• Tidak ada hasil yang ditemukan

TINJAUAN PUSTAKA A.Tinjuan Literatur

2. Kompetensi Auditor Internal

Menurut Nursalam dan Efendy (2008:51) kompetensi dapat didefinisikan sebagai suatu karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berpenampilan superior di tempat kerja, atau pada situasi tertentu. Kompetensi harus memiliki karakteristik motif, bawaan, pengetahuan akademik, dan ketrampilan.

Menurut Fuad dan Ahmad (2009:23-24) kompetensi adalah kemampuan seseorang dalam melaksanakan suatu aktivitas. Kemampuan itu merujuk pada beberapa karakteristik, baik yang bersifat dasar, perilaku, ketrampilan maupun pengetahuan dengan tingkat kemampuan (level of proficiency) yang dapat berubah-ubah. Apabila seseorang sudah menguasai standar hingga tingkatan yang tinggi secara terus-menerus, maka dapat dikatakan orang tersebut orang yang berkompetensi di bidang tugas tersebut.

Menurut Parsons (2007:60) definisi kompetensi adalah kepemilikan ketrampilan, pengetahuaan, kualifikasi atau kapasitas yang diperlukan. Kompetensi menjadi bagian penting dalam sebuah profesi, khususnya profesi yang menyangkut dengan kepercayaan masyarakat.

12 Jadi dapat disimpulkan kompetensi auditor internal adalah kemampuan auditor internal untuk dapat melaksanakan proses internal audit untuk menciptakan efektivitas dan efisiensi perusahaan.

Menurut Sagara dan Jalil (2013:88) setidaknya ada 3 (tiga) kompetensi yang wajib dimiliki oleh seorang auditor internal, yakni:

a) Memahami Sistem Akuntansi

Pemahaman sistem akuntansi melibatkan pengetahuan tentang cara di mana transaksi dihargai, diklasifikasikan, dicatat dan dirangkum dalam file data, jurnal atau buku besar

b) Memahami Sistem Informasi

Sistem informasi entitas dapat membuat berbagai dokumen, file dan laporan yang berguna untuk mengelola organisasi, tetapi auditor perlu terutama untuk memahami orang – output yang relevan dengan laporan keuangan.

c) Memahami dokumentasi

Auditor biasanya hanya akan mendokumentasikan lingkungan pengendalian yang dia percaya relevan dengan audit laporan keuangan. Seorang auditor tidak perlu untuk mendokumentasikan prosedur yang dilakukan untuk memperoleh pemahaman kecuali mereka juga membantu mengurangi tingkat risiko pengendalian.

Kemudian Kumaat (2011:25-26) mengatakan dengan beban yang harus dipikul oleh tim internal audit, maka suatu keharusan seorang auditor internal memiliki kompetensi dasar (basic competency) yang sama mulai dari Head of

13 Departement hingga para pelaksana. Kompetensi dasar yang maksud sebagai berikut:

a) Soft Competency – Internal Auditir: Menentukan Sosok Yang Ideal Kepribadian atau karakter positif yang kuat sekarang ini diakui sebagai penentu keberhasilan seseorang dalam meniti karier, lebih dari bekal pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki. Sosok internal auditor yang ideal harus memiliki keunikan tersendiri, yaitu perpaduan karakter yang jarang dijumpai pada posisi/profesi lain. Karakter positif yang dimaksud adalah kepribadian atau watak yang terbentuk dari internalisasi (penanaman) nilai kebajikan seseorang dengan hal-hal kebaikan yang dapat diterima secara universal (umum) dalam bentuk perilaku sehari-hari.

Selanjutnya, karena sifat pekerjaan auditor yang harus selalu berinteraksi dengan berbagai tipe manusia, bahkan memperngaruhi orang lain, auditor mau tidak mau juga harus memiliki aura kepemimpinan yang memadai.

b) Hard Competency – Internal Auditor: Menentukan Bobot Auditor Meskipun soft competency memegang peranan penting, auditor juga dituntut memiliki tingkat berpikir, pengetahuan dan ketrampilan (hard competency) di atas rata-rata, tepatnya sebuah kombinasi kompetensi yang terdiri dari Analytical Thingking, Multi-Dimensional Knowledge dan Advisory Skills. Analytical Thingking (berpikir analitis) adalah pemahaman situasi/masalah dengan menguraikan masalah tersebut

14 menjadi bagian-bagian kecil atau melacak implikasi dari situasi tersebut secara bertahap. Multi-Dimensional Knowledge (pengetahuan multi-dimensional) adalah suatu keadaan dimana informasi yang dibutuhkan untuk menghadapi keadaan tersebut, tidak hanya berasal dari satu sisi bidang pengetahuan. Advisory Skills adalah kemampuan yang diperlukan untuk memberikan saran/nasehat tanpa menimbulkan suatu konflik.

