BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
B. Konsep Pelaksanaan Mutasi
Menurut bahasa Indonesia (Uda Rafi, 2011) secara administrasi, mutasi adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain. Sebagai rotasi rutin, promosi jabatan, perubahan variabel individu mengisi kekosongan jabatan, dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja suatu unit kerja yang akan berdampak makro bagi organisasi yang lebih besar. Meskipun dengan demikian, ada perbedaan yang cukup mendasar antara unit kerja pemerintahan dan swasta terkait logika motif pertimbangan mutasi. Bagi areal swasta, dominan mutasi pegawai lebih didasarkan pada kinerja dan produktivitas individu atau unit kerja dan diversifikasi usaha. Dunia pemerintahan, oleh karna top management (dan penguasa wilayah) muncul atas dasar momentum politik, maka pertimbangan mutasi lebih menitikberatkan atas pertimbangan politis. Dan justru melibatkan
interest group, dengan tetap mengacu pada tata aturan pengolahan kepegawaian serta mekanismenya. Namun hal ini hanya sebagai suatu formalitas semata yang mudah diatur. Oleh karenanya, pertimbangan yang melatarbelakanginya, sebut saja semisal, kepentingan organizing agenda politik dalam interval periodik mutasi berikutnya, agenda politis terdekat, hingga agenda politis lima tahunan. Itu artinya logika merit ukur dinomorduakan. Kadang pula didasari oleh pertimbangan riwayat keberpihakkan pada momentum politik terdahulu yang melahirkan rezim penguasa yang akan dan sedang berjalan. Meskipun tentu dan rumus bakunya tetap pertimbangkan kemampuan bekerjasama dan dianggap dapat dipercayai. Sejatinya, mutasi jajaran kepemerintahan merupakan wilayah kemenangan dan otoritas unsur eksekutif. Namun oleh karena momentum kemunculan top managemen melalui momen politik, maka dalam penentuan dan penempatan mutasi, didominasi oleh logika politis dari lembaga politik. Tentu hal ini jamak oleh karena tujuan partai politik selain menempatkan individu terbaiknya tidak hanya di lembaga legislatif, melainkan juga di eksekutif.
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal terlebih khusus dalam pemerintahan. Mutasi adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Mutasi merupakan bagian dari proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau status seseorang dalam suatu organisasi. Karena ia merupakan kekuatan yang mampu mengubah posisi karyawan, maka dikatakan bahwa mutasi merupakan
salah satu cara yang paling ampuh untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam lingkungan organisasi (Saydam, 1996:97).
Istilah mutasi sendiri atau yang dalam beberapa literatur disebut sebagai pemindahan dalam pengertian sempit dapat dirumuskan sebagai suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu klas ke suatu jabatan dalam klas yang lain yang tingkatannya tidak lebih tinggi atau lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana gaji (Moekijat, 1989:107). Sedangkan dalam pengertian yang lebih luas konsep mutasi dirumuskan sebagai suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi (Hasibuan, 1994:114).
Sehingga pada dasarnya mutasi dalm pengertian perubahan horizontal hanyalah merupakan salah satu bagian dari pengertian mutasi itu sendiri.
Kegiatan mutasi dapat dikategorikan sebagai fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam dalam organisasi tersebut. Hal ini selaras dengan pendapat Nitisemito (1982:118) bahwa mutasi atau pemindahan merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk melaksanakan prinsip “the right man in the right place”
agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien. Selain itu mutasi juga dapat dilakukan sebagai bentuk tindak lanjut dari hasil penilaian prestasi karyawan (Hasibuan, 1994:114). Dengan penilaian prestasi kerja pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) akan diketahui kecakapan pegawai sehinga dapat diarahkan kepada tugas-tugas yang mempunyai kesesuaian
dengan kecakapan prestasi kerjanya masing-masing, yang diharapkan dalam pelaksanaan tugasnya menjadi efektif dan efisien.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002:247) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan. Maka dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja/jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih berkembang. Menurut Siswanto (1989 : 210) mutasi merupakan kegiatan yang mutlak harus dilakukan dalam rangka mengembangkan pegawai yang menjadi tanggung jawab dalam pembinaan dan pengembangan. Selama ini banyak dijumpai pelaksanaan mutasi jabatan struktural baik pada instansi pemerintah pusat maupun instansi pemerintah daerah, dilaksanakan secara tidak jelas. Ketidakefektifan dalam pelaksanaan mutasi jabatan struktural juga disebabkan oleh faktor lain, seperti faktor politis, otonomi daerah, ras, bahkan almamater, dan lain sebagainya.
