BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia dan Siklus Penggajian
1. Penarikan Calon Pegawai (Recruitment)
Rekrutment atau penarikan calon pegawai merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana, guna memperoleh calon – calon pegawai yang memenuhi syarat – syarat yang dituntut oleh suatu jabatan tertentu, yang dibutuhkan oleh suatu organisasi (Sirait, 2006:57).
Pada prinsipnya yang disebut dengan rekrutment adalah proses mencari menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Selanjutnya rekrutment juga dapat didefenisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian.
Keberhasilan proses rekrutment dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsi – fungsi dan aktivitas manajemen SDM lain yang dilakukan setelah proses rekrutment selesai dilakukan. Adapun fungsi – fungsi tersebut adalah meliputi fungsi penempatan, fungsi pengembangan, fungsi kontrol dan adaptasi. Sedangkan aktivitas – aktivitas yang mengikuti rekrutment adalah seleksi, orientasi dan promosi.
Diselenggarakannya rekrutment adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon – calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standard kualifikasi organisasi.
Tujuan seleksi tidak lain untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku jabatan tertentu. Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat, yang melalui serangkaian langkah kegiatan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.
Menurut Panggabean (2002:33), tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih orang yang cocok dengan pekerjaan dan perusahaan. Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberikan masukan bagi perusahaan dalam rangka mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutment pegawai, yaitu (Sulistiyani & Rosidah, 2003:134):
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pegawai – pegawai dan kegiatan – kegiatan baru d. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya
e. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat
f. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun g. Adanya pegawai yang meninggal dunia
Prosedur seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan – kebutuhan kepegawaian suatu organisasi. Kecermatan seleksi tergantung beberapa faktor, diantaranya pengaruh faktor nilai sangat kuat terutama dalam organisasi publik. Organisasi melakukan keputusan – keputusan seleksi dan diantaranya melakukan secara informal. Proses seleksi terdiri atas urutan – urutan prosedur yang meliputi beberapa tahap. Setiap langkah dalam proses biasanya diperlukan sebagai rintangan yang secara sistematis menyisihkan jumlah pegawai yang maju ke langkah berikutnya. Agar tetap bertahan dalam setiap proses dan ditempatkan pada pegawai, seorang pelamar harus berhasil melewati rintangan tersebut. Setiap langkah dalam proses seleksi haruslah dirancang untuk memperoleh informasi khusus yang bermanfaat untuk pengambilan keputusan pengangkatan.
Menurut Sirait (2006:56), aspek – aspek yang ada dalam sistem rekrutment, yaitu:
a. Proses seleksi adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan/organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa – siapa dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima menjadi pegawai dan
siapa – siapa yang seharusnya ditolak untuk diterima menjadi pegawai.
b. Penempatan adalah suatu pengaturan awal atau pengaturan kembali dari seseorang atau lebih pegawai pada suatu jabatan baru ataupun jabatan yang berlainan. Bagi pegawai baru, penempatan artinya pengaturan awal pada suatu jabatan bagi pegawai yang baru bekerja. Penempatan tenaga kerja menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan – kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggungjawab.
