commit to user
STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA UNTUK MENGEMBANGKAN KUALITAS KARYAWAN
PADA PT ASURANSI SINARMAS SURAKARTA
Tugas Akhir
Disusun untuk Melengkapi Tugas – Tugas dan Memenuhi Syarat –Syarat Mencapai Gelar Ahli Madya Jurusan Keuangan dan Perbankan
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
ENDAH LESTARI F 3 6 0 8 0 8 9
PROGRAM DIPLOMA III FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA 2011
iii
commit to user
MOTTO
• Sesungguhnya sesudah kesulitan itu pasti ada kemudahan, maka jika kamu telah menyelesaikan sesuatu urusan, kerjakanlah urusan yang lain dan hanya kepada Tuhanmu-lah kamu berharap.
(QS. Al Insyirah : 6-8)
• Sesungguhnya pengetahuan itu hanya diperoleh dengan belajar dan kesabaran itu hanya diperoleh dengan
membiasakan diri bersikap sabar.
(HR. Ath - thabrani)
• Kekurangan bukan berarti menjadi hambatan tetapi harus bisa menjadi kelebihan.
(Penulis)
• Gunakanlah kesempatan yang ada dengan sebaik-baiknya sebelum kamu menyesalinya.
(Penulis)
iv
commit to user
PERSEMBAHAN
Tugas Akhir ini dipersembahkan untuk :
1. Allah ‘Azza Wajalla
2. Kedua orang tuaku tercinta yang dengan sepenuh jiwa dan raga serta kasih sayangnya untukku.
3. Semua teman-temanku yang selalu baik kepadaku.
4. Semua orang yang di sampingku yang membuatku tersenyum dan menangis.
v
commit to user 5. Almamaterku.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum wr.wb
Segala puji hanya milik Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Tugas Akhir ini dengan judul “ STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA UNTUK MENGEMBANGKAN KUALITAS KARYAWAN PADA PT ASURANSI SINARMAS SURAKARTA”.
Penyusunan Tugas Akhir ini diajukan guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Ahli Madya (A,Md) DIII Keuangan dan Perbankan pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.
Penulis sangat menyadari bahwa dalam penyusunan laporan ini penulis sangat dibantu oleh beberapa pihak. Maka dengan kerendahan hati, penulis menyampaikan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada :
1. Bapak DR. Wisnu Untoro, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Ibu Nurul Istiqomah SE,M.Si, selaku Ketua Prodi Diploma III Keuangan dan Perbankan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
vi
commit to user
3. Bapak Malik Cahyadin,SE, M.Si, selaku dosen pembimbing yang telah membantu dan meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan berbagai arahan yang berguna sehingga laporan kerja magang ini dapat terselesaikan.
4. Bapak Rudi Nasution dan Seluruh Karyawan PT Asuransi Sinarmas yang telah membimbing dan memberikan pengarahan selama magang.
5. Kedua orang tuaku yang selama ini membimbing, memberikan segala cinta dan kasih sayangnya serta memberikan dorongan untukku.
6. Sahabat dan teman-teman Fakultas Ekonomi Diploma III Keuangan dan Perbankan 2008.
7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah membantu penulis hingga terselesaikannya Tugas Akhir ini.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan baik dalam penulisan maupun penyajian, untuk itu segala kritik dan saran sangat penulis harapkan.
Semoga tugas laporan Magang Kerja ini menjadi awal kesuksesan penulis pada langkah selanjutnya, Amin.
Wassalamu’alaikum wr.wb
Surakarta, Mei 2011
vii
commit to user
Penulis
DAFTAR ISI
JUDUL... i
ABSTRAK... ii
HALAMAN PESETUJUAN... iii
HALAMAN PENGESAHAN... iv
MOTTO... v
PERSEMBAHAN... vi
KATA PENGANTAR... vii
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR TABEL... xii
DAFTAR GAMBAR... xiii
DAFTAR LAMPIRAN... xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah... 4
C. Tujuan Penulisan... 4
D. Manfaat Penulisan... 5
E. Metode Penelitian...5
viii
commit to user BAB II LANDASAN TEORI
A. Sumber Daya Manusia... 9
B. Manajemen Sumber Daya Manusia... 11
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia... 11
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia... 12
3. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia... 14
4. Model – Model Manajemen SDM... 16
C. Pengembangan Kualitas Karyawan...18
1. Pengertian Pengembangan Kualitas karyawan... 18
2. Bentuk Pengembangan Kualitas Karyawan... 19
3. Tujuan Pengembangan Karyawan... 24
4. Manfaat Pengembangan Karyawan... 25
D. Motivasi Kerja... 26
1. Pengertian Motivasi... 26
2. Teori Motivasi... 27
BAB III PEMBAHASAN A. Gambaran Umum PT Asuransi Sinarmas... 31
1. Sejarah Singkat Perkembangan PT Asuransi Sinarmas... 31
2. Visi dan Misi PT Asuransi Sinarmas... 33
3. Produk PT Asuransi Sinarmas... 34
4. Struktur Organisasi PT Asuransi Sinarmas... 50
ix
commit to user
B. Pembahasan... 53 1. Strategi Peningkatan Motivasi Kerja untuk Mengembangkan
Kualitas Karyawan yang dilakukan oleh PT Asuransi Sinarmas Surakarta... 53 2. Hubungan korelasi antara Motivasi Kerja dengan
Pengembangan Kualitas Karyawan pada PT Asuransi Sinarmas Surakarta... 55 3. Kendala yang dihadapai dalam pelaksanaan peningkatan
Motivasi Kerja Karyawan pada PT Asuransi Sinarmas Surakarta... 67 BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan... 69 B. Saran... 71 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
x
commit to user
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Keadaan karyawan PT Asuransi Sinarmas Surakarta
Menurut jumlah... 56 Tabel 3.2 Keadaan karyawan PT Asuransi Sinarmas Surakarta
Menurut Jenjang Pendidikan... 57 Tabel 3.3 Keadaan karyawan PT Asuransi Sinarmas Surakarta
Menurut Usia... 58 Tabel 3.4 Tanggapan responden tentang motivasi kerja... 59 Tabel 3.5 Prosentase tanggapan responden tentang motivasi kerja...60 Tabel 3.6 Tanggapan responden tentang pengembangan
kualitas karyawan... 64 Tabel 3.7 Prosentase tanggapan responden tentang pengembangan kualitas
Karyawan... 65 Tabel 3.8 Hubungan Korelasi Product Moment... 67
xi
commit to user
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT Asuransi Sinarmas Surakarta... 50
xii
commit to user
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Laporan Magang Kerja Mahasiswa Lampiran 2 Nilai Magang
Lampiran 2 Surat Pernyataan Lampiran 3 Kuesioner Penelitian
Lampiran 4 Hasil Skoring Jawaban Responden Mengenai Motivasi Lampiran 5 Hasil Skoring Jawaban Responden Mengenai Pengembangan
Kualitas Karyawan
xiii
commit to user ii
ABSTRAK
STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA UNTUK MENGEMBANGKAN KUALITAS KARYAWAN
PADA PT. ASURANSI SINARMAS SURAKARTA ENDAH LESTARI
F3608089
Tujuan dari Tugas Akhir ini adalah untuk mengetahui strategi yang diterapkan dalam meningkatkan motivasi kerja untuk mengembangkan kualitas karyawan pada PT Asuransi Sinarmas, untuk mengetahui hubungan korelasi antara motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan ditinjau dari tanggapan karyawan PT Asuransi Sinarmas guna mencapai visi dan misi perusahaan serta kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan pengembangan kualitas karyawan pada PT Asuransi Sinarmas. Metodologi penelitian yang dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan atau penyebaran kuesioner mengenai hal-hal yang berkaitan dengan strategi peningkatan motivasi dan pengembangan kualitas karyawan pada PT Asuransi Sinarmas. Analisa yang digunakan adalah Analisis Deskrptif dan Analisis Korelasi, suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis kemudian diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan serta akan membahas seberapa kuat hubungan antara variabel motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan.
Hasil penelitian dapat disimpulkan mengenai strategi peningkatan motivasi kerja untuk mengembangkan kualitas adalah memberikan gaji yang memadai, memberikan tunjangan yang cukup, memberikan bonus yang adil serta keamanan dan keselamatan kerja selain itu juga dalam bentuk pelatihan yang dilakukan oleh PT Asuransi Sinarmas seperti class training, field training dan on the job training. Ditinjau dari tanggapan karyawan PT Asuransi Sinarmas adalah terdapat hubungan yang kuat antara variabel motivasi kerja dengan variabel pengembangan kualitas karyawan. Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan peningkatan motivasi kerja karyawan pada kemampuan peserta pelatihan.
Saran yang diberikan yaitu sebaiknya strategi peningkatan motivasi kerja untuk mengembangkan kualitas karyawan yang dilakukan PT Asuransi Sinarmas tetap dilaksanakan dan dikembangkan, hubungan korelasi antara motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan sudah positif karena diikuti dengan meningkatnya motivasi maka kualitas karyawan juga meningkat diharapkan lebih ditingkatkan lagi agar dapat mencapai visi dan misi perusahaan dan sebaiknya diadakan seleksi penerimaan karyawan yang lebih ketat.
Kata kunci : Strategi peningkatan motivasi kerja, kualitas karyawan, PT Asuransi Sinarmas Surakarta.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam menjalankan suatu perusahaan karena tanpa adanya peran dari sumber daya manusia yang berkualitas, segala aktivitas dalam suatu perusahaan tidak akan dapat terlaksana secara optimal. Produk perusahaan yang berkualitas akan terjadi apabila didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas pula.
Perusahaan yang memperkerjakan karyawan yang apa adannya harus diubah menjadi perusahaan yang mempekerjakan karyawan yang disiplin, kerja keras, cerdas, punya integritas dan loyalitas, serta mempunyai hasrat atau ambisi tinggi dalam karir.
Perusahaan yang ingin melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik, maka perusahaan tersebut akan berusaha untuk merubah para karyawannya agar mempunyai kualitas serta kinerja yang baik, sehingga membuat para karyawannya lebih produktif dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka. Apabila perusahaan ingin memperoleh karyawan dengan kinerja yang optimal maka perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat, yaitu dengan memikirkan bagaimana mengelola karyawan agar mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Strategi ini hendaknya merupakan strategi yang berorientasi pada tujuan, yaitu dengan menyamakan persepsi antara tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh
karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Sumber daya manusia yang berkualitas akan terbentuk oleh perusahaan yang mempunyai visi peningkatan kualitas perusahaan, karena yang dimaksud sumber daya yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan, sikap, ketrampilan, energi, bakat, profesionalitas yang tinggi, serta fisik sehat yang sesuai dengan jenis pekerjaannya sebagai pelaksana kegiatan rutin perusahaan. Agar memperoleh karyawan yang berkualitas dan yang sesuai dengan apa yang diharapkan, maka perlu adanya strategi pengembangan kualitas karyawan.
Strategi pengembangan kualitas karyawan adalah suatu usaha yang penting dalam perusahaan, karena dengan penggunaan strategi pengembangan kualitas karyawan yang tepat suatu perusahaan akan dapat maju dan berkembang. Strategi pengembangan kualitas karyawan dirancang untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja, meningkatkan prestasi kerja, mengurangi ketidakhadiran dan rotasi jabatan, serta memperbaiki kepuasan kerja. Para karyawan yang telah memperluas kecakapannya serta kemampuan kerja melalui program pengembangan kualitas karyawan akan memperoleh hasil dan kualitas yang lebih baik dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
Pengembangan kualitas karyawan juga tidak bisa lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya salah satunya yaitu motivasi kerja. Jika sebuah perusahaan dapat meningkatkan kemampuan karyawannya, maka pengetahuan dalam sebuah perusahaan akan dapat dipraktikan dan dipergunakan secara maksimum. Motivasi dalam mengikuti pelatihan menjadi tujuan dari semua kesuksesan perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya. Motivasi
karyawan dapat dipengaruhi oleh gaji yang diterima, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab.
Perusahaan dapat merangsang karyawan dengan adanya motivasi untuk lebih meningkatkan kualitasnya dalam menjalankan perusahaannya.
PT Asuransi Sinarmas Surakarta sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa asuransi, maka memerlukan motivasi kerja untuk para karyawan dalam menjalankan tugasnya. PT Asuransi Sinarmas Surakarta menggunakan berbagai program motivasi untuk pengembangan karyawan yang nantinya diharapkan dapat meningkatkan kemampuan, produktivitas serta kualitas para karyawannya.
Berdasarkan latar belakang yang khususnya berkaitan dengan strategi motivasi untuk pengembangan karyawan yang dilakukan oleh PT Asuransi Sinarmas, maka dalam penulisan tugas akhir ini akan membahas tentang peningkatan motivasi dengan judul :
STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA UNTUK MENGEMBANGKAN KUALITAS KARYAWAN PADA PT ASURANSI SINARMAS SURAKARTA
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimanakah strategi peningkatan motivasi kerja untuk mengembangkan kualitas karyawan yang dilakukan oleh PT Asuransi Sinarmas Surakarta?
2. Bagaimanakah hubungan korelasi antara motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan pada PT Asuransi Sinarmas Surakarta ? 3. Kendala apa yang dihadapi dalam pelaksanaan peningkatan motivasi kerja
karyawan pada PT Asuransi Sinarmas Surakarta ?
C. Tujuan Penulisan
Sesuai dengan permasalahan penelitian di atas, maka penulisan ini bertujuan :
1. Untuk mengetahui strategi peningkatan motivasi kerja untuk mengembangkan kualitas karyawan yang dilakukan oleh PT Asuransi Sinarmas Surakarta.
2. Untuk mengetahui seberapa besar korelasi antara motivasi kerja dengan strategi pengembangan kualitas karyawan pada PT Asuransi Sinarmas Surakarta.
3. Untuk mengetahui kendala apa yang dihadapi dalam pelaksanaan pengembangan kualitas karyawan pada PT Asuransi Sinarmas Surakarta.
D. Manfaat Penulisan
Penulisan ini mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi penulis sendiri, akademis maupun bagi para pembaca atau pihak-pihak lain yang berkepentingan, diantaranya:
1. Bagi penulis untuk menambah wawasan, pengetahuan, dan pengalaman dalam ilmu pengetahuan tentang strategi peningkatan motivasi untuk mengembangkan kualitas karyawan.
2. Bagi perusahaan sebagai masukan bagi PT Asuransi Sinarmas dalam menentukan strategi peningkatan motivasi dalam rangka mengembangkan kualitas karyawan.
3. Bagi peneliti selanjutnya sebagai referensi yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian pada masa yang akan datang.
E. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian Tugas Akhir ini sebagai berikut :
1. Ruang Lingkup
Lokasi yang dijadikan tempat penelitian adalah pada PT Asuransi Sinarmas Surakarta tepatnya Ruko Mesen Square No. 12 Jalan Urip Sumoharjo-Surakarta untuk memperoleh data yang sesuai dengan materi yang ingin dibahas.
