BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
B. Temuan Penelitian
2. Sistem Kerja Pegawai Dinas PU Provinsi Sulawesi Barat
Salah satu bagian untuk mendiskripsikan hasil penelitian yang telah peneliti teliti adalah berkaitan dengan sistem kerja pegawai Dinas PUPR Provinsi Sulbar.
Pada bagian ini akan menggambarkan analisis sistem kerja yang dilakukan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas PUPR Provinsi Sulbar.
Sistem kerja adalah satu kesatuan antara tata kerja dan prosedur kerja sehingga membentuk suatu pola yang dapat dengan tepat menyelesaikan sebuah pekerjaan. Tata kerja adalah suatu cara yang ditempuh untuk mengatur sebuah pekerjaan agar terlaksana dengan baik dan efisien dan prosedur kerja adalah tahapan dalam tata kerja tentang bagaimana mengelola sebuah pekerjaan, yang mengandung pengertian tentang apa, untuk apa, dan bagaiman pekerjaan harus diselesaikan.
Dalam menganalisa sistem kerja pegawai pada Dinas PUPR Provinsi Sulawesi Barat dengan mengambil 3 (tiga) indikator, yaitu Kemampuan SDM, Motivasi Kerja, dan Reward.
a. Kemampuan SDM
Ada suatu ungkapan yang mengatakan betapa pun canggih suatu peralatan kerja, tersedianya biaya serta prosedur kerja namun jika anggota organisasi berperilaku tidak sesuai misi organisasi maka akan berakibat pada gagalnya
pencapaian tujuan organisasi. Disinilah letak pentingnya faktor manusia dibandingkan dengan sumber daya lainnya. Oleh sebab itu pegawai sebagai sumber daya manusia dalam suatu organisasi harus dibina, diarahkan serta ditingkatkan kemampuannya untuk memperlancar tugas dan pekerjaannya sebagai pegawai negeri.
Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang sering diartikan oleh para cendikiawan sebagai prestasi penampilan atau unjuk kerja. Kinerja mulai dituntut untuk mulai diukur sejak Woodrow Wilson menekankan aspek efisiensi dalam desain system administrasi, dan sejak F.W. Taylor mendorong pegawai untuk bekerja dengan efisien. Menurut Mangkunegara (2002 : 22), kinerja adalah sepadan dengan prestasi kerja actual performance, yang merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pendapat di atas dapat memberi pemaknaan bahwa kinerja merupakan sarana yang digunakan untuk memperoleh kesuksesan atau keberhasilan dalam mencapai tujuan akhir atau sasaran. Kinerja digunakan untuk pengembangan suatu lembaga pemerintahan menjadi pedoman yang diaplikasikan dalam program yang akan dilaksanakan untuk mencapai tujuan.
Peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai merupakan salah satu kunci sukses bagi keberhasilan seluruh organisasi. Dalam meningkatkan kenerja pegawai sangat menentukan dalam mengarahkan sikap dan perilaku pribadi seseorang untuk dapat bersikap dan berperilaku sesuai dengan aturan yang ditentukan dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi.
Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala Dinas PUPR Sulbar (Bapak Ir.H.Muhammad Aksan, MT) mengatakan bahwa ada beberapa hal yang mesti dibuat oleh instansi PUPR dalam meningkatkan kinerja pegawai.
“ada beberapa hal penting yang seharusnya dibuat oleh instansi PU jika kita ingin meningkatkan kinerja pegawai. Salah satunya adalah berkaitan dengan aturan-aturan kedisiplinan kelembagaan, seperti: 1) Harus ada aturan-aturan tentang kedisiplinan masuk jam kerja harus tepat waktu; 2) Kebersamaan: kita akan bisa menangani kegiatan kalau kebersamaan akan terjalin dengan baik antara teman pegawai, atasan dengan bawahan, begitupun sebaliknya, komunikasi, keakraban dan saling menghormati satu sama lain; 3) Memberikan keteladanan terhadap semua pegawai; 4) Memberikan jabatan fungsional umum; 5) Menciptakan suasana kerja yang kondusif penuh dengan kekeluargaan antar pegawai; 6) Meningkatkan kesejahteraan atau gaji pegawai; dan 7) Memberikan motivasi kepada pegawai melalui pembinaan, diklat, workshop, seminar, dll”.(Wawancara Tanggal 13 Juni 2020)
Sama halnya dengan yang diungkapkan Sekretaris Dinas PUPR (Bapak H.
