PADA DINAS PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG PROVINSI SULAWESI BARAT
TESIS
YULIANA K. MANENGKEY NIM : 4618103011
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BOSOWA MAKASSAR
2020
ii
iii
iv
v
Puji syukur kehadirat Allah SWT Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala Limpahan Rahmat-Nya sehingga penyusunan tesis ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya.
Melalui penulisan tesis ini, banyak pengetahuan baru yang penulis dapatkan.
Belajar bersabar, belajar menghargai bahkan belajar ilmu yang berkenaan dengan judul tesis yang penulis ajukan adalah suatu pencapaian yang sangat berharga untuk ukuran hidup penulis.
Tetapi dibalik semua itu, tentu tidak terlepas dari bimbingan dan arahan dari seluruh pihak yang telah memberi dukungan kepada penulis sebelum bahkan sesudah tesis ini berhasil diselesaikan. Oleh karena itu, sepatutnyalah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya dari hati yang paling dalam kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H.M Salle Pallu. M.Eng, selaku Rektor Universitas Bosowa Makassar.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. Batara Surya, M.Si Selaku Direktur Pascasarjana Universitas Bosowa Makassar.
3. Bapak Prof. Dr. H. Andi Rasyid Selaku Ketua Program Studi Jurusan Ilmu Administrasi Publik.
4. Bapak Prof. Dr. H. Imran Ismail, MS selaku pembimbing I dan Ibu Dr. Nurkaidah, MM, selaku pembimbing II yang telah mengorbankan waktu dan telah memberikan dorongan moral serta arahan selama penulisan ini.
vi
yang telah memberikan ilmunya dan para pegawai maupun staf yang telah banyak membantu penulis selama di bangku perkuliahan.
6. Orang Tua (Alm.) Samuel Otto Boby Manengkey (Bapak) dan juga Ibu Kandung Hj.Rusmin djibu (Ibu).
7. Suami Sofyan, S.Sos.,M.Si dan juga Anak-Anak-ku Nabila Ramadhani Sofyan dan Muhammad Fauzan Sofyan.
8. Kepada Pimpinan Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Prov.Sulbar beserta segenap jajaran.
Semoga segala bantuan, dorongan dan bimbingan yang telah diberikan kepada penulis senantiasa mendapatkan limpahan pahala dari Allah SWT. Harapan penulis semoga karya ini dapat bermanfaat bagi masyarakat luas, para akademisi, kepada Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat dan secara khusus di bidang pemerintahan jurusan Administrasi Publik.
Olehnya itu dengan segala kerendahan hati, penulis membuka diri untuk menerima kritikan, koreksi dan saran yang sifatnya membangun dari berbagai pihak demi menyempurnakan tulisan ini. Akhirnya penulis mengucapkan semoga Allah SWT Tuhan Yang Maha Kuasa senantiasa mencurahkan rahmat-Nya kepada kita semua.
Mamuju, 10 September 2020
Penulis/Peneliti
vii
Yuliana K. Manengkey, 2020. Analisis Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Sulawesi Barat” Program Studi Administrasi Publik, Pascasarjana Universitas Bosowa Makassar Pembimbing : (1) H. Imran Ismail (2) Nurkhaidah.
Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif terhadap kondisi yang terjadi. Metode penelitian dengan deskriptif kualitatif dipilih karena dianggap sesuai dengan tujuan penelitian dengan maksud menggambarkan dan menginterprestasikan masalah yang berkaitan dengan analisis kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Sulawesi Barat. Data diperoleh dengan menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara observasi, wawancara, studi kepustakaan, penelusuran data online, dan dokumentasi. Teknik analisis data pada penelitian ini dilakukan secara cermat sesuai dengan metode penelitian ilmiah berdasarkan konsep analisis data yang digunakan pada metode penelitian kualitatif.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem penempatan pegawai di Dinas PUPR Provinsi Sulawesi Barat didasarkan kepada kompetensi, pendidikan dan pelatihan dan keterampilan. Dari ketiga indikator ini yang paling menonjol dalam hal penempatan pegawai adalah pendidikan dan pelatihan, dibandingkan kompetensi dan keterampilan, hal ini dikarenakan pegawai yang memiliki kompetensi dan keterampilan yang kurang diakibatkan oleh banyaknya pegawai yang merupakan hasil rekrutan dari sebelum diberlakukannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Berkaiatan dengan sistem kerja pegawai di Dinas PUPR Provinsi Sulawesi Barat dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu kemampuan SDM, motivasi kerja dan juga reward. Persoalan yang paling mendasar adalah kemampuan SDM, dimana sekalipun banyak program yang dilakukan oleh dinas PU Provinsi Sulawesi Barat dalam rangka menstimulus para pegawai dalam memacu kinerjanya namun keterbatasan dan kualitas SDM menjadi kendala utama. Kegiatan motivasi kerja mulai dari peran kepemimpinan sampai kepada pemberian reward bagi pegawai yang memiliki prestasi tidak memberikan kontribusi yang signifikan.
Kata Kunci : Sistem penempatan, pelaksanaan pekerjaan pegawai.
viii
Yuliana K. Manengkey, 2020. Analysis of Employee Performance at the Department of Public Works and Spatial Planning, West Sulawesi Province. ”Public Administration Study Program, Postgraduate Program at Bosowa University Makassar Advisors: (1) H. Imran Ismail (2) Nurkhaidah.
This study uses a qualitative descriptive approach to the conditions that occur. The qualitative descriptive research method was chosen because it was considered in accordance with the research objectives with the intention of describing and interpreting problems related to the analysis of the performance of employees at the Department of Public Works and Spatial Planning, West Sulawesi Province. Data obtained by using data collection techniques by means of observation, interviews, literature study, online data search, and documentation. The data analysis technique in this study was carried out carefully in accordance with scientific research methods based on the concept of data analysis used in qualitative research methods.
The results showed that the employee placement system at the PUPR Office of West Sulawesi Province was based on competence, education and training and skills. Of these three indicators, the most prominent in terms of employee placement is education and training, compared to competence and skills, this is because employees who have less competence and skills are caused by the large number of employees who are recruits from before the enactment of Law Number 5 of 2014 regarding the State Civil Apparatus. In connection with the work system of employees at the PUPR Office of West Sulawesi Province, it is influenced by three main factors, namely the ability of human resources, work motivation and reward. The most fundamental problem is the ability of human resources, where even though there are many programs carried out by the West Sulawesi Provincial Public Works office in order to stimulate employees to boost their performance, limited human resources and quality are the main obstacle. Work motivation activities ranging from leadership roles to giving rewards to employees who have high achievement do not make a significant contribution.
Keywords : placement system, implementation of employee work.
ix
HALAMAN SAMPUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
HALAMAN PENERIMAAN ... iii
PERNYATAAN KEORISINILAN ... iv
PRAKATA ... v
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II LANDASAN TEORI A. Konsep Kinerja ... 9
1. Pengertian Kinerja ... 9
2. Indikator Kinerja ... 13
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ... 15
B. Analisis Jabatan (Job Analysis) ... 21
1. Pengertian Analisis Jabatan ... 21
2. Manfaat Analisis Jabatan ... 23
3. Jenis- Jenis Analisis Jabatan ... 24
C. Sistem Manajemen Aparatur Sipil Negara ... 26
D. Konsep Pendidikan Dan Pelatihan Aparatur Sipil Negara ... 30
1. Kompetensi Kepemimpinan ... 30
x
E. Penelitian Terdahulu ... 36
F. Kerangka Konseptual ... 38
BAB III METODE PENELITIAN A. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 41
B. Jenis dan Tipe Penelitian ... 42
C. Informan Penelitian ... 44
D. Fokus dan Deskripsi Fokus... 45
E. Teknik Pengumpulan Data ... 46
F. Teknik Analisis Data ... 50
G. Kredibilitas Penelitian ... 52
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 55
B. Temuan Penelitian ... 66
1. Sistem Penempatan Pegawai Dinas PU Provinsi Sulawesi Barat ... 66
2. Sistem Kerja Pegawai Dinas PU Provinsi Sulawesi Barat ... 75
C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 93
1. Sistem Penempatan Pegawai Dinas PU Provinsi Sulawesi Barat ... 94
2. Sistem Kerja Pegawai Dinas PU Provinsi Sulawesi Barat ... 96
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 99
B. Saran-Saran ... 100 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xi
Gambar 2.1. Kerangka Konsep ……….. 40
Gambar 3.1 Jadwal Penelitian ……… 41
Gambar 4.1 Struktur Organisasi DPUPR Provinsi Sulawesi Barat………56
Gambar 4.2 Grafik Pegawai Berdasarkan Golongan Ruang ………...57
Gambar 4.3 Grafik Pegawai Berdasarkan Jabatan………...58
Gambar 4.4Grafik Pegawai Berdasarkan Golongan Ruang ……….. 58
1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan aset pemerintah yang sangat berharga yang harus dikelola dengan baik oleh pemerintah itu sendiri agar dapat memberikan kontribusi yang optimal. Pemerintah bukan hanya sebagai abdi negara saja, tetapi juga sebagai abdi masyarakat yang mengayomi dan memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya. ASN merupakan salah satu sumber daya manusia yang dimiliki oleh pemerintah dalam menjalankan tugas-tugas pemerintahan (UU No. 25 Tahun 2009). Karena itu dibutuhkan pegawai pemerintah yang memiliki kekampuan dan keahlian yang cukup memadai sehigga kinerjanya dapat member pengaruh dalam mewujudkan agenda-agenda pembangunan dalam bernegara.
Kinerja seorang pegawai atau karyawan di dalam suatu organisasi pemerintahan maupun organisasi swasta adalah suatu hal yang penting guna untuk mengukur sejauh mana pencapaian visi dan misi organisasi telah terpenuhi. Namun untuk mencapai hal tersebut dibutuhkan kualitas kemampuan pegawai yang sesuai serta didukung oleh optimalisasi sistem kelembagaan organisasi yang subtansial baik dari segi perangkat maupun aturannya. Karena itu dalam setiap organisasi mendesain sedemikian rupa upaya yang perlu dilakukan agar setiap pegawai atau karyawan dapat memiliki kinerja yang optimal dalam menjalankan kerja-kerja organisasi.
Dalam organisasi pemerintahan kinerja pegawai merupakan salah satu indikator penting yang mesti dicapai oleh instansi pemerintahan mulai dari tingkat pusat sampai di daerah. Hal inilah yang menjadi rujukan setiap unit pemerintahan termasuk Provinsi Sulawesi Barat sebagai salah satu provinsi yang ada di Indonesia.
Sebagai provinsi yang masih relativ baru berdiri menjadi sebuah daerah otonom pada tanggal 5 Oktober 2004 sesuai dengan Undang-Undang Nomor 26 Tahun 2004 tentang Pembentukan Provinsi Sulawesi Barat, maka peran serta pemerintah salah satunya melalui peran pegawai pemerintah menjadi sangat penting.
Kemampuan untuk bersaing dengan daerah lainnya yang sudah maju akan semakin sulit jika tidak dibarengi dengan kemampuan aparatur sebagai pegawai pemerintah dalam menjalankan tugas-tugas kepemerintahan. Unit-unit kelembagaan dalam tubuh organisasi pemerintahan di Sulbar harus didorong agar lebih produktif dalam menyukseskan agenda-agenda pembangunan daerah.
Salah satu unit kelembagaan yang sangat penting di dalam pemerintahan daerah Sulbar sekaligus sebagai tempat peneliti melakukan penelitian adalah Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) yang menjadi pelaksana teknis pembangunan pekerjaan di lapangan. Berdasarkan Peraturan Gubernur (Pergub) Sulawesi Barat Nomor 1 Tahun 2013 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksanan Teknis Dinas-Dinas Daerah Lingkup Pemerintahan Provinsi Sulawesi Barat pada Pasal 6 Poin 1 yang mengatur tentang susunan kelembagaan organisasi dinas PUPR terdiri dari tiga unit kelembagaan yaitu a) Balai Pengelolaan Sumber Daya Air; b) Pengembangan Sumber Daya Lokal dan Pengujian Material;
dan c) Balai Jalan dan Jembatan.
Banyaknya agenda-agenda pembangunan pemprov Sulbar yang harus dikerjakan oleh Dinas PUPR mensyaratkan agar organisasi ini dapat bekerja secara efektif dan efisien. Peran serta pegawai sebagai aparatur dalam mengerjakan tugas- tugas pemerintah dalam tubuh organisasi tersebut sangat penting. Namun beberapa hambatan dilapangan yang membuat kinerja para pegawai sangat lamban dan kurang produktif sehingga target-target pencapaian organisasi tidak sesuia dengan yang diinginkan.
Berdasarkan PP Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), bahwa penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karir.
Penilaian dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian hasil, prilaku aparatur dan manfaat yang dicapai.
Pada Pasal 4 PP Nomor 30 Tahun 2019 diatur tentang prinsip yang menjadi dasar dalam mengukur penilaian kinerja, yaitu: a). Ojektif; b) Terukur; c) Akuntabel;
d) Partisifatif; dan e) Transparan. Karena itu perencanaan kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dengan memperhatikan prilaku kerja. Proses penyusunan SKP tersebut dilakukan dengan: a) perencanaan strategis instansi pemerintah; b) perjanjian kerja; c) organisasi dan tata kerja; d) uraian jabatan; dan e) SKP atasan langsung.
Berdasarkan hasil prapenelitian yang dilakukan oleh peneliti pada bulan November tahun 2019 ditemukan beberapa persoalan di tubuh kelembagaan Dinas PUPR Provinsi Sulbar yang membuat kinerja para pegawai kurang produktif.
Masalah tersebut antara lain penempatan pegawai dalam menduduki jabatan belum sesuai dengan disiplin ilmu yang dimiliki. Hal ini jelas tidak sesuai dengan tujuan mewujudkan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang professional seperti yang diamanatkan dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Filosofi the right man on the right place (menempatan manusia sesuai keahliannya) adalah merupakan bagian integral dalam upaya melakukan reformasi birokrasi untuk mewujudkan good govermence dan clean government ditubuh pemerintahan melalui reformasi organisasi, manajemen birokrasi dan penguatan sumber daya manusia.
Penempatan ASN sesuai dengan keahliannya adalah upaya untuk menghindari penyakit birokrasi yang sering ditemui yaitu jual beli jabatan sehingga dapat mengurangi intervensi politik di era pilkada langsung seperti sekarang ini.
