BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN
C. Konsep Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Robbins (2003, p.103) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Locke (dalam Luthans, 2005, p.243) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
“keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerjaan seseorang”. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Buitendach & Rothmann (2009, p.1) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh kebutuhan, nilai-nilai dan harapan individu terhadap pekerjaannya.
2. Teori Kepuasan Kerja
Wexley dan Yukl (2003, dalam Bangun, 2012, p.329) mengungkapkan bahwa terdapat tiga teori tentang kepuasan kerja, antara lain: teori ketidaksesuaian (discrepancy theory), teori keadilan (equity theory), dan teori dua faktor (two factor theory).
a. Teori ketidaksesuaian
Berdasarkan teori ini, kepuasan kerja didefinisikan sebagai
“perselisihan antara berapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan berapa banyak yang ia dapatkan saat ini”. Seseorang
terpuaskan bila tidak ada selisih antara situasi yang didinginkan dengan yang sebenarnya diterima (Bangun, 2012, p.329).
b. Teori keadilan
Teori ini menunjukkan kepada seseorang merasa puas atau tidak puas atas situasi tergantung pada perasaan adil (equity) dan tidak adil (inequity). Perasaan adil dan tidak adil atas suatu situasi didapat oleh setiap orang dengan membandingkan antara dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama, pada tempatnya maupun ditempat yang berbeda (Bangun, 2012, p.329).
c. Teori dua faktor
Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan
menjadi dua kategori, yang satu dinamakan “dissatisfier” atau “hygiene factor” dan yang lain dinamakan “satisfier” atau “motivators”. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor
tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak tersedia. Pada teori ini, kepuasan dan ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain (Wibowo, 2013, p.503).
3. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans (2005) antara lain:
a. Pekerjaan itu sendiri
Dalam hal ini, kepuasan kerja bisa saja dicapai jika pekerjaan seseorang memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab (Luthans, 2005, p.243). Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan kreatif pekerjaan karyawan terpenuhi, maka mereka cenderung menjadi puas (Luthans, 2005, p.244).
b. Gaji
Uang tidak hanya membantu membantu orang memenuhi kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tingi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi
mereka terhadap perusahaan (Luthans, 2005, p.244). Sejumlah upah yang diterima bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi (Luthans, 2005, p.243).
c. Promosi
Kesempatan promosi memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memilliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan. Misalnya, individu yang dipromosikan atas dasar senioritas sering mengalami kepuasan kerja, tetapi tidak sebanyak orang yang dipromosikan atas dasar kinerja. Selain itu, promosi dengan kenaikan gaji 10 persen pada dasarnya tidak memuaskan seperti kenaikan gaji 20 persen (Luthans, 2005, p.244).
d. Pengawasan
Pengawasan merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. Untuk saat ini, ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana manajer menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Hal ini dimanifestasikan dengan cara seperti meneliti seberapa baik kerja karyawan, memberikan nasehat dan bantuan pada individu, serta berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal maupun dalam konteks pekerjaan. Dimensi yang lain adalah partisipasi, seperti
diilustrasikan manajer yang memungkinkan orang lain ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Dalam banyak kasus, cara ini menyebabkan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Luthans, 2005, p.245).
e. Kelompok kerja
Pada umumnya, rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana. Rekan kerja bertindak sebagai pemberi dukungan, kenyamanan, pemberi nasehat dan memberi bantuan kepada invidu. Kelompok kerja yang baik membuat pekerjaan menjadi menyenangkan (Luthans, 2005, p.245).
f. Kondisi kerja
Kondisi kerja memiliki pengaruh yang kecil terhadap kepuasan kerja. Jika kondisi kerja bagus (misalnya bersih, lingkungan menarik), individu akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka. Jika kondisi kerja buruk (misalnya udara panas, lingkungan bising), individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan. Dengan kata lain, efek lingkungan kerja pada kepuasan kerja sama halnya dengan efek kelompok kerja. Jika segalanya berjalan baik, tidak ada masalah kepuasan kerja. Jika segalanya berjalan buruk, masalah ketidakpuasan kerja kan muncul (Luthans, 2005, p.245).