Abdul Halid Aras.MM) tentang upaya meningkatkan kinerja pegawai.
„jika kita benar-benar serius ingin meningkatkan kinerja pegawai kita maka ada beberapa hal yang mesti menjadi perhatian sekaligus sebagai kesepakatan kita yaitu untuk dijadikan aturan sekaligus komitmen bersama, yaitu: 1) Keteladanan: Ketika kita menyuruh pegawai untuk disiplin, maka mereka mau melaksanakan dan meningkatkan kinerja yang lebih efektif dan efisien; 2) Penegakan aturan: ini sangat penting kaitannya dengan peningkatan kinerja, karena kalau tidak di tetapkan aturan, maka biasanya pegawai kurang disiplin masuk jam kerja, kadang terlambat, izin, dan berbagai macam alasan. maka dari itu penegakan aturan harus ada, dan harus dilaksanakan, bila menyalai aturan yang telah ditetapkn, maka pegawai harus siap menghadapi sanksi dari Pimpinan”. (Wawancara 13 Juni 2020)
Beberapa hal lain yang bermasalah seperti proses recruiting pegawai tidak berjalan dengan efektif sesuai dengan data dan kebutuhan kinerja organisasi.
Demikian pula profesionalisme pegawai belum sesuai dengan SPM (Standar Pelayanan Minimal). Budaya kerja sebagai ibadah belum sepenuhnya diapresiasi oleh pegawai. Karena itu penting seorang dibekali dengan kemampuan yang cukup
agar mampu bekerja secara optimal. Berdasarkan hasil wawancara dengan Staf Dinas PUPR Provinsi Sulawesi Barat (Maryam, SE) mengatakan bahwa :
“persoalan lain yang kita alami di Dinas PUPR Provinsi Sulbar adalah persoalan profesionalisme dan kemampuan para pegawai yang tidak mendukung sesuai dengan tupoksi yang diberikan. Karena itu mereka seharusnya dibekali dengan beberapa hal yaitu: 1) Untuk peningkatan kemampuan dengan mengikutsertakan diklat teknis, seperti diklat komputer, kenaikan pangkat, pensiun, kehumasan, sekretaris dsb; 2) Untuk menambah wawasan pengetahuan dalam bidang pekerjaan, perlu dilakukan rotasi pegawai; dan 3) Untuk kebutuhan pengembangan, perlu peningkatan pendidikan dan peningkatan karier (promosi)” (Wawancara 13 Juni 2020) Senada dengan yang disampaikan oleh Staf Dinas PUPR Provinsi Sulbar (Rahmawaty, SE) yang mengatakan :
“di Dinas PUPR Sulbar kita sangat kekurangan pegawai yang memilki keterampilan yang cukup sesuai dengan beban kerja yang diberikan. Karena itu penting membekali mereka dengan beberapa hal seperti: 1) Pendekatan yang humanis, artinya para pegawai / karyawan lebih dimanusiakan orangnya, di hargai, dihormati, dipentingkan dan dibutuhkan keberadaanya; 2) Pendekatan religius, artinya disentuh hatinya, melalui pendekatan agama, apa yang dilakukan ini tidak lepas dari nilai ibadah kepada Allah SWT, karena kita sebagai bentuk pengabdian, karena itu ibadah menjadi sebuah kebutuhan yang beriman, yang menjadi dasar adalah jika kita tidak bekerja dengan baik, maka pekerjaan itu tidak mendapat keberkahan, begitu sebaliknya. 3) Melakukan Keteladanan, artinya dalam bekerja secara standar dengan sesuai aturan kedinasan regulasi yang ada, apakah yang kita lakukan nantinya akan diikuti bawahan kita (keteladanan yang baik sangat diperlukan dalam kegiatan apapun, juga sebagai wacana / uswah / ukhuwah); 4) Anak buah / bawahan di jadikan sebagai mitra kerja, artinya kita menjadi satu sistem yang kokoh dan saling membutuhkan, memudahkan, menggerakkan, mengkondisikan, melaksanakan, mencapai target yang dituntut ada rasa senasib seperjuangan serta rasa kebersamaan harus diterapkan sehingga suasana di dalam kantor menjadi enak, susah sama susah, senang sama senangdi jalanin bareng; 5) Menciptakan rasa kekeluargaan, membangun yang tinggiartinya secara internal di dalam ataupun di luar kantor, pertemuan-pertemuan / insiden yang membuat nyaman, walupun tidak pernah ketemu dalam menjalankan tugas tertentu di luar kantor, maka dari itu dengan berkumpul, makan bersama, silaturahim yang menjadi penting; 6) Memberikan beban kerja yang seimbang artinya yang merasa sesuai jabatan fungsional masing-masing, contoh: antar satu dengan yang lain seimbang, sebagai pengolah bahan kinerja yang sama dan optimal job masing-masing dan fungsi; 7) Pemberdayaan staff atau