Selain itu masalah lainnya adalah masih terdapat pegawai yang menduduki jabatan tertentu belum mengikuti diklat kepemimpinan. Sesuai dengan PP Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil bahwa pegawai negeri yang akan menduduki jabatan Administrator/eselon III dan jabatan Pengawas/eselon IV wajib mengikuti diklat kepemimpinan.
Menurut Siagian yang dikutif dalam Wardani (2008) bahwa pentingnya pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu investasi dalam bidang sumber daya manusia (Human Investment) yang wajib hukumnya dilaksanakan oleh suatu organisasi apabila organisasi yang bersangkutan ingin bukan saja meningkatkan efesiensi dan efektifitas kinerjanya akan tetapi dalam rangka mempercepat pemantapan perwujudan prilaku organisasi yang diinginkan.
Masalah lainnya adalah di Dinas PUPR Provinsi Sulbar adalah pada bidang yang membutuhkan tenaga teknis masih sangat kekurangan tenaga teknis lapangan.
Tenaga teknis inilah yang menerjemahkan setiap program pemerintah untuk direalisasikan di lapangan. Salah satu penyebabnya adalah sistem perekrutan pegawai pemerintah sebelum lahirnya UU ASN Nomor 5 Tahun 2014 masih dilakukan secara parsial tanpa spesifikasi, sehingga jumlah pegawai yang tersedia memenuhi secara kuantitas tetapi tidak dapat menjawab kebutuhan dan beban kerja yang dibutuhkan.
Persoalan-persoalan tersebut di atas sampai sekarang di Dinas PUPR Provinsi Sulbar belum pernah dilakukan analisis kinerja pegawai guna untuk menyelesaikan masalah-masalah yang ada. Sementara itu beban pekerjaan terus bertambah yang tentu akan menjadi persoalan besar jika tidak segera menemukan cara penyelesaiannya, salah satunya melalui analisis kinerja pegawai.
Analisis kinerja pegawai inilah yang akan membantu para pihak khususnya Pemprov Sulbar sehingga masalah-masalah kinerja kepegawaian dapat segera teratasi. Banyaknya persoalan yang ada di lingkup organisasi Dinas PUPR membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Sulawesi Barat”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka dapat dirumuskan beberapa masalah dalam rangka untuk menguraikan dan persoalan yang terjadi dan upaya penyeleseiannya. Adapun rumusan masalah tersebut adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana sistem penempatan pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Sulawesi Barat ?
2. Bagaimana sistem pelaksanaan pekerjaan di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Sulawesi Barat ?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian merupakan suatu proses dengan metode ilmiah untuk dapat menemukan, mengembangkan serta menguji kebenaran ilmu pengetahuhan. Oleh karena itu penelitian ini bertujuan :
1. Untuk menganalisis sistem penempatan pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Sulawesi Barat.
2. Untuk menganalisis sistem pelaksanaan pekerjaan di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Sulawesi Barat.
D. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil yang bermanfaat, baik secara langsung maupun tidak langsung bagi berbagai pihak. Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah :
1. Bagi Penulis:
a. Mengetahui apa yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai
b. Menambah pemahaman penilaian prestasi kerja dan kepuasan kerja.
c. Menambah pemahaman mengenai tujuan dan manfaat prestasi kerja.
d. Mampu memberikan usulan perbaikan kepada instansi, yaitu Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Sulawesi Barat yang dapat meningkatkan prestasi kerja pegawainya.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian ini juga diharapkan sumber informasi dan referensi untuk memungkinkan peneliti selanjutnya dalam melakukan penelitian mengenai topik-topik yang berkaitan dengan penelitian ini, baik yang bersifat melanjutkan atau melengkapi.
3. Bagi Instansi
a. Penelitian ini dapat memberi sumbangan pemikiran yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi instansi mengenai penilaian prestasi kerja dan kepuasan kerja.
b. Untuk memberikan informasi tambahan yang berhubungan untuk meningkatkan prestasi kerja
4. Bagi Institusi Perguruan Tinggi
Hasil penelititan ini dapat menjadi pembendaharaan perpustakaan.
Memperoleh masukan guna pengembangan kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan laporan pekerjaan, serta sebagai salah satu alat evaluasi terhadap kurikulum yang berlaku.
8 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Konsep Kinerja 1. Pengertian Kinerja
Secara umum, definisi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan atau diberikan kepadanya.
Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang).
Dalam kamus besar bahasa Indonesia dinyatakan bahwa kinerja berarti : (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3) kemampuan kerja.
Pengertian kinerja (Prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya (Mangkunegara, 2005 : 67).
Lebih lanjut lagi, Mangkunegara menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi, kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan
standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005).
Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yangdicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2012) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha, dan kesempatan. Berdasarkan paparan tersebut di atas, kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja pegawai dan organisasi merupakan kinerja yang dilakukan untuk memberikan pelayanan kepada konsumen. Pelayanan merupakan segala bentuk layanan yang diberikan pada dasarnya bertujuan untuk memenuhi kepentingan umum atau kepentingan perorangan yang bertumpu pada hak dasar sebagai warga negara.
Kinerja pegawai pemerintah dalam memberikan pelayanan sangat penting karena menjadi penilaian masyarakat mengenai citra pemerintah. Dengan kinerja pelayanan yang baik dari pegawai, maka masyarakat sebagai penerima layanan akan merasa puas sehingga citra pemerintah menjadi positif.
Irawan (2000: 588) menyatakan kinerja (performance) adalah hasil kerja yang konkrit, dapat diamati, danmerupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas yang berdasarkan ukuran dan waktu yang telah ditentukan.
Menurut Mangkunegara (2007: 7), kinerja adalah sepadan dengan prestasi kerja
actual performance, yang merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dharma (2005) menyatakan bahwa penilaian kinerja didasarkan pada pemahaman, pengetahuan, keahlian, kepiawaian dan prilaku yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan analisis atribut perilaku seseorang sesuai kriteria yang ditentukan untuk masing-masing pekerjaan. Selain pada sumber kesalahan dalam penilaian kinerja terdapat pulafaktor yang didefinisikan Veithzal Rivai (2003:317) sebagai faktor yang dapat menghambat kinerja, dalam hal ini Veithzal mendifinisikan menjadi 3 (tiga) kelompok utama yaitu:
1. Kendala hukum/ legal. Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan penempatan mungkin ditentang melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya. Keputusan tidak tepat mungkin dapat terjadi kasus pemecatan yang diakibatkan kepada kelalaian.
2. Bias oleh penilai. Setiap masalah yang didasarkan kepada ukuran subyektif adalah peluang terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah : a).Hallo effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi terhadap kinerja baik dalam arti positif dan kinerja jelek dalam arti negatif; b). Kesalahan yang cenderung terpusat. Beberapa penilai tidak suka menempatkan karyawan ke dalam posisi ekstrim dalam arti ada karyawan yang dinilai sangat positif dan dinilai sangat negatif; dan c). Bias terlalu lunak dan terlalu keras. Bias terlalu
lunak terjadi ketika penilai cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja karyawan.
3. Mengurangi bias penilaian. Bias penilaian dapat dikurangi melalu standar penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.