2. Jenis Data a. Data Primer
Data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya. Dalam pengumpulan data ini dilakukan dengan wawancara dan penyebaran kuisioner kepada karyawan di PT Asuransi Sinarmas Surakarta.
b. Data Sekunder
Data yang diperoleh melalui strategi-strategi yang digunakan oleh PT Asuransi Sinarmas Surakarta dalam meningkatkan motivasi sumber daya manusianya, serta pustaka literatur dan dokumen yang berkaitan dengan strategi peningkatan motivasi.
c. Metode Pengumpulan Data
Dilakukan dalam bentuk penyebaran kuesioner atau daftar pertanyaan secara langsung kepada karyawan PT Asuransi Sinarmas cabang Surakarta untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap pengembangan kualitas karyawan.
d. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan fakta dari hal yang diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Asuransi Sinarmas Surakarta. Sampel adalah sebagian dari populasi yang dianggap mewakili seluruhnya untuk diteliti. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah Metode Sensus yaitu dengan menggunakan semua anggota populasi sebagai obyek penelitian.
Jumlah populasi pada penelitan berjumlah 13 orang.
e. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode Analisis Deskriptif dan Analisis Korelasi. Metode analisis deskriptif yaitu suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis kemudian diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Sementara korelasi adalah hubungan antara dua variabel atau lebih yang ada pada sampel untuk diberlakukan pada seluruh populasi dimana sampel diambil. Analisis korelasi akan membahas apakah data sampel yang ada menyediakan bukti cukup bahwa ada hubungan antara variabel-variabel dan populasi asal sampel dan jika ada hubungan, seberapa kuat hubungan antar variabel tersebut.
Dalam pembahasan ini akan melakukan analisis korelasi product moment dengan rumus :
Keterangan :
Rxy : koefisien korelasi N : jumlah koresponden
∑x : jumlah skor variabel X
∑y : jumlah skor variabel Y
Untuk mengetahui kuat lemahnya tingkat keeratan hubungan antara variabel X dan variabel Y, maka secara sederhana nilai koefisien korelasi diterangkan dengan klasifikasi sebagai berikut :
1) 0,00 - < 0,20 = Hubungan sangat lemah ( diabaikan, dianggap tidak ada).
2) ≥ 0,20 - < 0,40 = Hubungan rendah
3) ≥ 0,40 - < 0,70 = Hubungan sedang / cukup 4) ≥ 0,70 - < 0,90 = Hubungan kuat / tinggi
5) ≥ 0,90 - ≤ 1,00 = Hubungan sangat kuat / tinggi
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Sumber Daya Manusia
Menurut Simamora (1995:1), setiap organisasi beroperasi dengan mengkombinasikan sumber dayanya melalui cara yang dapat menghasilkan produk dan jasa yang dapat dipasarkan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya :
1. Finansial 2. Fisik 3. Manusia
4. Kemampuan teknologis dan sistem
Aset perusahaan yang paling penting dimiliki dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut. Manusia yang ada dalam organisasi tersebut membuat tujuan, inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Apabila dilihat dari perspektif organisasi maka manusia tersebut merupakan sumber daya yang hidup yaitu sumber daya manusia. Perusahaan tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas dan labanya tanpa adanya sumber daya manusia kompeten yang berdedikasi terhadap keinginan perusahaan selanjutnya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting bagi organisasi. Hal ini disebabkan karena dua alasan.
Pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas
organisasi. Karyawan merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, dan menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia yang efektif, tampaknya mustahil bagi organisasi untuk menggapai tujuannya. Kedua, sumber daya manusia juga merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalankan bisnis.
Sumber daya manusia menurut Simamora (1995) adalah konsep yang relatif masih baru dalam jargon manajemen dan organisasi. Istilah ini menjadi populer selama awal dekade 1970-an, tatkala riset Ilmu Perilaku menunjukan bahwa mengelola orang-orang dengan menganggapnya sebagai sumber daya dari pada hanya sebagai faktor produksi akan memberikan manfaat nyata, baik itu bagi organisasi maupun karyawan. Filosofi yang terkandung dalam konsep sumber daya manusia ini adalah :
1. Karyawan dipandang sebagai suatu investasi yang jika dikembangkan dan dikelola secara efektif akan memberikan imbalan bagi organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar.
2. Manajer membuat berbagai kebijakan, program, dan praktik yang memuaskan, baik bagi kebutuhan ekonomi maupun bagi kepuasan pribadi karyawan.
3. Manajer menciptakan lingkungan kerja yang di dalamnya para karyawan didorong untuk mengembangkan dan menggunakan keahlian serta kemampuannya semaksimal mungkin.
4. Program dan praktik personalia diciptakan dengan tujuan agar terdapat keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan kebutuhan organisasi.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum masuk ke dalam pembahasan lebih lanjut, maka perlu di perhatikan secara khusus definisi manajemen. Manajemen menurut Mafruhah (2008) adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian, lebih dikenal dengan POAC (Planning, Organizing, Actuating and Controling) yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber- sumber daya lainnya.
Terdapat beberapa teori yang disampaikan oleh para ahli mengenai manajemen sumber daya manusia, antara lain Terry dalam Mafruhah (2008) mendefinisikan manajemen sebagai berikut; “Management is a distinct process consisting of planning, organizing, actuating, controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the use of human being and other resources”. Artinya, manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya.
Sementara Sadikin dalam Mafruhah (2008) menyebutkan bahwa manajemen adalah proses untuk menciptakan, memelihara, dan mengoperasikan organisasi perusahaan dengan tujuan tertentu melalui upaya manusia yang sistematis, terkoordinasi, dan kooperatif. Di sisi lain Appley dalam Mafruhah (2008) memberikan definisi yang agak berbeda, dalm bukunya Leadership on the Job Appley mendefinisikan manajemen sebagai berikut; “Management is the art of getting done through the effort of other people”. Artinya, manajemen adalah seni pencapaian tujuan yang dilakukan melalui usaha orang lain. Dapat ditarik kesimpulan dari ketiga teori di atas, bahwa unsur manajemen yang paling penting adalah sumber daya manusia.
Menurut Mafruhah (2008) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department.
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Stoner dalam Mafruhah (2008) manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu : a. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan tindakan meminimalkan dampak negatif terhadap organisasi. Organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah-masalah sosial.
b. Tujuan Organisasional
Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan organisasi.
c. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
d. Tujuan Personal
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Departemen sumber daya manusia harus meningkatkan pengelolaan sumber daya manusia dengan cara memberikan konsultasi yang baik dan mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan ketenagakerjaan.
3. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia
Menurut Stoner dalam Mafruhah (2008) Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung jawab sebagai berikut:
a. Persiapan dan seleksi SDM
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Dalam proses ini dilakukan sebagai berikut :
1) Persiapan / preparation
Dalam proses ini dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar SDM, dan lain sebagainya.
2) Rekrutmen SDM / recruitmen
Suatu proses untuk mencari atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau SDM baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau persahaan. Dalam tahap ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
3) Seleksi SDM / selection
Suatu proses menemukan SDM yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / CV / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dilakukan seleksi antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan serta memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
b. Pengembangan dan evaluasi / development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu, diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
c. Kompensasi dan proteksi / compensation and protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
4. Model – Model Manajemen SDM
Menurut Simamora (1995) terdapat enam model yang dapat digunakan untuk menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya manusia, antara lain :
a. Model Klerikal (clerical model)
Dalam model ini, fungsi departmen sumber daya manusia yang utama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan- catatan, dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan,
mematuhi berbagai peraturan, dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
b. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian di bidang hukum. Implikasi model ini terhadap departemen sumber daya manusia adalah menempatkan departemen sumber daya manusia sebagai penilai aktif terhadap strategi, terutama yangn berkaitan dengan implikasi hukum atas strategi tersebut.
c. Model Finansial
Aspek finansial menyebabkan para manajer menjadi sadar akan pengaruh yang besar dari biaya sumber daya manusia terhadap perusahaan. Biaya-biaya sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa serta liburan. Model finansial ini memberikan peran yang jelas bagi departemen sumber daya manusia sebagai bagian dari proses anggaran analisis biaya atau manfaat berbagai model kultur organisasi.
d. Model Manajerial
Model manajerial ini dua versi. Yang pertama, manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan (framework) kerja manajer
lini yang berorientasi pada produktivitas. Yang kedua, manajer lini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja, dan pengembangan.
e. Model Humanistik
Dalam model ini, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi serta memberikan tanggung jawab untuk menciptakan kultur yang positif yang menghasilkan pertumbuhan dan kepuasan karyawan.
f. Model Ilmu Perilaku
Dalam model ini, menganggap ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Model ini juga memberikan departemen sumber daya manusia peran dalam menyediakan data mengenai kekuatan dan kelemahankelompok personalia serta menghasilkan instrument untuk mengukur kultur organisasi secara lebih akurat.
C. PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN 1. Pengertian Pengembangan Kualitas Karyawan
Menurut Simamora (1995:287), pengembangan (development) adalah membantu karyawan mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri pegawai. Pengembangan didasarkan pada
kenyataan bahwa seorang karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dan sukses.
Pengembangan menurut Fillipo dalam Mafruhah (2008) adalah usaha-usaha peningkatan pengetahuan dan ketrampilan karyawan.
Sementara menurut Mafruhah (2008) Pengembangan SDM adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab yang tinggi dalam organisasi atau perusahaan.
Pengembangan karyawan (Ranupandojo dan Husnan, 2002) adalah usaha-usaha untuk meningkatkan ketrampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek fisik dan aspek non fisik, seperti kemampuan bekerja, berfikir, dan ketrampilan- ketrampilan lainnya.
Pengertian yang diuraikan diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah memperbaiki sesuatu untuk menjadi lebih efisien dan lebih efektif yang menyebabkan pengetahuan, kemampuan sikap dan sifat-sifat kepribadian karyawan meningkat.
2. Bentuk Pengembangan Kualitas Karyawan
Bentuk pengembangan kualitas karyawan dapat dilakukan dengan cara mengadakan pelatihan. Pelatihan adalah usaha untuk memperbaiki /
melatih penampilan pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Dalam bukunya Handoko (1991) ada dua metode pengembangan terdiri atas :
a. Metode Pelatihan 1) On the job training
Karyawan dilatih pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman (biasanya karyawan lain).
Metode ini biasanya digunakan dalam praktek dan dilakukan di tempat kerja karyawan terdiri dari :
a) Rotasi jabatan
Memberikan pengetahuan kepada karyawan tentang bagian- bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.
b) Latihan Instruksi Pekerjaan
Memberikan petunjuk pengerjaan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan karyawan.
c) Magang (Apprenticeships)
Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman.
d) Coaching
Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
e) Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.
Karyawan akan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata.
2) Of the job training a) Metode simulasi
Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menangapi seperti dalam keadaan sebenarnya.
Metode simulasi yang paling umum digunakan adalah : (1) Metode Studi Kasus
Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasi masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan keputusan.
(2) Role Playing
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda.
(3) Businness Games
Business (Management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
(4) Vestibule Training
Latihan yang diberikan oleh pelatih khusus bukan oleh atasan tetapi oleh pelatih-pelatih khusus.
(5) Latihan Laboratorium (Laboratory Training)
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan- ketrampilan antar pribadi.
(6) Program-program Pengembangan Eksekutif
Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan, atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.
b) Presentasi Informasi
Teknik atau metode presentasi informasi ini mempunyai tujuan utama untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau
ketrampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa digunakan :
(1) Kuliah
Ini merupakan metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah.
(2) Presentasi video
Metode ini serupa dengan bentuk kuliah dan biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk- bentuk latihan lainnya.
(3) Metode konferensi
Metode latihan ini berorientasi pada diskusi tentang masalah atau bidang minat baru yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusandan untuk mengubah sikap karyawan.
(4) Programmed instruction
Metode ini menggunakan mesin pengajar atau computer untuk memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari, dan memerinci serangkaian langkah dengan umpan balik lamgsung pada penyelesaian setiap langkah.
b. Tujuan pelatihan
a. Meningkatkan pengetahuan serta ketrampilan karyawan.
b. Meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja.
c. Memotivasi karyawan untuk belajar ketrampilan yang baru.
d. Penghematan biaya sebagai hasil dari pelatihan (contohnya deviasi dari anggaran, biaya penjualan, atau penurunan harga).
3. Tujuan Pengembangan Karyawan
Tujuan pokok pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan kemampuan, ketrampilan, sikap, dan tanggung jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran program dan tujuan organisasi (Mafruhah, 2008).
Sikula dalam Mafruhah (2008) menyebutkan delapan jenis tujuan pengembangan sumber daya mannusia, yaitu :
a. Productivity (dicapainya produktivitas personel dan organisasi) b. Quality (meningkatkan kualitas produk)
c. Human resource planning (melaksanakan perencanaan SDM) d. Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personel) e. Indirect compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak
langsung)
f. Health and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik)
g. Obsolescence prevention (mencegah menurunnya kemampuan personel)
h. Personal growth (meningkatkan kemampuan individual personel)
4. Manfaat Pengembangan Karyawan
Manullang dalam Mafruhah (2008) bahwa Proctor dan Thorton dalam bukunya Training a Handbook for Line Managers menyebutkan terdapat 13 manfaat pengembangan sumber daya manusia, yaitu :
a. Meningkatkan kepuasan karyawan b. Pengurangan pemborosan
c. Mengurangi ketidakhadiran karyawan d. Memperbaiki metode dan sistem kerja e. Meningkatkann tingkat penghasilan f. Mengurangi biaya-biaya lembur
g. Mengurangi biaya pemelliharaan mesin-mesin h. Mengurangi keluhan karyawan
i. Mengurangi kecelakaan kerja j. Memperbaiki komunikasi
k. Meningkatkan pengetahuan karyawan l. Memperbaiki moral karyawan
m. Menimbulkan kerjasama yang baik
D. MOTIVASI KERJA 1. Pengertian motivasi
Kata motif sering diartikan sebagai dorongan. Dorongan sebab atau dasar seseorang untuk melakukan sesuatu. Pengertian motivasi menurut Mafruhah (2008) adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Sementara menurut Siagian dalam Mafruhah (2008) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi agar mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya.
Menurut Simamora (1995) motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
Gitosudarmo dalam Mafruhah (2008) mengatakan bahwa motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakan, mengarahkan, pengarahan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu.
Dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang, atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu sehingga kegiatan yang dilakukan dapat mencapai tujuan yang diharapkan.
2. Teori Motivasi
Dalam bukunya Sukirno, dkk. (2004) teori-teori mengenai faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi dan sikap pekerja dalam perusahaan dapat memberikan gambaran tentang berbagai faktor utama yang mempengaruhi pekerja-pekerja menjalankan kerja dan tanggung jawabnya dengan sebaik-baiknya. Teori-teorinya yaitu :
a. Teori Taylor dan Studi Hawthorne
Taylor berpendapat bahwa faktor utama yang mendorong para pegawai untuk bekerja giat adalah kompensasi keuangan yang diberikan. Semakin banyak upah atau gaji yang diberikan semakin giat seseorang itu akan bekerja. Taylor mengembangkan sistem kerja dan sistem pembayaran upah yang menekankan kepada prinsip : makin produktif kerja seseorang, makin besar upah yang dibayarkan kepadanya.
