BAB V PENUTUP
B. Saran-Saran
Dari kesimpulan yang telah diuraikan di atas, perlunya kiranya penulis memberikan sumbangan pemikiran berupa saran-saran bagi semua pihak berkaitan dengan hasil penelitian peneliti tentang analisis kinerja pegawai di Dinas PUPR Provinsi Sulbar. Saran-saran berikut diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan bahan pertimbangan bagai pihak-pihak yang berkepentingan guna untuk pengembangan prestasi para birokrat pemerintahan. Beberapa hal tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Pelatihan dan pengembangan sumber daya pegawai di Dinas PUPR Provinsi Sulawesi Barat merupakan sebuah kebutuhan mendasar yang harus dikerjakan.
Hal ini didasarkan kepada kondisi Dinas PUPR Provinsi Sulawesi Barat dimana banyak pegawai yang sangat terbatas dalam hal pelaksanaan program kedinasan.
2. Konsep pengembangan dan pelatihan sumber daya pegawai tidak mesti hanya dengan kegiatan pelatihan diklat kepemimpinan. Hal tersebut dikarenakan ada prasyarat secara administrasi yang harus dipenuhi terlebih dahulu. Selain ini kegiatan diklat kepemimpinan dilakukan secara periodik sehingga akan sangat sulit untuk menjangkau semua pegawai. Karena itu yang dilakukan adalah Dinas PUPR Provinsi Sulawesi Barat secara tersendiri harus membuat program
pelatihan secara internal khusunya dalam hal pembekalan secara teknis kepada semua pegawai dalam melakukan pekerjaannya.
3. Penempatan pegawai yang didasarkan kepada senioritas harus dihilangkan dan tidak lagi untuk dibudayakan. Hal ini dikarenakan dalam kondisi sekarang ini tingkat kebutuhan dan beban pekerjaan sesuai dengan perkembangan zaman dan cara dalam mengatasinya dibutuhkan jiwa yang kreatif, inovatif dan juga cekatan terhadap alat-alat teknologi. Pendekatan senioritas tentu tidak akan menyeleseiakan persoalan demikian.
4. Intervensi politik dari penguasa dari hasil suksesi politik harus dihindarkan.
Caranya melalui pemberian sanksi kepada para aparatur negara yang terlibat dalam politik praktis ketika ada suksesi politik dilakukan.
92
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. Faisal. (2013) Dasar-Dasar Manajemen Keuangan, Cetakan Keempat.
Universitas Muhammadiyah. Malang.
Andi. Siagian, Sondang. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Anwar Prabu Mangkunegara. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.
Remaja. Bandung.
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineke Cipta.
As‟ad, Moh. (2004). Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Liberty.
Yogyakarta.
Basu Swastha dan Irawan. (2000). Manajemen Pemasaran Modern. Edisi 2. Liberty.
Yogyakarta.
Dharma, Surya. (2005). Manajemen Kinerja Falsafa Teori dan Penerapannya.
Pustaka Belajar. Jakarta.
Edwin B. Flippo. (2013). Persoanal management (Manajemen Personalia). Edisi VII Jilid II. Terjemahan Alponso S, Erlangga. Jakarta.
Edy, Sutrisno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada. Media Grub. Jakarta.
Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.
Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktifitas. Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan, Malayu. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.
Koentjaraningrat. 1993. Metode-Metode Penelitian Masyarakat, Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit. Refika Aditama. Bandung.
Mangkuprawira, Sjafri. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Maykut, Pamell dan Richard Morehouse. 1994. Beginning Qualitative Research: A Philosophic Practical Guide, Washington: The Falmer Press.
Moekijat. (2011). Sistem Iformasi manajemen dan Defenisi Data. Remaja Roskadarya. Bandung.
Mokhamad Arwani, dkk. (2011) Perana Karakteristik Individu Sebagai Moderator Pengaruh Kepuasan, Kepercayaan dan Komitmen Terhadap Loyalitas (Studi Pada Nasabah Bank Syariah di Kabupaten Kudus. Jurnal Sosial dan Budaya.