c. Orientasi/sosialisasi adalah penyesuai diri, baik dalam aspek psikis dan jasmani, psikologis, peranan (berhubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan). Bagi tenaga kerja baru yang telah memperoleh surat penempatan tugas, orientasi merupakan proses untuk mengetahui dan mengenal tempat kerjanya dalam totalitas hubungan pekerjaan. Oleh karena itu, orientasi terhadap tenaga kerja baru merupakan kegiatan penting dan harus dilaksanakan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:155) tahapan yang harus ditempuh dalam melakukan seleksi tenaga kerja meliputi :
a. Seleksi Persyaratan
Seleksi administratif merupakan pemeriksaan persyaratan administrasi yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi administratif meliputi pengisian formulir yang disediakan perusahaan, persyaratan sebagai lampiran surat lamaran. Formulir tersebut biasanya menurut keterangan dan data pribadi mengenai hal – hal sebagai berikut :
1) Mengenai pribadi, nama lengkap, tempat tinggal, dan nomor telepon/HP
2) Keterangan perorangan, umur, status perkawinan, jumlah saudara, dan alamat orang tua
3) Keterangan fisik, tinggi badan, berat badan, dan kesehatan 4) Pendidikan, SMU, Diploma, Sarjana, Pascasarjana, dan
sebagainya
5) Pengalaman kerja, dimana pernah bekerja, berapa lama, bagian apa, mengapa berhenti, dan sebagainya
Biasanya syarat yang harus dipenuhi para pelamar yang merupakan lampiran surat lamaran, antara lain :
1) Fotokopi ijazah serta sertifikat pelatihan/ kursus yang telah dimiliki
2) Daftar riwayat hidup atau Curiculum vitae
3) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian 4) Surat keterangan sehat dari dokter
5) Pas foto sesuai dengan permintaan 6) Surat keterangan pengalaman kerja b. Wawancara penyaringan awal
Membuat penilaian secara cepat terhadap kelayakan pelamar, misalnya mengemukakan pertanyaan tentang pengalaman, gaji yang diharapkan, kesediaan untuk dipindahkan atau sebagainya. c. Seleksi psikologi/testing
Seleksi psikologi dapat digolongkan menjadi 5 macam, yaitu : 1) Tes Hasil Kerja, untuk mengetahui tingkat kemampuan
bekerja yang dimiliki para pelamar, serta prediksi terhadap kecakapan mengerjakan suatu jenis pekerjaan setelah diberikan orientasi, pendidikan dan pelatihan
2) Tes Bakat/Pembawaan, untuk memprediksi kecakapan belajar para pelamar dikemudian hari, bukan kecakapannya untuk mengerjakan tugas pekerjaan yang sekarang.
4) Tes minat, untuk mengetahui luasnya minat para pelamar 5) Tes kepribadian, untuk mengukur atau menilai sifat
kepribadian yang dimiliki para pelamar d. Penyelidikan latar belakang
Bertujuan untuk menelusuri kebenaran resume pelamar atau formulir pelamar, dengan menghubungi mantan penyelia pelamar (dengan ijin) dan mengkonfirmasikan informasi pelamar.
e. Wawancara untuk seleksi mendalam
Mengetahui lebih banyak lagi tentang pelamar sebagai individu f. Pemeriksaan fisik/kesehatan
Bertujuan untuk memastikan yang efektif oleh pelamar, melindungi karyawan lain dari penyakit menular, menyusun catatan kesehatan pelamar, melindungi perusahaan terhadap tuntutan kompensasi karyawan yang berlebihan
g. Penawaran pegawai atau keputusan pengangkatan
Mengisi lowongan pegawai atau jabatan dengan menawarkan gaji beserta tunjangan.
Menurut Manullang & Manullang (2001:101) ada beberapa kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi adalah sebagai berikut: a. Keahlian
b. Pengalaman c. Umur
d. Jenis kelamin e. Pendidikan f. Keadaan fisik g. Tampang h. Bakat i. Temperamen
Menurut Sunarto (2005:109) tahapan rekrutmen adalah sebagai berikut :
a. Menentukan kebutuhan yaitu spesifikasi orang seperti apakah yang diinginkan untuk melakukan pekerjaan khusus atau melaksanakan sebuah peran
b. Menetapkan atau mengkonfirmasikan persyaratan hubungan kerja, yakni gaji, tunjangan, jam kerja, dan lain – lain.
c. Menarik calon karyawan, yaitu menyisihkan dan memproses lamaran, menguji calon dengan wawancara dan ujian – ujian menawarkan pekerjaan, memeriksa referensi dan mempersiapkan kontrak kerja.
2. Pelatihan (Training)
Mathis (2002:5) menyebutkan bahwa pelatihan adalah suatu proses dimana orang – orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Nitisemito (2002:86) memberi pengertian pelatihan sebagai suatu kegiatan dari
organisasi yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari karyawannya, sesuai dengan keinginan dari organisasi yang bersangkutan. Selanjutnya Rivai (2004:226) menyebutkan bahwa pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori.
