Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.15, variabel komunikasi mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,022 nilai signifikansi lebih kecil daripada yang disyaratkan (0,022 < 0,05) dan memiliki nilai thitung lebih besar daripada ttabel (2.331> 1,664).Hal ini menunjukkan bahwa variabel komunikasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.
Hasil penelitian diatas, didukung penelitian yang dilakukan oleh M. Kiswanto (2010) dan Mokodompit (2011) yang menyatakan bahwa variabel komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini diperkuat dengan teori (Effendy, 2003:27-28) berpendapat bahwa komunikasi merupakan proses pernyataan antar manusia, yang dinyatakan dalam bentuk pikiran atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan bahasa sebagai alat penyalurnya.
79 Menurut (Mokodompit, 2011:7) proses penyampaian pesan pada karyawan dapat memberikan pemahaman informasi yang disampaikan dengan menggunakan makna dapat terjadi proses pehamahaman yang terjalin secara aktif dengan karyawan, dan jika karyawan dapat memahami pesan tentang pekerjaan maka mempengaruhi kegiatan organisasi, seperti efisiensi kinerja karyawan. (Lubis, 2008:4) mengatakan komunikasi adalah proses penyampaian informasi dari seseorang kepada orang lain dalam lingkungan organisasi.
Dalam penyelenggaraan pemberian komunikasi didalam organisasi akan muncul-muncul hal positif seperti: timbulnya kemahiran dalam bekerja, timbulnya kerja sama, dan timbulnya peningkatan dalam bekerja. Sehingga dapat disimpulkan komunikasi memiliki pengaruh yang baik terhadap peningkatan kinerja bagi karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. Komunikasi harus lebih diperhatikan dengan memberikan keterbukaan, dan kepercayaan. Karena, jika karyawan beranggapan mereka tidak dipercayai pimpinan maupun rekan sekerja mereka, hal tersebut dapat membuat karyawan hanya bekerja tanpa mencintai pekerjaannya dan tidak bangga terhadap pekerjaanya. Hipotesis 2: Imbalan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
80 Dari hasil tabel 4.15, variabel imbalan mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,020 nilai signifikansi lebih kecil daripada yang disyaratkan (0,020 < 0,05) dan memiliki nilai thitung lebih besar dari pada ttabel (2,373 > 1,664), hal ini meunjukkan bahwa variabel imbalan memiliki pengaruh yang signifikansi terhadap variabel kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.
Penelitian ini juga konsisten dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh (Scott (1997), Anthony (1998), dan Merchent dalam Lako, 2004),Mangarissan (2008), Kuncoro (2009), Pahlevi (2012), Mansyur (2013), Omtinah (2013) dan Ummi (2014)yang menyatakan bahwa reward berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.Hal yang terpenting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam pemberian imabalan kepada karyawan adalah sistem pemberian imbalan yang digunakan. Menurut (Patten dalam Mangarisan, 2008:75), agar suatu sistem pemberian imbalan efektif, maka ada tujuh kriteria yang harus dipenuhi yaitu: mencukupi, adil, seimbang, efektif dari sisi pembiayaan, memenuhi kebutuhan hidup karyawan, dapat meningkatkan kinerjanya, dan dapat dipahami oleh semua karyawan.