Vol. 4 No. 2.
Moleong, Lexy. 2007. Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung: Remaja Karya.
Nawawi. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang Kompetitif.
Gajahmada Universitas Press. Yogyakarta.
Ninik Widiyanti dan Sunindhia. (2009). Koperasi dan Perekonomian Indonesia.
Rineka Cipta. Jakarata.
Rachman, Maman. 1999. Strategi dan Langka-Langka Penelitian, Semarang: CV.
IKIP Semarang Press.
Rivai, Veithzal. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Pt. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Simamora, Hendry. (2003). Manajemen Supervisi: Petunjuk Praktis Bagi Para Supervisor. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Potensi SDM. Pustaka Pelajar.
Yogyakarta.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung:
Alfabeta.
Sumarsono, H. (2009). Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Kebijakan Publik. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Taliziduhu,Ndraha. (2012). Budaya Organisasi. Rineka Cipta. Jakarta.
Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. PT. Rajagrafindo Indonesia. Jakarta.
Wursanto. (2003). Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Andi Offset. Yogyakarta.
94
LAMPIRAN
Daftar Pertanyaan :
1. Bagaimana sistem pengelolaan SDM yang dilaksanakan di Dinas PUPR Prov.Sulbar ?
2. Seperti apa peran pimpinan di Dinas PUPR Prov.Sulbar dalam meciptakan dan mendukung sistem SDM?
3. Bagaimana cara memperbaiki kualitas kinerja pegawai dalam merekrut kebutuhan pegawai ?
4. Apakah dalam penempatan pegawai sudah mempertimbangkan diklat-diklat teknis dan sesuai dengan disiplin ilmu yang dimiliki?
5. Bagaimana upaya untuk meningkatkan kualitas SDM yang ada di Dinas PUPR Prov.Sulbar?
6. Hal-hal apa saja yang dilakukan dalam mengembangkan kualitas SDM Pegawai yang ada di Dinas PUPR Prov.Sulbar ?
7. Bagaimana cara mengukur kinerja pegawai dan prestasi pegawai yang ada di Dinas PUPR Prov.Sulbar?
8. Apa saja yang menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja pegawai di Dinas PUPR Prov.Sulbar?
9. Bagaimana sistem penilaian kinerja pegawai di Dinas PUPR Prov.Sulbar?
10. Bagaimana sistem pelaksanaan pekerjaan di Dinas PUPR Prov.Sulbar saat ini
?
11. Bagaimana strategi kinerja pegawai dalam mewujudkan kinerja pegawai yang akuntabel dan sesuai dengan standar kinerja yang ada?
12. Apa saja yang menjadi kendala yang ada di hadapi oleh pemimpin dalam memimpin dan meningkatkan kinerja pegawai di lingkungan Dinas PUPR Prov.Sulbar?
13. Bagaimana tingkat kedisiplinan pegawai di Dinas PUPR apakah sudah sesuai dengan aturan yang berlaku?
14. Upaya-Upaya apa saja yang dilakukan agar seluruh pegawai dapat memberikan kinerja terbaik ?
15. Apakah antara pemimpin dan bawahan sering terjadi komunikasi yang baik ? 16. Apakah kebutuhan pegawai di Dinas PUPR Prov.Sulbar sudah sesuai
kebutuhan?
17. Apakah selama ini sudah dilakukan pengawasan yang optimal untuk mendorong kinerja para pegawai di Dinas PUPR Prov.Sulbar?
18. Hal apa saja yang mempengaruhi kinerja pegawai di Dinas PUPR Prov.Sulbar
?
