Dampak Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja Internal Auditor
B. Landasan Teori
Peran secara umum dapat didefinisikan sebagai serangkaian rumusan yang membatasi perilaku-perilaku yang diharapkan dari pemegang kedudukan
tertentu. Misalnya seorang direktur harus memimpin perusahaan, seorang guru harus mendidik, peran ibu dalam keluarga diharapkan bisa memberi anjuran, memberi penilaian, memberi sangsi dan lain-lain (Chan, 2011). Peran (role) adalah perilaku yang diharapkan dari seseorang yang memiliki suatu status. Berbagai peran yang
3
tergabung dan terkait pada satu status ini dinamakan perangkat peran (role set). Dalam kerangka organisasi peran ditentukan oleh hakekat (nature) sesuai dengan tugas masing-masing mengacu pada job description masing-masing.
Bila yang diartikan dengan peran adalah perilaku yang diharapkan dari seseorang dalam suatu status tertentu, maka perilaku peran adalah perilaku yang sesungguhnya dari orang yang melakukan peran tersebut. Perilaku peran mungkin berbeda dari perilaku yang diharapkan karena beberapa alasan (Tang, 2003). Peran juga didefinisikan sebagai sesuatu yang kompleks mengenai pengharapan manusia terhadap cara seorang individu harus bersikap dan berbuat dalam situasi tertentu berdasarkan status dan fungsinya di dalam organisasi ( Burney, 2007).
Konflik Peran (role conflict) sering terjadi pada orang yang memegang sejumlah peran yang berbeda macamnya . Menurut Broadweel, 1983 konflik peran merupakan tidak adanya kesesuaian harapan peran.
Menurut Kozier Barbara peran adalah seperangkat tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap seseorang sesuai kedudukannya dalam, suatu system. Peran dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari dalam maupun dari luar dan bersifat stabil. Peran adalah bentuk dari perilaku yang diharapkan dari seesorang pada situasi sosial tertentu.
Peran adalah deskripsi sosial tentang siapa kita dan kita siapa. Peran menjadi bermakna ketika dikaitkan dengan orang lain, komunitas sosial atau politik. Peran adalah kombinasi adalah posisi dan pengaruh.
Menurut Biddle dan Thomas dalam Arisandi, peran adalah serangkaian rumusan yang membatasi perilaku-perilaku yang diharapkan dari pemegang kedudukan tertentu. Misalnya dalam keluarga, perilaku ibu dalam keluarga diharapkan bisa memberi anjuran, memberi penilaian, memberi sangsi dan lain-lain.
Menurut Horton dan Hunt [1993], peran (role) adalah perilaku yang diharapkan dari seseorang yang memiliki suatu status. Berbagai peran yang tergabung dan terkait pada satu status ini oleh Merton [1968] dinamakan perangkat peran (role set). Dalam kerangka besar, organisasi masyarakat, atau yang disebut sebagai struktur sosial, ditentukan oleh hakekat (nature) dari peran-peran ini, hubungan antara peran-peran tersebut, serta distribusi sumberdaya yang langka di antara orang-orang yang memainkannya. Masyarakat yang berbeda merumuskan, mengorganisasikan, dan memberi imbalan (reward) terhadap
aktivitas-aktivitas mereka dengan cara yang berbeda, sehingga setiap masyarakat memiliki struktur sosial yang berbeda pula. Bila yang diartikan dengan peran adalah perilaku yang diharapkan dari seseorang dalam suatu status tertentu, maka perilaku peran adalah perilaku
4
yang sesungguhnya dari orang yang melakukan peran tersebut. Perilaku peran mungkin berbeda dari perilaku yang diharapkan karena beberapa alasan. Sedangkan, Abu Ahmadi [1982] mendefinisikan peran sebagai suatu kompleks pengharapan manusia terhadap caranya individu harus bersikap dan berbuat dalam situasi tertentu berdasarkan status dan fungsi sosialnya.
Daftar Pustaka
Aghghaleh, SF, Mohamed, ZM & Ahmad, A.2014. The Effects of Personal and Organizational Factors on Role Ambiguity amongst Internal Auditors. International
Journal of Auditing, vol. 18, pp. 105-114.
Ahmad, Z & Taylor, D. 2009. Commitment to Independence by Internal Auditors: The Effects of Role Ambiguity and Role Conflict. Managerial Auditing Journal, vol. 24, no. 9, pp. 899-925.
Arena, M & Azzone, G. 2009. Identifying Organizational Drivers of Internal Audit Effectiveness. International Journal of Auditing, vol. 13, pp. 43-60.
Bakotić, Danica.,Babić, Tomislav. (2013). Relationship between Working Conditions and Job Satisfaction: The Case of Croatian Shipbuilding Company. International Journal of
Business and Social Science, 4 (2), 206-213.
Batool, Maria.,Ulah, Raza. (2013). Impact of Job Satisfaction on Organizational Commitment in Banking Sector: Study of Commercial Banks in District Peshawar.
International Review of Basic and Applied Sciences, 1 (2), 12-24.
Bamber, E. M., and V. M. Iyer (2007). Auditors’ identification with their clients and its effect
on auditors’ objectivity. Auditing: A Journal of Practice & Theory, 26(2), 1-24.
Bamber, E. Michael (2009), The Effect of auditing “tone at the top” on auditors job
autonomy, organizational-professional conflict, and Job Satisfaction, International Journal
of Accounting Information Management, Vol. 17. P. 136-150
Burney, L & Widener, SK. 2007. Strategic Performance Measurement Systems, Job- Relevant Information, and Managerial Behavioral Responses—Role Stress and Performance. Behavioral Research in Accounting, vol. 19, pp. 43-69.
Brough, P. and Frame, R (2004). Predicting job satisfaction, work well-being, and turnover intentions: The role of social support and police organisational variables. New Zealand Journal of Psychology, 33, 8-18.
Cooper, DR & Schindler, PS. 2011. Business Research Methods, 11th ed. McGraw Hill, Singapore
5
Chan, S. H., & Qiu, H. H. (2011). Loneliness, job satisfaction, and organizational
commitment of migrant workers: Empirical evidence from China. The International Journal
of Human Resource Management, 22(5), 1109–1127
Chen, J.-C., & Silverthorne, C. (2008). The impact of locus of control on job stress, job performance and job satisfaction in Taiwan. Leadership & Organization Development
Journal, 29, 572-58
Dennis M. Patten, (2005). An analysis of the impact of locus-of-control on internal auditor job performance and satisfaction. Managerial Auditing Journal, Vol. 20 No. 9, 1016-1029
Dole, C., and R. G. Schroeder (2001). The impact of various factors on the personality, job satisfaction and turnover intentions of professional accountants. Managerial Auditing
Journal, 16(4), 234-245.
Douglas, P. C., R. A. Davidson, and B. N. Schwartz (2001). The effect of organizational culture and ethical orientation on accountants’ ethical judgments. Journal of Business
Ethics, 34(2), 101-121
Ernst & Young, 2006. Trends in Australian and New Zealand Internal Auditing, Third
Annual
Benchmarking Survey 2006 (Ernst & Young, Australia).
Ernst & Young, 2008. Escalating the Role of Internal Audit. Ernst & Young Global Limited. Internal Audit Survey. Retrieved from: www.ey.com/businessrisk, pp: 34.
Fadzil, F.H., H. Haron and M. Jantan, 2005. Internal auditing practices and internal control system. Management Audit Journal, 20(8): 844-866.
Fisher, R. T. (2001). Role stress, the type A behavior pattern, and external auditor job satisfaction and performance. Behavioral Research in Accounting, 13(1), 143-170.
Flesher, D.L. and J.S. Zanzig, 2000. Management accountants express a desire for change in the
functioning of internal audit. Manage. Audit. J., 15(7): 331-337
Fogarty, TJ, Singh, J, Rhoads, GK & Moore, RK. 2000. Antecedents and Consequences of Burnout in Accounting: Beyond the Role Stress Model. Behavioral Research in
Accounting, vol. 12, pp. 31-67.
Fogarty, TJ & Kalbers, LP. 2006. Internal Auditor Burnout: An Examination of Behavioral Consequences. Advances in Accounting Behavioral Research, vol. 9, pp. 51-86.
Gaudine, A., and L. Thorne (2001). Emotion and ethical decision-making in organizations.
6
Gazioglu, S., & Tansel, A.(2006). Job satisfaction in Britain: Individual and job related factors.
Applied Economics, 38(10), 1163–1171.
