BAB I PENDAHULUAN
E. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah untuk memberikan masukan dan saran berdasarkan hasil penelitian sebagai berikut :
1. Bagi peneliti, hasilnya dapat menambah ilmu pengetahuan sebagai hasil pengamatan langsung khususnya terkait dengan peran kepala sekolah sebagai motivator dan sebagai suatu pengalaman yang tak pernah ditemui sebelumnya sehingga dapat menambah wawasan pada peneliti.
2. Bagi sekolah, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan, bahan pertimbangan dan sumber dana guna perbaikan, pengembangan dan peningkatan dalam dunia pendidikan khususnya dalam meningkatkan motivasi kerja di SDN Pondok Pinang 05 Pagi Jakarta Selatan
3. Bagi pembaca, berguna sebagai sebuah informasi dan bahan masukan bagi perumusan konsep tentang peran kepala sekolah sebagai motivator.
8
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kepemimpinan Kepala Sekolah 1. Pengertian Kepala Sekolah
Kepemimpinan pendidikan berati berkaitan erat dengan kepala sekolah. Pada hakikatnya kepala sekolah ialah orang yang bertanggung jawab penuh atas semua hal yang terjadi di sekolah baik itu masalah yang bersifat internal maupun eksternal. Kepala sekolah bertugas untuk mengawasi segala jalan kegiatan yang berkaitan dengan keefektifan sekolah. Kepala sekolah merupakan motor penggerak, penentu arah atau kebijakan sekolah, yang ikut menentukan bagaimana tujuan sekolah dan pendidikan tersebut dapat direalisasikan.
Kepemimpinan kepala sekolah adalah kemampuan yang dimiliki seorang kepala sekolah untuk memengaruhi semua komponen sekolah (guru, siswa dan staf) agar mau bekerja bersama, melakukan tindakan bersama dan perbuatan bersama dalam mencapai visi, misi dan tujuan sekolah.8 Dalam perspektif lain, kepala sekolah merupakan seorang pemimpin sekolah dan manajer sekolah atau administrator sekolah. Yang memiliki fungsi dalam menentukan visi, misi dan strategi sekolah, budaya organisasi sekolah, iklim yang kondusif, kurikulum, proses pembelajaran, mengembangkan fasilitas pendidikan, peran manajerial, dan mengembangkan sumber daya manusia sekolah.9
Menurut Yuki yang dikutip oleh Toman Sony Tambunan dalam bukunya menyatakan bahwa pemimpin harus memiliki sikap, kepribadian, persepsi, pembelajaran dan kecerdasan sebagai modal untuk menjalani peran kepemimpinannya.10
Kepemimpinan dalam Islam dinamakan Imamah dimana sistem kepemimpinan dan orang yang memimin disebut Imam. Imamah adalah kepemimpinan yang bersifat umum, seperti yang tercantum dalam (QS.
Al-Baqarah/2: 124)
8 Sowiyah, Kepemimpinan Kepala Sekolah, (Yogyakarta: Media Akademi, 2016), h. 14.
9 Wirawan, Kepemimpinan Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2014), h. 549.
10 Toman Sony Tambunan, op. cit., h. 111.
Artinya: “Dan (ingatlah) ketika Ibrahim diuji Tuhannya dengan beberapa kalimat (perintah dan larangan), lalu Ibrahim menunaikannya.
Allah berfirman, "Sesungguhnya Aku akan menjadikanmu imam bagi seluruh manusia." Ibrahim berkata, "(Dan saya mohon juga) dari keturunanku." Allah berfirman, "Janji-Ku (ini) tidak mengenai orang yang zalim."
Ayat ini mengisyaratkan bahwa seorang pemimpin harus adil.
Syarat pemimpin dalam Islam harus adil, berilmu pengetahuan yang luas, sehat indrawi, sehat anggota tubuh dari kekurangan yang menghalanginya melakukan aktivitas, memiliki pemikiran yang cerdas dalam menyikapi perkembangan politik dan kemaslahatan umat serta berani menegakkan kebenaran.