Studi Hawthorne adalah studi yang dilakukan oleh sekumpulan pakar dari Harvard mengenai hubungan di antara lingkungan fisik seperti lingkungan kerja dan upah yang dibayar dengan tingkat produksi pekerja. Hasil studi tersebut menunjukan tidak terdapat korelasi positif diantara kedua faktor tersebut. Artinya, lingkungan kerja dan gaji yang lebih baik belum tentu meningkatkan produktivitas yang terutama disebabkan oleh penghargaan manajer kepada para pekerja. Perhatian yang lebih banyak kepada pekerja dan penghargaan atas pekerjaannya akan meningkatkan produktivitas.
b. Teori Douglas McGregor : Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangannya yang membedakan Teori X dan Teori Y. Masing-masing teori ini menerangkan pandangan manajer terhadap bawahannya. Manajer yang keyakinannya tergolong dalam Teori X memandang rendah bawahannya. Manajer-manajer dalam golongan ini berpendapat para pekerja mempunyai ciri-ciri seperti malas, tidak ada ambisi dan kurang bertanggung jawab, mementingkan diri sendiri dan tidak suka perubahan. Sebaliknya, manajer yang tergolong dalam teori Y berkeyakinan para bawahannya mempunyai sifat seperti energitik, berambisi dan siap memegang tanggung jawab, pandai dan tidak mementingkan diri sendiri. Teori Y meyakini bahwa para pekerja mempunyai peranan penting dalam mengembangkan perusahaan.
McGregor juga berpendapat bahwa Teori Y akan lebih berhasil dalam memimpin bawahannya bekerja lebih efektif.
c. Teori Maslow Mengenai Jenjang Kebutuhan
Menurut pendapat Maslow, kebutuhan seseorang dapat dibedakan sebagai berikut :
1) Kebutuhan Physiological
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, kebutuhan ini meliputi kebutuhan pokok seperti makanan, pakaian, perumahan, hiburan dan pendidikan.
2) Kebutuhan Security
Kebutuhan sosial dan kebutuhan penghargaan dapat dipandang sebagai kebutuhan tambahan yang akan meningkatkan kepuasan seseorang dalam menjalankan kehidupannya dan melakukan pekerjaannya.
3) Kebutuhan Self Actualization needs
Keinginan untuk mencapai kedudukan penting dalam masyarakat dan dihormati orang. Kebutuhan ini adalah yang paling sukar dicapai dan memerlukan usaha yang lebih besar dari pada usaha untuk mencapai tujuan yang lain.
d. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori dua faktor iini membedakan hal-hal yang akan mempengaruhi kesungguhan para pegawai dalm bekerja kepada dua
kelompok faktor, yaitu hygience factors dan Motivators. Hygience factors adalah faktor-faktor yang akan menentukan tingkat ketidakpuasan pegawai dalam pekerjaannya seperti kondisi kerja, gaji dan jaminan, kebijakan perusahaan, para pengawas dalam pekerjaan dan hubungan antar pegawai. Sementara Motivators adalah faktor- faktor yang menimbulkan kepuasan bekerja dan mendorong para pegawai bekerja lebih giat seperti penghargaan atas pencapaian, penghargaan atas kerja yang dilakukan, tanggung jawab, kerja yang ditugaskan dan perkembangan pribadi.
e. Ekspektasi, Persamaan Hak dan Teori Z
Teori Ekspektasi menerangkan bahwa kesungguhan dan motivasi seseorang dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh ekspektasi tentang hal-hal yang dapat dicapainya dalam perusahaan, yaitu sampai di mana gaji dan pangkat yang mungkin dapat dicapainya. Semakin besar peluang yang tersedia, semakin bersemangat seseorang itu bekerja.
Teori persamaan hak menekankan tentang sikap pekerja dalam menghadapi perlakuan yang berbeda terhadap pegawai yang ada dalamm perusahaan yang relatif sama kedudukannya. Adapun Teori Z berpendapat bahwa motivasi para pegawai dalam perusahaan akan meningkat apabila terjalin hubungan rapat antara pimpinan perusahaan dan para manajer lainnya dengan para pegawai.
BAB III PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum PT Asuransi Sinarmas
1. Sejarah singkat perkembangan PT Asuransi Sinarmas
PT Asuransi Sinarmas didirikan pada tanggal 27 Mei 1985 dengan nama PT Asuransi Kerugian Sinar Mas Dipta. Kemudian pada tahun 1991 berubah nama menjadi PT Asuransi Sinarmas.
PT Asuransi Sinarmas (ASM) merupakan salah satu perusahaan asuransi umum terbesar di Indonesia. ASM memiliki pertumbuhan yang berkesinambungan sepanjang perjalanannya. Premi bruto dan total asset perusahaan secara konsisten meningkat dari tahun ke tahun, walaupun terjadi goncangan ekonomi global.
PT Asuransi Sinarmas sebagai Perusahaan Asuransi Umum terbesar di Indonesia dari sisi Gross Premium Written dan telah membuktikan komitmen pelayanan kepada para nasabahnya melalui pembayaran klaim yang cepat dan tepat untuk berbagai produk yang dipasarkannya. Selain itu perusahaan juga memberikan kemudahan bagi para nasabah, rekanan dan partner/agen untuk mengakses segala hal yang berhubungan dengan pertanggungan asuransi melalui website, 24 hour hotline, Call Center, dan lain-lain.
PT Asuransi Sinarmas (ASM) mempunyai jaringan pemasaran yang luas di seluruh Indonesia untuk melayani kebutuhan masyarakat mengenai asuransi. Total Kantor Cabang/Kantor Pemasaran ASM pada akhir Maret 2011 adalah 90 Kantor Cabang/Kantor Pemasaran terdiri dari 30 Kantor Cabang, 59 Kantor Pemasaran, dan 1 Kantor Syariah.
ASM memiliki banyak variasi produk untuk melindungi asset/property, kesehatan dan diri nasabah baik nasabah individu maupun nasabah perusahaan. Selain produk konvensional yang telah ada seperti Asuransi Property, Marine/Pengangkutan, Rekayasa/Engineering, Bonding/Penjaminan, Kecelakaan dan Kesehatan, Kendaraan Bermotor, Tanggung Gugat/Liability dan Aneka/Miscellaneous, ASM juga memiliki produk-produk baru seperti asuransi proteksi PHK, asuransi simas ukm untuk proteksi kredit ukm, asuransi sepeda - simas sepeda, asuransi simas expatriate, asuransi simas hole in one dan simas golf insurance.
Produk yang inovatif, layanan yang memuaskan dengan dukungan inovasi pada teknologi informasi, dukungan reasuransi juga merupakan faktor penting terwujudnya komitmen perusahaan dalam memberikan kepuasan kepada nasabah selama ini. Perusahaan didukung oleh Perusahaan Reasuransi ternama Internasional seperti Munich Re, Swiss Re, Hannover Re, Toa Re, dll serta Perusahaan Reasuransi Nasional yakni Tugu Re, Nasional Re, Marein dan Reindo.
Prestasi ASM sebagai salah satu perusahaan asuransi umum terbesar di Indonesia juga tidak perlu diragukan lagi. Berbagai penghargaan telah diperoleh ASM diantaranya penghargaan sebagai Asuransi terbaik untuk kategori asuransi umum tahun 2009 dari Majalah Investor, e-company award versi Majalah Warta Ekonomi tahun 2009, Service Quality Award 2010 untuk produk Simas Mobil, dan Service Quality Award 2010 untuk Simas Sehat. Pada September 2010 , Asuransi Sinarmas juga berhasil memperoleh rating AA+ (idn) Insurer Financial Strength (IFS) dengan outlook stable dari lembaga pemeringkat internasional Fitch Ratings.
