BAB I PENDAHULUAN
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum masuk ke dalam pembahasan lebih lanjut, maka perlu di perhatikan secara khusus definisi manajemen. Manajemen menurut Mafruhah (2008) adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian, lebih dikenal dengan POAC (Planning, Organizing, Actuating and Controling) yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya.
Terdapat beberapa teori yang disampaikan oleh para ahli mengenai manajemen sumber daya manusia, antara lain Terry dalam Mafruhah (2008) mendefinisikan manajemen sebagai berikut; “Management is a distinct process consisting of planning, organizing, actuating, controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the use of human being and other resources”. Artinya, manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya.
Sementara Sadikin dalam Mafruhah (2008) menyebutkan bahwa manajemen adalah proses untuk menciptakan, memelihara, dan mengoperasikan organisasi perusahaan dengan tujuan tertentu melalui upaya manusia yang sistematis, terkoordinasi, dan kooperatif. Di sisi lain Appley dalam Mafruhah (2008) memberikan definisi yang agak berbeda, dalm bukunya Leadership on the Job Appley mendefinisikan manajemen sebagai berikut; “Management is the art of getting done through the effort of other people”. Artinya, manajemen adalah seni pencapaian tujuan yang dilakukan melalui usaha orang lain. Dapat ditarik kesimpulan dari ketiga teori di atas, bahwa unsur manajemen yang paling penting adalah sumber daya manusia.
Menurut Mafruhah (2008) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department.
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Stoner dalam Mafruhah (2008) manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu : a. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan tindakan meminimalkan dampak negatif terhadap organisasi. Organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah-masalah sosial.
b. Tujuan Organisasional
Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan organisasi.
c. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
d. Tujuan Personal
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Departemen sumber daya manusia harus meningkatkan pengelolaan sumber daya manusia dengan cara memberikan konsultasi yang baik dan mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan ketenagakerjaan.
3. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia
Menurut Stoner dalam Mafruhah (2008) Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung jawab sebagai berikut:
a. Persiapan dan seleksi SDM
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Dalam proses ini dilakukan sebagai berikut :
1) Persiapan / preparation
Dalam proses ini dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar SDM, dan lain sebagainya.
2) Rekrutmen SDM / recruitmen
Suatu proses untuk mencari atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau SDM baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau persahaan. Dalam tahap ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
3) Seleksi SDM / selection
Suatu proses menemukan SDM yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / CV / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dilakukan seleksi antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan serta memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
b. Pengembangan dan evaluasi / development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu, diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
c. Kompensasi dan proteksi / compensation and protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
4. Model – Model Manajemen SDM
Menurut Simamora (1995) terdapat enam model yang dapat digunakan untuk menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya manusia, antara lain :
a. Model Klerikal (clerical model)
Dalam model ini, fungsi departmen sumber daya manusia yang utama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan, dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan,
mematuhi berbagai peraturan, dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
b. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian di bidang hukum. Implikasi model ini terhadap departemen sumber daya manusia adalah menempatkan departemen sumber daya manusia sebagai penilai aktif terhadap strategi, terutama yangn berkaitan dengan implikasi hukum atas strategi tersebut.
c. Model Finansial
Aspek finansial menyebabkan para manajer menjadi sadar akan pengaruh yang besar dari biaya sumber daya manusia terhadap perusahaan. Biaya-biaya sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa serta liburan. Model finansial ini memberikan peran yang jelas bagi departemen sumber daya manusia sebagai bagian dari proses anggaran analisis biaya atau manfaat berbagai model kultur organisasi.
d. Model Manajerial
Model manajerial ini dua versi. Yang pertama, manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan (framework) kerja manajer
lini yang berorientasi pada produktivitas. Yang kedua, manajer lini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja, dan pengembangan.
e. Model Humanistik
Dalam model ini, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi serta memberikan tanggung jawab untuk menciptakan kultur yang positif yang menghasilkan pertumbuhan dan kepuasan karyawan.
f. Model Ilmu Perilaku
Dalam model ini, menganggap ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Model ini juga memberikan departemen sumber daya manusia peran dalam menyediakan data mengenai kekuatan dan kelemahankelompok personalia serta menghasilkan instrument untuk mengukur kultur organisasi secara lebih akurat.
C. PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN