TINJAUAN PUSTAKA
1.1 Latar Belakang
Di era globalisasi sekarang ini persaingan antar perusahaan semakin ketat. Perusahaan di tuntut untuk dapat mengikuti perkembangan yang ada supaya tujuan perusahaan dapat tercapai. Salah satu cara untuk mencapai tujuan perusahaan adalah dengan meningkatkan sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset perusahaan yang memiliki peranan sangat penting dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan, terutama di rumah sakit karena berhubungan dengan jasa. Untuk itu perlu dilakukan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Namun kebijakan yang diterapkan perusahaan kadang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan karyawan sehingga menyebabkan timbulnya keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari perusahaan atau turnover intention.
Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu. Sedangkan turnover adalah pergerakan tenaga kerja keluar dari suatu organisasi. Jadi, turnover intention merupakan niat perilaku individu untuk secara sukarela meninggalkan profesi atau organisasi (Mobley et all 2007:238). Pentingnya meneliti turnover yaitu karena tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif terhadap perusahaan, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi kerja dan
peningkatan biaya sumber daya manusia yang telah perusahaan investasikan pada karyawan mulai dari rekrutmen dan pelatihan kembali.
Turnover karyawan yang tinggi mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Selain itu, karyawan yang keluar dari pekerjaannya secara tiba-tiba mengakibatkan banyak ketentuan dalam rumah sakit yang ditinggalkan menjadi berubah untuk sementara waktu, mulai dari perubahan schedule karyawan juga penambahan jumlah jam kerja hingga ada karyawan pengganti. Hal itu dikarenakan berkurangnya tenaga kerja, sehingga jam kerja yang seharusnya menjadi tanggung jawab karyawan yang resign harus dibebankan kepada karyawan yang lain. Salah satu dari berbagai faktor yang perlu menjadi perhatian rumah sakit untuk mengurangi angka turnover karyawan adalah adanya upaya untuk mengelola sumber daya manusia yang baik dan berkesinambungan untuk mengurangi tingkat stres yang dapat dialami oleh karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan agar terciptanya kepuasan kerja karyawan.
Menurut Robbins (2008:368) stres adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan tidak penting. Segala macam bentuk stres pada dasarnya disebabkan oleh ketidakmengertian manusia akan keterbatasan-keterbatasannya sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inlah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah dan rasa bersalah yang
merupakan tipe-tipe dasar stres. Penyebab timbulnya stres dalam organisasi dapat dibedakan dalam dua kategori yaitu faktor yang bersumber di luar dan dari individu itu sendiri. Penyebab stres yang bersumber dari luar dibedakan lagi menjadi stres yang bersumber dari dalam organisasi dan dari luar organisasi. Sumber stres yang berasal dari individu itu sendiri, seperti kepribadiannya, kebutuhan, nilai, tujuan, umur, dan kondisi kesehatan.
Terkait dengan variabel kepuasan kerja, Robbins (2008: 377) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu kondisi perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Ketidakpuasan kerja akan menyebabkan motivasi kerja rendah, kinerja menurun, komitmen keorganisasian menurun, kemangkiran meningkat, mengeluh, menimbulkan stress, dan bahkan keluar dari perusahaan.
RSIA. Stella Maris merupakan salah satu rumah sakit yang khusus menyediakan pelayanan bagi kesehatan wanita dan anak. Tingkat turnover di RSIA. Stella Maris Kota Medan cenderung mengalami peningkatan dari tahun ke tahun. Tingkat turnover yang tinggi dapat dilihat dari perputaran karyawan RSIA. Stella Maris sebagaimana yang terlihat pada Tabel 1.1 berikut.
Tabel 1.1
Labour Turnover tahun 2011 – 2015 RSIA. Stella Maris Kota Medan
Sumber: RSIA. Stella Maris, 2016 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat bahwa tingkat turnover karyawan di RSIA. Stella Maris Kota Medan cukup tinggi selama 5 tahun terakhir. Terlihat pada tahun 2011 tingkat turnover mencapai 10% dengan jumlah karyawan yang keluar sebanyak 13 orang. Kemudian pada tahun 2012 mencapai 9,5% dengan jumlah karyawan yang keluar sebanyak 15 orang. Dalam 5 tahun terakhir, turnover tertinggi terjadi pada tahun 2015 dengan tingkat turnover sebesar 11% dengan jumlah karyawan keluar sebanyak 24 orang. Hal ini menunjukkan bahwa kurangnya manajemen rumah sakit RSIA. Stella Maris dalam mengelola sumber daya manusia secara berkesinambungan.
RSIA. Stella Maris termasuk rumah sakit yang banyak diminati masyarakat sehingga mempunyai pasien yang banyak setiap bulannya. Banyaknya jumlah pasien yang tidak diimbangi dengan jumlah tenaga kerja yang memadai akan berdampak pada stress kerja yang dialami oleh karyawan. Misalnya pada divisi keperawatan, beban kerja yang dirasa perawat sangat berlebihan seperti membantu pasien ke kamar mandi, mendorong peralatan kesehatan, lebih banyaknya pasien yang harus ditangani dibanding jumlah
Tahun Karyawan Masuk Karyawan Keluar Jumlah karyawan awal tahun Jumlah karyawan akhir tahun Tingkat Turnover (%) 2011 29 13 144 160 10% 2012 31 15 160 176 9,5% 2013 36 23 176 189 7,1% 2014 42 21 189 210 10,5% 2015 49 24 210 235 11%
perawat. Pasien yang dirawat oleh 1 perawat dapat mencapai 3, 4, 5 bahkan hingga 6 pasien. Hal ini dapat menyebabkan perawat merasa lelah, pusing, terburu-buru, dan bahkan stres karena beban kerja yang begitu berat.
Sedangkan pada divisi kebidanan, resiko besar sering kali membayangi bidan dalam menjalankan tugasnya. Resiko tersebut dapat berupa kondisi sulit dan kegawatan, khususnya ketika menangani pasien bersalin. Kondisi tersebut antara lain; pendarahan, partus macet, eklamsia, infeksi, asfiksia neonatal, dan lain-lain. Keadaan-keadaan seperti itu dapat terjadi diluar dugaan bidan. Banyak kondisi tidak menentu dapat terjadi. Di mana yang semula dianggap baik, tiba-tiba berubah menjadi kondisi yang buruk. Keadaan-keadaan yang sulit seringkali membuat bidan merasa panik. Kegagalan penanganan dapat berakibat fatal. Hal inilah yang dapat menimbulkan stres bidan.
Selanjutnya pada divisi farmasi, stres kerja terindikasi dari aspek perilaku dan fisiologis, salah satunya adalah sikap terburu-buru dalam bekerja dan pusing yang dialami karyawan medis bagian farmasi. Sikap terburu-buru dalam bekerja dan pusing terjadi karena beban kerja dirasakan terasa berat khususnya pada waktu jam sibuk (sekitar jam 10.30 – 13.00 siang), hal ini dikarenakan banyak pasien menebus obat di jam tersebut. Pada waktu jam sibuk terdapat banyak antrian di depan instalasi farmasi yang mengakibatkan waktu tunggu pasien menjadi lama. Waktu tunggu pasien rawat jalan untuk pelayanan obat jadi rata-rata dibutuhkan waktu sekitar 30 menit. Secara tidak langsung beberapa hal tersebut mempengaruhi kondisi stres karyawan. Berikut ini hasil pra survey stres kerja karyawan medis di RSIA. Stella Maris kota Medan.
Tabel 1.2
Hasil Pra survey mengenai Stres Kerja Karyawan Medis RSIA. Stella Maris Kota Meda
Sumber: Hasil prasurvey karyawan medis RSIA. Stella Maris
Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa dari pra survey yang dilakukan peneliti dengan membagikan kuesioner kepada beberapa karyawan medis RSIA. Stella Maris mengenai beban kerja yang berlebihan dinyatakan karyawan sebesar 80%, dan yang tidak menyatakan beban kerja berlebihan sebesar 20%. Sementara mengenai waktu yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan terlalu singkat dinyatakan sebesar 93,3%, dan yang tidak menyatakan waktu terlalu singkat sebesar 6,7%. Kemudian, karyawan yang menyatakan terburu-buru menyelesaikan pekerjaan ketika beban pekerjaan diberikan secara bersamaan sebesar 90%, dan yang menyatakan tidak terburu-buru sebesar 10%. Karyawan yang menyatakan sering menunda pekerjaan yang sulit sebesar 80%, dan yang menyatakan tidak sering menunda sebesar 20%. Selanjutnya, karyawan yang merasa pekerjaan yang diberikan cukup sulit sebesar 80%, dan karyawan yang
Stres Kerja Jumlah
Karyawan
Persentase yang Menyatakan
Ya Tidak
Saya merasa beban kerja yang diberikan terlalu berlebihan
30 80% 20%
Waktu yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan terlalu singkat
30 93,3% 6,7%
Beban pekerjaan yang diberikan secara bersamaan sering membuat saya terburu-buru menyelesaikannya
30 90% 10,7%
Saya sering menunda-nunda pekerjaan yang sulit saya kerjakan
30 80% 20%
Pekerjaan yang diberikan kepada saya cukup sulit dikerjakan
30 80% 20%
Beban kerja yang berlebihan dapat menimbulkan rasa bosan/jenuh.
merasa tidak sulit sebesar 20%. Kemudian, karyawan yang merasa bosan/jenuh terhadap pekerjaannya sebesar 90%, dan yang menyatakan tidak bosan mengenai pekerjaannya sebesar 10%.
Fenomena kepuasan kerja yang terjadi di RSIA. Stella Maris Kota Medan adalah mengenai pengembangan karir. Karyawan medis sering mengeluh mengenai pengembangan karir mereka, salah satunya diakibatkan tidak adanya peningkatan jabatan atau tidak adanya kenaikan posisi pada karyawan medis yang telah memperoleh pendidikan lanjutan. Minimnya kesempatan promosi yang disediakan manajemen rumah sakit dikarenakan jenjang karir yang tersedia bagi karyawan medis terbatas. Pihak rumah sakit juga belum mengatur lamanya masa jabatan bagi seorang kepala ruangan. Promosi biasanya dilakukan ketika jabatan kosong. Dengan demikian, waktu promosi tidak dapat diprediksi dengan kata lain dapat terjadi sewaktu-waktu dan kesempatan promosi menjadi sangat terbatas.
Selain minimnya kesempatan promosi karyawan medis, ketidakpuasan karyawan medis juga disebabkan karena keputusan promosi ditentukan oleh kepala Divisi rumah sakit. Kepala Divisi rumah sakit membuat keputusan mengenai karyawan yang berhak promosi berdasarkan pertimbangan pribadi sendiri sehingga kriteria penilaian yang digunakan menjadi kurang jelas bagi karyawan lain. Fenomena ini dapat membuat karyawan medis tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan organisasi atau dengan kata lain mempunyai komitmen yang rendah terhadap organisasi. Hal ini akan membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi rumah sakit karena karyawan yang mempunyai komitmen
yang rendah berarti memiliki kepuasan kerja yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan dengan kepuasan kerja yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan organisasi yang pada akhirnya akan menyebabkan organisasi kehilangan daya saingnya. Berikut ini hasil pra survey peneliti tentang kepuasan kerja karyawan medis di RSIA. Stella Maris Kota Medan dapat dilihat pada Tabel 1.3:
Tabel 1.3
Hasil Prasurvey Mengenai Kepuasan Kerja Karyawan Medis RSIA. Stella Maris Kota Medan
Kepuasan Kerja Jumlah Karyawan Persentase yang Menyatakan Ya Tidak
Gaji yang Saya terima sesuai dengan beban pekerjaan
30 33,3% 66,7% Saya puas dengan pekerjaan yang saya tekuni
sekarang
30 10% 90%
Sistem promosi di perusahaan terlaksana dengan adil
30 3,33% 96,7% Pimpinan saya mau mendengar keluhan saya 30 16,7% 83,3% Komunikasi dengan atasan sangat baik 30 13,3% 86,7% Sumber: Hasil prasurvey karyawan medis RSIA. Stella Maris
Berdasarkan Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa dari pra survey yang dilakukan peneliti mengenai kesesuaian gaji dengan beban kerja yang diterima dinyatakan karyawan sebesar 33,3%, dan yang menyatakan gaji tidak sesuai dengan beban kerja sebesar 66,7%. Sementara mengenai kepuasan pekerjaan yang ditekuni dinyatakan sebesar 10%, dan yang menyatakan tidak puas dengan pekerjaan sebesar 90%. Kemudian, Karyawan yang menyatakan sistem promosi di perusahaan terlaksana dengan adil sebesar 3,33%, dan yang menyatakan tidak
menyenangkan sebesar 96,7%. Selanjutnya, karyawan yang menyatakan pimpinan mendengar keluhan sebesar 16,7%, dan karyawan yang menyatakan pimpinan tidak mendengar keluhan sebesar 83,3%. Terakhir, komunikasi dengan atasan sangat baik dinyatakan karyawan sebesar 13,3% dan yang menyatakan komunikasi tidak baik sebesar 86,7%.
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan oleh peneliti diatas, maka peneliti mengambil judul dalam skripsi ini yaitu “Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Medis di RSIA. Stella Maris Kota Medan”.