ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, IMBALAN DAN HUKUMAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk, Seluruh Cabang Jakarta)
Oleh: Endah Dwi Pratiwi Nim: 1110081000086
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADINama : Endah Dwi Pratiwi
Jenis Kelamin : Perempuan Tempat, Tanggal Lahir : 10, Februari 1990
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
e-mail : endahdwipratiwi@gmail.com
Motto : Percaya akan kemampuan diri sendiri, Pasti Bisa!
PENDIDIKAN FORMAL
SD Islam Amariyllis, Jakarta, Berijazah 2002
MTS Al-Muhtadin, Bekasi, Berijazah 2005
SMA Negeri 1 Cileungsi, Bogor, Berijazah 2008
PENDIDIKAN NON FORMAL
Pelatihan Komputer Aplikasi Perkantoran I dan II, Lembaga Pendidikan Indonesia-Amerika, Berijazah 2010
PENGALAMAN BERORGANISASI
vii
ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, IMBALAN, DAN HUKUMAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK MUAMALAT INDONESIA
TBK
( Studi Kasus PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk, Seluruh Cabang Jakarta) Oleh:
Endah Dwi Pratiwi
ABSTRAK
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting di dalam industri perbankan syariah, pada penelitian ini banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah komunikasi, imbalan, dan hukuman. Sehingga penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisa terhadap faktor-faktor tersebut dengan melihat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia Tbk. Metode pengumpulan data pada penelitian ini dengan menyebarkan kuesioner dengan teknik sampel yang digunakan propotionate stratifed random
sampling didapatkan jumlah responden 83 orang dan analisis data dalam penelitian
ini menggunakan analisis regresi linear berganda yang diolah menggunakan komputer
program SPSS 20.0 for Window. Hasil yang di dapat dari penelitian ini adalah
variabel komunikasi, variabel imbalan, variabel hukuman memiliki pengaruh baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
vii
ANALYSIS THE INFLUENCE of COMMUNICATION, REWARDS, AND PUNISHMENTS ON THE PERFORMANCE EMPLOYEES OF PT BANK
MUAMALAT INDONESIA TBK
( Study Case at PT . Muamalat Indonesia Tbk in all Jakarta Branches ) By :
EndahDwiPratiwi
ABSTRAK
Performance employees is the very important in the Islamic banking industry, in this study many factors that affect the performance employees of which is communication, reward, and punishment. This study aims to analyze these factors by considering at its effect on the performance employees of PT Bank Muamalat Indonesia Tbk. Methods of data collection in this study was distributing questionnaires with sampling techniques used propotionate stratifed random sampling of 83 prespondent and analysis of the data in this study used multiple linear regression analysis were processed using the computer program SPSS 20.0 for Window. The results of this study are communication variable, reward variable, punishment variable has effect individually or jointly on the performance of employees.
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur hanyalah milik Allah SWT, atas berkat Rahmat dan Ridho-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, IMBALAN, DAN HUKUMAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk, Seluruh Cabang Jakarta)”. Tak lupa Shalawat dan salam penulis sampaikan kepada Rasulullah SAW yang membawa kita dari jaman jahiliyah ke jaman yang penuh ilmu pengetahuan.
Penyusun skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari bahwa sejak awal penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini banyak pihak yang telah membantu dan memberi dukungan baik moril maupun materil. Untuk itu, tak lupa pada kesempatan ini, secara khusus penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ayah saya Teguh Sukaryo dan Ibu saya Sumarni yang selalu bekerja keras dan berdoa untuk masa depan anak-anaknya. Semoga Allah SWT memberikan kesehatan dan kebahagiaan serta kemuliaan kepada mereka. 2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
ix
3. Ibu leis Suzanawaty, SE, M.Si., selaku Pudek Bidang Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Herni Ali HT. SE. MM, selaku Pudek Bidang Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Yulianti, SE., M.Si., selaku Pudek Bagian Administrasi Umum Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Ibu Muniaty Aisyah, Ir.,MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Ibu Muniaty Aisyah, Ir.,MM selaku Pensihat Akademik yang memotivasi saya untuk terus tepat waktu menyelesaikan skripsi.
8. Bapak Dr. Suhendra, MM selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktu untuk berdiskusi, memotivasi, dan memberikan nasihat dalam penyelesaian pembuatan skripsi
9. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed selaku Dosen Pembimbing II yang turut meluangkan waktunya untuk berdiskusi, memotivasi, dan memberikan nasihat dalam penyelesaian pembuatan skripsi.
x
11. Kakakku Wira Agus Prasetyo yang memberikan motivasi baik secara moril ataupun materil, yang selalu memberikan nasihat serta doa kepada penulis.
12. Adikku Elsa Dita Marlina yang turut memberikan motivasi dan doa kepada penulis.
13. Saudara-saudaraku, terutama sepupuku, dan keluarga besar di Kudus yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah memberikan semangat untuk terus cepat menyelesaikan, skripsi.
14. Irwan yang terus memotivasi dan memberikan baik moril ataupun materill agar dapat semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
15. Sahabat-sahabatku yang terus memberikan masukan-masukan bermanfaat dalam pembuatan skripsi, Devi Tri Endah Sari, Dina Ayu Augustina, dan Mutiara Resty terima kasih banyak semoga kita sukses semuaya tun-tun Ammin Ya Rabb.
16. Sahabat-sahabat kosanku Rahma Tia, Chairunissa Hasballah, Tarina Sari, dan Sabilla Dinilhaq yang telah memotivasi dan memberikan masukan-masukan agar dapat menyelesaikan skripsi ini, semoga kehidupan kalian bahagia dan diberikan kemudahan oleh Allah SWT.
xi
18. Terima kasih sebesar-besarnya kepada Bapak Lukman selaku bagian HCD yang telah menyempatkan waktu untuk dapat diwawancarai pada PT. BMI pusat, Ibu Novita, Bapak Hayun Sumirat, Ibu Hesti selaku pegawai Muamalat Institute serta seluruh pegawai kantor Cabang Jakarta PT. BMI untuk membantu dalam proses penelitian.
Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih banyak kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis mengharapkan saran, arahan maupun kritikan demi penyempurnaan hasil penelitian ini. Akhirnya hanya kepada Allah semua ini penulis serahkan, karena hanya dengan ridho-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya bagi penulis sendiri
Jakarta, 13 Agustus 2014
ix
DAFTAR ISI
COVER ...i
COVER Dalam ... ii
LEMBAR PENGESAHAN KOMPREHENSIF ... iii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ...iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...vi
ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ...ix
DAFTAR TABEL ...xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB.I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Penelitian... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Maksud dan Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB.II.TINJAUAN PUSTAKA ... 8
A. Komunikasi... 8
B. Imbalan ... 15
C. Hukuman ... 20
D. Kinerja Karyawan ... 23
E. Penelitian Terdahulu ... 27
F. Kerangka Berpikir ... 29
x
BAB.III. METODOLOGI PENELITIAN ... 32
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 32
B. Metode Penentuan Sampel ... 32
C. Metode Pengumpulan Data ... 35
D. Metode Analisis ... 35
E. Operasional Variabel Penelitian ... 48
BAB. IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN... 53
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 53
B. Metode Analisis ... 59
1. Deskriptif Demografi Responden ... 59
2. Uji Statistik Deskriptif ... 61
3. Uji Kualitas Data ... 63
a. Uji Validitas ... 63
b. Uji Realibilitas ... 65
4. Uji Asumsi Klasik ... 66
a. Uji Multikolinearitas ... 66
b. Uji Heteroskedastisitas ... 68
c. Uji Normalitas ... 70
d. Uji Autokorelasi ... 72
5. Uji Analisis Regresi Linear Berganda ... 75
6. Uji Hipotesis ... 76
a. Koefisien Determinasi (R²) ... 76
b. Uji Parsial (Uji t) ... 77
c. Uji Simultan (Uji F) ... 82
BAB. V. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ... 86
A. Kesimpulan ... 86
B. Implikasi ... 87
DAFTAR PUSTAKA ... 90
xi
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Penelitian terdahulu 27
3.1 Jumlah karyawan perlevel jabatan 33
3.2 Pembagian Jumlah Sampel 34
3.3 Definisi Operasional Variabel 50
4.1 Karakteristik responden 60
4.2 Uji Statistik Deskriptif 61
4.3 Uji Validitas Komunikasi 63
4.4 Uji Validitas Imbalan 64
4.5 Uji Validitas Hukuman 64
4.6 Uji Validitas Kinerja Karyawan 65
4.7 Uji Realibilitas 65
4.8 Uji Multikolinearitas 67
4.9 Uji Korelasi 68
4.10 Uji Glejser 70
4.11 Uji Smirnov Kolmogrov 72
4.12 Uji Autokorelasi 74
4.13 uji Analisis Regresi Linear Berganda 75
4.14 Uji Koefisien Determinasi 76
4.15 Uji Parsial (Uji t) 77
xii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran 30
4.1 Uji Hetroskedastisitas 69
4.2 Uji Normalitas 71
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
No.1 Wawancara 95
No.2 Kuesioner 99
No.3 Tabulasi Kuesioner Komunikasi 105
No.4 Tabulasi Kuesioner Imbalan 108
No.5 Tabulasi Kuesioner Hukuman 111
No.6 Tabulasi Kuesioner Kinerja Karyawan 114
No.7 Output SPSS Validitas Komunikasi 117
No.8 Output SPSS Validitas Imbalan 118
No.9 Output SPSS Validitas Hukuman 120
No.10 Output SPSS Validitas Kinerja Karyawan 121
No.11 Output SPSS Uji Realibilitas 122
No.12 Output SPSS Uji Asumsi Klasik 123
No.13 Output SPSS Uji Hipotesis 125
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Kegiatan usaha perbankan syariah pada dasarnya merupakan perluasan jasa perbankan bagi masyarakat yang membutuhkan dan menghendaki pembayaran imbalan yang tidak didasarkan pada sistem bunga, melainkan atas dasar prinsip syariah sebagaimana digariskan syariah (hukum islam). Oleh karena itu industri perbankan syariah saat ini sangat diminati dan dipercayakan oleh masyarakat Indonesia, yang mayoritas penduduknya beragama Islam. Tentu saja hal tersebut membuat industri-industri perbankan konvensionalmaupun asing melirik industri perbankan syariah. Seperti Bank Mandiri, Bank BNI, Bank Mega dan bank konvensional asing seperti Citibank dan HSBC ikut melirik industri perbankan syariah ini.
Tentu saja dengan kondisi pertumbuhanindustri perbankan syariah yang semakin berkembang pesat,diantara bank umum syariah, unit usaha syariah dan bank perkreditan rakyat syariah dituntut untuk lebih meningkatkan kualitas pelayanannya kepada masyarakat, karena hal tersebut sangat mempengaruhi keberlangsungan hidup industri perbankan (Rahman, 2004:3).
2 Sehingga di industri perbankan syariah perlu meningkatkan SDM yang berkualitas yang tidak hanya mengandalkan pada pengetahuan dan keahlian yang dimiliki, tetapi perlu adanya praktek internal yang mengarah pada tujuanuntuk mengembangkan kapabilitas (skill dan ability) dalam peningkatan kinerja karyawan. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan yang paling serius, dalam mencapai keberhasilan dan kelangsungan hidup yangtergantung pada kualitas kinerja karyawan.
3 Penurunan nasabah tersebut bisa disebabkan salah satunya dari penilaian nasabah seperti penilaian dari kualitas produk yang ditawarkan, nilai pelayanan yang diberikan kepada nasabah, nilai personal, dan nilai citra (Irmawati, 2011:3). Sehingga dapat disimpulkan penilaian nasabah tidak terlepas dari hasil kinerja karyawan yang ada didalamnya. Hasil kinerja para karyawan yang menurun pada industri perbankan syariah dapat terlihat pada banyaknya ketidakpuasan nasabah, banyaknya jumlah keluhan dari para nasabah, dan tidak tercapainya target optimal. Sehingga hal iniyang akan merugikan industri perbankan syariah jika tidak segera untuk mengatasinya.
Hal ini diperkuat berdasarkan penglihatan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk, terdapat adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja para karyawan, karyawan punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja dan rendahnya tingkat disiplin. Sehingga hal ini membuktikan bahwa pada PT Bank Mumalat Indonesia perlu adanya peningkatan dalam kinerja karyawan.Salah satu hal yang dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia adalah dengan memberikan komunikasi, imbalan dan hukuman.
4 Tetapi realitanya komunikasi sering disepelekan baik oleh perusahaan dan juga individu (karyawan) sebagai ujung tombak dari tujuan organisasi. Komunikasi yang tidak efektif sering kali terjadi antar karyawan karena masalah pribadi atau bahkan masalah internal perusahaan yang disebabkan oleh adanya persaingan antar rekan kerja, selain itu masalah yang kerap terjadi adalah tidak adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat prestasi karyawan.
Didalam hal ini keterbukaan dalam bekerja, kejujuran, kepercayaan dapat mempengaruhi kinerja.Karena, jika karyawan beranggapan mereka tidak dipercayai pimpinan maupun rekan sekerja mereka, hal tersebut dapat membuat karyawan hanya bekerja tanpa mencintai pekerjaannya dan tidak bangga terhadap pekerjaanya.Oleh karena itu perusahaan harus dapat mengusahakan terciptanya komunikasi yang efektif dalam organisasi, sebab dengan efektifnya komunikasi akan memacu peningkatan kerja karyawan.
5 Sehingga keberhasilan perusahaan ditentukan oleh baiknya pemberian imbalan dan adilnya pemberian hukuman.
Selain imbalan, perusahaan juga harus memberikan hukuman kepada karyawan yang malas ataupun yang lalai dalam bekerja,karena hal itu akan menganggu kinerja kerja kayawan yang lain. Dengan pemberian hukuman yang sesuai maka diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut dan tidak akan mengulangi kesalahannya lagi.