karyawan artinya melalui potensi-potensi yang dimiliki, kelebihan dan kekurangan saling melengkapi, yang mahir dalam bidang IT, mahir dalam pemikir/berfikir, mereka mempunyai skill bagus untuk pemberdayaan; 8) Pendampingan artinya di dalam bekerja harus menyenankan, suasana nyaman, karena kita di dampingi, tidak lepas dengan memberi perhatian-perhatian dalam hal kedinasan dan harus disentuh; dan Memberikan Reward artinya minimal dengan ucapan yang lebih motivasi. Misalnya: bagus dengan ucapan-ucapan verbal, menghindari punishmen / hukuman (lebih pada pembinaan dari pada hukuman)”(Wawancara 16 Juni 2020)
Persoalan kedisipilinan juga adalah masalah lainnya yang menjadi salah satu perhatian. Disiplin yang paling baik adalah disiplin setiap pribadi pegawai tanpa harus dipaksa terlebih dahulu untuk melakukannya. Kecenderungan orang normal adalah melakukan apa yang menjadi kewajibannya dan menepati aturan permainan.
Suatu waktu orang mengerti apa yang dibutuhkan dari mereka, dimana mereka diharapkan untuk selalu melakukan dari mereka, di mana mereka diharapkan untuk selalu melakukan tugasnya secara efektif dan efisien dengan senang hati.
Banyak orang yang berpendapat bahwa di balik upaya untuk mendisiplinkan diri maka akan mengurangi kemalasan seseorang dalam melakukan sesuatu. Disiplin yang setiap saat terucap, dan menyatu pada diri setiap ASN adalah fakta yang melekat pada dirinya. Namun dari sekian banyak personel yang disiplin masih terdapat oknum dalam jumlah kecil yang melakukan pelanggaran. Artinya masih saja terjadi pelanggaran disiplin, untuk itu agar tidak terjadi pelanggaran disiplin maka kita perlu mengetahui apa itu disiplin dengan segala kewajiban dan larangannya, serta tingkat dan jenis hukuman disiplin.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Sekretaris Dinas PUPR Provinsi Sulbar (Drs. H. Abdul Halid Aras, MM) bahwa organisasi atau lembaga yang baik harus
berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pegawai dalam organisasi.
“kedisipilinan adalah salah satu penyakit kronis oleh semua ASN dilingkup instansi atau lembaga apapun. Ini adalah hal lumrah terjadi sehingga semua instasi pasti telah memikirkan hal demikian. Untuk di Dinas PU provinsi Sulbar sendiri beberapa hal yang kita buat guna untuk mengupayakan kedisiplinan setiap pegawai dalam bekerja. Beberapa diantaranya adalah: 1) Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat harus tepat waktu; 2) Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan; 3) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain; 4) Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya; 5) Kita mengadakan pembinaan, mengadakan apel, kedisiplinan di tegakkan; 6) Untuk kedisiplinan dari yang kecil, di mulai dari dalam diri sendiri, para pegawai, ada apel setiap bulan dalam rangka untuk meningkatkan disiplin pegawai atau aturan; dan 7) Tentang sanksi-sanksi bagi pegawai PNS yang kurang disiplin dan melanggar, kita mengacu peraturan sesuai peraturan PNS yang telah ditetapkan oleh Pemerintah sesuai dengan PP Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil: a. Hukuman disiplin ringan; b. Hukuman disiplin sedang; dan c.