Berdasarkan uraian di atas, kepala sekolah merupakan pemimpin sekolah yang berwenang untuk memengaruhi semua komponen sekolah dengan berlandaskan jiwa-jiwa kepemimpinan. Kepala sekolah adalah suatu profesi. Kepala sekolah yang efektif sedikitnya harus mengetahui, menyadari dan memahami tiga hal yakni (1) mengapa pendidikan yang berkualitas diperlukan; (2) apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan mutu dan produktivitas sekolah; (3) bagaimana mengelola sekolah secara efektif untuk mencapai prestasi yang tinggi.11
Maka dapat disimpulkan bahwa kepala sekolah ialah suatu profesi yang memiliki tugas khusus untuk mengelola semua kegiatan yang berada di sekolah dan kepala sekolah bertugas menjadi motor penggerak serta
11 E Mulyasa, Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2013), h. 19.
kepala sekolah haruslah memiliki kepribadian yang dapat dijadikan tauladan atau dijadikan contoh untuk orang lain. Ketika kepala sekolah memiliki kepribadian yang dapat dijadikan inspirasi untuk orang lain maka kepala sekolah tersebut sudah berperan sebagai motivator yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja para bawahannya.
2. Indikator Kepala Sekolah Efektif
Kepala sekolah yang efektif ialah kepala sekolah yang dapat membawa hasil atau berhasil guna. Kepala sekolah yang efektif sangat penting untuk kelangsungan hidup dan keberhasilan sebuah lembaga yang dipimpinnya. Seorang kepala sekolah yang efektif tidak hanya bisa mempengaruhi bawahannya saja tetapi juga bisa menjamin bahwa bawahannya tersebut dapat bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimiliki.
Menurut Greenfield yang dikutip oleh E. Mulyasa dalam bukunya secara umum indikator kepala sekolah efektif dapat diamati dari tiga hal pokok sebagai berikut: pertama, komitmen terhadap visi sekolah dalam menjalankan tugas dan fungsinya, kedua menjadikan visi sekolah sebagai pedoman dalam mengelola dan memimpin sekolah dan ketiga senantiasa memfokuskan kegiatannya terhadap pembelajaran dan kinerja guru di kelas.12
Dalam perspektif lain, kepala sekolah yang efektif memiliki indikator kualitas seperti membangun dan memelihara visi sekolah, berbagi kepemimpinan, memimpin komunitas pembelajaran, Menggunkan data untuk mengambil berbagai keputusan serta monitoring kurikulum dan pengajaran.13
Pemimpin yang efektif yang efektif dapat menjalin hubungan dengan saling percaya, menghargai dan memperhatikan perasaan yang dipimpinnya. Adapun aspek-aspek lain dalam kepemimpinan yang efektif meliputi (1) melibatkan staf dalam keputusan pengajaran penting; (2) melindungi guru dari tekanan eksternal; (3) memberikan otonomi mengajar kepada guru; (4) mengkomunikasikan tuntutan untuk berprestasi
12 Ibid.
13 James H. Stronge, Holly B. Richard dan Nancy Catano, Kualitas Kepala Sekolah yang Efektif, Terj. dari Qualities of Effective Principals oleh Siti Mahyuni, (Jakarta: PT Indeks, 2013), Cet. I, h. 164.
tinggi kepada peserta didik; (5) menghargai prestasi akademik peserta didik; (6) mengkoordinasikan program pengajaran; (7) berpartisipasi dalam diskusi tentang isu-isu pengajaran; (8) mengobservasi metode pengajaran guru di kelas; (9) menyediakan sumber belajar; (10) melakukan kunjungan kelas secara reguler; dan (11) membantu guru memperbaiki pengajaran.14
Dengan demikian, indikator kepala sekolah yang efektif sangat luas dan kompleks, dalam artian semua aspek saling berhubungan dan mempunyai fungsi masing-masing untuk mencapai tujuan bersama.
