2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasional
Tujuan kunci dari unit organisasi terkait dengan sumber daya manusia adalah mencari pengukuran yang dapat mengestimasikan secara akurat komitmen para karyawannya dan mengembangkan program-program serta kegiatan-kegiatan agar mampu meningkatkan komitmen organisasional (Zurnali, 2010). Menurut Greenberg dan Baron (2000:190), komitmen organisasi menggambarkan seberapa jauh seseorang itu mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya pada organisasinya
dan keinginan untuk tetap tinggal di organisasi itu. Mowday, R.T, Porter, L.W dan Steers R.M., (dalam Miner, 1982:124) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Sikap ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu:
1) Kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2) Kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi. 3) Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam
organisasi.
Robbins (2006) memandang komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi tempat ia bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi, komitmen organisasi merupakan orientasi hubungan aktif antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu (karyawan) atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu menggambarkan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.
Pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli di atas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu (karyawan) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Di samping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan terhadap
organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
2.3.2. Jenis – jenis Komitmen Organisasional
Mathis (2002), menyatakan jika para tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, mereka mungkin lebih produktif. Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam orgainisasi tersebut. Penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen orgainasional cenderung saling mempengaruhi satu dengan yang lain. Apa yang disarankan dari penemuan ini adalah orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapat kepuasan yang lebih besar.
Meyer dan Allen (1991) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Selain itu dia menyatakan komitmen
organisasi bersifat multidimensi, sehingga terdapat perkembangan dukungan untuk tiga dimensi komitmen yaitu :
1) Affective Commitment, adalah keterikatan emosional karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
2) Continuance Commitment, adalah komitmen berdasarkan kerugian yang
berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
3) Normative Commitment, adalah perasaan wajib untuk tetap berada
dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
Mowday et al. (1979) menunjukkan hubungan antara komitmen organisasi dan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi, tingkat pergantian karyawan yang rendah dan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Juga terdapat bukti bahwa komitmen karyawan berhubungan dengan hasil lain yang diinginkan, seperti persepsi iklim, organisasi yang hangat serta mendukung dan menjadi anggota tim yang baik yang siap membantu. Sementara menurut Luthan (2006) bahwa sikap komitmen organisasi dibandingkan dengan kepuasan kerja adalah prediktor yang lebih baik dari variabel hasil yang diinginkan dan dengan demikian pantas menerima perhatian manajemen.
Meyer dan Allen (1993) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung
dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.
Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
2.3.3. Dimensi Komitmen Organisasional
Steers (1996) mengembangkan sebuah model hubungan sebab akibat terjadinya komitmen terhadap organisasi. Selanjutnya dia mengemukakan ada tiga penyebab komitmen organisasi, yaitu: karakteristik pribadi (kebutuhan berprestasi, masa kerja/jabatan, dan lain-lain), karakteristik pekerjaan (umpan balik, identitas tugas, kesempatan untuk berinteraksi, dan lain-lain) dan pengalaman kerja. Model yang dikembangkan Steer kemudian dimodifikasi menjadi karakteristik pribadi (usia dan masa kerja, tingkat pendidikan, jenis
kelamin), karakteristik yang berkaitan dengan peran, karakteristik struktural dan pengalaman kerja.
Long (2000) menjelaskan bahwa program kepemilikan saham perusahaan bagi karyawan juga bisa menumbuhkan perasaan identifikasi terhadap tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan Armstrong (2003:183) berpendapat bahwa tiga hal yang dapat mempengaruhi komitmen, yaitu rasa memiliki terhadap organisasi, rasa senang terhadap pekerjaan dan kepercayaan pada organisasi. Chusmir (dalam Jewell dan Siegall, 1998:519) berpendapat bahwa karakteristik keluarga juga menjadi salah satu penentu komitmen karyawan pada organisasi. Selain faktor-faktor di atas, faktor-faktor harapan pengembangan karir, lingkungan kerja dan gaji/tunjangan juga berpengaruh.
Berdasarkan atas beberapa pendapat di atas, maka dalam penelitian ini komitmen organisasi menggunakan dimensi komitmen yaitu : (1) Affective
Commitment, (2) Continuance Commitment, (3) Normative Commitment, yang
diadopsi dari Meyer dan Allen, (1991). Penggunaan komitmen organisasi yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen ini karena komitmen organisasi mengindikasikan keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan tertentu, serta penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
