bahwa terdapat peranan yang kuat dan searah antara kompensasi manajemen dan kinerja manajemen. Bila tidak ada pemberian kompensasi pada suatu perusahaan, maka perusahaan tidak akan mendapatkan hasil yang maksimal.
5.2 Saran
Setelah melakukan penelitian mengenai peranan Upah Minimum Regional dan kompensasi manajemen terhadap kinerja karyawan, maka penulis akan mencoba memberikan beberapa saran yang akan disampaikan penulis adalah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai kenaikan Upah Minimum
Bab V Simpulan dan Saran 68
membuat nyaman para buruh seperti ruang yang temperaturnya lebih rendah untuk bersantai sejenak atau disebut ruang merokok dan tempat makan yang baik sebaiknya dipertahankan.
Banyak yang mengeluh ketika standar menyebutkan bahwa setelah
bekerja 5 tahun maka kemungkinan akan diangkat menjadi pegawai tetap dan secara otomatis difasilitasi lebih baik sebaiknya menajadi pertimbangan kembali, karena pada kenyataannya para buruh belum tentu dapat diangkat melainkan melihat kembali apakah kinerja buruh tersebut memungkinkan atau tidak untuk menerima pengangkatan menjadi pegawai tetap.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Mangkunegara A.A. (2002). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Refika Aditama.
Dessler, Garry. (2000). Human Resource Management. 8th Edition. Prentice Hall International, Inc., New Jersey.
Hendry Simamora. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. 3rd Edition, Yogyakarta: STIE YKPN.
Husein Umar. (2003). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Edisi revisi. Cetakan Kelima. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Malayu S. P. Hasibuan. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta
Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs. M.Si. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Mathis, Robert. L., dan Jackson John, H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat.
Mondy, R. Wayne and Noe, Robert M. (1993). Human Resources Management. 5th Edition. Allyn and Bacon, Massachusetts.
Murdjianto P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kedua. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Sastrohardiwiryo, B. Siswanto, Dr. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, cetakan kedua, Jakarta: Bumi Aksara.
Sastrohadiwiryo B. Siswanto. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.
Saut. (2006). Hubungan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Sunfa Textile Industri di Bandung, Bandung: Skripsi Universitas Widyatama. Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis, Jakarta: PT. Alfabeta
Sugiyono. (2007). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta Peraturan Pemerintah Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No: Per
01/Men/1999, Tentang Upah Minimum.