Berkaitan dengan fungsi pemerintahan, maka fungsi utama pemerintahan adalah pelayanan kepada masyarakat, oleh karenanya aparat yang menjalankan fungsi pemerintahan itu adalah pengemban tugas pelayanan kepada masyarakat, jadi bukan sebaliknya untuk minta dilayani masyarakat. Untuk itu pemerintah berkewajiban memenuhi kebutuhan masyarakat dan melindungi kepentingan masyarakatnya sebagai bagian dan wujud pelayanan kepada masyarakat itu agar masyarakat dapat terpuaskan. Kinerja atau prestasi kerja (performance) dapat diartikan sebagai pencapaian hasil kerja sesuai dengan aturan dan standar yang berlaku pada masing- masing organisasi.
Simamora (2000) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu persyaratan- persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik yang berupa jumlah maupun kualitasnya. Output yang dihasilkan menurut Simamora dapat berupa fisik maupun nonfisik yang menyebutnya berupa karya, yaitu suatu hasil/pekerjaan baik berupa fisik/material maupun nonfisik maupun nonmaterial.
2. Indikator Kinerja
Indikator kinerja merupakan kriteria yang digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-ukuran
tertentu. Optimal atau tidaknya suatu kinerja dapat dilihat dari indikator-indikator yang timbul dan yang digunakan untuk mengukur kinerja tersebut. Menurut Dharma (2003: 355), ada beberapa indikator dalam menilai kinerja, yaitu:
a. Kuantitas (Output)
Aspek kuantitas adalah aspek yang menggambarkan tingkat kesesuaian antara jumlah yang dihasilkan, diberikan, atau diselesaikan dalam suatu tugas pokok seorang pegawai dengan target yang telah disepakati dalam tugas pokok tersebut. Kuantitas pekerjaan dapat diperoleh dari hasil pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatif.
Penetapan kuantitas kerja dapat dilakukan melalui pembahasan antara atasan dengan para bawahannya, dimana materi pembahasan mencakup sasaran-sasaran pekerjaan, peranannya dalam hubungan dengan pekerjaan- pekerjaan lain, persyaratan-persyaratan organisasi, dan kebutuhan pegawai.
Dengan demikian kuantitas ini bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang pegawai.
Dalam penilaian kuantitas pekerjaan ini, masing-masing pegawai dinilai dinilai seberapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dalam tugas jabatannya selama satu tahun. Tugas dan pekerjaan tersebut dibagi menjadi tugas dan pekerjaan yang dilakukan dalam kurun waktu satu bulan, trimester, caturwulan, semester ataupun dalam kurun waktu satu tahun.
b. Kualitas (Mutu)
Kualitas pekerjaan ini berhubungan dengan mutu yang dihasilkan oleh para pegawai dari suatu pekerjaan dalam organisasi, dimana kualitas pekerjaan ini mencerminkan tingkat kepuasan dalam penyelesaian pekerjaan dan kesesuaian pekerjaan yang diharapkan oleh organisasi. Selain itu kualitas juga bisa diartikan dengan melihat bagaimana pekerjaan dilakukan sesuai dengan yang diperintahkan sehingga pekerjaan yang dilakukan berdasarkan input yang ada akan mencapai target/sasaran kerja yang ditetapkan.
Pengukuran kualitas pekerjaan ini dilakukan oleh penilai dengan tentunya melalui pertimbangan sumber-sumber yang diperoleh. Misalnya dengan melibatkan semua individu yang terkait dalam pekerjaan tersebut yang dapat menjadi sumber informasi untuk menilai proses pelaksanaan pekerjaan tersebut. Dengan melibatkan semua individu yang terkait, penialaian ini dapat dikatakan bersifat partispatif dan memungkinkan penialaian terhadap kualitas pekerjaan dapat lebih akurat. Dalam mengukur kualitas pekerjaan ini dilakukan dalam tiga proses yaitu pada tingkat proses, tingkat output dan tingkat outcome, sehingga dalam mengukur kualitas pekerjaan pegawai tidak hanya terpaku pada outputnya saja, tetapi bagaimana proses penyelesaian pekerjaan itu dan bagaiamana tingkat outcome nya apakah akan memberikan manfaat kedepannya ataupun tidak.
c. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu ini berhubungan dengan waktu penyelesaian tugas (pekerjaan) sesuai dengan waktu yang diberikan. Setiap pekerjaan yang
dilakukan oleh para pegawai memiliki standar waktu yang telah ditentukan.
Visi dan misi suatu organisasi akan tercapai apabila pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai dapat dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, dalam hal ini diantaranya, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dan pekerjaan harus selesai pada saat dibutuhkan.
Menurut Mangkuprawira (2003:26), pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang terkait, mengukur kriteriadan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen sumber daya manusia. Jika standar kinerja atau perhitungan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidakakuratan atau hasil yang bias, meregangkan hubungan manajer dengan karyawan dan memperkecil kesempatan kerja sama. Tanpa adanya umpan balik, perbaikan dalam perilaku sumber daya manusia tidak mungkin terjadi dan bagian kepegawaian tidak akan memiliki catatan yang akurat dalam sistem informasi sumber daya manusianya.
Dengan demikian keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu.
Sementara itu, Becker dan Klimoski dalam Faizal (2013) mengemukakan bahwa pengukuran kinerja didapat dari atasan langsung, penanggung jawab dan rekan kerja dengan kriteria sebagai berikut: a) Kualitas pekerjaan; b) Kuantitas pekerjaan; c) Sikap; d) Kerjasama; e) Komunikasi; dan f) Kinerja keseluruhan.
Pengukuran kinerja pegawai dilaksanakan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan pegawai dalam menyelesaiakan beban kerja yang diberikan
dari aspek kualitas yaitu mutu hasil pekerjaan yang dilaksanakan apakah sesuai dengan standar yang telah ada, kuantitas jumlah hasil kerja atau output sesuai denga setandar jumlah yang telah ditetapkan, waktu penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar waktu penyelesaian pekerjaan, terciptanya koordinasi yang baik dalam penyelesaian pekerjaan serta terjalinya komunikasi yang efektif.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Seorang pegawai dalam bekerja tentu dipengaruhi oleh motif-motif tertentu yang membuatanya terdorong untuk melakukan sesuatu. Berikut ini faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai dalam pegawai.
a. Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2003:244) Pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Werther dan Davis dalam Sutrisno Edy (2016) menyatakan Sumber Daya Manusia adalah “pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan- tujuan organisasi”. Sumber daya manusia berkualitas tinggi menurut Ndraha (2012) adalah sumber daya manusia yang mempu menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan energy tertinggi seperti : intellegency, creativity dan imagination; tidak lagi
semata-mata mengunakan energi kasar, seperti bahan mentah lahan, air , tenaga otot, dan sebagainya.
Berdasarkan teori tersebut di atas dapat disimpulkan sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan- tujuan organisasi, sedangkan sumber daya yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan nilai kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan intellegency, creativity dan imagination.
b. Motivasi
Pengertian motivasi telah banyak dikemukakan oleh beberapa penulis sesuai dengan tinjauan atau sudut pandang serta tujuan masing-masing. Edwin B Flippo dalam Hasibuan (2012:143) Motivasi adalah suatu keahlian , dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Menurut Mangkunegara (2005 : 61) motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Sementara itu, menurut Hasibuan dalam Edy Sutrisno (2016 :110) motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Menurut Siagian (2014) mengatakan bahwa motifasi adalah keadaan kejiwaan yang mendorong , mengaktifkan atau menggerakan dan motif itulah
yang mengarahkan dan menyalurkan prilaku ,sikap dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi.