Sehingga timbul pemikiran peneliti untuk mengetahui lebih lanjut bagaimana hubungan komunikasi, imbalan, dan hukuman tersebut mempengaruhi kinerja karyawan.Dengan demikian, penelitian ini berjudul
“Analisis pengaruh Komunikasi, Imbalan, dan Hukuman terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Bank Muamalat Indonesia Tbk seluruh Cabang Jakarta)”.
B. Rumusan Masalah Penelitian
6 1. Apakah terdapat pengaruh secara signifikan dari komunikasi terhadap
kinerja karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk
2. Apakah terdapat pengaruh secara signifikan dari imbalan terhadap kinerja karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk
3. Apakah terdapat pengaruh secara signifikan dari hukuman terhadap kinerja karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk
4. Apakah terdapat pengaruh secara signifikan dari komunikasi, imbalan dan hukuman terhadap kinerja karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk.
C. Maksud dan Tujuan Peneliti
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh komunikasi, imbalan dan hukuman terhadap kinerja karyawan.Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan: 1. Mengetahui pengaruh secara signifikan variabel komunikasi terhadap
kinerja karyawan.
2. Mengetahui pengaruh secara signifikan variabel imbalan terhadap kinerja karyawan.
3. Mengetahui pengaruh secara signifikan variabel hukuman terhadap kinerja karyawan.
7 D. Manfaat Penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
2. Bagi perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.
3. Bagi pihak lain
8 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Komunikasi
1. Pengertian Komunikasi
Dalam pergaulan hidup manusia dimana masing-masing individu satu sama lain beraneka ragam itu terjadi interaksi, saling mempengaruhi demi kepentingan dan keuntungan pribadi masing-masing, terjadilah saling mengungkapkan pikiran dan perasaan dalam bentuk percakapan.Dimana hakikat komunikasi adalah proses pernyataan antar manusia, yang dinyatakan dalam bentuk pikiran atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan bahasa sebagai alat penyalurnya (Effendy,2003:27-28). Menurut Harold D Lasswell cara yang tepat untuk menerangkan suatu tindak komunikasi adalah menjawab pertanyaan “siapa yang menyampaikan, apa yang disampaikan, melalui saluran apa, kepada siapa dan apa pengaruhnya?” (Cangara, 2007:2).
9 2. Fungsi Komunikasi
Dalam sebuah kelompok atau organisasi, komunikasi memiliki empat fungsi utama yaitu:
a. Kontrol b. Motivasi
c. Ekspresi emosional d. Informasi
Menurut pendapat (Khan dan Katz dalam Lubis, 2008:2) yang mengatakan ada empat fungsi utama yaitu:
a. Yang berkenaan dengan produksi b. Pemeliharaan
c. Penerimaan
d. Pengelolaan Organisasi
Sementara(Redding dalam Lubis, 2008:2) mengemukakan ada tiga alasan diperlukannya komunikasi dalam organisasi yakni:
a. Untuk pelaksanaan tugas-tugas dalam organisasi b. Untuk pemeliharaan
c. Untuk kemanusiaan
Sedangkan menurut (Thayer dalam Lubis, 2008:2) ada lima yaitu: a. Untuk memberi informasi
10 e. Mengintegrasikan organisasi
Komunikasi dengan cara-cara tertentu bertindak untuk mengontrol perilaku anggota. Organisasi memiliki garis panduan formal yang wajib ditaati oleh karyawan. Fungsi terakhir komunikasi memberikan informasi yang dibutuhkan oleh individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan cara menyampaikan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan-pilihan alternative yang ada.
3. Tujuan Komunikasi
Secara umum tujuan komunikasi akan berkisar pada dimensi atau terdapat beberapa aspek:
a. Keinginan manusia untuk mengetahui sesuatu b. Keinginan manusia untuk memberi sesuatu
c. Dorongan manusia untuk saling mempengaruhi atau mengarahkan tentang sesuatu
Dengan demikian secara garis besar tujuan komunikasi,berkaitan dengan upaya peserta komunikasi mewujudkan tercapainya saling pengertian (mutual understanding), pemahaman bersama(common
understanding), dankesepakatan timbal balik (Mutual Aggrement).
4. Proses Komunikasi
11 Ia disandikan diubah menjadi bentuk sebuah simbolis dan dialihkan melalui perantara (saluran) kepada penerima, yang lalu menerjemahkan ulang (membaca sandi) pesan yang diberikan pengirim.
5. Jaringan Komunikasi
Menurut (De Vito, 1997 dalam Fatma Wardy Lubis, 2008:3), jaringan komunikasi adalah saluran yang digunakan untuk meneruskan pesan dari satu orang ke orang lain dalam organisasi. Jaringan organisasi ini berbeda besar dan strukturnya pada masing-masing organisasi, dan biasanya disesuaikan dengan kepentingan dan tujuan organisasi tersebut. Secara umum jaringan komunikasi dapat dibedakan atas dua bagian yaitu:
a. Jaringan Komunikasi Formal
Jaringan komunikasi formal adalah komunikasi yang terjadi diantara para anggota organisasi.Komunikasi formal ini mencakup susunan tingkah laku organisasi, pembagian departemen atau tanggung jawab tertentu, posisi jabatan, dan distribusi pekerjaan. Ada tiga bentuk arus komunikasi dalam jaringan komunikasi formal yakni:
1) Downward Communication (Komunikasi ke bawah)
12 Pemberian komunikasi tersebut meliputi: pemberian tugas, perintah dan pengarhan pimpinan kepada segenap anggota organisasi, pengarahan pimpinan agar segenap anggota organisasi melakukan perubahan kearah positif, dan upaya pimpinan mengetahui, mengenal, atau memahami pribadi bawahan dan segenap anggota organisasi. Menurut (Lewis dalam Arni, 2005:7), komunikasi ke bawah juga dimaksudkan untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan, dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
13
2) Upward Communication (Komunikasi ke atas)
Menurut (T.May Rudy dalam Sjarifuddin, 2007:5), Komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada pimpinan. Komunikasi yang bersifat dari bawah ke atas meliputi: respon atau tanggapan bawahan atas suatu perintah, intruksi yang berasal dari pimpinan, penyampaian laporan atau informasi mengenai kemajuan pelaksanaan tugas kepada pimpinan, upaya para pelakasan meminta bantuan dalam perhatian pimpinan untuk memberi petunjuk, arahan, dalam rangka keberhasilan pekerjaan dan pemecahan masalah yang dihadapi.
14
3) Horizontal Communication (Komunikasi Horizontal)
Komunikasi horizontal menurut (Arni Muhammad, 2004:121) adalah pertukaran pesan diantara orang-orang yang sama tingkatan otoritasnya di dalam organisasi. Pesan yang disampaikan biasanya berhubungan dengan tugas-tugas, tujuan kemanusiaan, saling memberi informasi, penyelesaian konflik, dan koordinasi.Koordinasi diperlukan untuk memelihara keharmonisan dalam organisasi. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan cara: rapat-rapat komite, interaksi informal, memo, nota, dan lain-lain.Hal ini diperkuat dengan teori yang dikatakan oleh (Alo Liliweri, 2004:30) bahwa komunikasi itu penting untuk menghasilkan pemahaman yang sama antara pengirim informasi dengan para penerima informasi pada semua level organisasi. b. Jaringan Komunikasi Informal
15 Menurut (Arni Muhammad, 2005: 124) Komunikasi informal disebut juga dengan grapevine (desas desus, kabar angin atau gosip) cenderung berisi laporan rahasia megenai orang atau kejadian-kejadian di luar dari arus informasi yang mengalir secara resmi. Namun walaupun informasinya bersifat informal, grapevine ini bermanfaat bagi organisasi.
B. Imbalan
1. Pengertian Imbalan
(Fransisca dalam Raja Ali, 2011:3)mendefinisikan imbalan sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. (Wahyuningsih dalam Raja Ali, 2011:3) mendefinisikan imbalan adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. Imbalan biasanya digunakan unntuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja dalam Raja Ali, 2011:3).
16 2. Tujuan diberikan Imbalan dalam Organisasi
Imbalan adalah ganjaran atau penghargaan yang bertujuan agar seserang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai (Nugroho dalam Kuncoro, 2009:2).Menurut (Henri Simamora dalam Kuncoro, 2009:2) imbalan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif.
Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa pemberian imbalan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menurut (Matteson dalam Kuncoro, 2009:2) tujuan utama dari progam imbalan adalah:
a. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi
b. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja c. Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi 1. Jenis-jenis Imbalan
Menurut (Matteson dalam Kuncoro, 2009:2) imbalan dibagi menjadi dua jenis yaitu :
a. Imbalan Ekstrinsik
17 1) Imbalan Finansial
a) Gaji dan Upah
Menurut (Guuillart dan Kelly dalam Raja Ali,2011:3) gaji merupakan penggantian atas jasa yang diberikan oleh karyawan pada perusahaan. Menurut (Matteson dalam Kuncoro, 2009:2) gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah perusahaan.
Upah adalah imbalan yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan, (Matteson dalam Kuncoro, 2009:2).
18 c) Bonus/insentif adalah tambahan-tambahan imbalan diatas atau diluar gaji/upah yang diberikan organisasi, (Matteson dalam Kuncoro, 2009:2).
2) Imbalan Non Finansial
a) Penghargaan Interpersonal
Atau biasa yang disebut dengan penghargaan antar pribadi, manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal, seperti status dan pengakuan, (Matteson dalam Kuncoro, 2009:2).
b) Promosi
19 b. Imbalan Intrinsik
(Matteson dalam Kuncoro, 2009:2)Imbalan intrinsik adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri sendiri.
1)Penyelesian (Completion)
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesain tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri, (Matteson dalam Kuncoro, 2009:3).
2) Pencapaian (Achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seorang meraih suatu tujuan yang menantang, (Matteson dalam Kuncoro, 2009:226).
3) Otonomi (Autonomy)
20 Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan dengan melakukan apa yang terbaik oleh karyawan dalam situasi tersebut, (Matteson dalam Kuncoro, 2009:3).
Hal ini pun diperkuat dalam penerapan reward dan punishment pada kantor perum damri Makassar, (Raja Ali, 2011:11) penerapan system reward intrinsik yang meliputi: pelaksanaan pekerjaan dengan tepat waktu, penyelesaian pekerjaan dengan kualitas baik, kemampuan mencapai target, pemberian kebebasan dalam membuat keputusan yang sesuai dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk bekerja lebih baik dalam keberhasilan perusahaan.
C. Hukuman
1. Pengertian Hukuman
Menurut (Matteson dalam Kuncoro, 2009:3) hukuman didefinisikan sebagai tindakan yang menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dilakukannya perilaku tertentu. Hukuman merupakan penguatan yang negatif, tetapi diperlukan dalam perusahaan. Menurut (Raja Ali, 2011:2)hukuman yang dimaksud disini adalah tidak seperti hukuman dipenjara atau potong tangan tetapi hukuman yang bersifat mendidik. Selain itu hukuman juga merupakan alat pendidikan regresif, artinya hukuman ini digunakan sebagai alat untuk menyadarkan karyawan kepada hal-hal yang benar.
21 Sosialisasi pemberlakuan peraturan-peraturan pokok organisasi kepada anggota organisasi belumlah cukup walaupun dilakukan terus menerus jika tidak disertai adanya mekanisme pemberian sanksi yang jelas dan dilaksanakan sebagaimana mestinya (Subagyo dalam Raja Ali, 2011:5). 2. Tujuan diberikan Hukuman dalam Organisasi
Menurut (Mangkunegara dalam Kuncoro, 2009:3) hukuman adalah ancaman sanksi bagi yang melanggar dan bertujuan untuk memelihara peraturan yang berlaku.Hukumanmerupakan konsekuensi dari perilaku yang negatif, tujuan pemberian hukuman ini bermacam-macam, salahsatunya adalah teori tujuan pemberian hukumanyang dikemukakan oleh (M. Ngalim Purwanto MP dalam Kuncoro, 2009:3) sebagai berikut: a. Teori Pembalasan
Hukuman diadakan sebagai pembalasan terhadap kelalaian dan pelanggran yang telah dilakukan seseorang (karyawan).
b. Teori Perbaikan
Hukuman diberikan untuk membasmi kejahatan, untuk memperbaiki si pelanggar agar jangan berbuat kesalahan itu lagi. c. Teori Perlindungan
22 d. Teori Ganti Rugi
Hukuman diadakan untuk mengganti kerugian-kerugian yang telah diderita akibat dari kejahatan-kejahatan atau pelanggaran- pelanggaran itu.
e. Teori Menakut-nakuti
Hukuman diadakan untuk menimbulkan perasaan takut kepada si pelanggar akibat perbuatannya yang melanggar itu sehingga selalu takut melakukan perbuatan itu dan mau meninggalkannya.
3. Jenis-Jenis Hukuman
Menurut (Rivai dalam Kuncoro, 2009:3) jenis-jenis Hukuman dapat diuraikan seperti berikut :
a. Hukuman ringan, dengan jenis:
1) Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan 2) Teguran Tertulis
3) Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis b. Hukuman sedang, dengan jenis:
1) Penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya tidak direncanakansebagagaimana karyawan lainnya
2) Penurunan gaji yang besarannya disesuaikan dengan peraturanperusahaan
23 c. Hukuman berat, dengan jenis:
1) Penurunan pangkat atau demosi 2) Pembebasan dari jabatan
3) Pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan
4) Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan D. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Riniwati (2011:50) merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. (Dessler, 2011:7) mendefinisikan kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. (Suyadi Prawirosentono, 2008:2) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.
24 Sedangkan menurut (Hasibuan, 2011:7) “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.
2. Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Menurut (Dale Timple, 2000 dalam Siti Munafiah, 2011:10-11) terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kinerja, latar belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, pengawasan, sistem upah, dan lingkungan sosial.