2. Visi Dan Misi PT Asuransi Sinarmas a. Visi
Menjadi perusahaan asuransi profesional dan terpercaya dengan memberikan nilai yang berarti kepada nasabah, perusahaan reasuransi, pemegang saham dan karyawan kami. (To become the most respected
and professional insurance provider in the region by providing superior value to value customers, reinsures, shareholders and employees).
b. Misi
1) Mengenal dan memenuhi kebutuhan nasabah (Know the customers and satisfy their needs ).
2) Hasil underwriting yang menguntungkan (Profitable net and gross underwriting ).
3) Mengembangkan bakat, meningkatkan produktivitas dan efisiensi karyawan (Explore talent, increase productivity and eficiency of the staff ).
4) Produk yang inovatif dan pengembangan teknologi informasi yang berkesinambungan (Innovation of products and continous improvement on information technology ).
3. Produk PT Asuransi Sinarmas
a. Simas Mobil
Merupakan salah satu produk asuransi dari PT Asuransi Sinarmas, yang dirancang untuk memberikan jaminan asuransi terlengkap guna melindungi mobil dari resiko yang tidak diinginkan. Jaminan yang lengkap berupa :
1) Perbaikan kendaraan akibat kecelakaan
2) Kendaraan rusak/ hilang akibat perbuatan jahat 3) Kendaraan mengalami kerusakan akibat kebakaran 4) Huru-hara
5) Banjir
6) Gempa Bumi 7) Tsunami
8) Jaminan kecelakaan diri bagi Pengemudi dan Penumpang sampai dengan Rp. 50.000.000,-.
9) Jaminan biaya pengobatan akibat kecelakaan sampai dengan Rp.
1.000.000,-.
10) Jaminan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga sampai dengan Rp. 100.000.000,-.
b. Simas Rumah Hemat ++
Simas Rumah Hemat ++ adalah salah satu produk asuransi unggulan dari PT Asuransi Sinarmas, yang dirancang dengan tujuan
memberikan jaminan asuransi terlengkap guna melindungi rumah tinggal. Jaminan Simas Rumah Hemat ++ terdiri atas :
1) Kebakaran (Flexas)
Memberikan jaminan terhadap Kebakaran, Sambaran Petir, Ledakan, Kejatuhan Pesawat Terbang dan Asap.
2) Kerusuhan, Huru-hara, Terorisme dan Sabotase
Memberikan penggantian atas kerugian akibat Kerusuhan, Pemogokan, Perbuatan Jahat, Huru-hara, serta Terorisme dan Sabotase. Untuk Terorisme dan Sabotase besarnya ganti rugi sampai dengan 10% dari Total Harga Pertanggungan.
3) Gempa Bumi
Memberikan ganti rugi sehubungan dengan kerugian yang diakibatkan oleh Gempa Bumi, Letusan Gunung Berapi, dan Tsunami, termasuk kebakaran dan ledakan akibat Gempa Bumi.
4) Banjir
Memberikan ganti rugi sehubungan dengan kerugian akibat Angin Topan, Badai, Banjir, dan Kerusakan Akibat Air.
5) Kebongkaran dan Pencurian
Menjamin kehilangan isi bangunan tanpa ada unsur kekerasan, termasuk pencurian selama kebakaran serta menjamin kehilangan isi bangunan dengan unsur kekerasan atau paksa terhadap bangunan. Memberikan ganti rugi sampai dengan 5% dari Harga
Pertanggungan Perabot Rumah Tangga, maksimum Rp.
25.000.000,-.
6) Kecelakaan Diri
Memberikan santunan apabila akibat risiko-risiko yang dijamin Polis Tertanggung atau keluarganya mengalami cacat tetap atau kematian. Besarnya santunan sampai dengan Rp. 20.000.000,- per orang, untuk sebanyak-banyaknya 5 (lima) orang penghuni rumah, termasuk pembantu dan satpam.
7) Biaya Pengobatan
Memberikan penggantian atas biaya pengobatan yang dikeluarkan Tertanggung sebagai akibat dari risiko-risiko yang dijamin Polis.
Besarnya penggantian sampai dengan Rp. 2.000.000,- per orang, untuk sebanyak-banyaknya 5 (lima) orang penghuni rumah, termasuk pembantu dan satpam.
8) Kerusakan yang Tidak Terduga
Memberikan ganti rugi sehubungan dengan kerugian yang timbul sebagai akibat dari kelalaian atau kesalahan Tertanggung atau orang yang bekerja padanya.
9) Tanggung Jawab Hukum Terhadap Pihak Ketiga
Memberikan ganti rugi sebesar jumlah yang secara hukum menjadi tanggung jawab Tertanggung, apabila akibat risiko-risiko yang dijamin Polis Pihak Ketiga mengalami kerugian.
Besarnya ganti rugi sampai dengan 10% dari Total Harga Pertanggungan, maksimum Rp. 50.000.000,-.
10) Biaya Tempat Tinggal Sementara
Memberikan penggantian biaya tempat tinggal sementara apabila akibat risiko-risiko yang dijamin Polis Bangunan Rumah Tinggal tidak dapat ditempati/dihuni selama 3x24 jam terus-menerus.
Besarnya ganti rugi sampai dengan 10% dari Total Harga Pertanggungan, maksimum Rp. 50.000.000,-.
11) Pembersihan Puing
Memberikan penggantian atas biaya pembersiahan puing yang timbul sebagai akibat dari risiko-risiko yang dijamin Polis.
Besarnya penggantian sampai dengan 10% dari Total Harga Pertanggungan, maksimum Rp. 10.000.000,-.
12) Penambahan Objek Pertanggungan
Memberikan jaminan terhadap penambahan Objek Pertanggungan, apabila dalam waktu 90 hari setelah penambahannya Objek Pertanggungan tersebut mengalami kerusakan akibat risiko-risiko yang dijamin Polis, namun penambahannya belum dilaporkan Tertanggung kepada Penanggung. Besarnya penambahan yang dijamin adalah sampai dengan 10% dari Harga Pertanggungan.
13) Penilaian Pertanggungan
Memberikan jaminan bahwa apabila nilai kerugian akibat risiko- risiko yang dijamin Polis kurang dari 10% dari Total Harga Pertanggungan, maka penilaian kembali atas nilai seluruh Objek Pertanggungan tidaklah diperlukan.
14) Tertabrak Kendaraan
Memberikan penggantian atas kerugian akibat tertabrak kendaraan, termasuk kendaraan yang dimiliki atau digunakan oleh Tertanggung sendiri.
c. Simas Travel
Simas Travel adalah produk Asuransi Sinarmas yang menjamin perjalanan dari resiko yang mungkin terjadi selama 24 jam penuh.
Simas Travel terdiri dari : 1) Simas Travel Domestik
Penjelasan jaminan Simas Travel Domestik : a) Kecelakaan Diri
Memberikan jaminan keuangan jika terjadi kematian ataupun cacat tetap akibat kecelakaan selama dalam perjalanan.
b) Biaya Perawatan Medis Akibat Kecelakaan
Membayar biaya medis atas rawat inap di Rumah Sakit ketika di luar negeri akibat dari kecelakaan yang terjadi selama dalam perjalanan.
c) Biaya Repatriasi (Pengembalian Jenazah)
Mengganti biaya pengembalian jenazah ke kota domisili Tertanggung apabila Tertanggung meninggal dunia akibat kecelakaan dalam perjalanan.
d) Keterlambatan Bagasi
Mengganti biaya-biaya pembelian darurat untuk pakaian dan peralatan mandi atau kosmetik ketika berada di kota tujuan karena bagasi terlambat 6 jam akibat salah pengantaran.