Berdasarkan pengertian para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Pelatihan merupakan wahana untuk membangun sumberdaya manusia agar dapat membantu karyawan untuk mengerjakan tugasnya yang ada sekarang dengan lebih baik serta pembinaan karir karyawan dan membantu mengembangkan karyawan untuk mampu mengemban tanggungjawab di masa mendatang.
Karyawan sebagai salah satu unsur organisasi, memegang peranan penting dalam usaha mencapai tujuan. Kedudukan manusia dalam organisasi tidak dapat disamakan dengan unsur – unsur lain, karena karyawan sebagai sumberdaya manusia yang paling dinamis, sehingga di dalam pengelolaan karyawan seorang pemimpin harus
benar – benar mampu mengelola karyawan dengan baik dan harus dilakukan pembinaan sebaik mungkin seperti pelatihan.
Pelatihan karyawan ini pada dasarnya dimulai dari seseorang diangkat menjadi karyawan karena semenjak saat itu ia berkewajiban menjalankan segala aturan yang telah ditetapkan organisasi. Oleh sebab itu pelatihan sangat penting bagi karyawan baru maupun karyawan yang sudah lama. Lebih lanjut Rivai (2004:226) menyebutkan bahwa pelatihan dapat dilihat dari beberapa konsep sebagai berikut :
a. Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu karyawan untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
b. Program pelatihan secara formal adalah usaha pemberi kerja untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperoleh pekerjaan atau bidang tugas yang sesuai dengan kemampuan, sikap dan pengetahuannya.
c. Pelatihan sebagai salah satu bentuk edukasi dengan prinsip – prinsip pembelajaran dengan menerapkan langkah – langkah sebagai berikut :
1) Pihak yang diberikan pelatihan (trainee) harus dapat dimotivasi untuk belajar
2) Trainee harus mempunyai kemampuan untuk belajar
3) Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan
4) Pelatihan harus menyediakan bahan – bahan yang dapat dipraktekkan atau diterapkan
5) Bahan – bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan
6) Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan
Berdasarkan uraian di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan adalah proses pengembangan karyawan dengan proses secara sistematis, merupakan kegiatan formal dan bentuk edukasi yang menambah keahlian dan kemampuan yang selanjutnya akan menjadi asset yang berharga bagi organisasi.
Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai tujuan yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula pelatihan hasil yang ingin dicapai dirumuskan dengan jelas agar langkah – langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan. Karena tujuan pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan dijadikan sebagai acuan penting dalam menentukan materi yang akan diberikan, cara dan sarana yang
diperlukan. Adapun tujuan pelatihan sebagaimana dikemukakan Rivai (2004:229) adalah sebagai :
a. Untuk meningkatkan kuantitas output b. Untuk meningkatkan kualitas output
c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan
d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan
e. Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja
f. Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan
Berdasarkan tujuan di atas maka jelaslah bahwa pelatihan pada dasarnya dilakukan untuk menghasilkan perubahan di lingkungan organisasi dan perubahan tingkah laku dari orang – orang yang mengikuti pelatihan. Perubahan tingkah laku yang dimaksud adalah bertambahnya pengetahuan, keahlian dan keterampilan, sikap dan perilaku. Oleh sebab itu sasaran pelatihan dapat dikategorikan ke dalam beberapa tipe tingkah laku yang diinginkan antara lain :
a. Kategori psikomotorik
Meliputi pengontrolan otot – otot sehingga dapat melakukan gerakan – gerakan yang tepat. Sasarannya adalah agar orang tersebut memiliki keterampilan fisik tertentu.
b. Kategori afektif
Meliputi perasaan, nilai dan sikap. Sasaran pelatihan dalam kategori ini adalah untuk membuat orang mempunyai sikap tertentu
c. Kategori Kognitif
Meliputi intelektual seperti mengingat, memahami, dan menganalisa. Sasaran pelatihan pada kategori ini adalah untuk membuat orang mempunyai pengetahuan dan keterampilan berfikir.