3. Dimensi Kinerja Karyawan
25 Menurut (Wirawan, 2009:54) dimensi Kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.Indikator-indikator kinerja karyawan menurut (Chester I Barnard dan Robert E. Quinn dalam Suyadi Prawirosentono, 2008:27-32):
a. Efektivitas dan Efisiensi b. Otoritas dan tanggung jawab c. Disiplin
d. Inisiatif
Menurut (Dessler, 2011:7) terdapat 6 faktor umum penilaian kinerja pegawai, faktor tersebut antara lain :
a. Kualitas
(Dharma, 2003:46) mengemukakan kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Kualitas meliputi akurasi, ketelitian, dan tingkat dapat diterimanya kinerja pekerjaan, (Dessler, 2011:7).
b. Produktivitas
26 c. Pengetahuan mengenai pekerjaan
Pengetahuan mengenai pekerjaan meliputi keahlian praktis, teknik dan informasi yang digunakan dalam pekerjaan(Dessler, 2011:7). Dan hal ini diperkuat berdasarkan pernyataan (Lee dan Olshfski, 2002:3), dengan pengetahuan yang dimiliki, individu akan mengambil pekerjaan, mengidentifikasikan dengan peran pekerjaan terkait, sehingga mereka akan menjadi berkomitmen dan berlaku sesuai dengan harapan terhadap pekerjaan.
d. Keterpercayaan
Menurut (Dessler, 2011:7) keterpercayaan meliputi tingkatan dimana kayawan dapat dipercaya berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan penindak lanjutannya, dan hal ini di perkuat dengan pernyataan (Achmad, 2007:67) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam melakuakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
e. Ketersediaan
Menurut (Dessler, 2011:7) ketersediaan meliputi tingkatan dimana karyawan tepat waktu, mengobservasi penentuan waktu istirahat/jam makan dan keseluruhan catatan kehadiran.
f. Kebebasan
27
Penelitian Variabel Hasil penelitian
1. 2009 Pengaruh Reward
dan Kinerja Karyawan variabel dependen (Y)
Hasil yang didapat dari penelitian ini adalah variabel Reward Karyawan (X1), variabel Punishment
Karyawan (X2) memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel kinerja karyawan (Y). kinerja karyawan varibel dependen (Y)
Hasil analisis
menunjukkankepemimpinan
dan komunikasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan komunikasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. variabel independen (X1), Komunikasi variabel independen (X2), Motivasi kerja variabel independen (X3), dan Kinerja Karyawan variabel dependent (Y)
28 (Tabel 2.1 Lanjutan)
No Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
4. 2011 Hubungan Pemberian
Reward dan Punishment
dengan Kinerja Karyawan pada BPRS Harta Insan terhadap kinerja karyawan,
dan Punishment perhitungan, dari kedua variabel tersebut yang memberikan pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan adalah variabel komunikasi.
Dari hasil penelitian tersebut mendapatkan hubungan yang sangat signifikan iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Bukopin cabang Medan
7. 2013 The relationship between communication skills and
jobperformance
employees, fire managers
29 (Tabel 2.1 Lanjutan)
No Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
8. 2013 Impact of Reward on Employees Performance
in Selected
Manufacturing
Companies Ibadan, Oyo State, Nigeria
Imbalan variabel independen (X1)
dan Kinerja Karyawan variabel dependen (Y)
pada penelitian ini berpengaruh signifikan antara Reward dan Kinerja Karyawan
F. Kerangka pemikiran
30 Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Komunikasi (X1)
Imbalan (X2)
Hukuman (X3)
Kinerja Karyawan (Y)
Uji Statistik Deskriptif
Uji Kualitas Data: A. Uji Validitas B. Uji Realibilitas
Uji Asumsi Klasik: A. Uji Multikolinearitas B. Uji Heterokedastisitas C. Uji Normalitas
D. Uji Autokorelasi
Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Uji Hipotesis: A. Uji Determinasi B. Uji t
C. Uji F
31 G. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya (Abdul Hamid, 2010:16). Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, maka hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh signifikan komunikasi terhadap variabel kinerja karyawan Ha: Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Pengaruh signifikan imbalan terhadap variabel kinerja karyawan
Ha: Imbalan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Pengaruh signifikan hukuman terhadap kinerja karyawan
Ha: Hukuman berpengaruh signifikan tehadap kinerja karyawan. 4. Pengaruh signifikan komunikasi, imbalan, hukuman terhadap kinerja
karyawan
32 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang Lingkup penelitian ini adalah menganalisa pengaruh komunikasi, imbalan, dan hukuman terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada PT Bank Muamalat Indonesia Tbk seluruh cabang Jakarta.Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2014 sampai bulan Mei 2014.
B. Teknik Penentuan Sampel
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2001: Bab3). Populasi dari penelitian ini ialah seluruh karyawan yang bekerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk seluruh Cabang Jakarta, yang memiliki 19 Kantor Cabang di Jakarta dengan jumlah karyawan sebanyak 495 orang.
Sedang sampel adalah bagian populasi yang digunakan untuk memperkirakan karakteristik populasi (Sumarni dan Wahyuni, 2006:69). Sampel dalam penelitian ini ialah karyawan tetap yang bekerja di PT Bank Muamalat Tbk. Metode pengambilan sampel yang digunakan ialah
proportionate stratified random sampling.Proportionate stratifed random
sampling ialah banyaknya sampel akan proposional dengan jumlah elemen
33 Kelebihan pemilihan sampel ini adalahh sampel secara keseluruhan akan dapat mewakili populasi yang ada dengan baik (Kuncoro, 2009:132). metode ini dipilih penulis karena di dalam PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk bersifat heterogen dan berstrata. Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk, dibagi menjadi tiga level jabatan.
Berikut tabel jumlah karyawan berdasarkan level jabatan pada seluruh Cabang Jakarta PT Bank Muamalat Indonesia Tbk.
Tabel 3.1
Tabel jumlah karyawan berdasarkan level jabatan 2013
Level Jabatan Jumlah Karyawan
Pimpinan Cabang 19
Officer 182
Klerk 294
Jumlah 495
Sumber: data PT Bank Muamalat Indonesia Tbk
Rumus penentuan sampel mengambil metode Taro Yamane, Riduwan (2004:65), yaitu:
n = N N. +1
Dimana : n= Jumlah Sampel N= Jumlah Populasi
34 Dengan rumus tersebut dalam penelitian ini, peneliti mengambil tingkat presisi sebesar 10%.
Sehingga perhitungannya: n = 495
495. +1
= 83 orang
Kemudian dilanjutkan dengan rumus alokasi proportional yaitu : n1 = Ni x n
N
Dimana: ni = Jumlah sampel menurut stratum n = Jumlah sampel seluruhnya Ni = Jumlah populasi menurut stratum
N = Jumlah populasi seluruhnya Tabel 3.2
Pembagian Jumlah sampel
Level Jabatan Perhitungan Sampel
Pimpinan Cabang 19:495*83= 3,185 3
Officer 182: 495*83= 30,517 31
Klerk 294 : 495*83= 49,296 49
Jumlah 83
35 C. Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan menggunakan instrument atau alat kuesioner berisi sejumlah pertanyaan tertulis yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden, baik itu tentang pribadinya maupun hal-hal lain yang ingin diketahui.