Hukuman disiplin berat”. (Wawancara 13 Juni 2020)
Disiplin ASN adalah kesanggupan mereka untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan ASN yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin ASN, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada PNS karena melanggar peraturan disiplin PNS.
b. Motivasi Kerja
Selain masalah kedisiplinan yang telah disebutkan diatas, maka masalah lain yang penting menjadi perhatian adalah upaya untuk mendorong (memotivasi) para pegawai. Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam
menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Pentingnya motivasi karena sebagai pemantik yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahan untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan pada bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah di tentukan.
Dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada salah seorang Staf Dinas PUPR Provinsi Sulbar (Arpan, SE) mengatakan bahwa salah satu hal penting dalam suatu organisasi pemerintahan adalah memotivasi pegawai agar bekerja dengan giat untuk menggunakan seluruh jiwa dan karsanya dalam mencapai tujuan organisasi.
“kita sangat mendorong agar para pegawai bekerja dengan baik, tetapi mereka butuh pemicu atau pendorong untuk bekerja. Kalau biasa-biasa saja hasilnya juga biasa-biasa. Karena itu ada beberapa hal yang penting dilakukan salah satunya adalah bagaimana memotivasi pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerjanya, dapat berupa reward atau pemberian insentif tambahan kepada pegawai yang dinilai punya inovasi dan peran seorang pemimpin sebagai kepala instansi dalam mendorong para pegawainya bekerja dengan baik dan maksimal”. (Wawancara 17 Juni 2020).
Di Dinas PUPR Provinsi Sulbar dalam upaya untuk meningkatkan kinerja para pegawai maka ada beberapa hal yang mereka lakukan. Upaya-upaya tersebut sedemikian rupa dilakukan agar seluruh pegawai dapat memberikan kinerja terbaiknya. Menurut staf Subbagian Umum dan Kepegawaian Dinas PUPR Provinsi
Sulbar (Asrawaty) salah satu bagian lain yang mereka lakukan adalah menjalin komunikasi yang baik dan intens antara pimpinan dengan para bawahan.
“Mengenai komunikasi, kami selalu berkomunikasi dengan pegawai karena hal tersebut sangat penting apalagi menyangkut pelayanan. Komunikasi juga selalu kami lakukan melalui pertemuan-pertemuan rutin antar pegawai baik itu saat jam kerja maupun diluar jam kerja. Diluar jam kerja saya biasanya makan siang dengan beberapa pegawai, dengan begitu saya bisa berkomunikasi dengan cara yang berbeda, lebih rileks dan santai tanpa ada batasan mana pun antara pimpinan dan bawahan. Dengan adanya pertemuan tersebut maka hubungan saya dan bawahan terjalin dengan baik. Saya juga memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memberikan masukan atau pendapat sehingga pegawai juga merasa dilibatkan”. (Wawancara 13 Juni 2020).
Senada dengan yang disampaikan oleh Staf Dinas PUPR lainnya (Adrianus Tumpang, SE) mengatakan bahwa :
“Mengenai komunikasi kami selalu berkomunikasi dengan pimpinan baik secara formal maupun informal, kami juga diberikan kesempatan mengemukakan pendapat dan membicarakan tentang penyusunan rencanaa strategi apa yang akan digunakan Saya juga melakukan komunikasi dengan para staf lain yang ada di kantor ini, karena komunikasi sangatlah penting dalam menunjang pekerjaan masing-masing”. (Wawancara 16 Juni 2020) Sementara itu Kasubag Umum & Kepegawaian Dinas Provinsi Sulbar (Ibu.St Sohra S.Sos M.Si) juga membenarkan apa yang disampaikan oleh Staf Subbagian Umum & Kepegawaian DPUPR Sulbar. Mereka mengangggap bahwa antara pimpinan dan bawahan terjalin komunikasi yang baik, sehingga mereka bekerja dengan penuh antusias sebagai respon atas tanggung jawab pekerjaan yang diberikan.