3. Penugasan (Penempatan)
Menurut Rivai (2004:211) penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seseorang karyawan kepada pekerjaan barunya. Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang karyawan dengan berkonsultasi menentukan penempatan karyawan dimasa yang akan datang.
Menurut Siswanto (2002:162) penempatan adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Menurut Hasibuan (2002:63) penempatan adalah penugasan seseorang untuk
menduduku jabatan, menyelenggarakan fungsi, dan menjalankan aktivitas tertentu. Menurut Manullang dan Manulang (2001:156) penempatan adalah tindak lanjut dari seleksi dan menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan tugas atau wewenang pada orang tersebut. Penempatan adalah pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan, pengetahuan, kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut.
Dari defenisi diatas tentang penempatan, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa penempatan merupakan pemberian tugas baru kepada karyawan baik karyawan lama maupun karyawan baru yang telah lulus seleksi untuk dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik, dan mampu untuk mempertanggung jawabkan segala resiko yang timbul nantinya.
Terdapat tiga jenis penting dari penempatan yaitu : a. Promosi
Promosi terjadi apabila seseorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan level. Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan senioritas.
b. Tranfer dan Demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada diperusahaan. Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatnya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindah dari satu posisi ke posisi lain yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat struktualnya.
c. Job-Posting Program
Job-Posting Program memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratan. Tujuan program job Posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal.
4. Kompensasi
Bagi karyawan, kompensasi merupakan pendapatan dan merupakan jaminan bagi kelangsungan hidup karyawan tersebut beserta keluarganya. Oleh sebab itu, karyawan sangat berkepentingan terhadap besarnya kompensasi yang diterima sebagai balas jasa yang telah diberikannya.
Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama perusahaan atau mencari pekerjaan lainnya. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja pegawai.
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari besar karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2004:118) “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas yang diberikan kepada perusahaan”. Sedangkan menurut Handoko (2004:153) “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka”. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang diberikan kepada para karyawan atas prestasi yang bernilai positif
akan memotivasi untuk berprestasi kerja. Untuk itu karyawan dituntut agar meningkatkan prestasi kerja guna memenuhi kebutuhan hidupnya yang layak dan tercapainya tujuan perusahaan secara efektivitas dan efisien. Kompensasi berkenaan tidak hanya pada tujuan–tujuan dan imbalan intrisik organisasi, seperti pengakuan, kesempatan dan promosi.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pengorbanan yang telah disumbangkan karyawan kepada perusahaan pada dasarnya dibentuk oleh berbagai komponen-komponen. Secara garis besar komponen-komponen kompensasi dibuat atas dasar kepentingan karyawan sebagai penerima dan perusahaan sebagai pemberi. Menurut Rivai (2004:360) komponen-komponen kompensasi tersebut meliputi :
a. Gaji pokok
Dalam perkembangan sistem penggajian, komponen gaji semakin beragam baik fungsi maupun peristilahannya, hal ini menyebabkan gaji pokok seolah tenggelam dan perbandingannya dengan komponen-komponen kompensasi yang lain semakin kecil. Untuk itu ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan di dalam gaji pokok :
1) Gaji pokok bagaimanapun tetap merupakan wujud yang paling nyata mewakili arti dari kerja (fungsi) yang dijalani pekerja. Maksudnya adalah bahwa melalui gaji pokoklah
pekerja melihat harga dari pekerjaannya, dan melalui itulah pekerja menggantungkan kepentingannnya.
2) Gaji pokok harus menjadi komponen yang mewadahi upah/gaji minimum. Sehingga jaring pengaman tersebut mendapat tempatnnya, tempat yang memenuhi fitrah upah/gaji minimum.
3) Diantara keseluruhan imbalan, penggajian perlu adanya komponen gaji yang terjamin kepastiannya. Pada gaji pokoklah keperluan tersebut diletakkan, baik kepastian terhadap situasi perusahaan maupun kondisi sekitar diri pekerja.
b. Jaminan sosial
Komponen kompensasi yang satu ini banyak aspek dan fungsi, yaitu menjaga kemungkinan hilangnya pendapatan karyawan (sebagian/seluruhnya) dikarenakan hilang atau menurunnya daya kerja, hilangnya sumber nafkah, maupun dikarenakan bertambahnya kebutuhan dari biasanya, misalnya karyawan mendapat kecelakaan dan sebagainya. Jaminan sosial terbagi atas beberapa komponen-komponen antara lain: tunjangan sakit, santunan cacat, santunan hari tua, pesangon, uang jasa dan ganti rugi.
c. Kesejahteraan karyawan
Tidak jauh berbeda dengan jaminan sosial, tunjangan kesejahteraan merupakan tanggung jawab sosial pihak perusahaan. Tunjangan ini bertujuan untuk memenuhi dan meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya. d. Bagi keuntungan dan bonus
Keberhasilan dari perusahaan tentunya tidak terlepas dari andil karyawan dan sudah sewajarnya karyawan ikut menikmati keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan.
e. Insentif
Jika upah adalah kompensasi dari pihak perusahaan terhadap hasil kerja atau janji kerja yang diberikan kepada karyawan, maka insentif dapat disebut sebagai pemberian dari perusahaan dengan harapan akan diimbangi dengan prestasi kerja dari karyawan. Jadi dapat dikatakan bahwa sistem insentiflah yang menunjukkan hubungan yang paling jelas antara produktifitas kerja.
f. Pemberian saham
Jika pembagian keuntungan untuk menumbuhkan rasa memiliki berdasarkan hak karyawan atas kemajuan perusahaan serta perwujudan semangat kekeluargaan dan gotong royong, maka pemberian saham pada karyawan akan menjadikan karyawan
sebagai pemilik sebagian modal, namun fungsinya sama dengan pembagian keuntungan.
g. Upah lembur
Upah lembur adalah komponen upah yang dibayarkan atas kerja yang dijalankan diluar jam kerja, misalnya pada hari libur atau pada saat istirahat. Harga dari setiap satuan waktu (jam/hari) sepantasnya dibayar lebih dari upah biasa.
5. Evaluasi Kinerja
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta. Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.
Senada dengan pendapat tersebut, Fustino Cardosa Gomes dalam Mangkunegara, (2009:9) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan sebagai “Ungkapan seperti output, efisien serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktifitas”. Pendapat tersebut menyatakan bahwa kinerja suatu pegawai tidak lepas dari hasil yang dicapai, serta efektif dalam meningkatkan produktivitas. Sedang menurut Mangkunegara, (2009:9), kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Pengertian tersebutdapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas.
Kinerja pegawai terbentuk setelah merasa mendapatkan kepuasan atas kerjanya, karena apabila kebutuhannya terpenuhi maka kepuasan kerja akan tercapai begitu sebaliknya apabila kebutuhannya tidak terpenuhi maka kepuasan kerjapun tidak akan tercapai. Apabila kepuasan kerja tidak tercapai, maka dari itu akan sulit terbentuk suatu prestasi kinerja. Penilaian harus berakar pada realitas kinerja karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan pemimpin dan karyawan untuk mengambil pendangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik di masa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.
Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Leon C. Mengginson dalam Mangkunegara (2009:10) “Penilaian
prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Berdasarkan pendapat tersebut, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana seorang pemimpin mempunyai wewenang dalam menentukan para karyawan apakah karyawan tersebut melakukan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawabnya.
Evaluasi kinerja adalah dasar bagi penilaian dalam memenuhi standar dan sasaran yaitu bagaimana kinerja pegawai dapat memecahkan masalah yang dihadapi dalam mencapai sasaran. Sasaran dari evaluasi kinerja menurut Dharma (2009:125) terdiri