Sedangkan Hasibuan (2012: 95), mengartikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas maka disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu keahlian , dalam mengarahkan pegawai dan organisasi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku berdasarkan lingkungan kerja. Jadi motivasi adalah dorongan dari diri pegawai untuk memenuhi kebutuhan yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas, kemudian diimplimentasikan kepada orang lain untuk memberikan pelayanan yang baik.
c. Budaya Kerja
Kemampuan seseorang dalam mengekspresikan diri dalam bentuk kerja tidak lepas dari sistim nilai yang berkembang dalam lingkungan kerja. Sistim nilai yang berkembang dalam lingkungannya sering disebut budaya.
Budaya kerja menurut Mangkunegara (2005: 113) yang dikutip dari Edgar H. Schein mendefinisikan bahwa budaya kerja adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam
organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Salah satu bagian dalam budaya kerja adalah kedisiplinan. Disiplin mencerminkan besarnya tangung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.Di dalam buku Wawasan Kerja Aparatur Negara disebutkan bahwa yang dimaksud dengan pengertian disiplin adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan, tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan pemerintah atau etik, norma serta kaidah yang berlaku dalam masyarakat.
Adapun kedisiplinan aparatur sipil negara berdasarkan UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang harus dilaksanakan adalah:
a) Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, serta melaksanakan perintah-perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berhak.
b) Melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya serta memebrikan pelayanan yang baik terhadap masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya.
c) Menggunakan dan memelihara barang-barang dinas dengan sebaik- baiknya.
d) Bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat, sesama Pegawai Negeri Sipil dan atasannya.
B. Analisis Jabatan (Job Analysis) 1. Pengertian Analisis Jabatan
Analisis jabatan (Job Analysis) adalah kegiatan untuk mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan jabatan secara sistematis dan teratur, antara lain mengenai dimensi/fungsi fungsi dan indikator pekerjaan; pendidikan dan kompetensi tenaga yang diperlukan; teknologi/peralatan yang diperlukan; prosedur operasi melaksanakan pekerjaan; hasil pekerjaan; kompensasi tenaga pelaksana; teknik menilai kinerja (Wirawan 2015).
Menurut (Nawawi 2011) pengertian analisis jabatan dirumuskan dalam redaksional yang berbeda-beda, meskipun secara umum maksud dan maknanya tidaklah berbeda satu dengan yang lain, malah justru saling melengkapi. Pengertian analisis jabatan adalah proses menghimpun informasi mengenai setiap jabatan, yang berguna untuk mewujudkan tujuan bisnis sebuah perusahan.
Analisis jabatan adalah bisa diartikan proses menghimpun dan mempelajari berbagai informasi, yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung jawabnya. Pengertian analisis jabatan yang ketiga adalah kegiatan menghimpun dan menyusun informasi berkenaan dengan tugas, jenis pekerjaan dan tanggung jawabnya yang bersifat khusus.
Sebelum membahas lebih lanjut pengertian analisis jabatan ada sejumlah istilah yang perlu dipahami (Wirawan 2015) yaitu :
a. Tugas (Task). Unit yang terkecil dari aktivitas pekerjaan yangdianalisis, apa saja yang dilakukan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Suatu pekerjaan sering terdiri dari atas sejumlah tugas.
b. Jabatan/posisi (Position). Sekelompok tugas dan kewajiban yang dilaksanakan oleh satu orang pegawai. Misalnya, sekretaris, manajer, operator mesin, manajer keuangan, direktur, direktur jendral, menteri.
c. Kewajiban (duty). Bidang pekerjaan yang didefinisikan secara longgar yang berisi sejumlah tugas-tugas yang berbeda yang dilaksanakan oleh seorang pegawai.
d. Pekerjaan (Job). Sejumlah posisi, semuanya dengan tugas dasar yang sama dan sejumlah pegawai yang melaksanakannya.
e. Okupasi (Occupation). Sekelompok pekerjaan dengan cakupan isi yang sama, misal manajerial, teknisi, pembina, penata, juru.
f. Uraian jabatan (Job Description). Ringkasan sistematik dari informasi yang dikumpulkan dari analisis pekerjaan.
g. Persyaratan Jabatan (Job Specification). Ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
h. Desain pekerjaan (job design). Isi kualifikasi, imbalan yang terintegrasi untuk setiap pekerjaan yang memenuhi kebutuhan pegawai dan organisasi.
2. Manfaat Analisis Jabatan
Uraian jabatan dan persyaratan jabatan adalah output dari analisis jabatan, yang dapat digunakan oleh organisasi untuk berbagai macam tujuan dan aktivitas organisasi. Uraian jabatan dan persyaratan jabatan dapat digunakan untuk beberapa sebagai berikut (Flippo 2013).
a. Mendapatkan pegawai yang tepat baik kualitas maupun kuantitasnya, yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Persyaratan jabatan merupakan
standar untuk mengukur pelamar pegawai. Isi persyaratan jabatan memberikan dasar untuk melakukan seleksi.
b. Pelatihan adalah uraian kewajiban dan alat yang digunakan merupakan modal penting untuk mengembangkan program pelatihan sumber daya manusia.
c. Evaluasi jabatan adalah uraian jabatan dan persyaratan jabatan dilakukan evaluasi berdasarkan nilainya dalam suatu organisasi. Tujuan akhirnya adalah menentukan nilai rupiah.
d. Penilaian pelaksanaan jabatan. Penilaian pelaksanaan jabatan dilakukan berdasarkan sasaran jabatan yang telah ditentukan. Uraian jabatan sangat berguna untuk merumuskan bidang yang menjadi sasaran jabatan. Sehingga proses penilaian yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan tepat.
e. Promosi dan Mutasi. Informasi jabatan membantu dalam proses perencanaan promosi dan untuk menunjukkan batasan proses mutasi.
f. Organisasi. Proses analisis merupakan sebuah jenis pemeriksaan organisasi.
Informasi jabatan yang diperoleh melalui analisis jabatan sering mengungkapkan hal-hal yang tidak baik dipandang dari faktor-faktor yang mempengaruhi pola jabatan.
g. Perkenalan. Bagi seorang peserta pelatihan yang baru, uraian jabatan adalah paling bermanfaat untuk tujuan perkenalan. Uraian jabatan yang dihasilkan dari analisis jabatan, sangat membantu untuk memperjelas pengertian tentang jabatan dan organisasi.
h. Penyuluhan. Informasi jabatan sangat banyak nilainya dalam penyuluhan jabatan. Penyuluhan jabatan juga diadakan, apabila ada pegawai yang tampaknya tidak sesuai dengan posisinya yang sekarang.
i. Hubungan ketenagakerjaan. Uraian jabatan merupakan standar fungsi.
Apabila seorang pegawai berusaha menambah atau mengurangi kewajiban- kewajiban yang terdapat di dalamnya, berarti tidak mentaati standar.
j. Perencanaan kembali jabatan. Analisis jabatan memberikan informasi yang akan memudahkan perubahan jabatan-jabatan untuk memungkinkan jabatan tersebut diisi oleh orang-orang yang mempunyai cirri-ciri khusus.
3. Jenis- Jenis Analisis Jabatan
Analisis jabatan dibuat beberapa kali karena banyaknya macam kegiatan.