2) Simas Travel Overseas
Simas Travel Overseas memberikan jaminan terlengkap sebagai berikut :
a) Kecelakaan Diri
(1) Meninggal dunia dan cacat tetap akibat kecelakaan dalam jangka waktu 90 hari sejak kecelakaan yang terjadi selama dalam perjalanan.
(2) Jaminan Ganda Akibat Kecelakaan Pesawat
Limit Jaminan Kecelakaan Diri menjadi dua kali lipat apabila kecelakaan terjadi ketika di dalam perjalanan pesawat yang komersial dan terjadwal.
b) Ketidaknyamanan Selama Perjalanan
(1) Mengganti kehilangan atau kerusakan Bagasi dan pakaian Tertanggung serta barang-barang milik pribadi yang ada di Bagasi. Limit setiap item/set adalah Rp. 1.250.000,-.
(2) Mengganti biaya-biaya pembelian darurat karena keterlambatan bagasi untuk pakaian dan peralatan mandi/kosmetik ketika di luar negeri dikarenakan terlambat 12 jam atau lebih karena salah pengantaran.
Tertanggung akan mendapatkan Rp. 1.000.000 untuk setiap 12 jam keterlambatan.
(3) Mengganti biaya perjalanan jika terjadi keterlambatan perjalanan sekurang-kurangnya 12 jam atau lebih dari waktu yang dijadwalkan akibat aksi pemogokan, kondisi cuaca yang tidak memungkinkan atau kerusakan mesin pesawat. Tertanggung akan mendapatkan Rp. 500.000,- untuk setiap 12 jam keterlambatan.
(4) Mengganti biaya atas deposit atau biaya perjalanan dan akomodasi yang telah dibayar dimuka sebelum keberangkatan dari Indonesia akibat pembatalan perjalanan.
(5) Mengganti biaya perjalanan dan akomodasi yang harus dibayar dan/atau yang telah dibayarkan dimuka oleh Tertanggung karena setelah dimulainya perjalanan Tertanggung mempersingkat perjalanannya yang disebabkan oleh meninggalnya, sakit atau cideranya tertanggung atau keluarga tertangung yang tinggal di Indonesia.
(6) Membayar Rp. 500.000,- per orang per hari untuk penundaan atau gangguan perjalanan jika melebihi masa tunggu 12 jam yang menghalangi Tertanggung mencapai tujuan yang telah dijadwalkan pesawat udara akibat pembajakan dimana tertanggung merupakan penumpang.
(7) Mengganti biaya untuk penerbitan kembali dokumen perjalanan yang hilang akibat dari perampokan, pembongkaran atau pencurian ketika di luar negeri yang terjadi selama periode asuransi perjalanan.
(8) Mengganti biaya yang timbul untuk tambahan akomodasi, makanan atau minuman apabila konfirmasi kedatangan jadwal pesawat lanjutan tertunda akibat keterlambatan kedatangan pesawat lanjutan tersebut dan tidak ada alternatif transportasi
yang tersedia dalam waktu 4 (empat) jam dari jadwal kedatangan pesawat lanjutan yang seharusnya.
c) Biaya Pengobatan dan Perawatan Medis
(1) Membayar biaya perawatan inap di Rumah Sakit yang timbul ketika di luar negeri sebagai akibat dari kecelakaan atau sakit yang diderita selama di luar negeri.
Maksimal 90 hari perawatan inap di Rumah Sakit setiap perjalanan.
(2) Membayar biaya perawatan lanjutan untuk kasus yang sama dalam waktu 1x24 jam setelah kembali ke Indonesia akibat penyakit/cidera yang diderita ketika di luar negeri dan maksimum perawatan 7 hari.
(3) Memberikan santunan tunai harian apabila anda mengalami perawatan inap di Rumah Sakit sebesar Rp. 500.000,- per hari sampai dengan limit maksimum plan yang dipilih.
(4) Biaya evakuasi medis darurat untuk memindahkan Tetanggung (dalam kondisi medis kritis) ke rumah sakit terdekat serta membayar biaya pemakaman atau kremasi di tempat kejadian kematian atau biaya untuk mengembalikan jenazah kembali ke kota domisili.
(5) Membayar tiket pulang pergi serta biaya penginapan hotel yang wajar dan seperlunya untuk satu anggota keluargaTertanggung untuk mengunjunginya atau tinggal bersama Tertanggung dalam hal Tertanggung dirawat di rumah sakit selama minimum 6 (enam) hari berturut-turut, tidak memungkinkan dilakukan evakuasi dan tidak ada anggota keluarga(sudah dewasa) yang menemaninya.
d) Jaminan Perluasan
(1) Membayar kerusakan terhadap isi rumah akibat kebakaran ketika rumah Tertanggung ditinggalkan kosong (tanpa penghuni) ketika Tertanggung bepergian.
(2) Menjamin Tertanggung dari tuntutan hukum atas cidera yang diderita pihak ketiga atau kerusakan harta benda pihak ketiga yang dikarenakan oleh kelalaian Tertanggung.
d. Simas Sehat
Simas Sehat terdiri dari : 1) Simas Sehat Income
Produk yang memberikan solusi dalam mengantisipai resiko ketika harus dirawat inap di rumah sakit akibat sakit maupun kecelakaan. Jaminan berupa :
a) Santunan Tunai Harian, sampai dengan Rp. 500.000,- per hari, maksimum 365 hari per kejadian. Memberikan penggantian biaya-biaya yang sebenarnya dibebankan oleh Rumah Sakit untuk menginap. Biaya kamar rawat inap yang akan dibayarkan adalah berdasarkan Plan yang dipilih.
Tertanggung boleh saja mengambil kelas kamar yang tidak sesuai dengan Plan yang dipilih, melebihi atau dibawah jaminan Santunan Tunai Harian yang diambil.
b) Santunan Pembedahan, sampai dengan Rp. 10.000.000,- per pembedahan tergantung dari daftar pembedahan yang terdapat di dalam polis. Penggantian biaya-biaya yang sebenarnya dibebankan oleh dokter bedah sehubungan dengan prosedur pembedahan yang dilakukan. Biaya pembedahan bukanlah berdasarkan kwitansi akan tetapi berdasarkan % (presentase) operasi dikali maksimal Santunan pembedahan (sesuai rencana yang dipilih).
c) Cash Bonus simas sehat income, sampai dengan Rp. 1.000.000,- jika tidak terjadi klaim selama 12 (dua
belas) bulan berturut-turut sejak awal kepesertaan, yang akan diberikan satu bulan setelah ulang tahun Polis.
2) Simas Sehat Executive
Merupakan produk untuk mengatasi resiko finansial yang mungkin timbul akibat kecelakaan, sakit maupun pembedahan yang membutuhkan rawat inap dirumah sakit dengan biaya yang terus meningkat dari waktu ke waktu. Simas Sehat Executive memberikan perluasan jaminan berupa :
a) Mengganti seluruh biaya rumah sakit sesuai dengan plan yang dipilih, termasuk :
(1) Jaminan biaya rawat jalan darurat sebagai akibat kecelakaan
(2) Jaminan biaya operasi plastik sebagai akibat kecelakaan b) Jaminan biaya transplantasi organ tubuh (jantung, paru-paru,
hati, ginjal dan sumsum tulang).
c) Pembayaran premi yang mudah, yaitu secara tunai maupun melalui pendebetan kartu kredit Visa/Mastercard.
3) Simas Sehat Gold
Simas Sehat Gold adalah produk asuransi untuk mengatasi resiko finansial yang mungkin timbul akibat kecelakaan, sakit maupun pembedahan yang mensyaratkan Rawat Inap di Rumah Sakit dengan biaya yang terus meningkat dari waktu ke waktu.