Perpindahan pegawai terjadi dalam setiap organisasi baik lembaga pemerintahan maupun organisasi perusahaan. Ada berbagai istilah perpindahan yang digunakan setiap organisasi, istilah yang umum digunakan adalah mutasi.
Seperti yang dijelaskan Hasibuan (2002:102) “istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan, alih tugas, transfer dan job rotation karyawan”. Selain itu menurut Simamora (2006:640) mengutarakan
mutasi dengan istilah transfer: “Transfer adalah perpindahan sseorang pegawai dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab atau jenjang organisasionalnya sama”.
Pendapat lain menurut Hasibuan (2002:103) mengungkapkan bahwa:
“Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/ pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/ demosi) di dalam satu organisasi”. Selain tujuan sebagai pengembangan sumber daya manusia, pelaksanaan mutasi juga mempunyai dimensi tujuan yang lebih luas dalam kerangka manajemen sumber daya manusia. Hasibuan (1994:114-115) memberikan beberapa tambahan batasan tujuan tersebut sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk meningkatkan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
4. Untuk menghilangkan rasa bosan terhadap pekerjaannya.
5. Untuk memberikan peransangan agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.
6. Untuk melaksanakan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan.
7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
Beragamnya tujuan pelaksanaan mutasi tersebut, pada dasarnya dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa mutasi selalu ditujukan kepada tercapainya kesepakatan antara keinginan pribadi karyawan untuk berprestasi dengan kepentingan organisasi. Untuk itu pada kegiatan mutasi harus selalu didasarkan kepada kepentingan kedua pihak tersebut. Dalam hal ini tentunya didasarkan kepada personel tranfers maupun production maupun production transfer (Yolder dalam Moekijat, 1989:108-109), dimana dalam personnel tranfers keinginan mutasi berasal dari pegawai yang bersangkutan dengan berbagai alasan pribadi, sedangkan dalam production transfers didasarkan kepada pertimbangan pimpinan organisasi guna memenuhi kebutuhan tenaga kerja pada jabatan atau jenis pekerjaan tertentu. Kedua hal pertimbangan tersebut dapat diperinci alasannya sebagai berikut. Pemindahan dapat terjadi karena dua sebab, yaitu: karena keinginan pegawai dan keinginan perusahaan.
a. Karena keinginan pegawai :
1) Pegawai tersebut merasa kurang tepat pada jabatannya.
2) Pegawai tersebut merasa bahwa ia tidak dapat bekerjasama dengan teman-temannya atau atasannya.
3) Pegawai merasa karena keadaan pekerjaan /tempatnya kurang sesuai dengan keinginannya.
b. Karena keinginan perusahaan :
1) Untuk menjamin kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangan kecakapan.
2) Untuk meniadakan rasa bosan pegawai pada jabatan atau tempat yang sama terus menerus, Manullang (1981:22).
Meskipun demikian dalam batasan lainnya, pertimbangan mutasi ini dapat juga disebabkan hal-hal yaitu : (1) Production transfers yaitu pemindahan pegawai dari pekerjaan yang volumenya sedikit ke pekerjaan yang volumenya lebih banyak;(2) replacement transfers dalam pengertian pemindahan pekerjaan pegawai yang mempunyai masa kerja lama ke pegawai yang masa kerjanya lebih sedikit; (3) versatility transfers yaitu dalam rangka persiapan pegawai agar mempunyai ketrampilan yang lebih banyak; (4) shift transfers yaitu pemindahan antar kelompok/regu pekerjaan, dan (5) remedial transfer yaitu pemindahan dalam rangka penyesuaian dengan karakteristik pekerjaan yang baru, Moekijat (1989:110-112)”. Adapun landasan hukum pelaksanaan mutasi, pengangkatan dan pemberhentian negeri sipil di antaranya, yaitu :
1. Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang pokok-pokok kepegawaian (Lembaga Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan Lembaran Negara Nomor 3890).
2. Tentang wewenang pengangkatan, pemindahan, pemberhentian pegawai negeri sipil, diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96, Tahun 2000.
Kedua peraturan perundang-undangan tersebut di atas merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah.
2. Manfaat dan Tujuan Mutasi
Pelaksanaan mutasi pegawai mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang sangat berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang mengakibatkan suatu keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Menurut Simamora (2000:66) manfaat pelaksanaan mutasi adalah:
a. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja tanpa merekrut dari luar.
b. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan pekerjaan.
c. Memberikan jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan.
d. Tidak terjadi kejenuhan.
e. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.