81 Hal ini sejalan dengan teori (Achmad Abu Sinn, 2006:18) yang mengatakan pengaruh imbalan yang baik dengan sikap serta dukungan dari pimpinan tentu akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, namun bila imbalan kurang mendukung, karyawan kurang semangat melakukan pekerjaannya, (Bambang Nugroho dalam Kuncoro, 2009:2) rewardbisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Menurut (Mansyur, 2013:13) imbalan bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalm usaha memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya yang telah dicapainya. Hipotesis 3: Hukuman berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil pada tabel 4.15, variabel hukuman mempunyai tingkat signifikansi sebesar (0,000 < 0,05) dan memiliki nilai thitung lebih besar dari pada ttabel (4,072 > 1,664), hal ini menunjukkan bahwa variabel hukuman memiliki pengaruh yang signifikansi terhadap variabel kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. Penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Kuncoro (2009), Pahlevi (2012),Mansyur (2013), dan Ummi (2014)menunjukkan bahwa variabel hukuman berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
82 Hal ini diperkuat dengan teori menurut (Matteson dalam Kuncoro, 2009:3) hukuman didefinisikan sebagai tindakan yang menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dilakukannya perilaku tertentu, (Mansyur, 2013:13) mengatakan hukuman yang baik berorientasi pada pemberian hukuman yang tepat bagi karyawan yang perlu menerimanya, pemberian hukuman yang tepat dalam arti memenuhi keadilan dan layak serta dapat menjadikan karyawan berubah menjadi baik dan akan membuat kinerja karyawan meningkat.
Menurut (Raja Ali, 2011:4) hukuman yang dimaksud tidak seperti hukuman dipenjara atau potong tangan tetapi hukuman yang bersifat mendidik. Selain itu hukuman juga merupakan alat pendidikan regresif, artinya hukuman ini digunakan sebagai alat untuk menyadarkan karyawan kepada hal-hal yang benar.
c. Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-bersama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0,sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka H0diterima dan menolak Ha.
83 Jika nilai Probability F lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau dengan kata lain variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
Hasil uji koefisien signifikansi simultan (uji statistik F) dapat dilihat pada tabel 4.16 berikut ini:
Tabel 4.16 Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares
Df Mean Square F Sig.
1
Regression 292.541 3 97.514 12.924 .000b Residual 596.086 79 7.545
Total 888.627 82 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (X1)
b. Predictors: (Constant), Hukuman (X3), Imbalan (X2), Komunikasi (X1)
Berdasarkan tabel 4.16, nilai F diperoleh 12.924 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka model regresi ini dapat dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan dengan kata lain dapat dikatakan bahwa variabel komunikasi, imbalan dan hukuman secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikansi terhadap variabel kinerja karyawan . Hipotesis 4:Komunikasi, Imbalan, dan Hukuman berpengaruh signifikan terhadap KinerjaKaryawan.
Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.16, nilai F diperoleh 12,294 dengan tingkat signifikansi 0,000.
84 Karena tingkat signifikansi sebesar (0,000 < 0,05) dan memiliki Fhitung (12,294 > 2,720) lebih besar dari Ftabel, maka Ha4 diterima dan menolak H0. Sehingga dapat dikatakan bahwa komunikasi, imbalan, dan hukuman berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini berarti dengan adanya komunikasi yang efektif didalam organisasi dan dimbangi dengan pemberian imbalan dan adilnya pemberian hukuman dapat meningkatkan kinerja karyawan.Menurut (Mokodompit, 2011:7) proses penyampaian pesan pada karyawan dapat memberikan pemahaman informasi yang disampaikan dengan menggunakan makna dapat terjadi proses pehamahaman yang terjalin secara aktif dengan karyawan, dan jika karyawan dapat memahami pesan tentang pekerjaan maka mempengaruhi kegiatan organisasi, seperti efisiensi kinerja karyawan.
Menurut (Raja Ali, 2011:2)semakin sering tindakan yang baik memperoleh imbalan, semakin besar pula kecenderungan orang itu mengulangi tindakan tersebut, dan semakin sering tindakan yang salah mendapat hukuman maka semakin kurang pula mengulangi tindakan tersebut.Sehingga keberhasilan perusahaan ditentukan oleh baiknya pemberian imbalan dan adilnya pemberian hukuman.
85 Hal ini sejalan dengan teori (Achmad Abu Sinn, 2006:18) yang mengatakan pengaruh imbalan yang baik dengan sikap serta dukungan dari pimpinan tentu akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, namun bila imbalan kurang mendukung, karyawan kurang semangat melakukan pekerjaannya dan menurut (Dharma dalam Galih Koencoro, 2009:4) bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah pengharapan yang dibebani konsekuensi, dimana konsekuensi tersebut terdapat hukuman dan imbalan didalamnya.