“Pimpinan selalu berkomunikasi dengan kami, baik pada jam kerja maupun diluar jam kerja. Pimpinan juga selalu memberikan kesempatan bicara dan mengemukakan pendapat pada saat rapat rutinataupun pada saat dalam kondisi informal. Mengenai komunikasi, saya juga selalu berkomunikasi dengan pimpinan dengan adanya rapat atau pertemuan tersebut pimpinan selalu menanyakan pendapat kami atau meminta saran. Pimpinan tidak pernah membatasi ruang lingkup komunikasi kita, dimana kita butuh berhubungan
langsung dengan pimpinan beliau siap kapan saja. (Wawancara dengan Kasi Umum Dinas PU Provinsi Sulbar 14 Juni 2020).
Hal yang sama juga disampaikan oleh staf pegawai di bidang Umum & Kepegawaian (Asra S.Sos) bahwa selama ini antara pimpinan dan bawahan sangat aktif berkomunikasi.
“Bapak Kepala/Pimpinan sangat terbuka dan selalu berkomunikasi dengan kami, meskipun ruangan pimpinan bersampingan dengan ruangan kami, tetapi di luar ruangan pun kami selalu tetap menanyakan tentang berbagai macam masalah, baik tugas, fungsi dan pokok, maupun tugas-tugas yang lain kususnya yang berhubungan dengan Humas. Kadang saling tukar pendapat, saling tukar pikiran, sharing berkaitan dengan masalah tugas-tugas yang sekiranya masih belum terselesaikan, maka dari itu kami dan pimpinan selalu berkomunikasi dan pimpinan selalu terbuka dimanapun tempatnya. Sehingga permasalahan-permasalahan bisa di terlesaikan bareng-bareng dengan baik, karena tanpa komunikasi, dalam bidang apapun maka dalam sebuah organisasi maupun lembaga tidak akan berkembang, sulit maju serta antara atasan sama bawahan tidak akan terjalin dengan baik, serta kebersamaan dan kekompakan tidak akan berjalan mulus”. (Wawancara 15 Juni 2020)
Hal lainnya yang merupakan bagian dari analisis kinerja pada penelitian ini adalah konsep situasi kerja yang dibentuk pemimpin. Berdasarkan wawancara kami dengan Kepala Dinas PUPR Provinsi Sulbar bahwa situasi kerja di Dinas PUPR tidak didesain secara khusus. Situasinya berjalan sesuai dengan kondisi kerja di lapangan.
“Sebenarnya kami tidak berperan sangat besar di dalam pembentukan situasi kerja di sini, karena memang situasi dan kondisi kerja yang nyaman dan kondusif telah terjalin di kantor ini sebelum kami datang. Mungkin hanya ada penambahan beberapa bagian, penambahan itu pun kami lakukan bukan karena kondisi kerja disini tidak nyaman, yang kami lakukan itu dimaksudkan hanya untuk mendekatkan diri secara personal antara kami dan orang-orang di kantor ini”. (Wawancara 13 Juni 2020).
Dari pengakuan yang disampaikan, bahkan ada upaya yang digunakan sebagai cara maksimal dalam mendorong kinerja para pegawai. Hal ini diibaratkan sebagai solusi jitu mendorong para pegawai bekerja sehingga memberikan hasil terbaik. Dari
hasil wawancara dengan Kepala Dinas PUPR Provinsi Sulbar (Bapak Ir.H.Muhammad Aksan, MT) yang mengatakan bahwa :
“Sehubungan dengan pemberian motivasi, kami tidak selalu berpegang secara toeritis, namun kami lebih mendekatkan diri secara personal dengan para pegawai maupun kasi-kasi, sehingga terjalin sebuah hubungan yang berkesinambungan antara semua pegawai disini. Dengan mengenal lebih dalam kepada para pegawai, akan mengerti karakter dan kepribadian mereka satu persatu sehingga memudahkan kami untuk memberikan motivasi jika telah mengenal dan mendalami pribadi masing-masing pegawai dengan cara yang berbeda-beda sesuai dengan sikap dan kepribadian mereka. Sebagai contoh, tidak mungkin kami memberikan motivasi secara meledak-ledak kepada pegawai yang memiliki karakter pendiam dan sensitif, begitu pula sebaliknya”. (Wawancara 13 Juni 2020)
Selanjutnya ketika peneliti tanyakan seputar dengan apakah ada prosedur yang dilakukan di Dinas PUPR Provinsi Sulbar dalam upaya untuk mendorong para pegawai dalam bekerja, mereka menyampaikan bahwa sifatnya arahan saja dalam bentuk lisan. Hal hasil wawancara dengan Kepala Dinas PUPR Provinsi Sulbar (Bapak Ir.H.Muhammad Aksan, MT) yang mengatakan bahwa:
“Sebetulnya yang kami lakukan bukan dibilang tahap atau prosedur karena memang sebenarnya dalam pemberian motivasi tidaklah susah jika para pegawai / para Kasi bersikap proaktif dalam bekerja, jadi kami hanya tinggal memanggil pegawai keruangan dan memberikan suntikan motivasi kepada mereka, terkadang kami juga membicarakan hal lain yang menjadi kesenangan para pegawai tersebut agar suasana tidak menjadi tegang. Kalau sedang tidak pada jam kerja kami juga memberikan motivasi kepada pegawai jika memang diperlukan, dan itu kami lakukan diluar kantor dan pada suasana informal yang mendukung untuk dapat respon yang baik dari pegawai”.