Sedangkan tujuan pelaksanaan mutasi menurut Hasibuan (2008:102) antara lain, adalah:
a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai.
d. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.
e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.
f. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai.
g. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.
h. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.
Selain itu tujuan mutasi yang terkandung dalam Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang pokok-pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:
a. Peningkatan produktivitas kerja.
b. Pendayagunaan pegawai.
c. Pengembangan karier.
d. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan.
e. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.
f. Sebagai hukuman.
3. Dasar Pelaksanaan Mutasi
Ada tiga sistem yang menjadi dasar pelaksanaan mutasi pegawai menurut Hasibuan (2008 : 103) yaitu :
a. Seniority System
Seniority System Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, kenaikan golongan, pengalaman kerja dari pegawai bersangkutan.
Sistem mutasi ini tidak objektif karena orang yang dimutasikan kecakapannya dalam memangku jabatan baru itu belum terjamin.
b. Spoil System
Spoil System Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan.
Sistem mutasi ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak. Spoil system juga bisa dikatakan kerusakan sistem dalam sebuah birokrasi pemerintah.
c. Merit System
Merit System atau career system Adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan prestasi kerjanya. Merit system atau career system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena :
1. Output dan produktivitas kerja meningkat.
2. Semangat kerja meningkat.
3. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.
4. Absensi karyawan semakin baik.
5. Disiplin karyawan semakin baik.
6. Jumlah kecelakaan akan menurun.
Pelaksanakan mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional, yaitu (Siswanto, 2002 : 221) :
1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.
2. Mutasi atas dasar prinsip The right man on right place.
3. Mutasi sebagai dasar untuk meningkatkan modal kerja.
4. Mutasi sebagai media kompetisi yang maksimal.
5. Mutasi sebagai langkah untuk promosi.
6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over.
7. Mutasi harus terkoordinasi.
C. Badan Kepegawaian Daerah
1. Pengertian BKD (Badan Kepegawaian Daerah)
Badan Kepegawaian Daerah atau disingkat (BKD) merupakan salah satu unit kerja, organisasi, instansi yang dibentuk oleh pemerintah/ pemerintah daerah dan sekaligus dipercaya untuk menyelenggarakan berbagai urusan di bidang kepegawaian daerah termasuk dalam hal pengadaan atau pengangkatan pelamar umum dan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil (CPNS) dan pegawai negeri sipil (PNS). Berdasarkan peraturan pemerintah Nomor 13 Tahun 2012 tentang perubahan atas Pearturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang pengangkatan dalam jabatan struktural, yang dimaksud dengan jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Dengan pertimbangan tersebut, tentunya pada sisi lain menuntut adanya suatu pengelolaan mutasi yang komprehensif dalam memadukan antara kepentingan organisasi dengan keinginan pengembangan karier pribadi, karena seringkali karyawan berada disubordinasi kepentingan organisasi, yang pada akhirnya karyawan selalu menjadi pihak yang dirugikan.
Jabatan struktural, yaitu jabatan yang secara tegas ada dalam struktur organisasi. Taliziduhu Ndraha (2002:180), mengatakan bahwa jabatan struktural adalah jabatan yang menunjukkan suatu posisi formal dalam suatu organisasi.
Sedangkan yang dimaksud eselon adalah tingkatan jabatan struktural. Pola karier adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur pengembangan karier
yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan, dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai pensiun. Dalam PP Nomor 13 tahun 2002 dijelaskan pula bahwa PNS yang menduduki jabatan struktural tidak dapat menduduki jabatan rangkap, baik dengan jabatan struktural maupun dengan jabatan fungsional. Pemerintah menjalankan tugas pemerintahan melalui pengambilan keputusan pemerintah yang bersifat Strategy Policy atau ketentuan-ketentuan umum, dan melalui serangkaian tindakan-tindakan pemerintahan yang bersifat atau bertujuan menegakkan ketertiban umum, hukum, wibawa, dan kekuasaan negara.
2. Tugas Pokok Badan Kepegawaian Daerah
Menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Badan Kepegawaian Daerah mempunyai fungsi :
a. Penyiapan bahan pengambilan kebijakan pimpinan di bidang kepegawaian daerah.
b. Sosialisasi peraturan perundang-undangan kepada pegawai negeri sipil maupun kepada masyarakat.
c. Pengadaan pemantauan tentang pelaksanaan tugas kegiatan pemerintah dan pembangunan.
d. Pemberian bimbingan kepada pegawai negeri sipil yang melanggar aturan perundang-undangan.
e. Fasilitas setiap permasalahan di bidang kepegawaian daerah.
f. Pelaksanaan koordinasi kepada setiap unit kerja dalam rangka peningkatan kinerja pegawai negeri sipil.