19. Apakah ada prosedur yang dilakukan di Dinas PUPR Prov.Sulbar dalam upaya mendorong pegawai bekerja?
20. Apakah ada bentuk reward atau punishment dari hasil penilaian dari hasil peniliaian kinerja pegawai?
No. Nama/Jabatan Pertanyaan Jawaban Tanggal
1 Variavel : Sistem
Penempatan Pegawai Indikator :
Kompetensi, Pendidikan dan Pelatihan, Keterampilan Ir. H.Muh. Aksan,
MT/Kepala Dinas PUPR Prov. Sulbar
1. Apakah selama ini penempatan pegawai sudah didasarkan pada kompetensinya ?
“Bahwa penempatan pegawai selama ini belum sepenuhnya dilakukan
berdasarkan kompetensi yang dimiliki, karena di satu sisi belum ada Standar Kompetensi Jabatan dan standar analisis jabatan yang sudah dibuat belum diimplementasikan secara obyektif dan di sisi lain terkadang penempatan
seseorang dalam jabatan masih dilakukan secara subyektif”.
13 Juni 2020
Ir. H.Muh. Aksan, MT/Kepala Dinas PUPR Prov. Sulbar
2. Seperti apa peran pimpinan di Dinas
PUPR Prov.
Sulbar dalam mendukung dan menciptakan system SDM ?
Sebagai manager sekaligus koordinator dan dinamisator artinya bahwa pemimpin itu harus bisa mengelola peningkatan kualitas pegawainya dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi”.
13 Juni 2020
Ahmady,
S.Sos/Staf Dinas PUPR Prov. Sulbar
3. Apa saja yang menjadi kendala dihadapi dalam memimpin dan meningkatkan kinerja kegawai di lingkungan Dinas PUPR Prov. Sulbar
Kami melihat kendala sekaligus masalah instansi dalam
mewujudkan pegawai yang benar-benar produktif dalam menunjukkan hasil kerjanya. Beberapa
13 Juni 2020
hal tersebut adalah: 1) Belum seimbangnya kesejahteraan dengan Tupoksi dari PNS, sekarang dipacu untuk
mensejahterakan PNS tetapi belum
seimbang; 2) Masih ada beberapa pegawai yang memiliki
kemampuan kurang, kurang kreatif dan inovatif; 3) Peraturan atau kebijakan dari pusat sering tidak dibarengi dengan perangkat pendukung dan petunjuk
pelaksanaanya yang terkesan lambat; 4) Di dalam internal, tidak semua pegawai itu linier dengan tupoksinya yang ditangani, pendanaan yang terbatas, terkait pengembangan sumber daya manusia, banyak regulasi baru yang muncul, yang tidak sebanding dengab beban kerja dengan pegawai; 5) Karena banayak pegawai yang masih mematuhi aturan-aturan, tugas pokok dan fungsi, bahwa belum paham kususnya tentang regulasi yang baru; 6) Tidak semua Pegawai Negeri Sipil (PNS)
bisa mendapat porsi diklat berkelanjutan dan Kuota untuk di diklat sangat terbatas;
7) Para pegawai biasanya sedikit-dikit terlambat, masuk kurang disiplin, tidak tepat waktu, karena berbagai macam-macam alasan; 8) Tertunda pekerjaan, penyebabnya hasil yang dicapai kurang memuaskan dan tidak sesuai kesepakatan awal yang
direncanakan dalam hal tugas pokok dan fungsinya; 9) Kurangnya
komunikasi Antara pimpinan dan bawahan,
penyebabnya tugas kurang berjalan dengan baik; 10) Belum seimbangnya kesejahteraan dengan tupoksi dari
PNS,sekarang dipacu untuk
mensejahterakan PNS tapi belum
seimbang”.
(Wawancara 13 Juni 2020)
St. Sohra, S.Sos., MM/Kasubag.
Umum dan Kepegawaian
4. Apakah dalam penempatan pegawai sudah mempertimbangkan diklat-diklat teknis dan sesuai dengan
“Dalam rangka pendidikan dan pelatihan serta pengembangan seluruh pegawai telah dilakukan usaha-usaha
13 Juni 2020
disiplin ilmu yang dimiliki ?
seperti
mengikutsertakan pegawai pada kursus, pendidikan, di adakan diklat, workhshop, seminar dll, untuk menunjang
pengetahuan SDM para pegawai, dengan memberikan motivasi kepada pegawai agar kuliah lagi ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi/pelatihan kuliah. Dan juga mengadakan studi banding kelembagaan pada lembaga yang dianggap lebih maju”.
