Landasan Teori

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.2 Landasan Teori

2.2.1. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari 6 (enam) unsur yaitu : men, money, methode, materials, machine, dan market, Hasibuan (2002 : 1)

Unsur men (manusia) ini berkembeng menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang bisebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat manajemen sumber daya manusia yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perrusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan dengan demikian, fokus yang mempelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga manusia saja.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya organisasi, tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif para karyawan meskipun alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan jika peran aktif karyawan tidak diikut sertakan. Mengatur karyawan adalah hal yang sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran,perasaan,

status, keinginan dan latar belakang yang hetrogen yang dibawah keorganisasi, karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung. Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan perencanaan manusia demi mewujudkan tujuan optimal, pengaturan itu meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, atau pemberhentian terhadap karyawan. Untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.2.2. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting bagi kelangsungan hidup sebuah perusahaan agar pengertian manajemen sumber daya manusia ini lebih jelas., dibawah ini akan diuraikan dan kutip definisi yang dikemukakan oleh beberapa orang ahli.

Menurut Filippo dalam Hasibuan (2002 : 10) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan pereusahaan, individu, karyawan, masyarakat.

Sedangkan menurut Dale Yoder dalam Hasibuan (2002 : 01) manajemen sumber daya manusia adalah kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjan atau hubungan kerja mereka.

Kemudian menurut T. Hani Handoko (2001 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Dari beberapa definisi manajemen sumber daya manusia diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari tentang cara mengatur hubungan antar manusia dalam perusahaan sehingga dapat membantu mewujudkan tujuan perusahaan dan karyawan.

2.2.3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia Hasibuan (2002 : 21) meliputi fungsi dasar manajemen dan fungsi operasional manajemen.

1. Perencanaan

Perencanaan ( Human Resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisain

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasian semua karyawan dengan menetapkan pembagianan kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang, integrasi dan organisasi dalam bagan organisasi. 3. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serba efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendaliaan

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

2.2.4. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan perilaku nyata yang dihasilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan Rivai (2004: 309). Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari seseorang karyawan sebuah organisasi harus dapat memberikan sarana dan prasarana sebagai penunjang dalam penyelesaian pekerjaan. Salah satu cara yang digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil peniaian kinerja. Sarana yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara obyektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang sesuai dengan wewenang/tanggung jawab masing-masing karyawan selama periode tertentu. Sebuah perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja pada karyawannya. Penilaian kinerja memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian hendaknya memberikan suatu

gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawannya. Untuk tujuan ini sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaannya, mempunyai standar, dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan.

Kinerja merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan den seorang karyawan dalam kerjanya. Dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya. Kinerja karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan prestasi organisasi, sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai.

Berikut di bawah ini adalah defenisi-defenisi tentang kinerja karyawan menurut beberapa ahli, yaitu:

Tiffin dan Mc Cormick (1997:211) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai dari segi kualitas, kuantitas dan tingkat kemajuan karyawan dalam melaksanakan tugas, yang meliputi: kuantitas hasil kerja berupa laporan tertulis kualitas hasil kerja dari tingkat akurasi ketepatan penyampaian laporan. dan tingkat kemajuan yang dicapai dalam pelaksanaan tugas.

Performance is defined as the record of outcomes produced on specified job functions or activities during a specified time period. Kinerja didefinisikan sebagai rekaman dari hasil menghasilkan pada pekerjaan ditetapkan berfungsi atau aktivitas selama satu periode waktu ditetapkan,Bernardin (2003;143)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Mangkunegara (2004;67).

Performance atau kinerja adalah output drive from processes or otherwise jadi kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses, August W. Smith yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001;50)

Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah merupakan suatu hasil kerja seorang karyawan dalam suatu proses atau pelaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya dan seberapa banyak pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi.

2.2.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis, yang diikutip oleh Mangkunegara (2004;67) :

Human Performance = Ability + Motivation - Ability = Knowledge + Skill - Motivation = Attitude + Situation 1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam menerjakan pekerjaaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaaan yan sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dan sikap (attitude) seorang pegawai dalam rnenghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik, artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memenfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

Menurut pendapat David C. McClelland yang di kutip oleh Mangkunegara (2004;68) bahwa “ada hubungan yang positif antara motif yang berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji Berdasarkan pendapat McClelland tersebut, karyawan akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi, motif berprestasi yang perlu dimiliki karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.

Menurut Mahmudi (2005:21) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor Personal/ individu, meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercyaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

2. Faktor Kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat dan arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan tim leader.

3. Faktor Tim, meliputi kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan sesama anggota tim.

4. Faktor Sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja organisasi.

5. Faktor Kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

2.2.6. Tingkat dan Sumber Kinerja

Dalam kinerja terdapat lima aspek yang dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian tingkat kinerja seseorang. Hal ini berdasarkan pendapat T.R. Mitchell yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001;51), yang menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek : Quality of Work, Promptness, Initiative, Capability, Communication.