D. Kerangka Pikir
Sesuai dengan rumusan masalah yang akan diteliti maka dibangun kerangka pemikiran terhadap variabel yang akan diteliti yaitu pengambilan keputusan dalam pelaksanaan mutasi di Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Kepulauan Selayar. Kerangka pikir penelitian ini berdasarkan teori tentang proses pengambilan keputusan yang telah diuraikan. Dalam teori tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa pengambilan keputusan dalam pelaksanaan mutasi terdapat 3 proses yaitu (1) Proses identifikasi; (2) proses Pengembangan, dan (3) proses Seleksi.
Menghindari bias makna dalam penelitian ini maka peneliti harus memiliki arah yang menjadi fokus dari penelitian dan faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan mutasi di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) ada 3 yaitu (1) Faktor Kewenangan; (2) Faktor Sistem, dan (3) Faktor Kepentingan.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat bagan kerangka pikir sebagai berikut:
BAGAN KERANGKA PIKIR
E. Fokus Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan dengan memfokuskan pada:
Proses pengambilan keputusan dalam pelaksanaan mutasi di Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Kepulauan Selayar dengan indikator: (1) Proses Identifikasi, (2) Proses Pengembangan, dan (3) Proses Seleksi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan mutasi di Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Kepulauan Selayar antara lain: (1) Faktor Kewenangan, (2) Faktor Sistem, dan (3) Faktor Kepentingan.
F. Deskripsi Fokus Penelitian
1. Proses identifikasi merupakan langkah dimana kita melakukan berbagai proses diantaranya: (a) proses identifikasi masalah dan (b) proses identifikasi
Proses
penyebab masalah yang berkaitan dengan proses pengambilan keputusan dalam pelaksanaan mutasi di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Kepulauan Selayar.
2. Proses Pengembangan merupakan langkah kedua dimana kita melakukan berbagai proses antara lain: (a) proses mencari solusi standar yang ada dan (b) proses pemilihan solusi yang benar dalam proses pengambilan keputusan dalam pelaksanaan mutasi di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) di Kabupaten Kepulauan Selayar.
3. Proses seleksi merupakan langkah terakhir dimana pada tahap ini solusi-solusi yang akan disaring dan disepakati dengan tujuan untuk: (a) penentuan jabatan dan melihat (b) posisi yang akan diisi dalam proses pengambilan keputusan dalam pelaksanaan mutasi di Badan Kepegawaian daerah (BKD) Kabupaten Kepulauan Selayar.
4. Faktor kewenangan adalah faktor yang dimiliki oleh seseorang dan mempunyai hak dalam melaksanakan berbagai kewenangan, antara lain: (a) kewenangan atas kekuasaan dan (b) kewenangan membuat keputusan yang berkaitan dengan proses pengambilan keputusan dalam pelaksanaan mutasi di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Kepulauan Selayar.
5. Faktor sistem adalah faktor yang terdiri dari: (a) sistem kesatuan bagian-bagian di badan pemerintah dan (b) hubungan dalam instansi yang berhubungan proses pengambilan keputusan dalam pelaksanaan mutasi di Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Kepulauan Selayar.
6. Faktor Kepentingan adalah faktor dimana kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu antara lain: (a) memenuhi kepentingan pegawai dan (b) mewujudkan kepentingan pegawai dalam proses pengambilan keputusan dalam pelaksanaan mutasi di Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Kepulauan Selayar.
7. Efektifitas dipergunakan untuk melihat proses pencapaian suatu tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dan berkaitan dengan kebijakan dalam proses pengambilan keputusan dalam pelaksanaan mutasi di Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Kepulauan Selayar.
BAB III
METODE PENELITIAN A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Pelaksanaan penelitian sudah dilaksanakan selama Dua bulan setelah ujian proposal. Dalam penelitian ini peneliti mengambil lokasi di Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Kepulauan Selayar. Pilihan lokasi berdasarkan pertimbangan bahwa pelaksanaan mutasi jabatan di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) belum sepenuhnya sesuai dengan Undang-undang yang diberlakukan.
B. Jenis dan Tipe Penelitian
1. Jenis penelitian ini adalah Deskriptif Kualitatif. Data kualitatif adalah data yang berhubungan dengan kategorisasi, karakteristik berwujud pernyataan atau berupa kata-kata.
2. Tipe penelitian yang digunakan adalah studi kasus. Yaitu bertujuan untuk memahami secara menyeluruh proses pengambilan keputusan dalam pelaksanaan mutasi di Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) kabupaten kepulauan selayar.
C. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder:
1. Data Primer, data ini adalah data yang diperoleh penulis melalui hasil wawancara sehubungan dengan proses pengambilan keputusan dalam pelaksanaan mutasi di Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Kepulauan Selayar.
2. Data Sekunder, adalah data yang dikumpulkan peneliti yang sumbernya dari data-data yang sudah diolah sebelumnya menjadi seperangkat informasi tertulis lainnya yang berkaitan dengan objek penelitian.
D. Informan Penelitian
Yang menjadi informan adalah Kepala Bidang Mutasi, Sekretaris BKD, Kasubag umum dan kepegawaian, PNS, dan Staf. Di antaranya :
Tabel 1. Keadaan Informan Penelitian menurut Nama, Jabatan, dan Inisial.
2 Ratnawati Sekbid Mutasi RTN 1 Orang
3 Marliyana Kasubag Umum
dan Kepegawaian MRL 1 Orang
4 Andi Opu Staf BKD ADO 1 Orang
5 Supriadi Staf BKD SRD 1 Orang
6 Muhammad
Arsyad PNS MDA 1 Orang
7 Nurhayati PNS NHY 1 Orang
Sumber: Kantor BKD Kabupaten Kepulauan Selayar, 2014.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini, meliputi:
1. Wawancara
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara si penanya dengan si
penjawab dengan menggunakan alat yang dinamakan interview guide (panduan wawancara).
Peneliti melakukan interview atau tanya jawab kepada Kepala Bidang Mutasi, Sekretaris BKD, Kasubag Umum dan Kepegawaian, PNS, dan Staf BKD.
2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah pengumpulan data dengan meneliti catatan-catatan penting yang sangat erat hubungannya dengan obyek penelitian. Tujuan digunakan metode ini untuk memperoleh data secara jelas dan konkret tentang proses pengambilan keputusan dalam pelaksanaan mutasi di Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Kepulauan Selayar.
3. Observasi
Observasi merupakan penelitian dengan cara mengamati secara langsung hal-hal yang berkaitan dengan proses pengambilan keputusan dalam pelaksanaan mutasi di Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Kepulauan Selayar.
F. Teknik Analisis Data
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif kualitatif dimana data yang dikumpulkan di lapangan, dideskripsikan dan juga dituangkan dalam tabel, dan persentase. Analisis data yang dilakukan setelah semua data primer dan sekunder terkumpul. Setelah itu frekuensi atau persentasi. Berdasarkan hasil penelitian kemudian ditafsirkan dengan kalimat
yang bersifat kualitatif. Hasil analisis data tersebut di jadikan kesimpulan akhir dalam penelitian.
Sugiyono, (2012: 91) Mengemukakan bahwa aktifitas dalam analisis data, yaitu data reducation, data display, dan conclusion drawing/verification.
a. Data reducation ( Reduksi data ) : Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak maka untuk itu perlu dicatat secara teliti dan rinci.
Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal penting dicari tema dan polanya
b. Data Display ( Penyajian data ) : Dengan mendisplaykan data, maka akan memudahkan untuk memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya kemudian berdasarkan apa yang telah dipahami tersebut.
c. Conclusion Drawing / Verification : Langkah ketiga dalam analisi data kualitatif menurut Miles dan Huberman dalam Sugiyono ( 2012 : 99 ) adalah penarikan kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara dan akan berubah bila tidak ditemukan bukti-bukti yang kuat yang mendukung pada tahap pengumpulan data berikutnya.
Berdasarkan jawaban maupun data-data yang didapatkan atau yang telah diberikan oleh responden/informan.
G. Keabsahan Data
Triangulasi bermakna pengecekan silang yakni mengadakan pengecekan akan kebenaran data yang dikumpulkan dari berbagai sumber data, dengan menggunakan teknik pengumpulan data yang lain, serta pengecekan pada waktu yang berbeda.
1. Triangulasi Sumber
Triangulasi sumber dilakukan dengan cara mengecek pada sumber lain keabsahan data yang telah diperoleh sebelumnya.
2. Triangulasi Metode
Triangulasi metode bermakna data yang diperoleh dari satu sumber dengan menggunakan metode atau teknik tertentu, diuji keakuratan atau ketidakakuratannya dengan menggunakan metode atau teknik pengumpulan data yang lain.
3. Triangulasi Waktu
Triangulasi waktu berkenaan dengan waktu pengambilan data peneliti melakukan wawancara dengan informan dalam kondisi waktu yang berbeda
Triangulasi waktu berkenaan dengan waktu pengambilan data peneliti melakukan wawancara dengan informan dalam kondisi waktu yang berbeda