Ir. H.Muh. Aksan, MT/Kepala Dinas PUPR Prov. Sulbar
5. Bagaimana cara memperbaiki kualitas kinerja pegawai dalam merekrut kebutuhan pegawai ?
“banyak hal yang mesti dilakukan ketika kita serius mendorong kinerja pegawai dalam hal pengembangan mereka memperbaiki kualitas personal yang dimilki. Di Dinas PUPR Provinsi Sulbar sendiri dilakukan beberapa hal yaitu: 1) Melalui
pendampingan
terhadap pegawainya;
2) Perubahan mainset, diajak bicara, sering komunikasi dan diskusi; 3) Evaluasi kinerja setiap minggu;
4) Kita kirim lewat pelatihan-pelatihan, seminar, diklat tentang SDM; 5) Semacam study banding
kecil-13 Juni 2020
kecilan, antara teman-teman yang dipandang lebih mumpuni dan mempunyai kualitas yang tinggi dan menyelesaikan pekerjaan yang baik;
dan 6) Dengan memperdayakan belajar yang tidak pernah kita browsing yaitu internet dan kasus-kasus dilapangan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi”.
St. Sohra, S.Sos., MM/Kasubag.
Umum dan Kepegawaian
6. Hal-hal apa saja yang dilakukan dalam
mengembangkan kualitas SDM ?
“beberapa hal yang kami lakukan dalam mendorong
kemampuan para pegawai secara personal yaitu: 1) Meningkatkan
produktivitas kerja; 2) Meningkatkan mutu kerja; 3)
Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM; 4) Meningkatkan moral kerja; 5) Menjaga kesehatan dan keselamatan; dan 6) Menunjang
pertumbuhan pribadi‟.
16 Juni 2020
Surianti, SE /Staf Subag Program dan Keuangan
7. Hal-hal apa saja yang dilakukan dalam
mengembangkan kualitas SDM ?
“Ada beberapa keterampilan non teknis yang harus dimiliki oleh seorang ASN atau pejabat dalam menghadapi era digital saat ini,
13 Juni 2020
yiatu : kemampuan memecahkan masalah kompleks, berfikir kritis, kreatif,
manajemen manusia, kemampuan
berkoordinasi, memiliki kecerdasan emosional,
keterampilan dalam hal memberikan penilaian dan
membuat keputusan, berorientasi
pelayanan, memiliki kemampuan
negosiasi,
fleksibilitas kognitif”.
2 Variavel : Sistem
Kerja Pegawai Indikator :
Kemampuan SDM, Motivasi Kerja dan, Reward
Ir. H.Muh. Aksan, MT/Kepala Dinas PUPR Prov. Sulbar
1. Bagaimana cara mengukur dan meningkatkan kinerja pegawai dan prestasi pegawai yang ada di Dinas PUPR Prov. Sulbar
?
“ada beberapa hal penting yang seharusnya dibuat oleh instansi PU jika kita ingin
meningkatkan kinerja pegawai. Salah satunya adalah berkaitan dengan aturan-aturan kedisiplinan
kelembagaan, seperti:
1) Harus ada aturan-aturan tentang kedisiplinan masuk jam kerja harus tepat
13 Juni 2020
waktu; 2)
Kebersamaan: kita akan bisa menangani kegiatan kalau kebersamaan akan terjalin dengan baik antara teman pegawai, atasan dengan bawahan, begitupun sebaliknya, komunikasi,
keakraban dan saling menghormati satu sama lain; 3) Memberikan
keteladanan terhadap semua pegawai; 4) Memberikan jabatan fungsional umum; 5) Menciptakan suasana kerja yang kondusif penuh dengan kekeluargaan antar pegawai; 6)
Meningkatkan kesejahteraan atau gaji pegawai; dan 7) Memberikan motivasi kepada pegawai melalui pembinaan, diklat, workshop, seminar, dll”.