Dalam setiap analisis jabatan dapat mengandung sedikit perbedaan, baik dalam metode maupun dalam sudut pandang. Ada empat jenis analisis jabatan sebagai berikut (Moekijat 2011).
a. Analisis jabatan untuk persyaratan pegawai. Penentuan ciri-ciri utama (badaniah, rohaniah, pendidikan, dan sebagainya) yang wajib dimiliki oleh seseorang calon pegawai, untuk mengisi suatu jabatan tertentu secara memuaskan. Ini merupakan jenis analisis jabatan yang terutama digunakan oleh bagian penempatan tenaga kerja.
b. Analisis jabatan untuk tujuan pelatihan. Suatu pencatatan yang teratur dari langkah-langkah yang diambil untuk mengajarkan suatu jabatan kepada seorang pegawai baru.
c. Analisis jabatan untuk menentukan tarif. Analisis jabatan ini biasanya disebut evaluasi jabatan. Tujuannya adalah untuk menentukan tarif atau susunan tariff untuk berbagai macam jabatan, dilihat dari sudut syarat-syarat dan permintaan-permintaan masing-masing.
d. Analisis jabatan untuk perbaikan metode. Jenis analisis jabatan ini merupakan hasil penggunaan beberapa teknik, terutama studi gerak dan waktu, guna menyederhanakan tata ruang kerja, menghapuskan gerak-gerak yang tidak perlu, dan menjadikan jabatan suatu tugas lebih sederhana dan lebih mudah dilaksanakan.
C. Sistem Manajemen Aparatur Sipil Negara
Terminologi manajemen telah dibahas oleh banyak ahli dalam banyak literature yang disimpulkan oleh penulis sebagai segala kegiatan yang terorganisasi secara sistematis dengan mempergunakan sumber daya organisasi dan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Kemudian pemahaman awal tentang ASN berdasarkan pembahasan di atas, ASN merupakan profesi kepegawaian, baik sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bertanggung jawab mengelola urusan pemerintahan.
Maka, esensi MASN adalah pengelolaan pegawai ASN secara sistematis untuk menghasilkan pegawai ASN yang professional, bersih dan berkualitas.
Untuk memperoleh difinisi manajemen ASN secara komprehensif, baiknya kita membandingkan kembali teori-teori tentang manajemen kepegawaian maupun manajemen sumber daya manusia dari berbagai literatur, sehingga secara filosofis dapat kita menarik makna dan merumuskan definisi manajemen ASN tersebut
berdasarkan cara pandang kita masing-masing. Handouts Kursus Internasional Personel Management yang dikutip Mokhmad (2011) personnel management atau manajemen kepegawaian adalah suatu tanggung jawab dari mereka yang mengelola pegawai, yang juga berarti merupakan suatu deskripsi pekerjaan dari mereka yang ditugasi sebagai spesialis-spesialis kepegawaian. Manajemen personalia adalah bagian dari manajemen yang berhubungan dengan pegawai di dalam bekerja dan dengan hubungannya di dalam perusahaan tersebut. Manajemen personalia tidak hanya berhungungan dengan sektor industri atau perdagangan, tetapi juga seluruh bidang ketenagakerjaan.
Pendapat tersebut tidak memberikan porsi berbeda antara manajemen kepegawaian dengan manajemen personalia. Keduanya memiliki objek yang sama yaitu berhubungan dengan pegawai. Personalia adalah kegiatan yang berkaitan dengan personalia, pegawai, atau tenaga kerja, sedangkan kepegawaian adalah ihkwal yang berkaitan dengan kedudukan, kewajiban, hak, dan pembinaan pegawai negeri.
Dengan demikian maka istilah kepegawaian lebih lazim dipergunakan dalam kalangan pemerintah, sedangkan istilah personalia lebih dikenal dalam kalangan swasta.
Handari Nawawi menghimpun berbagai pengertian manajemen sumberdaya manusia yang kemungkinan besar hasil analysis dari banyak sumber, yaitu:
a. Manajemen SDM adalah proses pendayagunaan bantuan orang lain secara manusiawi, agar memberikan kontribusi terbaik dalam pencapaian tujuan organisasi (publik).
b. Manajemen SDM adalah kemampuan mendayagunakan dan memperlakukan orang lain secara manusiawi, agar terintegrasi dengan sumber daya lainnya, dalam mewujudkan organisasi nonprofit yang sehat/baik dan mampu mengembangkan eksistensinya sesuai kondisi lingkungan yang terus berubah.
c. Manajemen SDM adalah usaha mewujudkan organisasi publik yang eksistensinya dibutuhkan oleh masyarakat, melalui perencanaan dan tindakan pemberian pelayanan umum (public service) dan pelaksanaan pembangunan untuk kesejahteraan masyarakat, yang berfokus pada peningkatan kemampuan kerja pelaksananya secara berkelanjutan berdasarkan etika dan tanggung jawab sosial yang tinggi dalam bekerja.
Ketiga pengertian manajemen sumber daya manusia di atas menunjukkan bahwa konsep utamanya adalah pemberdayaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki organisasi publik, agar memberikan kontribusi yang terbaik bagi perwujudan eksistensinya melalui peningkatan keterampilan/ keahliannya dalam melaksanakan tugas pemberian pelayanan umum (public service) dan pelaksanaan pembangunan untuk kesejahteraan masyarakat.
Berdasarkan penjelasan dari para ahli di atas, dapat ditarik simpulan bahwa Manajemen ASN adalah kegiatan untuk memperoleh sumber daya ASN yang berkualitas, professional dan bersih dalam mewujudkan penyelenggaraan tugas pelayanan umum (public service) dan pelaksanaan pembangunan untuk kesejahteraan masyarakat. Berdasarkan kesimpulan tersebut ASN merupakan kunci utama
reformasi birokrasi agar dapat menampilkan kemampuan pelayanan yang optimal dan dapat meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
Namun sampai dengan saat ini potret buram PNS masih saja melekat pada benak masyarakat Indonesia, bahwa PNS di Indonesia memiliki tingkat profesionalisme yang rendah, kemampuan pelayanan yang belum optimal, tingginya penyalahgunaan wewenang (korupsi), tingkat kesejahteraan yang rendah dan tidak terkait dengan tingkat pendidikan, prestasi, produktivitas dan disiplin pegawai8.
Kondisi ini berdampak pada rendahnya kinerja PNS dalam menjalankan tugas dan kewajibannya dalam melayani masyarakat.
Sejarah mencatat bahwa peran yang dimainkan oleh negara telah bergeser seiring dengan perkembangan waktu. Pada awalnya, kehadiran negara adalah untuk melindungi warganya dari “hommo homini lupus, bellum omnium contra omnes”, yakni mencegah manusia agar tidak berubah menjadi serigala yang menerkam manusia lainnya, serta mencegah berlakunya hukum “yang kuat menguasai yang lemah”. Pada tahap berikutnya, kehadiran negara adalah untuk “keeping law and order” sehingga masyarakat merasa aman dan nyaman. Selanjutnya peran negara
meluas dengan tambahan peran untuk meningkatkan kesejahteraan warga (welfafe state).