Peningkatan kompetensi seorang auditor harus terus dilakukan seiring dengan perkembangan jaman. Semakin tinggi kompetensi seorang auditor diharapkan menghasilkan rekomendasi yang semakin berkualitas.

Menurut Sawyer (2005:26) ada beberapa kriteria untuk menilai kualitas profesional auditor internal.

a) Pelayanan kepada publik.

Auditor internal memberikan jasa untuk meningkatkan penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien. Kode etik profesi ini mensyaratkan anggota Institute of Internal Auditors (IIA) menghindari terlibat dari kegiatan ilegal. Auditor internal juga melayani publik melalui hubungan kerja mereka dengan komite audit, dewan direksi dan badan pengelola lainnya

b) Pelatihan khusus berjangka panjang.

Dalam beberapa kasus dan beberapa negara di dunia, departemen audit internal menerima orang yang memiliki pendidikan atau pelatihan yang bervariasi. Hanya orang-orang yang menunjukan keahlian, lulus tes dan mendapatkan sertifikat yang dapat menyebut dirinya profesional.

15 c) Mentaati kode etik.

Anggota IIA harus menaati kode etik IIA. Mereka harus menaati Standar.

d) Menjadi anggota asosiasi dan menghadiri pertemuan-pertemuan. e) Publikasi jurnal yang bertujuan untuk meningkatkan keahlian

praktik.

f) Menguji pengetahuan para kandidat auditor bersertifikat. g) Lisensi oleh beberapa negara atau sertifikasi oleh dewan.

Kompetensi juga dapat diartikan sebagai sebuah hubungan – cara-cara tiap individu memanfaatkan pengetahuan, keahlian dan perilaku dalam bekerja. Dimensi yang digunakan dalam kompetensi di penelitian ini adalah pengetahuan dan kemampuan, karena peneliti menganggap dimensi tersebut cukup untuk menggambarkan kemampuan yang seharusnya dimiliki oleh pengawas internal.

3. Dukungan Manajemen

Menurut Chatab (2007:96) istilah dukungan organisasi menunjukan bagaimana para pekerja diorganisasikan dalam unit-unit formal atau informal untuk mencapai misi dan sasaran strategis; bagaimana tanggung jawab tugas dan jabatan, proses kompensasi, manajemen kinerja individu/pegawai, penghargaan, komunikasi, rekruitmen dan perencanaan sukesi dikelola.

Menurut Roberts dan Greene (2009:104) dukungan adalah suatu pemikiran terbaik sebagai suatu konstruk multidimensional yang terdiri dari

16 komponen fungsional dan struktural. Dukungan merujuk kepada tindakan yang orang lain lakukan ketika mereka menyampaikan bantuan.

Menurut Tangkilisan (2007:18) dukungan manajemen adalah seberapa jauh para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugasnya. Dukungan manajemen menjadi salah satu bagian yang melekat dari kultur organisasi, dimana dalam menjalankan tugas bawahannya.

Maka dapat disimpulkan dukungan manajemen adalah tindakan yang memberikan manfaat baik secara langsung maupun tidak langsung dari manajemen kepada bawahannya dalam menjalankan tugas.

Menurut Roberts dan Greene (2009:104) ada beberapa jenis dukungan yang berbeda, seperti:

a) Dukungan emosional – adanya seseorang mendengarkan perasaan anda, menyenangkan hati anda, atau memberikan dorongan.

b) Dukungan informal – adanya seseorang mengajarkan anda sesuatu, memberikan informasi atau nasihat, atau membantu anda membuat suatu keputusan utama.

c) Dukungan konkret – adanya seseorang membantu anda dengan cara yang kasat mata, meminjamkan anda sesuatu, memberikan anda informasi, membantu anda melakukan tugas atau mengambilkan pesanan anda.