H. Abdul Halid Aras,
MM/Sekretaris Dinas PUPR Prov.
Sulbar
2. Upaya-upaya apa saja yang telah dilakukan dalam mendorong
peningkatan kinerja pegawai di Dinas PUPR Prov. Sulbar
?
„jika kita benar-benar serius ingin
meningkatkan kinerja pegawai kita maka ada beberapa hal yang mesti menjadi perhatian sekaligus sebagai kesepakatan kita yaitu untuk dijadikan aturan sekaligus komitmen
13 Juni 2020
bersama, yaitu: 1) Keteladanan: Ketika kita menyuruh pegawai untuk
disiplin, maka mereka mau melaksanakan dan meningkatkan kinerja yang lebih efektif dan efisien; 2) Penegakan aturan: ini sangat penting
kaitannya dengan peningkatan kinerja, karena kalau tidak di tetapkan aturan, maka biasanya pegawai kurang disiplin masuk jam kerja, kadang terlambat, izin, dan berbagai macam alasan. maka dari itu penegakan aturan harus ada, dan harus dilaksanakan, bila menyalai aturan yang telah ditetapkn, maka pegawai harus siap menghadapi sanksi dari Pimpinan”.
Maryam, SE / Staf Dinas PUPR Prov.
Sulbar
3. Apa saja yang menjadi kendala dalam
meningkatkan kinerja pegawai ?
“persoalan lain yang kita alami di Dinas PUPR Provinsi Sulbar adalah persoalan profesionalisme dan kemampuan para pegawai yang tidak mendukung sesuai dengan tupoksi yang diberikan. Karena itu mereka seharusnya dibekali dengan beberapa hal yaitu: 1)
13 Juni 2020
Untuk peningkatan kemampuan dengan mengikutsertakan diklat teknis, seperti diklat komputer, kenaikan pangkat, pensiun, kehumasan, sekretaris dsb; 2) Untuk menambah wawasan
pengetahuan dalam bidang pekerjaan, perlu dilakukan rotasi pegawai; dan 3) Untuk kebutuhan pengembangan, perlu peningkatan
pendidikan dan peningkatan karier (promosi)”
Rahmawaty, SE / Staf Dinas PUPR Prov. Sulbar
4. Apa saja yang menjadi kendala dalam
meningkatkan kinerja pegawai ?
“di Dinas PUPR Sulbar kita sangat kekurangan pegawai yang memilki keterampilan yang cukup sesuai dengan beban kerja yang diberikan. Karena itu penting membekali mereka dengan beberapa hal seperti:
1) Pendekatan yang humanis, artinya para pegawai / karyawan lebih dimanusiakan orangnya, di hargai, dihormati,
dipentingkan dan dibutuhkan keberadaanya; 2) Pendekatan religius, artinya disentuh hatinya, melalui
16 Juni 2020
pendekatan agama, apa yang dilakukan ini tidak lepas dari nilai ibadah kepada Allah SWT, karena kita sebagai bentuk pengabdian, karena itu ibadah menjadi sebuah kebutuhan yang beriman, yang menjadi dasar adalah jika kita tidak bekerja dengan baik, maka pekerjaan itu tidak mendapat
keberkahan, begitu sebaliknya. 3) Melakukan
Keteladanan, artinya dalam bekerja secara standar dengan sesuai aturan kedinasan regulasi yang ada, apakah yang kita lakukan nantinya akan diikuti bawahan kita (keteladanan yang baik sangat diperlukan dalam kegiatan apapun, juga sebagai wacana / uswah / ukhuwah); 4) Anak buah / bawahan di jadikan sebagai mitra kerja, artinya kita menjadi satu sistem yang kokoh dan saling
membutuhkan, memudahkan, menggerakkan, mengkondisikan, melaksanakan, mencapai target yang
dituntut ada rasa senasib seperjuangan serta rasa
