Klausul 8.5.3 Tindakan Preventif
B. Konsep Dasar Kinerja 1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Pengertian kinerja di sekolah merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan sekolah yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu sekolah dihubungkan
dengan visi yang diemban suatu sekolah serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Pemimpin di setiap sekolah sering tidak memperhatikan hal tersebut, kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering kepala sekolah sebagai manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja segenap personil sekolah telah merosot sehingga sekolah menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk sekolah yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Dalam mendefinisikan kinerja ada beberapa pendapat yang berbeda yang tertulis di bawah ini:
• Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2000:67)
• Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Ambar Teguh Sulistiyani, 2003:223)
• Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Maluyu S.P. Hasibuan, 2001:34)
• Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan (John Whitmore, 1997:104) • Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja
dibandingkan dengan target yang telah ditentukan (Barry Cushway, 2002:1998)
• Kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Menurut Veizal Rivai, 2004:309)
• Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira, 2001:78)
• Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan (John Witmore dalam Coaching for Perfomance, 1997:104)
• Mink (1993:76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Jika kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan masalah produktivitas, karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja personil sekolah, mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja bagi kepala sekolah dapat digunakan untuk menentukan pendekatan kepada personil sekolah dalam meningkatkan kinerja personil sekolah di sekolah tersebut.
Para pimpinan sekolah sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu personil dengan personil lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun para personil sekolah bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As'ad, 1991:49), yaitu : faktor individu dan situasi kerja.
Menurut Gibson, et al (dalam Srimulyo, 1999:39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari:
a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik. b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian. c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.
2. Variabel organisasional, terdiri dari: a. Sumberdaya.
b. Kepemimpinan. c. Imbalan.
d. Struktur.
e. Desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari: a. Persepsi.
b. Sikap. c. Kepribadian. d. Belajar. e. Motivasi.
Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Srimulyo, 1999:40) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, meliputi: a. Sikap.
b. Karakteristik.
c. Sifat-sifat fisik minat dan motivasi. d. Pengalaman.
e. Umur.
f. Jenis kelamin. g. Pendidikan.
2. Variabel organisasi, meliputi:
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,temperatur, dan fentilasi). b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan
organisasi.
Sutemeister (dalam Srimulyo, 1999:40-41) mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1. Faktor Kemampuan
a. Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan dan minat. b. Ketrampilan: kecakapan dan kepribadian.
2. Faktor Motivasi
a. Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan.
b. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistik.
c. Kondisi fisik : lingkungan kerja.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Berikut ini pengertian penilaian kinerja menurut beberapa ahli: 1. Bernardin dan Russel (1993:379) “A way of measuring the
contribution of individuals to their organization”. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
2. Bambang Wahyudi (2002:101) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
3. Cascio (1992:267) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.
4. Henry Simamora (338:2004 ) “penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Penilaian kinerja personil sekolah dapat ditempuh dengan berbagai metode seperti di bawah ini sesuai pendapat Tim Dosen Adpen FIP UPI (2003:107):
1. Rating Scale, yaitu penilaian atas prestasi kerja personil yang didasarkan pada skala tertentu misalnya sangat baik, baik, sedang, jelek, sangat jelek.
2. Weighted performance checklist yaitu penilaian atas prestasi kerja personil yang didasarkan pada kirteria tertentu dengan menggunakan bobot penilaian.
3. Crictical incident method, yaitu metode penilaian yang didasarkan atas perilaku-perilaku sangat baik (peristiwa-peristiwa kritis) dari seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. 4. Test dan observation yaitu penilaian prestasi kerja didasarkan
atas tes pengetahuan dan keterampilan dan atau melalui observasi.
5. Rank method yaitu penilaian yang dilakukan untuk menentukan siapa yang lebih baik dengan menempatkan setiap personil dalam urutan terbaik hingga terburuk.
6. Forced distribution yaitu penilaian atas personil yang kemudian dikategorisasikan dalam kategori yang berbeda.
7. Self appraisals yaitu penilaian oleh diri sendiri dimaksudkan untuk mempelajari pengembangan diri dan sebagainya.
4. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja personil sekolah merupakan usaha yang dilakukan untuk mengetahui seberapa baik performa seorang personil sekolah dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dan seberapa besar potensinya untuk berkembang. Performa ini dapat mencakup prestasi kerja, cara kerja yang pribadi. Sedangkan potensinya untuk berkembang mencakup kreativitas dan kemampuan mengembangkan karir.
Menurut Syafarudin Alwi (200:187) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Yang bersifat evaluation harus menyelesaikan:
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development harus menyelesaikan: 1. Prestasi riil yang dicapai individu.
2. Kelemahan - kelemahan individu yang menghambat kinerja. 3. Prestasi - pestasi yang dikembangkan.
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan di sekolah. Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi sekolah adalah:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi personil sekolah. 2. Perbaikan kinerja personil sekolah.
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan personil sekolah.
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan personil baru. 5. Untuk kepentingan penelitian personil sekolah.
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain personil sekolah.
C. PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJAMEN MUTU ISO