Menurut House dalam Nursalam dan Kurniawati (2007:29) membedakan empat jenis atau dimensi dukungan sosial menjadi:

17 a) Dukungan Emosional

Mencakup ungkapan empati, kepedulian dan perhatian terhadap orang yang bersangkutan.

b) Dukungan Penghargaan

Terjadi lewat ungkapan hormat/ penghargaan positif untuk orang lain itu, dorongan maju atau persetujuan dengan gagasan atau perasaan individu dan perbandingan positif orang itu dengan orang lain.

c) Dukungan Instrumental

Mencakup bantuan langsung, misalnya orang memberi pinjaman uang kepada orang yang membutuhkan atau menolong dengan memberikan pekerjaan bagi orang yang tidak memiliki pekerjaan.

d) Dukungan Informatif

Mencakup pemberian nasihat, saran, pengetahuan dan informatif serta petunjuk.

Menurut Tugiman (1997:173) sumber dukungan terhadap fungsi pengawasan internal dapat bersifat primer dan sekunder. Sebagian anggota organisasi mendukung pengawasan internal karena mereka mendapatkan manfaat langsung darinya. Mereka adalah pendukung primer, sedangkan pendukung sekunder adalah para pengguna jasa pengawasan internal dengan tujuan tertentu, tanpa memperhatikan manfaat bagi pengawas internal. Dukungan manajamen diperlukan dan harus dipertahankan oleh pengawas internal, dan yang harus diperhatikan oleh pengawas internal adalah menjaga agar seorang pendukung tidak berubah menjadi penentang, dan mengubah

18 penentang menjadi seorang pendukung. Dan cara untuk memperoleh dukungan lebih besar dari manajemen senior adalah dengan mendapatkan dukungan dari tingkatan yang lebih rendah di perusahaan.

Manajemen diartikan sebagai seni dalam proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya untuk mencapai tujuan/sasaran kinerja. Jadi fungsi manajemen meliputi planning, organizing, actuating dan controling. Fungsi controlling bertujuan untuk mendeteksi potensi adanya penyimpangan atau kelemahan yang terjadi sebagai umpan balik (feed back) bagi manajemen dari suatu kegiatan yang dimulai dari tahap perencanaan hingga tahap pelaksanaannya. Manajemen sebagai pihak yang memutuskan dan menjalankan kebijakan perusahaan. Manajemen harus mempunyai pengendalian dimana, pengendalian manajemen adalah suatu rangkaian tindakan dan aktivitas yang terjadi pada seluruh kegiatan organisasi dan berjalan terus-menerus.

Sistem pengendalian manajemen dapat berjalan efektif jika dilaksanakan dengan sungguh-sungguh oleh manusia. Tanggung jawab berjalannya sistem pengendalian manajemen sangat bergantung pada manajemen. Dengan demikian, seluruh pegawai dalam organisasi memegang peranan penting dalam membangun suatu sistem pengendalian manajemen yang efektif. Artinya segala bentuk dukungan manajemen baik dari karyawan ke manajemen atau pun sebaliknya merupakan suatu upaya untuk efisiensi dan efektivitas perusahaan (Sumarsan :2013).

19 Menurut Sumarsan (2013:72) komunikasi merupakan kunci utama dari umpan balik (feedback). Komunikasi adalah proses penyampaian pesan dari pengirim (sender) kepada penerima (receiver). Suatu komunikasi dimulai dengan pengiriman sebuah pesan oleh pengirim (sender) yaitu melakukan encode (pengkodean) yang dilakukan melalui saluran formal maupun saluran informal baik secara internal maupun eksternal, yang kemudian oleh si penerima membuka kode pesanan (decode). Jadi, seorang individu tidak dapat mengkomunikasikan apa yang tidak diketahui, dan seandainya pengetahuan seseorang terlalu luas, mungkin penerima tidak akan memahami tidak akan memahami pesan dari pengirim. Sehingga faktor-faktor yang mendukung keberhasilan dalam berorganisasi adalah dengan adanya komitmen dari manajemen puncak dan komunikasi anggota organisasi yang berkesinambungan.

Kemudian menurut Sandesh Sheth (2010) dalam Komala (2012:4) menyatakan dukungan manajemen menjadi kunci utama yang menentukan sukses atau tidaknya saat berkembang dan pelaksanaan sebuah sistem didalam perusahaan. Dimensi dukungan manajemen pada penelitian ini adalah kewenangan yang berikan oleh manajemen terhadap auditor internal dan komitmen manajemen dalam membangun sebuah efektivitas internal auditor.

Dokumen terkait