kebersamaan harus diterapkan sehingga suasana di dalam kantor menjadi enak, susah sama susah, senang sama senangdi jalanin bareng; 5) Menciptakan rasa kekeluargaan, membangun yang tinggiartinya secara internal di dalam ataupun di luar kantor, pertemuan-pertemuan / insiden yang membuat nyaman, walupun tidak pernah ketemu dalam menjalankan tugas tertentu di luar kantor, maka dari itu dengan berkumpul, makan bersama, silaturahim yang menjadi penting; 6) Memberikan beban kerja yang seimbang artinya yang merasa sesuai jabatan fungsional masing-masing, contoh: antar satu dengan yang lain seimbang, sebagai pengolah bahan kinerja yang sama dan optimal job masing-masing dan fungsi; 7)
Pemberdayaan staff atau karyawan artinya melalui
potensi-potensi yang dimiliki, kelebihan dan
kekurangan saling melengkapi, yang mahir dalam bidang IT, mahir dalam pemikir/berfikir, mereka mempunyai skill bagus untuk pemberdayaan; 8) Pendampingan artinya di dalam bekerja harus menyenankan, suasana nyaman, karena kita di
dampingi, tidak lepas dengan memberi perhatian-perhatian dalam hal kedinasan dan harus disentuh;
dan Memberikan Reward artinya minimal dengan ucapan yang lebih motivasi. Misalnya:
bagus dengan ucapan-ucapan verbal, menghindari
punishmen / hukuman (lebih pada
pembinaan dari pada hukuman)”
H. Abdul Halid Aras, MM/
Sekretaris Dinas PUPR Prov. Sulbar
5. Bagaimana tingkat kedisiplinan pegawai di Dinas PUPR apakah sudah sesuai dengan aturan berlaku ?
“kedisipilinan adalah salah satu penyakit kronis oleh semua ASN dilingkup instansi atau lembaga apapun. Ini adalah hal lumrah terjadi
sehingga semua instasi pasti telah memikirkan hal
13 Juni 2020
demikian. Untuk di Dinas PU provinsi Sulbar sendiri beberapa hal yang kita buat guna untuk mengupayakan kedisiplinan setiap pegawai dalam bekerja. Beberapa diantaranya adalah:
1) Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat harus tepat waktu; 2) Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan; 3) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain; 4) Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya; 5) Kita mengadakan pembinaan, mengadakan apel, kedisiplinan di tegakkan; 6) Untuk kedisiplinan dari yang kecil, di mulai dari dalam diri
sendiri, para pegawai, ada apel setiap bulan dalam rangka untuk meningkatkan
disiplin pegawai atau aturan; dan 7)
Tentang sanksi-sanksi bagi pegawai PNS yang kurang disiplin dan melanggar, kita mengacu peraturan sesuai peraturan PNS yang telah ditetapkan oleh Pemerintah sesuai dengan PP Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil:
a. Hukuman disiplin ringan; b. Hukuman disiplin sedang; dan c. Hukuman disiplin berat”.
Arfan, SE / Staf Dinas PUPR Prov.
Sulbar
6. Upaya-upaya apa saja yang dilakukan agar seluruh
pegawai dapat memberikan kinerja terbaik ?
“kita sangat
mendorong agar para pegawai bekerja dengan baik, tetapi mereka butuh pemicu atau pendorong untuk bekerja. Kalau biasa-biasa saja hasilnya juga biasa-biasa.
Karena itu ada beberapa hal yang penting dilakukan salah satunya adalah bagaimana
memotivasi pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerjanya, dapat berupa reward atau pemberian insentif tambahan kepada pegawai yang dinilai punya inovasi dan peran seorang pemimpin sebagai kepala instansi dalam
17 Juni 2020
mendorong para pegawainya bekerja dengan baik dan maksimal”.
Asrawaty/ Staf Dinas PUPR Prov.
Sulbar
7. Apakah antara pemimpin dan bawahan sering terjadi komunikasi yang baik ?
Mengenai
komunikasi, kami selalu berkomunikasi dengan pegawai karena hal tersebut sangat penting apalagi menyangkut pelayanan.