(Wawancara 13 Juni 2020)
Lebih lanjut dari hasil wawancara dengan Kepala Dinas PUPR Provinsi Sulbar (Bapak Ir.H.Muhammad Aksan,ST.MT) mengatakan bahwa:
“Pada dasarnya setiap motivasi yang kami berikan untuk bawahan selalu berujung pada diri mereka sendiri keberhasilannya, selain memang ada faktor cara-cara memberikan dorongan, tetapi semua itu bergantung dari kemampuan dari setiap pegawai untuk menerima dorongan dan menjadikannya sebagai
sebuah motivasi membangun untuk memperbaiki kinerja dan performa mereka. Karena dalam kenyataannya ada pegawai yang tidak mampu mentransformasi dorongan yang diberikan itu menjadi suatu kritik yang membangun, tetapi para pegawai disini selalu baik dalam menyikapi motivasi yang kami berikan”. (Wawancara 13 Juni 2020)
Dari hasil wawancara dan survey dalam temuan pemelitian ini digambarkan bahwa faktor motivasi kerja pegawai di lingkup Dinas PUPR Provinsi Sulawesi Barat telah dilakukan oleh pejabat berdasarkan eselon secara berjenjang, namun demikian terdapat faktor lain, utamanya dari pribadi individu pegawai yang relative berbeda sehingga juga akan menyikapi berbeda terhadap motivasi kerja yang diterima dari pimpinan di atasnya.
c. Reward
Reward menjadi salah satu indikator dalam variabel Sistem Kerja Pegawai untuk menggambarkan dan menganalisis kinerja pegawai di Dinas PUPR Provinsi Sulawesi Barat. Reward diartikan disini sebagai bentuk imbalan, penghargaan, atau hadiah yang bertujuan untuk memberikan semangat kepada pegawai supaya dapat lebih meningkatkan kinerjanya serta juga akan memotivasi kinerja yang sehat dan inovatif kepada seluruh pegawai.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Staf Subbag Program dan Keuangan Dinas PUPR Provinsi Sulbar (Aksan, SE., M.Si) mengatakan :
”kita memiliki standar untuk megukur kinerja para pegawai yang ada di instansi kita. Beberapa hal tersebut diantaranya: 1) Dilihat dari SKP (sasaran kinerja pegawai), kontrak kerja sesuai jabatan fungsional umum, tertentu; 2) Staff / karyawan fungsional umum, maksudnya gaji di beri dari fungsional umum, kalau Humas, di beri dari fungsional kusus; dan 3) Bekerja sesuai jabatan: tingkat pencapaian minimal baik”. (Wawancara 13 Juni 2020)
Selanjutnya hasil wawancara dengan Sekretaris Dinas PUPR Provinsi Sulbar (H. Abdul Halid Aras, MM) mengatakan bahwa :
“kami mencatat secara detil dan tertib administrasi berkaitan dengan cara kami mengukur kinerja para pegawai kita. Hal ini dimaksudkan agar ada spesifikasi perbedaan pegawai yang layak diberi penghargaan dengan yang tidak. Beberapa hal yang kami maksudkan adalah: 1) Sebagai atasan kita punya yang namanya buku catatan kinerja pegawai; 2) Dari pimpinan catatan kinerjanya berbeda, di masing-masing kepala seksi ada jenjang tersendiri”.