4. Mengukur Kepuasan Kerja
a. Mengukur kepuasan kerja menurut konsep Robbins
Menurut Robbins (2003, p.103) terdapat dua macam pendekatan yang secara luas digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
1) Single global rating: yaitu dilakukan dengan cara meminta
individu merespon satu pertanyaan, seperti “dengan
mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan
pekerjaan anda?” responden menjawab antara “sangat puas” sampai dengan “sangat tidak puas”.
2) Summation score: mengidentifikasi elemen-elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. Faktor ini di peringkat pada skala yang distandarkan dan dijumlahkan untuk mengetahui kepuasan kerja secara keseluruhan.
c. Mengukur kepuasan kerja menggunakan metode Minnesota
Satisfaction Questioneaire (MSQ)
Minnesota Satisfaction Questioneaire (MSQ) merupakan
instrumen yang dirancang oleh Weiss, Dawis, England dan Lofquist pada tahun 1967 untuk mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan berdasarkan 20 variabel kepuasan kerja yang terdiri dari faktor
intrinsik dan eksrinsik (Sutama, 2007). Faktor intrinsik mengacu pada perasaan individu terhadap sifat dari tugas atau wewenang yang diemban individu tersebut dalam pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik mengacu pada perasaan individu terhadap aspek pekerjaan diluar tugas pekerjaannya (Buitendach & Rothmann, 2009, p.2). Keduapuluh variabel kepuasan kerja tersebut akan dijelaskan pada tabel 2.1 berikut:
Tabel 2.1. Variabel kepuasan kerja
No Variabel Pengertian
Faktor internal
1 Penggunaan
kemampuan
Kesempatan untuk melakukan sesuatu dengan menggunakan kemampuan, keahlian dan keterampilan yang dimiliki
2 Aktivitas Tingkat kesibukan melakukan
pekerjaan setiap waktu
3 Promosi Kesempatan mendapatkan promosi
dalam pekerjaan
4 Prestasi Tingkat keberhasilan yang diperoleh
dalam pekerjaan
5 Wewenang Kesempatan untuk mengatur /
memimpin orang lain
6 Kreativitas Kesempatan untuk mencoba metode
sendiri dalam penyelesaian tugas
7 Independensi Kesempatan untuk mandiri dalam
menyelesaikan tugas
8 Aktivitas sosial Kesempatan untuk dapat membantu
No Variabel Pengertian
9 Tanggung jawab Kebebasan untuk menggunakan
keputusan sendiri
10 Variasi Kesempatan melakukan sesuatu yang
berbeda dari waktu kewaktu
11 Status sosial Kesempatan untuk menjadi seseorang
yang berarti di lingkungan kerja.
12 Moral Melakukan hal yang tidak
bertentangan dengan nurani
Faktor ekstrinsik
13 Perusahaan Tingkat kepuasan terhadap kebijakan
perusahaan
14 Gaji Upah yang diterima sesuai dengan
pekerjaan
15 Rekan kerja Interaksi antara sesama rekan kerja
16 Penghargaan Pengakuan yang diterima atas hasil
kerja yang dicapai
17 Keamanan
pekerjaan
Jaminan terhadap kelangsungan pekerjaan
18 Pengawasan
operasional
Cara atasan mengatur atau menangani para karyawan
19 Pengawasan teknis Tingkat kewenangan pimpinan dalam
mengambil keputusan
20 Kondisi kerja Kondisi lingkungan pekerjaan
karyawan
Sumber : David J. Weiss, Rene V. Darwis, George W. England, & Lloyd H. Lofquist, Manual for the minnesota satisfaction questionnaire, 1967 dalam Sutama, 2007.
34