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan tertulis disampaikan langsung pada responden menggunakan:
1. Kuesioner
Berupa pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan masalah yang disusun secara sistematis dan dirumuskan dengan cermat sehingga jawaban yang dihasilkan dari responden merupakan isi atau jawaban dari rumusan masalah penelitian. Kuesioner juga merupakan alat pengumpulan data, peneliti menggunakan daftar pertanyaan secara tertulis yang diberikan kepada responden untuk dijawab sesuai dengan alternatif jawaban yang tersedia.
D. Metode Analisis Data
36 1. Uji Deskriptif Demografi Responden
Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai karakteristik yang diukur dengan skala nominal yang menunjukan besarnya frekuensi absolut dan persentase yang terdiri dari kategori:Jenis kelamin, umur, pendidikan, lama bekerja responden, dan jabatan kerja responden(Ghozali,2005:19).
2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau tidaknya suatu koesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut menurut (Danang Sunyoto, 2011:72). Mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan tiga cara:
1) Melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dan total skor konstruk dengan hipotesis :
Ho = skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
37 Jika r hitung untuk r tiap butir pertanyaan bernilai positif dan lebih besar dari r tabel (lihat Corrected item-total Correlation) maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid.
2) Uji validitas juga dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dan total skor. 3) Uji dengan analisis faktor
Analisis faktor digunakan untuk menguji apakah butir-butir pertanyaan yang digunakan dapat menginformasi sebuah konstruk.Jika masing-masing butir pertanyaan merupakan indikator pengukur konstruk maka akan mempunyai nilai loading factor yang tinggi.
b. Uji Realibilitas
Pengertian realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Butir pertanyaan dikatakan realibel atau handal apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsistenmenurut (Danang Sunyoto,2011:67). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan dua cara, yaitu:
1) Repeated measure atau pengukuran ulang
38
2) One shot atau pengukuran sekali saja.
Pengukuran keandalan butir pertanyaan dengan sekali menyebarkan kuesioner pada responden, kemudian hasil skornya diukur korelasinya antarskor jawaban pada butir pertanyaan yang sama dengan bantuan komputer SPSS, dengan fasilitas Cronbach Alpha (a). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60.Uji validitas dan realibilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 83 orang responden.
Dimana responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. BankMuamalat Indonesia seluruh Cabang Jakarta sebagai sampel yang akan digunakan. Kuesioner tersebut terdiri dari 28 butir pertanyaan yang harus dijawab oleh responden dan kemudian data tersebut akan diproses dengan menggunakan Software Statistic Product and Service Solution (SPSS) 20.0 for Windows.
3. Uji Asumsi Klasik
39 a. Uji Multikolinearitas
Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas/
independent variable (x1, x2, x3, x4,....,xn), di mana akan diukur
tingkat asosiasi (keeratan) hubungan/pengaruh antarvariabel bebas tersebut melalui besaran koefisen korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinearitas jika koefisien korelasi antarvariabel bebas (x1,dan x2, x2 dan x3, x3 dan x4, dan seterusnya) lebih besar dari 0,60.Dikatakan tidak terjadi multikolinearitas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r 0,60).Menurut (Danang Sunyoto,2011) dalam menentukan ada tidaknya multikolinearitas, dapat digunakan cara lain, yaitu dengan: 1) Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang
dibenarkan secara statistik.
2) Nilaivariance inflation factor (VIF) adalah faktor inflasi penyimpangan baku kuadrat.
Nilai tolerance (a) dan variance inflation factor (VIF) dapat dicari dengan menggunakan kedua nilai tersebut sebagai berikut:
a) Besar nilai tolerance (a): a = 1/VIF
40 Variabel bebas mengalami multikolinearitas jika a hitung < a dan VIF hitung > VIF. Variabel bebas tidak mengalami multikolinearitas jika a hitung > a dan VIF hitung < VIF.
Cara kedua untuk melihat ada tidaknya multikolinearitas dengan melihat keeratan hubungan antara dua variabel penjelas atau yang lebih dikenal dengan istilah korelasi. Untuk menentukan apakah hubungan antara dua variabel bebas memiliki maslalah multikolinearitas adalah dengan melihat nilai signifikansi (2-tailed), jika nilainya lebih kecil dari 0,05 maka diindikasikan mengalamai gejala multikolinearitas yang serius.
b. Uji Heteroskedastisitas
Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuiji mengenai sama atau tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama, disebut terjadi homoskedastisitas, dan jika variansnya tidak sama/ berbeda disebut terjadi heteroskedastisitas. Analisis uji heteroskedastisitas hasil output SPSS melalui grafik
scatterplot antar Z prediction (ZPRED) yang merupakan variabel
41 Homoskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titik hasil pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar di bawah ataupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y tidak mempunyai pola yang teratur.Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titikya mempunyai pola yang teratur, baik menyempit, melebar maupun bergelombang-bergelombang.
Pada uji heterokedastisitas tidak hanya berpatok pada gambar scatterplots, tetapi juga dapat diketahui dengan uji Glejser. Pada uji Glejser ini dengan melihat pada tingkat signifikansi jika lebih kecil dari 0,05 maka mengalami heterokedastisitas, ataupun sebaliknya. c. Uji Normalitas
42 1) Cara statistik
Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai kemiringan kurva (skewness = a3) atau nilai keruncingan kurva (kurtosis = a4) diperbandingkan dengan nilai Z tabel.
2) Cara grafik histogram dan normal probability plots
Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi normal atau tidak cukup membandngkan antara data rill/nyata dengan garis kurva yang terbentuk, apakah mendekati normal atau memang normal sama sekali.Jika dara rill membentuk garis kurva cenderung tidak simetri terhadap mean (U) maka dapat dikatakan data berdistribusi tidak normal, dan sebaliknya.
43 Pada uji normalitas tidak hanya dapat dilhat pada gambar normal p-p plot tapi juga dapat dilihat pada pengujian Smirnov Kolmogrov, apakah dari masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Lalu intepretasinya adalah bahwa jika nilainya di atas 0,05 maka distribusi data dinyatakan memenuhi asumsi normalitas, dan jika nilainya di bawah 0,05 maka diinterpretasikan sebagai tidak normal.
d. Uji Autokorelasi
Persamaan regresi yang baik adalah yag tidak memiliki masalah autokorelasi. Jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut menjadi tidak baik atau tidak layak dipakai prediksi. Masalah autokorelasi baru timbul jika ada korelasi secara linear antara kesalahan penganggu periode t (berada) dan kesalahan penganggu periode t-1 (sebelumnya).
Menurut (Danang Sunyoto,2011:91) Salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW), dengan ketentuan sebagai berikut
1) Terjadi autokorelasi positif jika nilai DW di bawah -2 (DW <-2)
2) Jika terjadi autokorelasi jika nilai DW berada di antara -2 dan +2 atau -2 DW +2
44 Atau dengan melihat uji autokorelasi dengan cara sebagai berikut:
1) Jika d < dl maka terdapat autokorelasi positif 2) Jika d > du maka tidak terdapat autokorelasi positif
3) Jika dl < d < du maka pengujian tidak menyakinkan atau tidak dapat disimpulkan.
4) Jika (4-d) < dl maka terdapat autokorelasi negatif 5) Jika (4-d) > du maka tidak terdapat autokorelasi negatif
6) Jika dl < (4-d) < du maka pengujian tidak menyakinkan atau tidak dapat disimpulkan.
7) Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL) maka terdapat autokorelasi.
8) Jika d terletak antara dU dan (4-dU), maka tidak ada autokorelasi.
9) Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara dU) dan (4-dL), maka tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti.
4. Analisis Regresi Linear Berganda
45 Dimana:
Y = Variabel dependen a =Konstanta
b1, b2, b3=Koefisien garis regresi X1, X2, X3=Variabel independen
e = error / variabel pengganggu
5. Pengujian Hipotesis
a. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2013:97).Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (komunikasi, imbalan dan hukuman) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja karyawan) amat terbatas.
46 Setiap tambahan satu variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebutberpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.
Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik.Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.
b. Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel X1, X2, dan X3( komunikasi, imbalan dan hukuman) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2013:101).
Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah: Ho: Variabel-variabel bebas (Komunikasi, Imbalan dan Hukuman) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Ha: Variabel-variabel bebas (Komunikasi, Imbalan dan Hukuman) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
47 1) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho
diterima dan Ha ditolak.
2) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
c. Uji Signifikasi Pengaruh Simultan (Uji F)
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali,2013:98). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:
Ho: Variabel-variabel bebas yaitu komunikasi, imbalan dan hukuman tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan. Ha: Variabel-variabel bebas yaitu Komunikasi, Imbalan dan Hukuman mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2013:98) adalah denganmenggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu: 1) Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima
dan Ha ditolak.
48 E. Operasional Variabel Penelitian
Sugiono (2005:2) Variabel penelitian adalah suatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi, kemudian ditarik kesimpulannya.
Operasional variabel penelitian adalah sebuah konsep yang mempunyai penjabaran dari variabel yang ditetapkan dalam suatu penelitian dan dimaksudkan untuk memastikan agar variabel yang diteliti secara jelas dapat ditetapkan indikatornya.
1. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini a. Variabel Terikat
Variabel terikat merupakan variabel yangdipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas, yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah :
1) Kinerja karyawan
(Dessler, 2011:7) mendefnisikan kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan.
Pengukurannya menggunakan (Dessler, 2011:7) yaitu: a) Kualitas
b) Produktifitas
c) Pengetahuan mengenai pekerjaan d) Keterpercayaan
49 f) Kebebasan
b. Variabel Bebas
Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat, variabel bebas dalam penelitian ini adalah:
1) Komunikasi
Menurut (De Vito 1997 dalam Fatma Wardy Lubis 2008:3), jaringan komunikasi adalah saluran yang digunakan untukmeneruskan pesan dari satu orang ke orang lain dalam organisasi.Jaringan organisasi ini berbeda besar dan strukturnya pada masing-masing organisasi, dan biasanya disesuaikan dengan kepentingan dan tujuan organisasi tersebut. Secara umum jaringan komunikasi dapat dibedakan atas dua bagian yaitu:
a) Jaringan komunikasi formal Komunikasi kebawah Komunikasi keatas Komunikasi horizontal b) Jaringan komunikasi Informal 2) Imbalan
50 a) Imbalan Ekstrinsik
b) Imbalan Intrinsik
3) Hukuman
Menurut(Rivai dalam Kuncoro, 2009:3) jenis-jenis Hukuman dapat diuraikan seperti berikut :
Hukuman ringan
Variabel Dimensi Indikator Skala
Komunikasi
1. Atasan memberikan pengarahan tugas yang
akan diberikan Ordinal
2. Atasan mengkomunikasikan kebijakan,
pedoman, maupun aturan baru perusahaan Ordinal 3. Atasan bersedia menerima masukan dari
karyawan Ordinal
Komunikas Keatas
4. Adanya komunikasi antar karyawan dengan
pimpinan Ordinal
Komunikasi Horizontal
5. Adanya koordinasi antara karyawan dalam
perusahaan Ordinal
Komunikasi Informal
6. Mempercayai informasi yang diberikan
51
7. Perusahaan membrikan gaji sesuai dengan
beban pekerjaan Ordinal
8. Perusahaan memberikan gaji sesaui dengan
jenjang pendidikan Ordinal
9. Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan
kebutuhan hidup Ordinal
10. Peningkatan bonus didasarkan kinerja Ordinal 11. Perusahaan memberikan tunjangan sesuai
yang saya butuhkan Ordinal
12. Perusahaan memberikan asuransi kesehatan Ordinal
Imbalan Non Finansial
13. Atasan memberikan apresiasi didasarkan
kinerja Ordinal
14. Adanya promosi jabatan yang diberikan
perusahaan kepada karyawan Ordinal
Imbalan Intrinsik
15. Peningkatan kinerja salah satunya tidak
menunda-nunda pekerjaan Ordinal 16. Pencapaian kerja menjadi kebanggan
tersendiri Ordinal
sering datang terlambat Ordinal 18. Adanya pemberian surat peringatan untuk
karyawan Ordinal
Hukuman Sedang
19. Pemotongan gaji disesuaikan dengan
52 Tabel 3.3 (Lanjutan)
Hukuman Berat
20. Pemutusan hubungan karyawan didarkan
kinerja karyawan Ordinal
21. Karyawan bersedia untuk mengundurkan diri apabila telah banyak merugikan perusahaan
Ordinal
Kinerja karyawan (Y ) (Dessler, 2011)
Kualitas 22. Melakukan tugas dengan baik Ordinal Produktifitas 23. Hasil pekerjaan saya dari waktu ke waktu
semakin baik Ordinal
Pengetahauan mengenai pekerjaan
24. Memahami pengetahuan syariah Ordinal 25. Mampu menjelaskan produk syariah Ordinal
Keterpercayaan 26. Diberikan Kepercayaan dalam
mengerjakan pekerjaan Ordinal Ketersediaan 27. Memanfaatkan waktu sebaik mungkin
dalam bekerja Ordinal
Kebebasan 28. Diberikan kebebasan dalam
53 BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Organisasi
PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk didirikan pada 24 Rabius Tsani 1412 H atau 1 Nopember 1991, diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan Pemerintah Indonesia, dan memulai kegiatan operasinya pada 27 Syawwal 1412 H atau 1 Mei 1992. Dengan dukungan nyata dari eksponen Ikatan Cendekiawan Muslim se-Indonesia (ICMI) dan beberapa pengusaha Muslim, pendirian Bank Muamalat juga menerima dukungan masyarakat, terbukti dari komitmen pembelian saham perseroan senilai Rp 84 miliar pada saat penandatanganan akta pendirian Perseroan.
54 BMI saat ini juga merupakan satu-satunya bank syariah yang telah membuka cabang luar negeri, yaitu di Kuala Lumpur, Malaysia. Untuk meningkatkan aksesibilitas nasabah di Malaysia, kerjasama dijalankan dengan jaringan Malaysia Electronic Payment System (MEPS) sehingga layanan BMI dapat diakses di lebih dari 2000 ATM di Malaysia.