(Wawancara 14 Juni 2020)
Hampir senada dengan yang disampaikan oleh Sekretaris Dinas PUPR Provinsi Sulbar (H. Abdul Halid Aras, MM) saat peneliti melakukan wawancara.
Dari pernyaataan tersebut disebutkan bahwa setiap pegawai dalam mengukur kinerjanya dilakukan secara personal atau individu maupun secara kelompok pada unit-unit tertentu.
“Penilaian kinerja pegawai dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku pegawai, penilaian kinerja pegawai dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipasif dan transparan”. (Wawancara 17 Juni 2020)
Lebih lanjut disampaikan oleh Sekretaris Dinas PU Provinsi Sulbar (Bapak H.Abdul Halid Aras,MM) mengatakan bahwa pegawai di Dinas PUPR Provinsi Sulbar dalam mengukur kinerjanya dilihat dari kepribadian pegawai itu sendiri.
“tidak terlalu sulit untuk melihat pegawai yang layak diberi apresiasi.
Mengukurnya hanya melalui: 1) Disiplin kerja: Di lihat kesehariaanya, kalau masuk kerja sering telat, terlambat, banyak izin, maka dari situlah kinerja bisa dinilai; 2) Masuk jam kerja maupun pulang kerja tepat waktu; 3) Program kerja: jika banyak tugas, pegawai harus menyelesaikan dengan tuntas dan dilihat semangat kerjanya jika diberi tanggung jawab tugas sesuai tugas pokok dan fungsi masing-masing; dan 4) Pegawai tersebut sering berkomunikasi yang intensif dengan pemimpin atau tidak, hubungan komunikasi dengan pimpinan sangat berpengaruh dalam menyelesaikan hal-hal yang berhubungan dengan tupoksi”. (Wawancara 13 Juni 2020)
Kemudian pernyataan tersebut diatas diperkuat argumentasinya oleh Kasubag bagian Umum dan Kepegawaian (St. Sohra,S.Sos.MM) dalam wawancara dengan peneliti mengatakan :
“pribadi seorang pegawai dalam tindakannya sehari-hari menjadi tolak ukur menilai kinerjanya sepoerti: 1) Kita di Lingkungan Dinas PUPR Provinsi Sulbar bisa di lihat dari sikap, daftar penilaian kinerja, sasaran Kinerja Pegawai (SKP); 2) Di dalam aturan di Dinas PUPR Provinsi Sulbar, di awal tahun ada blangko, yang di dalamnya ada aturan-aturan yang tidak boleh di langgar oleh para pegawai, dan di dalamnya juga ada isi perjanjian, dimana selama setahun, blangko tersebut baru dikumpulkan, sesuai kontrak awal tahun, sehingga akhir tahun akan bisa diketahui, prestasi, kepuasan yang dihasilkan oleh pegawai; dan 3) Melalui absensi kehadiran pegawai.
Sementara itu berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan salah satu pegawai di unit kepegawaian (Asra, S.Sos) mengatakan bahwa agar seluruh bawahan bekerja sesuai dengan yang diharapkan maka penting ada kejelasan dalam bentuk aturan main bagaimana layaknya seorang pegawai dalam bekerja.
“harus tujuan yang jelas bagaimana kami seharusnya bekerja dengan baik sehingga mampu menunjukkan prestasi kerja. Hal tersebut antara lain: 1) Ada aturan-aturan; 2) Menurut regulasi yang ada; dan 3) Dilihat dari disiplin kerja para pegawai‟. (Wawancara 16 Juni 2020)
Pada hakikatnya, kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidak senang pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaanya. Apabila seseorang senang terhadap pekerjaanya, maka orang tersebut puas terhadap pekerjaanya.
Kepuasan kerja pegawai merupakan masalah penting yang harus diperhatikan dalam hubungannya dengan produktivitas kerja pegawai dan ketidak puasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Pekerja dengan tingkat ketidakpuasan yang tinggi lebih mungkin untuk melakukan sabotase dan agresi yang pasif.