Simas sehat gold memberikan jaminan yang sangat luas meliputi:
a) Rawat Inap (opname).
Biaya pemakaian kamar selama pasien di rawat inap selama maksimal 365 hari/tahun.
b) Ruang ICU/ICCU.
Biaya perawatan di kamar ICU sebagai pasien rawat inap selama maksimal 60 hari/tahun.
c) Biaya Aneka Perawatan.
Biaya untuk peralatan dan perawatan yang diperlukan secara medis.
d) Biaya Operasi/Pembedahan.
Biaya tim dokter bedah, anestesi, kamar operasi, obat dan alat kesehatan.
e) Kunjungan Dokter di Rumah Sakit.
Biaya pemeriksaan dokter selama pasien dirawat inap maksimal 1 kunjungan per hari.
f) Biaya pemeriksaan laboratorium dan tes diagnostik.
Biaya pemeriksaan laboratoriun dan tes diagnostik yang dilakukan oleh pasien maksimal 7 hari sebelum pasien dirawat inap.
g) Perawatan Lanjutan setelah Rawat Inap.
Penggantian biaya perawatan lanjutan maksimum selama 30 hari setelah masa rawat inap selesai.
h) Mobil Ambulans.
Biaya bantuan mobil ambulans menuju ke Rumah Sakit dalam keadaan darurat.
e. Simas Marine Cargo
Asuransi pengangkutan (marine insurance) di Sinarmas ada 2 jenis antara lain :
1) Marine Hull
Marine Hull adalah produk yang menutup pertanggungan atas kerugian karena rusak atau musnahnya badan kapal termasuk mesin serta perlatannya yang sedang berlayar karena bahaya alam di lautan atau sebab - sebab lain yang dipertanggungkan. Jenis asuransi ini dengan modifikasi dapat mengakomodasi penutupan asuransi rangka pesawat terbang.
2) Simas Marine Cargo
Asuransi ini menyediakan pengcoveran resiko terhadap barang melalui suatu sarana pengangkutan/alat angkut baik darat, udara maupun laut.
Ada 3 jenis jaminan yang dapat dicover oleh Simas Marine Cargo yaitu :
a) ICC C, polis menjamin kerugian atas cargo akibat, Kebakaran/Peledakan. Kapal pengangkut kandas, terdampar atau tenggelam. Kendaraan pengangkut tergelincir, keluar dari rel, terbalik. Kapal/ alat pengangkut bertabrakan benda
lain (kecuali air). Pembongkaran barang dipelabuhan darurat.
Pembuangan sengaja barang-2 ke laut untuk penyelamatan kapal (Jettison). Pengorbanan dalam kerugian umum/ General Average
b) ICC B, polis menjamin seperti jaminan ICC C ditambah dengan jaminan kerugian akibat: Gempa bumi, Letusan gunung, Tsunami, petir. Barang tersapu ombak kelaut.
Masuknya air laut/ danau/ sungai kedalam palka/ kontainer/
tempat penumpukan barang. Kerugian keselurhan per koli karena hilang/ terlampar/ terjatuh pada saat loading/
unloading (pemuatan/ pembongkaran).
c) ICC A, polis menjamin semua resiko kerugian/ kerusakan atas barang yang diasuransikan kecuali hal-hal yang diatur dalam pengecualian polis.
f. Simas Cancer
Suatu program Asuransi Penyakit Kanker yang akan menyediakan sejumlah Uang Tunai hingga Rp. 1 Milyar begitu Peserta Asuransi didiagnosa untuk pertama kalinya, menderita Penyakit Kanker yang dijamin di dalam Polis. Selain itu, program ini juga memberikan Santunan Duka untuk keluarga atau ahli waris jika sampai terjadi kecelakaan pada diri Peserta Asuransi yang mengakibatkan kematian/meninggal dunia. Jaminan Simas Cancer berupa :
commit to user 1) Santunan Penyakit Kanker
Apabila Tertanggung terdiagnosa menderita penyakit kanker yang dijamin oleh Polis untuk pertama kalinya, maka Penanggung akan membayar Santunan Penyakit Kanker sesuai dengan jumlah unit pertanggungan yang dipilih asalkan Tertanggung masih hidup setelah 30 hari dari saat diagnosa pertama ditegakkan. Diagnosa tersebut harus didukung oleh hasil laboratorium/Patologi Anatomi dan ditegakkan oleh seorang Dokter Ahli Onkologi dan Dokter Ahli Patologi Anatomi.
2) Santunan Meninggal Dunia akibat Kecelakaan
Apabila Tertanggung meninggal dunia akibat Kecelakaan, maka Penanggung akan membayar Santunan Meninggal Dunia akibat Kecelakaan sesuai dengan jumlah unit pertanggungan yang dipilih.
4. Struktur Organisasi
Gambar 3.1
Struktur Organisasi PT Asuransi Sinarmas Surakarta
PINCAB
commit to user
UW FNC QU SVY MKT MSA GA
BAB IV PENUTUP A. Kesimpulan
Bab ini merupakan bab terakhir yang penulis paparkan terkait
kualitas karyawan pada PT Asuransi Sinarmas Surakarta yang telah penulis sajikan, maka dari uraian diatas tersebut dapat disimpulkan diantaranya adalah:
1. Strategi peningkatan motivasi untuk mengembangkan kualitas karyawan yang dilakukan oleh PT Asuransi Sinarmas Surakarta ditunjukan dengan memberikan gaji yang memadai, memberikan tunjangan yang cukup, memberikan bonus yang adil serta keamanan dan keselamatan kerja selain itu juga dalam bentuk pelatihan diantaranya sebagai berikut :
a. Class Training
Class Training berlangsung selama tiga (3) bulan dilakukan di kantor pusat PT Asuransi Sinarmas dalam bentuk pengajaran di dalam kelas serta diskusi.
b. Field Traning
Field Traning dilaksanakan di kantor pusat PT Asuransi Sinarmas selama tiga (3) bulan oleh seluruh peserta pelatihan yang telah melewati Class Training.
c. On The Job Traning
On The Job Traning berlangsung selama tiga (3) bulan di kantor pusat maupun kantor cabang PT Asuransi Sinarmas. Setelah peserta lulus dari pelatihan, maka peserta diangkat sebagai karyawan pada PT Asuransi Sinarmas.
2. Pengaruh motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan pada PT Asuransi Sinarmas Surakarta berdasarkan hasil kuesioner menunjukan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel motivasi kerja dengan variabel pengembangan kualitas karyawan.
Hubungannya positif karena dengan motivasi kerja meningkat maka kualitas karyawan juga meningkat.
3. Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan peningkatan motivasi kerja karyawan pada PT Asuransi Sinarmas Surakarta yaitu pada kemampuan peserta pelatihan dalam memahami materi yang disampaikan. Disiplin serta minat peserta dalam mengikuti program pelatihan akan mempengaruhi daya tangkap peserta itu sendiri
B. Saran
Terkait dengan kesimpulan hasil penelitian, maka penulis menyampaikan beberapa saran antara lain:
1. Sebaiknya strategi peningkatan motivasi kerja untuk mengembangkan kualitas karyawan yang dilakukan PT Asuransi Sinarmas tetap
dilaksanakan dan dikembangkan agar karyawan lebih produktif dalam operasional perusahaan.
2. Hubungan korelasi antara motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan sudah positif karena diikuti dengan meningkatnya motivasi maka kualitas karyawan juga meningkat. Diharapkan lebih ditingkatkan lagi agar dapat mencapai visi dan misi perusahaan.
3. Sebaiknya diadakan seleksi penerimaan karyawan yang lebih ketat, agar didapat para peserta pelatihan yang benar-benar siap untuk mengikuti program pelatihan.