Gilley, J. and A. Maycunich, 2000. Beyond the Learning Organization. Perseus. Cambridge, MA. Glascock, K.L., 2002. Auditees or clients? Internal Auditor, 59(4): 84-85.
Glover, S.M., D.F. Prawitt and D.A. Wood, 2008. Internal audit sourcing arrangement and the external auditor’s reliance decision. Contemporary Accounting., 25: 193- 213.
Gramling, A., M. Maletta, A. Schneider and B. Church, 2004. The role of the internal audit function in corporate governance: A synthesis of the extantinternal auditing literature and directions for future research. Journal of Accounting. 23: 194-244.
Hearthfield, S. M. (2012). Keys to Employee Satisfaction: What You Can Do to Increase
Employee Satisfaction,http://humanresources.about.com/od/employeesatisfaction /
a/employee_satisfaction.htm
Hyatt, T.A. and Prawitt, D.F. (2001). ―Does congruence between audit structure and auditors locus-of-control affect job performance ?, The Accounting Review, Vol. 76 No. 2, 263-274
Jaramillo, F, Mulki, JP & Solomon, P. 2006. The Role of Ethical Climate on Salesperson's Role Stress, Job Attitudes, Turnover Intention, and Job Performance. The Journal of
Personal Selling and Sales Management, vol. 26, no. 3, pp. 271-282.
Judge, T. A., C. J. Thoresen, J. E. Bono, and G. K. Patton (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376-407
Kadous, K., S. J. Kennedy, and M. E. Peecher (2003). The effect of quality assessment and directional goal commitment on auditor’s acceptance of client-preferred accounting
methods. The Accounting Review, 78(3), 759-778.
Kalbers, LP & Cenker, WJ. 2008. The Impact of Exercised Responsibility, Experience, Autonomy, and Role Ambiguity on Job Performance in Public Accounting. Journal
of Managerial Issues, vol. 20, no. 3, pp.
327-347.
Kinjerski, Val and Skrypnek, Berna J. (2006). Creating organizational conditions that foster employee spirit at work. Leadership & Organization Development Journal Vol. 27, No. 4, 280-
295
Kreitner, Robert.,Kinicki, Angelo. (2012). Organizational Behavior, 10th edition.McGraw Hill.
7
Larson, LL. 2004. Internal Auditors and Job Stress. Managerial Auditing Journal, vol. 19, no. 9, pp. 1119-1130.
Lee, Y. J., & Sabharwal, M. (2014). Education–job match, salary, and job satisfaction across the public, non-profit, and for-profit sectors: Survey of recent college
graduates.Public Management Review, DOI: 10.1080/14719037.2014.957342
Lui, S. S., Ngo, H. Y., & Tsang, A. W. N. (2003). Socialized to be a professional: A study of the professionalism of accountants in Hong Kong. International Journal of Human Resource
Management, 14, 1192-1205.
Mehboob, Farhan., Bhutto, Niaz. A. (2012). Job satisfaction as a Predictorof Organizational Citizenship Behavior a Study of Faculty Members at Business Institutes. International
Conference on Business, Economics, Management and Behavioral SciencesPapers presented
at Dubai, 7-8 January (pp. 552-556)
Mintz, S. (2011). “Responsibilities of the organization, supervisors and employees to enhance
job satisfaction”. Work Ethics and Job Satisfaction. viewed 9 July 2012. available at:
http://www.workplaceethicsadvice.com/2011/08/work-ethics-job-satisfaction.html
Mohammad, Jehad.,Habib, F.Q., Alias, Mohmad. A. (2011), Job Satisfaction and
Organizational citizenship behaviour: an Empirical Study at Higher Learning Institution.
Asian Academy of Management Journal, 16 (2), 149–165
Mort, D., 2001. Reengineering the internal audit organization. Management Audit
Journal., 16(8): 458-468.
Moore, D. A., G. Loewenstein, L. Tanlu, and M. H. Bazerman (2002). Auditor independence,
conflict of interest, and the unconscious intrusion of bias. Discussion paper, The Academy of
Management, Denver, Colorado.
Moore, D. A., and G. Loewenstein (2004). Self-interest, automaticity and the psychology of conflict of interest. Social Justice Research, 17(2), 189-202.
Moore, D. A., P. E. Tetlock, L. Tanlu, and M. H. Bazerman (2006). Conflicts of interest and the case of auditor independence: Moral seduction and strategic issue cycling. The Academy
of Management Review, 31(1), 10-29.
Munoz de Bustillo Llorente, R., and E. Fernandez Macias (2005). Job satisfaction as an indicator of the quality of work. Journal of Socio-Economics, 34(5), 656-673.
Rahim, MA. 2001. Managing Conflict in Organizations. Greenwood Publishing Group, Inc, United States of America, viewed 20 December 2014. http://books. google.co.id/books/about/Managing_Conflict_in_Organizations.html?id=c7ydIBWar- 4C&redir_esc=y
8
of The Top Manager. Critical Perspectives on Accounting, vol. 24, pp. 550–571.
Solli-Sæther, H. 2011. Transplants' Role Stress and Work Outcome in IT Outsourcing Relationships. Industrial Management & Data Systems, vol. 111, pp. 227-245.
Spira, L.F. and M. Page, 2003. Risk management: The reinvention of internal control and the changing role of internal audit. Accounting Journal., 16: 640-661
Sweeney, A., T. Hohenshil and J. Fortune, 2002. Job satisfaction among employee assistance
professionals: A national study. Journal of Employment Couns., 39: 50-60
Tang, T. L. P., and R. K. Chiu (2003). Income, money ethic, pay satisfaction, commitment, and unethical behavior: Is the love of money the root of evil for Hong Kong employees?.
Journal of Business Ethics, 46(1), 13-30.
Ussahawanitchakit, P. 2008. Building Job Satisfaction of Certified Public Accountants (CPAs) in Thailand: Effects of Role Stress through Role Conflict, Role Ambiguity, and Role Overload. Journal of Academy Business and Economics, vol. 8, pp. 12-23.
Wolf, K., & Kim, H. J. (2013).Emotional intelligence, job satisfaction, and job tenure among hotel managers. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 12(2), 175– 191
9
Keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan misinya tidak terlepas dari pengaruh lingkungan tempat perusahaan tersebut berada. lingkungan organisasi dapat dikelompokkan atas lingkungan internal dan lingkungan eksternal.
Lingkungan internal yang mempengaruhi kehidupan dan pengembangan perusahaan terdiri dari struktur (structure), budaya (culture) dan sumber daya (resources) (Wheelen dan Hunger, 2006 : 11).
Berkaitan dengan lingkungan internal, Wright et.al (1996:52), mengemukakan bahwa : Lingkungan internal perusahaan merupakan sumber daya perusahaan (the firm's
resources) yang akan menentukan kekuatan dan kelemahan perusahaan. Sumber daya
perusahaan ini meliputi : sumber daya manusia (human resources) seperti pengalaman
(experiences), kemampuan (capabilities), pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), dan
pertimbangan (judgment) dari seluruh pegawai perusahaan ; sumber daya organisasi
(organizational resources) seperti proses dan sistem perusahaan, termasuk strategi
perusahaan, struktur, budaya, manajemen pembelian material, produksi/ operasi, keuangan, riset dan pengembangan, pemasaran, sistem informasi, dan sistem pengendalian ; dan sumber daya phisik (physical resources) seperti pabrik dan peralatan, lokasi geografis, akses terhadap material, jaringan distribusi dan teknologi. Jika perusahaan dapat mengoptimalkan penggunaan sumber daya tersebut maka, perusahaan akan dapat mempertahankan keunggulan bersaing (sustained competitive advantage).
Wheelen dan Hunger (2006 : 73), mengklasifikasi lingkungan eksternal menjadi dua kategori, yaitu lingkungan sosial (societal environment) dan lingkungan kerja (task
environment) atau disebut juga dengan industri. Lingkungan umum merupakan kekuatan
yang tidak secara langsung menyentuh kegiatan perusahaan dalam jangka pendek, tetapi dapat mempengaruhi keputusan-keputusan perusahaan dalam jangka panjang, seperti
10
demografis (demographic), ekonomi (economic), politik/ hukum (political/ legal), sosiokultural (sociocultural), teknologi (tecnological), dan global (global)
Lingkungan industri merupakan serangkaian faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi perusahaan. Institusi pendidikan tinggi swasta, tidak
1
ubahnya dengan organisasi bisnis, yang selalu dihadapkan pada persaingan dan tekanan dari berbagai pelaku pasar (Gambar 2.1).
Menurut Porter (1985: 6), situasi persaingan dalam suatu industri ditentukan oleh lima kekuatan persaingan yaitu: (1) Ancaman masuknya pesaing baru (Threat
of new entrants); (2) Persaingan di antara perusahaan yang ada (Rivalry among existing firm); (3) Ancaman produk pengganti (Threat of substitute products); (4)
Kekuatan tawar-menawar pembeli (Bargaining power of buyer); dan (5) Kekuatan tawar menawar pemasok (Bargaining power of suppliers). Wheelen dan Hunger (2006: 86) menambahkan kekuatan yang keenam dalam daftar Porter, yaitu berbagai kelompok stakeholders. Kekuatan persaingan tersebut secara bersama-sama menentukan intensitas persaingan dan kemampulabaan dalam industri.
Kekuatan dari serikat, pemerinta h, dan dsbnya
Ancaman Pendatang Baru
Kekuatan Penawara n Pembeli Kekuatan Penawara n Pemasok Ancaman produk atau jasa pengganti Gambar 2.1.
Kekuatan yang Memacu Persaingan Industri
Sumber : Porter (1985: 6) dan Wheelen dan Hunger (2006: 86)
Pendatang Baru yang Potensial
Pesaing Industri
Persaingan di antara perusahaan yang ada
Stakeholders
Pembeli
Pemasok
Produk Pengganti (Subsitusi)
JURNAL RISET AKUNTANSI DAN BISNIS
Vol. 7No. 1/ Maret 2007
FAKULTAS EKONOMI - UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA 5
Stakeholders di Perguruan Tinggi Swasta
Freman (1984) dalam Azhar maksum dan Azizul Kholis (2003) mendefinisikan
stakeholders sebagai “Any group or individual who can affect or is acffected by the achievement of the organization`s objectives” Berdasarkan definisi yang
dikemukakan oleh Freman, dapat dipahami bahwa stakeholders merupakan kelompok ataupun individu yang mempengaruhi atau sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan, sehingga secara eksplisit dapat disimpulkan bahwa
stakeholders dapat mempengaruhi kelangsungan hidup (going corncern)
perusahaan. Sedangkan Wheelen dan Hunger (2006: 86) mengemukakan kelompok
stakeholder terdiri dari pemerintah, serikat kerja, komunitas lokal, kreditur, asosiasi
perdagangan, kelompok kepentingan khusus, dan pemegang saham. Weiss (2003) menggambarkan stakeholders dari suatu organisasi bisnis, aplikasinya pada
perguruan tinggi (Gambar 2.1).
Kelompok Stakeholders Sekunder
Kelompok Stakeholders Primer
Gambar 2.1.
Stakeholders Perguruan Tinggi Swasta
Weiss (2003) 7 Masyarakat Luas Pemakai Lulusan/ Alumni Media Massa Yayasan Konsumen
Perguruan Tinggi Swasta
Pemasok Karyawan
Kelompok Pemerhati Pendidikan
Lembaga Perlindungan Konsumen
Bab V
Setiap organisasi bisnis akan memiliki stakeholders yang berbeda-beda, tergantung pada jenis organisasi dan industrinya. Pengelompokan stakeholders menjadi primer dan sekunder, bukan didasarkan pada tingkat prioritas kepentingan, namun didasarkan pada kedekatan atau keintensifan dari masing-masing kelompok berinteraksi dengan suatu perguruan tinggi swasta. Pengelompokkan menjadi primer dan sekunder, bertujuan untuk memberikan perhatian yang sama dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan dari kedua kelompok stakeholders tersebut.
Perlu kiranya untuk diperhatikan bahwa konsumen dari perguruan tinggi pada dasarnya dapat dibagi menjadi 2 kelompok, yaitu konsumen yang langsung menerima jasa dari perguruan tinggi, dalam hal ini mahasiswa, dan kelompok yang tidak langsung menerima jasa pendidikan, yaitu orang tua/ wali mahasiswa dan anggota masyarakat yang bertindak sebagai pengguna dari alumni yang merupakan output dari proses pembelajaran. Dengan memahami kelompok stakeholders dari auditee-nya, auditor internal dapat membantu pihak manajemen auditee untuk memfasilitasi berbagai pelayanan dan peningkatan kualitas jasa pendidikannya kepada stakeholders-nya secara lebih terarah dan spesifik pada kebutuhan mereka masing – masing.