Sebagai bank pertama murni syariah, bank muamalat berkomitmen untuk menghadirkan layanan perbankan yang kompetitif dan aksesibel bagi masyarakat hingga pelosok nusantara. Komitmen tersebut diapresiasi oleh pemerintah, media massa, lembaga nasional dan internasional serta masyarakat luas melalui lebih dari 70 penghargaan bergengsi yang diterima oleh BMI dalam 5 tahun Terakhir.
2. Visi dan Misi PT Bank Muamalat Indonesia Tbk a. Visi
Menjadi bank syariah utama di Indonesia, dominan di pasar spritual, dikagumi di pasar rasional.
b. Misi
55 3. Strategi Usaha PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk
Untuk mencapai visi dan misinya, Bank Muamalat Indonesia mempunyai strategi usaha sebagai berikut:
a. Meningkatkan pendapatan melalui ekspansi pembayaran secara selektif dan prudent dengan menekan pada usaha kecil dengan pemanfaatan jaringan lembaga keuangan syariah tanpa mengabaikan pembiayaan kepada usaha menengah dan besar dengan penekanan pada perusahaan yang mendukung pengembangan usaha kecil.
b. Meningkatkan mutu pelayanan dan pengembangan produk unggulan
c. Meningkatkan kualitas profesionalitas sumber daya insani
d. Meningkatkan jumlah kantor pelayanan baru pada daerah-daerah strategi
e. Mengembangkan teknologi informasi dan teknologi pelayanan f. Meningkatkan intensitas pengawasan dan menumbuhkan budaya
patuh kepada peraturan.
4. Struktur Organisasi PT Bank Muamalat Indonesia Tbk
56 Adapun struktur organisasi yang baik adalah struktur dimana karyawan tersebut mengetahui dengan jelas tugas dan tanggung jawabnya, sehingga tidak akan terjadi kesimpangsiuran di dalam melaksanakan tugasnya masing-masing.
Dewan Pengawas Syariah (DPS) adalah badan independen yang ditempatkan oleh Dewan Syariah nasional (DSN) pada bank. Anggota DPS harus terdiri dari pakar di bidang syariah muamalah yang juga memiliki pengetahuan umum dibidang perbankan.
DEWAN PENGAWAS SYARIAH
Ketua : K.H. Ma’ruf Amin
Anggota : Prof. DR. H. Muardi Chatib Anggota : Prof. DR. H. Umar Shihab
DEWAN KOMISARIS Presiden Komisaris : Widigdo Sukarman Komisaris : Mohamad Al-Midani Komisaris : Saleh Ahmed Al- Ateeqi
Komisaris : Sultan Mohammed Hasan Abdulrauf Komisaris Independen : Emirsyah Satar
57 DEWAN DIREKSI
Direktur Utama : Arviyan Arifin Direktur : Andi Buchari Direktur : Luluk Mahfudah Direktur : Adrian A. Gunadi Direktur : Hendiarto
5. Penghargaan yang diperoleh PT Bank Muamalat Syariah Indonesia Tbk
Di bawah ini merupakan penghargaan yang diperoleh oleh PT BankMumalat Indonesia Tbk:
a. MUI AWARDS 2004, penghargaaan sebagai terbaik menjalankan operasional secara syariah.
b. KLIFF AWARD 2004, The Most Outstanding Performance by an
Islamic Bank. Dikeluarkan oleh Islamic Financial Forum yang
berbasis di Kuala lumpur melalui CERT (Center for Research and
Training) bekerjasama dengan Dow Jones Islamic Indec, New
York dan Konsultan penilaian Doloitte, Desember 2004.
c. AS/NZS ISO 9001:2000, mengenai Quality Manajemen
58 d. Majalah Pilars, merupakan penghargaan kepada Bank Syariah Muamalat Indonesia sebagai Sepuluh besar bank dengan Predikat Ternama versi Majalah Pilars Bisnis Edisi No. 10/VII, 12 Mei 2003.
e. Info bank Award 2002, sebagai bank yang memiliki rating peringkat ke 17 dengan predikat SANGAT BAGUS.
f. Info Bank Award 2003, sebagai bank yang memiliki rating peringkat ke 7 dengan predikat SANGAT BAGUS untuk kategori bank beraset Rp 1 triliyun- Rp 20 triliyun.
g. Info Bank Award 2004 , sebagai bank dengan Predikat SANGAT BAGUS.Majalah SWA edisi No. 10/XVI/16-29 Mei 2000, sebagai bank yang memiliki peringkat ke 2 terbaik dalam tingkat KEPUASAN NASABAH. Majalah SWA Edisi 18 April 2001.Bank Muamalat Indonesia sebagai bank yang memiliki peringkat ke 6 sebagai bank paling dikenal masyarakat dan bank paling aman di atas bank asing dan bank swasta lain.
h. SUPERBRANDS, memberikan penghargaan kepada Bank Syariah
59 i. Majalah MODAL, memberikan penghargaan kepada Bank Syariah Muamlat Indonesai sebagai peringkat 1 kategori The TOP of Mind
(bank Syariah yang mudah diingat) berdasarkan hasil survey Karim business Consultant (KBC) dan majalah MODAL Edisi Maret 2004.
j. Sebagai Best Islamic Bank in Indonesia 2009 oleh Islamic Finance News (Kuala Lumpur), sebagai Best Islamic Financial Institution in Indonesia 2009 oleh Global Finance (New York) serta sebagai The Best Islamic Finance House in Indonesia 2009 oleh Alpha South East Asia (Hong Kong).
B. Metode Analisis
1. Deskriptif Demografi Responden
60 Tabel 4.1
Deskriptif Demografi Responden
No. Keterangan Frekuensi Persentasi (%)
1.
61 Data deskriptif statistik demografi responden tersebut menjelaskan bahwa kecenderungan responden penelitian ini berjenis kelamin wanita 21-30 tahun, tingkat pendidikan cenderung S1, level jabatan sebagai klerk dan yang mempunyai pengalaman berdasarkan lamanya bekerja sekitar 1-2 tahun.
2. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi komunikasi, imbalan, hukuman dan kinerja karyawan.
Tabel 4.2
62 Pada variabel komunikasi jawaban minimum menerima responden sebesar 18 dan maksimum sebesar 30, dengan rata-rata total jawaban 25,072 dan standar deviasi sebesar 3,027. Artinya pada jawaban minimum rata-rata responden menjawab pada pilihan (STS), (TS), (RR), dan pada jawaban maksimum rata-rata responden menjawab pilihan setuju (S), dan sangat setuju (SS). Dan rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 3,027.
Pada variabel imbalan jawaban minimum menerima responden sebesar 21 dan maksimum sebesar 50, dengan rata-rata total jawaban 33,385 dan standar deviasi sebesar 7,556.Artinya pada jawaban minimum rata-rata responden menjawab pada pilihan (STS), (TS), (RR), dan pada jawaban maksimum rata-rata responden menjawab pilihan setuju (S), dan sangat setuju (SS). Dan rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 7,556.
63 Dan rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 2,253.
3. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilaksanakan dengan menggunakan
Pearson Correlation. Pedoman suatu model yang dikatakan valid
jika tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Dan juga butir kuesioner dikatakan valid jika memiliki nilai rhitung diatas rtabel.
Tabel 4.3