Komunikasi juga selalu kami lakukan melalui pertemuan-pertemuan rutin antar pegawai baik itu saat jam kerja maupun diluar jam kerja.
Diluar jam kerja saya biasanya makan siang dengan beberapa pegawai, dengan begitu saya bisa berkomunikasi dengan cara yang berbeda, lebih rileks dan santai tanpa ada batasan mana pun antara pimpinan dan bawahan. Dengan adanya pertemuan tersebut maka hubungan saya dan bawahan terjalin dengan baik. Saya juga memberikan kesempatan kepada pegawai untuk
memberikan masukan atau pendapat
sehingga pegawai juga merasa
14 Juni 2020
77
dilibatkan”.
Arfan, SE / Staf Dinas PUPR Prov.
Sulbar
8.Apakah antara pemimpin dan bawahan sering terjadi komunikasi yang baik ?
“Pimpinan selalu berkomunikasi dengan kami, baik pada jam kerja maupun diluar jam kerja. Pimpinan juga selalu memberikan kesempatan bicara dan mengemukakan pendapat pada saat rapat rutinataupun pada saat dalam kondisi informal.
Mengenai
komunikasi, saya juga selalu berkomunikasi dengan pimpinan dengan adanya rapat atau pertemuan tersebut pimpinan selalu menanyakan pendapat kami atau meminta saran.
Pimpinan tidak pernah membatasi ruang lingkup komunikasi kita, dimana kita butuh berhubungan langsung dengan pimpinan beliau siap kapan saja.
(Wawancara dengan Kasi Umum Dinas PU Provinsi Sulbar.
13 Juni 2020
Ir. H.Muh. Aksan, MT/Kepala Dinas PUPR Prov. Sulbar
9. Bagaimana bentuk pemberian motivasi kepada pegawai ?
“Sehubungan dengan pemberian motivasi, kami tidak selalu berpegang secara toeritis, namun kami
13 Juni 2020
lebih mendekatkan diri secara personal dengan para pegawai maupun kasi-kasi, sehingga terjalin sebuah hubungan yang
berkesinambungan antara semua pegawai disini. Dengan
mengenal lebih dalam kepada para pegawai, akan mengerti
karakter dan
kepribadian mereka satu persatu sehingga memudahkan kami untuk memberikan motivasi jika telah mengenal dan mendalami pribadi masing-masing pegawai dengan cara yang berbeda-beda sesuai dengan sikap dan kepribadian mereka. Sebagai contoh, tidak mungkin kami
memberikan motivasi secara meledak-ledak kepada pegawai yang memiliki karakter pendiam dan sensitif, begitu pula
sebaliknya”.
Ir. H.Muh. Aksan, MT/Kepala Dinas PUPR Prov. Sulbar
10. Apakah ada prosedur yang dilakukan di Dinas PUPR Prov.
“Sebetulnya yang kami lakukan bukan dibilang tahap atau prosedur karena
13 Juni 2020
Sulbar dalam upaya mendorong pegawai bekerja ?
memang sebenarnya dalam pemberian motivasi tidaklah susah jika para pegawai / para Kasi bersikap proaktif dalam bekerja, jadi kami hanya tinggal memanggil pegawai keruangan dan memberikan suntikan motivasi kepada mereka, terkadang kami juga
membicarakan hal lain yang menjadi kesenangan para pegawai tersebut agar suasana tidak menjadi tegang. Kalau sedang tidak pada jam kerja kami juga
memberikan motivasi kepada pegawai jika memang diperlukan, dan itu kami lakukan diluar kantor dan pada suasana informal yang mendukung untuk dapat respon yang baik dari pegawai”.
Ir. H.Muh. Aksan, MT/Kepala Dinas PUPR Prov. Sulbar
11. Apakah ada
bentuk reward atau punishment dari hasil penilaian dari hasil penilaian kinerja pegawai ?
“Menyangkut penghargaan, kami selalu memberikan penghargaan kepada para pegawai yang bekerja dengan baik dan memberikan kontribusi yang besar, karena dengan
diberikannya
penghargaan pegawai
13 Juni 2020