Selain itu menurut dikutip oleh Sedarmayanti (2001;2005), menyatakan bahwa beberapa organisasi untuk mengetahui tingkat kinerja dan sumber utama yang tidak efektif adalah menurut tabel berikut:

Tabel 2.1

Beberapa Faktor untuk Mengetahui Tingkat Kinerja

Faktor Organisasi Faktor Individu Faktor Sosial A. SELAMA BEKERJA - Keterlambatan - Kehadiran - Pelatihan - Penurunan produktivitas - Peningkatan tanggung jawab kepengawasan - Kekeliruan dan ketidak efisenan B. DI LUAR PEKERJAAN - Kehilangan investasi - Samangat - Recruitment - Seleksi dan penempatan - Kekurangan biaya - Perombakan rencana - Kompensasi sebenarnya - Pengaruh karir - Pengaruh kemampuan - Pengaruh sosial - Pengaruh keluarga - Pengaruh psikologis

- Ketidak puasan klien

- Hubungan masyarakat

- Kredibilitas dan abilitas sistem untuk memberikan pelayanan efektif

- Kekurangan dalam hal kualitas pelayanan pendidikan

- Hasil gagal diproleh sesuai dengan standar

Tabel 2.2

Sumber Utama Kinerja yang Tidak Efektif

Individu Organisasi Lingkungan eksternal

- Kelemahan intelektual - Kelemahan psikologis - Kelemahan fisik - Demotivasi - Faktor personalitas - Keuangan - Preparasi jabatan - Orientasi nilai - Sistem - Peranan kelompok - Perilaku pengawas - Iklim organisasi - Keluarga - Kondisi ekonomi - Kondisi politik - Kondisi hukum - Nilai sosial - Pasaran kerja - Perubahan teknologi - Perserikatan Sumber: Sedarmayanti (2001;53)

Terjadinya ketidakefektifan kinerja karyawan, salah satunya disebabkan oleh faktor diatas Apabla pengkajian terhadap faktor yang berpengaruh tersebut dapat dilakukan, maka hal tersebut dapat mengeliminasi kinerja seorang pegawai yang tidak efektif

Menurut Mathis dan Jackson (2002:108) kinerja yang efektif adalah: 1. Konsisten dengan misi dari strategi organisasi

2. Menguntungkan sebagai alat pembangunan 3. Bermanfaat sebagai alat administrasi 4. Legal dan terkait dengan pekerjaan

5. Secara umum di pandang cukup adil oleh kinerja karyawan 6. Bermanfaat dalam mendokumentasikan kinerja karyawan

2.2.7. Penilaian Kinerja Karyawan

Dalam setiap organisasi mutlak dilakukan penilaian kinerja terhadap para karyawannya. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing karyawan dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya Adapun pengertian penilaian kinerja menurut Sastrohadiwiryo (2003;231)

Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia penilai untuk rnenilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan uralan atau deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun

Dengan adanya penilaian kinerja karyawan, berarti para karyawan mendapatkan lebih banyak perhatian dan kesempatan untuk mengetahui tirigkat kinerja mereka serta dapat memotivasi untuk bekerja lebih giat, dan pihak penyelia pun harus dapat meyakinkan para karyawan bahwa penilaian kerja yang di lakukan adalah jujur dan objektif. Penilaian kinerja terhadap karyawan biasanya dilakukan manajemen atau penyelia penilai yang hierarkinya langsung di atas karyawan yang bersangkutan atau penyelia yang ditunjuk untuk itu. Hasil penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada manajemen tenaga kerja untuk mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan pribadi karyawan yang bersangkutan, maupun yang berhubungan dengan pengembangan organisasi.

Penilaian kinerja (prestasi kerja) menurut Mangkunegara (2005:69) adalah suatu proses penilaian prestasi kerja yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Sedangkan menurut Dharma (2003:376), mengatakan bahwa penilaian kinerja (prestasi kerja) merupakan proses pengambilan keputusan tentang hasil yang dicapai karyawan dalam periode waktu tertentu.

Selain itu Sikula dalam Mangkunegara (2005:69), mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.

2.2.8. Pertimbangan dan Cara Pengukuran Kinerja (Prestasi Kerja)

Menurut Dharma (2003:354) dalam bukunya "Manajemen Supervisi", menyatakan bahwa pertimbangan dan cara pengukuran prestasi kerja dapat diukur melalui hal berikut :

1. Kuantitas Kerja

Adalah jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran ini melibatkan penghitungan keluaran dari proses atau keluaran yang dihasilkan. Hal untuk mengetahuinya antara. lain :

a. Tingkat kecepatan kerja dalam melaksanakan tugas.

b. Tingkat kemampuan mencapai kerja sesuai dengan target yang ditentukan.

2. Kualitas Kerja

Adalah mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencminkan pengukuran "tingkat kepuasan, yaitu

seberapa baik penyelesaiannya" adapun hal-hal yang digunakan untuk mengetahuinnya antara lain :

a. Tingkat ketepatan kerja dalam melaksanakan tugas.

b. Tingkat kelengkapan, kerapin, dan ketelitian dalam melaksanakan tugas.