86 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh secara signifikan komunikasi, imbalan, dan hukuman terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk Seluruh cabang Jakarta. Berdasarkan hasil dari analisis dan pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi linear berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.
2. Imbalan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.
3. Hukuman berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.
4. Komunikasi, Imbalan, dan Hukuman secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.
87 B. Implikasi
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi, imbalan, dan hukuman secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan, baik secara simultan maupun parsial. Terkait hasil penelitian ini maka kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui peningkatan komunikasi, imbalan, dan hukuman. Adapun implikasi bagi pihak-pihak yang berkepentingan antara lain:
1. Bagi Peneliti
Dengan adanya penelitian ini diharapkan penelitian selanjutnya dapat menggunakan model penelitian yang berbeda pada objek yang berbeda, misalnya pada organisasi atau perusahaan lain. Tujuannya untuk menggali informasi tentang apa yang terjadi sehingga dapat memberikan masukan kepada pihak yang terkait.Selain itu sebaiknya penelitian berikutnya menggunakan jumlah responden yang lebih banyak agar mendapatkan hasil perhitungan yang lebih akurat.
2. Bagi PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.
Semakin banyaknya persaingan di industri perbankan, khususnya perbankan syariah PT Bank Muamalat Indonesia Tbk perlulah melakukan peningkatan tidak hanya pada kualitas produk tetapi kualitas pelayanannya kepada nasabah karena hal tersebut merupakan hal yang sangat penting untuk kelangsungan hidup perusahaan.
88 Kualitas pelayanan itu sendiri tidak terlepas dari SDM yang ada didalamnya, karena SDM dibidang jasa perbankan merupakan tokoh yan paling sentral untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan. Perlu adanya praktek internal perusahaan yang mengarah pada tujuan kapabilitas (skill dan ability) karyawan. Karena pada dasarnya organisasi membutuhkan SDM yang kompak dan handal oleh karena itu integrasi yang baik sangat diperlukan agar para karyawan dapat bekerja secara terkoordinir. Salah satunya dengan melakukan komunikasi yang efektif dan hal tersebut harus terus diterapkan di dalam organisasi karena dengan memberikan sikap keterbukaan, kejujuran, dan kepercayaan dapat membuat karyawan merasa bangga terhadap pekerjaan dan hasil pekerjaannya, selain itu pemberian imbalan dan hukuman harus dilakukan dengan adil karena semakin sering tindakan yang baik memeperoleh imbalan, semakin besar pula kecenderungan orang itu mengulangi tindakan tersebut, dan semakin sering tindakan yang salah mendapat sanksi maka semakin kurang pula mengulangi tindakan tersebut. Sehingga keberhasilan perusahaan ditentukan oleh baiknya pemberian imbalan dan adilnya pemberian hukuman.
3. Bagi karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk
Keberhasilan karyawan pada industri perbankan syariah dapat diukur melalui kepuasan nasabah, berkurangnya jumlah keluhan dari para nasabah, dan tercapainya target optimal.
89 Oleh karena itu karyawan dituntut untuk lebih profesional dalam bekerja yaitu dengan meningkatkan kemampuan teknis dibidang perbankan dan dituntut untuk meningkatkan kualitas pelayanan kepada para nasabah karena hal tersebut dapat meningkatkan citra dan kualitas perusaahaan.
4. Bagi Masyarakat
Diharapkan masyarakat pada umumnya dapat mengambil hal-hal yang positif di dalam penelitian ini seperti menjadi tambahan bahan informasi yang dapat digunakan untuk melihat pengaruh komunikasi, imbalan dan hukuman terhadap kinerja dan juga sebagai refrensi bagaimana meningkatkan kinerja para karyawan.
90