Dengan demikian, di negara-negara yang menganut welfafe state, negara harus melayani masyarakatnya dengan memberikan pelayanan publik seperti pendidikan, kesehatan, perumahan dan pelayanan sosial lainnya. Sisa-sisa gagasan welfafe state sampai sekarang masih banyak dipertahankan da nada kecendrungan di
negara-negara Barat memperkuat peranannya dalam memberikan pelayanan publik tersebut. anggaran yang disediaakan oleh negara untuk mensejahterakan masyarakatnya semakin ditingkatkan. Orang memiliki akses untuk pendidikan dengan geratis, pelayanan kesehatan disediakan oleh negara dengan kualitas yang sangat bagus. Transportasi publik yang nyaman dan terjangkau oleh masyarakat juga menjadi perhatian seriusoleh pemerintah. Sehingga dapat mencapai tujuan negara meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
D. Konsep Pendidikan Dan Pelatihan Aparatur Sipil Negara
Sumarsono (2009) pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yangpenting dalam pengembangan SDM. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor. 101 Tahun 2000 disebutkan bahwa Pendidikan dan pelatihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan jabatannya. Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil merupakan suatu proses meningkatkan pengetahuan, teori-teori yang berkaitan dengan pekerjaan dan keterampilan seorang Pegawai Negeri Sipil agar tujuan pemerintahan dapat tercapai dengan maksimal.
1. Kompetensi Kepemimpinan
Spencer and Spencer dalam Sudarmanto, (2009) mengatakan, kompetensi merupakan karakteristik dasar perilaku individu yang berhubungan dengan kriteria acuan efektif dan atau kinerja unggul di dalam pekerjaan atau situasi. Dengan kata
lain, kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengidentifikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.
Menurut Siagian (2014), kepemimpinan administrasi/manajerial adalah kemampuan dan keterampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pemimpin satuan kerja atau mempengaruhi perilaku orang lain (bawahannya) untuk berpikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku yang positif ia memberikan tujuan organisasi.
John Millett (dalam Sunindhia dan Widiyanti, 2009) menyebutkan esensi kompetensi kepemimpinan meliputi : (1) kemampuan melihat dalam hal keseluruhannya ; (2) kemampuan untuk mengambil keputusan; (3) kemampuan untuk berani memberikan hak kepercayaan kepada bawahan; dan (4) kemampuan untuk memaksakan kesetiaan.
2. Pendidikan danLatihan (DIKLAT)
Setiap organisasi dituntut untuk selalu meningkatkan kemampuan, ketrampilan, dan kecakapan para pegawai sehingga tujuan organisasi akan tercapai secara efektif dan efisien. Maka dari itu setiap oganisasi harus memberikan salah satu sarana yang paling efektif yaitu dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada para pegawai untuk memperlancar aktivitas organisasi. Untuk mengetahui dan memperbaiki kemampuan para pegawai, dapat dilakukan dengan cara memberikan latihan dan pendidikan kepada mereka yang berguna untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan operasional di dalam menjalankan suatu tugas pekerjaan.
Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Pelatihan dan pengembangan penting karena keduanya merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, menjaga, rnemelihara, pegawai publik dalam organisasi dan sekaligus meningkatkan keahlian para pegawai untuk kemudian dapat meningkatkan produktivitasinya. (Ambar Teguh Sulitiyani & Rosidah, 2003:175).
Menurut lnstruksi Presiden Nomor 15 Tahun 1974 dalam Wursanto (2003),
"latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan rneningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.
Latihan dapat membantu pegawai dalam melakukan semua aktivitas pekerjaan suatu organisasi, juga dapat membantu bawahan memanfaatkan pekerjaan tersebut sebagai pengalaman, pembelajaran, maupun bimbingan. Pelatihan memberikan keuntungan secara langsung terhadap organisasi, tepatnya memberikan sejumlah keuntungan dalam bentuk praktek kerja, baik bagi atasan maupun bawahan.
Praktek seperti ini dapat meningkatkan kerja sama, mengembangkan kreativitas, dan memiliki kesadaran bahwa suatu pekerjaan tidak hanya dapat dilakukan dengan satu cara, tetapi dapat menggunakan beberapa altematif yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, misalnya dengan adanya komunikasi yang baik serta didukung oleh manajemen yang dikelola dengan baik. Disamping itu, banyak juga pemimpin yang beranggapan bahwa pelatihan adalah pemborosan.
Dari keterangan-keterangan tersebut, jelas bahwa pendidikan dan latihan dapat rnendorong para pegawai untuk dapat meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, kecakapan serta keahliannya dalam melakukan pekerjaan. Dengan demikian, pendidikan dan pelatihan digunakan untuk rnenambah kecakapan pegawai dalam melakukan tugas pekerjaan, sehingga terciptalah sasaran dan tujuan yang efektif dan efisien yang diharapkan oleh suatu organisasi.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik IndonesiaNomor 101 tahun 2000 tetang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, ada 2 jenis Diklat yaitu :
a. Diklat Prajabatan. Diklat Prajabatan merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS. Diklat Prajabatan terdiri dari; (1) Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I; (2) Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II; dan (3)Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III.
b. Diklat dalam Jabatan. Diklat Dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Diklat Dalam Jabatan terdiri dari: (1) Diklat Kepemimpinan; (2) Diklat Fungsional; dan (3) Diklat Teknis.
Peraturan Pemerintah Republik IndonesiaNomor 101 tahun 2000 tetang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, tujuan Diklat adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.
b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.
Menurut As'ad (2004: 105), adapun yang menjadi tujuan dari pendidikan dan pelatihan : adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan produktivitas kerja. Latihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatannya yang sekarang. Jika level of performance nya naik, maka akan meningkatkan keuntungan bagi perusahaan.
b. Meningkatkan mutu kerja. Ini berarti baik secara kualitas maupun kuantitas, pegawai yang memiliki pengetahuan, jelas akan lebih baik dan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam operasionalnya.
c. Meningkatkan ketepatan dalam human resource planning. Latihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di masa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.
d. Meningkatkan moral kerja. Apabila perusahaan menyelenggarakan program latihan yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka moral dan semangat kerja juga akan meningkat.
e. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja. Suatu latihan yang tepat dapat rnembantu menghindarkan dari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja.
Selain dari pada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tentram.
f. Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growth). Latihan yang tepat sebenarnya memberi keuntungan bagi kedua pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program latihan, akan lebih mematangkan diri dalam bidang kepribadian, intelektual, dan ketrampilannya.
Agar tujuan pendidikan dan pelatihan dapat berjalan dengan efektif, sebaiknya penyelenggaraan diklat harus benar-benar dilaksanakan dengan baik agar tujuan yang ingin dicapai dapat terencana dengan baik.
Menurut Handoko (2011 : 103), yang menjadi tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan adalah untuk menutup Gap (jurang pemisah) antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan pennintaan jabatan. Hal tersebut diharapkan dapat
meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai tujuan dan sasaran kerja yang telah ditetapkan.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pendidikan dan pelatihan adalah meningkatkan keahlian kerja, produktivitas kerja, kecakapan kerja, pemeliharaan alat-alat kerja serta adanya rasa tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan.
E. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini untuk mengetahui analisis kinerja pegawai di Dinas PUPR Provinsi Sulbar tahun 2020. Adapun hasil penelitian-penelitian yang telah dilakukan tersebut dianggap relevan dengan judul penelitian yang peneliti akan lakukan dalam penelitian ini. Berikut beberapa hasil penelitian terdahulu sebagai berikut :
1. Penelitian Rahmawati (2012) tentang “Analisis Kinerja Pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan Provinsi Kepulauan Riau Tahun 2012”.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kinerja pegawai kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan tahun 2012. Rancangan penelitian ini menggunakan metodekuantitatif dengan desain cross sectional. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja pegawai kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan tahun 2012 berkinerja rendah 18 sedangkan dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia akan meningkatkan kemampuan teknis pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sehingga kinerja pegawai meningkat.
2. Penelitian Kemas (2014) tentang “Analisis Pengaruh Tunjangan Kinerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Anggota Polri Di Polres Sintang Kabupaten
Sintang Provinsi Kalimantan Barat”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh tunjangan kinerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja anggota Polri di Polres Sintang Kabupaten Sintang Provinsi Kalimantan Barat.
Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan variable tunjangan kinerja dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja anggota Polri di Polres Sintang Kabupaten Sintang Provinsi Kalimantan Barat.
3. Penelitian Desi (2016) tentang “Analisis Penilaian Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) Pengaruhnya Terhadap Tingkat Efektivitas Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh penilaian tunjangan perbaikan penghasilan terhadap tingkat efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penilaian tunjangan perbaikan penghasilan berpengaruh signifikan terhadap tingkat efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat. Penilaian tunjangan perbaikan penghasilan mampu memberikan kontribusi atau pengaruh sebesar 49,8% terhadap efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 50,2% dijelaskan variabel lain di luar variabel penilaian tunjangan perbaikan penghasilan. Faktor-faktor lain yang perlu dipertimbangkan atas penilaian TPP seperti alat, biaya dan resiko yang dalam melaksanakan dimensi pekerjaan. Arah hubungan positif menunjukkan bahwa semakin baik penilaian tunjangan perbaikan penghasilan akan membuat tingkat efektivitas kinerja pegawai semakin tinggi. Sebaliknya, semakin tidak baik penilaian tunjangan
perbaikan penghasilan akan membuat tingkat efektivitas kinerja pegawai makin turun.
F. Kerangka Konseptual
Berdasarkan kajian teoritis dan tinjauan pustaka yang sudah diuraikan pada bab-bab sebelumnya, berikut ini dikemukakan kerangka yang berfungsi sebagai penuntun, sekaligus mencerminkan alur pikir dan merupakan dasar analisis pada penelitian ini. Bahwa analisis kinerja pegawai di Dinas PUPR Provinsi Sulbar adalah suatu kebutuhan dan keharusan yang harus dikerjakan oleh seluruh stakeholder terkait. Kinerja para pegawai berdampak besar kepada kualitas organisasi atau instansi pemerintahan dalam rangka untuk mencapai sasaran organisasi yang telah dibuat.
Kinerja para pegawai dalam bekerja akan berdampak besar terhadap kemajuan Dinas PUPR Provinsi Sulbar. Namun ada masalah-masalah tertentu dalam kelembagaan yang penting menjadi perhatian utama. Namun untuk membedah dan meruntut segala persoalan tersebut maka diperlukan konsep analisis kinerja pegawai.
Agar terang benderang masalah yang sebenarnya terjadi dan upaya penyelesian dalam bentuk solusi yang semestinya dilakukan.
Ada dua aspek penting dalam penelitian ini yang akan menjadi alur utama dalam penelitian ini. Adapun aspek tersebut yaitu pertama, bagaimana sistem penempatan pegawai dan aspek yang kedua adalah bagaimana sistem kerja pegawai di Dinas PUPR Provinsi Sulbar.
Aspek pertama bertujuan untuk melihat sistem yang dilakukan selama ini di Dinas PUPR Provinsi Sulbar dalam menempatkan para pegawainya. Hal ini didasari
atas hasil pra-observasi yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang mendaptkan temuan-temuan di lapangan, salah satunya berkaitan dengan masalah posisi jabatan seorang pegawai yang tidak sesuai dengan kemampuan atau keahlian serta belum memiliki persyaratan kediklatan yang dimilikinya.
Aspek kedua untuk melihat hasil pekerjaan yang dicapai oleh pegawai di Dinas PUPR Provinsi Sulbar untuk menggambarkan kinerjanya. Bahwa ada tujuan dan target-target organisasi yang telah dibuat sebelumnya yang akan menjadi barometer kinerja para pegawai dalam bekerja. Untuk lebih memudahkan maka berikut disajikan gambar kerangka konsep dalam penelitian ini.
Gambar 2.1. Kerangka Konsep
ANALISIS KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG PROV. SULBAR
Sistem Penempatan Pegawai Indikator :
1.Kompetensi
2.Pendidikan dan Pelatihan 3.Keterampilan
Kerja
Sarana Prasarana
Sistem Kerja Pegawai Indikator :
1.Kemampuan SDM 2.Motivasi Kerja 3.Reward
Standar Operasional
Kinerja Pegawai Dinas PUPR Provinsi Sulbar
37 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini rencananya akan dilaksanakan pada tanggal 17 Maret 2020.
Bulan Maret dipilih Karena akan memudahkan peneliti untuk melakukan penelitian baik dari efektifitas waktu maupun juga kesempatan peneliti. Adapun jadwal penelitian seperti yang ditunjukkan gambar dibawah ini.
No. Kegiatan Minggu Ke
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. Persiapan
pengajuan judul 2 Konsultasi Judul 3 Pengajuan judul 4 Penerbitan SK
Judul dan
pembimbing 5 Penyusunan
proposal 6 Bimbingan
penulisan tesis 7 Seminar Proposal 8 Penentuan Sampel 9 Pengumpulan Data 10 Analisis Data 11 Penyusunan Draf
Laporan 12 Pelaksanaan
Seminar Hasil Penelitian
13 Penyempurnaan Laporan Penelitian
14 Pelaksanaan Ujian Tesis
15 Penggandaan Laporan Penelitian
(Gambar. 3.1. Jadwal Penelitian)
Adapun lokasi penelitian ini dilakukan di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Sulawesi Barat. Adapun pertimbangan pemilihan lokasi ini adalah untuk melihat sejauh mana kinerja Dinas PUPR dalam rangka untuk melakukan pekerjaan yang merupakan tanggung jawab yang diemban sesuai dengan agenda-agenda pembangunan pemerintah Provinsi Sulbar. Hal tersebut dengan didasarkan pada fakta di lapangan dimana banyak program-program pembangunan Dinas PUPR yang tidak berjalan secara efektif dan efesien bahwan tidak mencapai target yang sudah direncanakan. Sementara disisi yang lain ada potensi yang dimiliki termasuk kemampuan anggaran dan aspek sumber daya manusia.
B. Jenis dan Tipe Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti dalam penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif terhadap fenomena sosial yang sedang terjadi. Penelitian dengan menggunakan metode deskriptif kualitatif dalam pandangan Koentjaraningrat (1993) bahwa metode diskriptif kualitatif merupakan penelitian yang memberi gambaran secara cermat mengenai individu atau kelompok tertentu tentang keadaan dan gejala yang terjadi.
Menurut Maykut dan Morehouse (1994), bahwa tujuan penelitian kualitatif dilakukan adalah untuk menemukan pola yang muncul setelah dilakukan pengamatan dari dekat, dokumentasi yang cermat dan analisis yang teliti. Hasil yang diharapkan