3. Ketepatan Waktu

Yaitu sesuai tidaknya waktu yang direncanakan. Adapun hal -hal untuk mengetahuinya adalah :

a. Menggunakan waktu untuk mengerjakan hal yang benar-benar penting.

b. Menggunakan waktu untuk kerjakan hal yang penting secara efisien.

c. Menggunakan waktu untuk kerjakan hal yang penting lebih awal. Didukung oleh teori Mangkunegara (2005 : 18) dalam bukunya "Evaluasi Kinerja SDM" tentang aspek-aspek kualitatif dan kuantitatif:

1. Aspek Kuantitatif, meliputi:

a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan

b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 2. Aspek Kualitatif, meliputi:

a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan b. Tingkat kemampuan dalam bekerja

c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/ kegagalan menggunakan mesin/peralatan

d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen) 2.2.9. Metode - Metode Penilaian Kinerja (Prestasi Kerja)

Menurut Hariandja (2002:205) dalam bukunya " Menejemen Sumber Daya Manusia", ada beberapa metode dalam menentukan penilaan prestasi kerja, yaitu meliputi :

1. Rating Scale

Adalah penilaian yang didasarkan pads suatu skala, dari sangat memuaskan, memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan, pada standar - standar unjuk kerja.

2. Checklist

Adalah penilaian yang didasarkan pads suatu standart unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi atau melakukannya. Standar - standar kerja misalnya pegawai hadir dan pulang tepat waktu.

3. Critical Incident Technique

Yaitu penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan ditempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik. 4. Observasi dan tes prestasi kerja

Adalah suatu metode yang merupakan penilaian yang dilakukan melalui tes dilapangan,

5. Metode perbandingan kelompok

Merupakan suatu metode yang dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti peningkatan (ranking method), pengelompokan pads klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution), pemberian poin atau angka (point allocation method), dan metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).

2.2.10.Evaluasi Penilaian Kinerja

Beberapa pendekatan dalam evaluasi penilaian kinerja menurut Hariandja (2002:214) dalam bukunya yang bedudul "Manajemen Sumber Daya Manusia", yaitu antara lain :

1. Evaluation Interview

Adalah memberikan umpan batik tentang unjuk kerja masa lalu dan potensi masa depan.

2. Tell and sell Approach

Adalah menggambarkan keadaan unjuk keda pegawai dan meyakinkan pegawai untuk berperilaku lebih baik.

3. Tell and Listen Method

Adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memberikan alasan, mempertahankan apa yang sudah dilakukan dan mencoba mengatasi reaksi ini dengan membimbing pegawai untuk berperilaku lebih baik.

4. Problem Solving Approach

Adalah mengidentifikasi berbagai problem yang dihadapai pegawai dalam pekerjaannya melalui pelatihan, coaching, dan counceling.

Berdasarkan dari pendapat diatas, maka menurut Sastrohadiwiryo (2003:235) dalam bukunya "Manajemen Tenaga Kerja Indonesia" bahwa untuk dapat menentukan kinerja (prestasi kerja) pegawai atau karyawan ada beberupa faktor, yaitu meliputi :

a.

Kesetiaan, yaitu meliputi tekad dan kesanggupan melaksanakan dan menaati pekerjaan dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

b.

Prestasi kerja, yaitu kinerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas

yang diberikan kepadanya.

c.

Tanggung jawab, adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekedaan yang diserahkan dengan sebaik-baiknya.

d.

Ketaatan, yaitu kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati ketetapan, peraturan perundang-undangan dan tidak melanggar larangan yang ditetapkan, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

e.

Kejujuran, merupakan ketulusan hati dalam melaksanakan tugas dan

mampu untuk tidak menyalah gunakan wewenang.

f.

Kerjasama, adalah kemampuan bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang telah ditetapkan.

g.

Prakarsa, adalah kemampuan mengambil keputusan tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasan.

h.

Kepemimpinan, merupakan kemampuan untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat melaksanakan tugas pokok.

2.2.11.Pengertian Badan Usaha Milik Negara (BUMN )

Menurut Undang - Undang Republik Indonesia No. 19 Tahun 2003, Badan Usaha Milik Negara (BUMN) adalah badan usaha atau anak perusahaan BUMN yang seluruh atau sebagian modalnya dimiliki oleh Negara melalui penyertaan secara langsung yang berasal dari kekayaan Negara yang dipisahkan. Manajernya sangat dipengaruhi oleh pemerintah dan menjadi saran kebijakan yang biasanya cenderung bersifat politis atau menyangkut kesejahteraan masyarakat, hajat hidup orang banyak, dan pemerataan hasil pembangunan.

Keputusan Menteri Keuangan No.74/KMK.00/1989, tentang Badan Usaha Milik Negara adalah Badan Usaha yang sebagian sahamnya dimiliki oleh Negara tetapi statusnya disamakan dengan BUMN, yaitu:

1. BUMN patungan antara pemerintah dan pemerintah daerah. 2. BUMN patungan antara pemerintah dengan BUMN lain.

3. Badan Usaha Patungan BUMN dengan swasta nasional atau asing dimana Negara memiliki saham mayoritas (minimal 51%).