Seperti kepala sekolah harus memiliki visi dan misi, berorientasi pada tujuan, aspek kepribadian pemimpin, memiliki hubungan yang baik dengan para bawahannya, serta dapat mengendalikan konflik. Semua aspek tersebut memiliki keterkaitan antara satu dengan yang lain.
Membahas indikator kepemimpinan kepala sekolah maka berkaitan dengan keterampilan yang dimiliki oleh kepala sekolah, sehingga kepala sekolah dapat menjalankan tugasnya secara efektif. Berikut ini merupakan beberapa keterampilan yang harus dimiliki oleh kepala sekolah menurut Alben Ambarita dalam bukunya yakni :
a. Keterampilan komunikasi, kepala sekolah harus mampu menjalin komunikasi yang baik dengan sesama guru, pegawai, siswa dan masyarakat.
b. Keterampilan motivasi, tugas kepala sekolah adalah memberikan kekuatan mental bagi guru, pegawai dan siswa.
Kekuatan mental tersebut mendorong minat dan semangat kerja, serta dapat meningkatkan semangat belajar guru maupun siswa.
c. Membangun tim, kepala sekolah tidak mungkin dapat bekerja sendirian bahkan kiat paling efektif yang perlu dikembangkan adalah keterampilan membagi tugas kepada banyak orang secara efektif.
d. Pendelegasian tugas. Kepala sekolah dituntut mampu membagi dan mendelegasikan setiap jenis tugas secara efektif kepada orang yang tepat.
e. Mengelola staff. Kepala sekolah harus memprioritaskan hubungan baik dengan segenap guru, dan pegawai. Meski
14 Syaiful Sagala, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan, (Bandung:
Alfabeta, 2013), h. 121.
demikian kepala sekolah tidak boleh hanya menekankan hubungan baik dan mengabaikan kualitas kerja.15
Jadi, dapat dikatakan bahwa indikator kepemimpinan kepala sekolah berhubungan erat dengan keterampilan yang dimiliki kepala sekolah. Sehingga proses kepemimpinan kepala sekolah mempunyai pengaruh terhadap kinerja sekolah secara keseluruhan.
Dalam perspektif lain, seorang pemimpin pendidikan harus mempunyai keterampilan dalam memimpin dimana pemimpin harus menguasai cara-cara kepemimpinan, keterampilan dalam hubungan insani yakni hubungan antar manusia baik hubungan formal maupun pribadi, keterampilan dalam proses kelompok dimana pemimpin meningkatkan partisipasi anggota kelompoknya sehingga potensi yang dimiliki para anggota kelompok dapat diefektifkan secara tanggung jawab bersama, keterampilan dalam administrasi personel yakni mencakup segala usaha untuk menggunakan keahlian dan kesanggupan yang dimiliki secara efektif dan efisien, keterampilan dalam menilai yakni usaha untuk mengetahui sampai di mana suatu kegiatan sudah dapat dilaksanakan atau sampai di mana suatu tujuan sudah dicapai.16
Dengan demikian, perspektif keduanya memiliki kesamaan dimana keterampilan pemimpin pendidikan atau dalam konteks ini ialah kepala sekolah meliputi beberapa hal seperti keterampilan adminitrasi, motivasi, menilai, serta keterampilan memimpin. Keterampilan yang dimiliki oleh kepala sekolah memiliki keterkaitan, kepala sekolah yang menguasi segala aspek keterampilan maka dapat menjadi kepala sekolah yang efektif.
B. Motivasi Kepala Sekolah 1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah sebuah upaya dorongan yang dilakukan seseorang untuk memberikan sebuah efek semangat. Motivasi ialah memprediksi upaya yakni upaya bersama-sama dengan sifat individual dan bantuan keorganisasian memprediksi kinerja. Banyak pendapat para ahli tentang pengertian motivasi. Berikut ini akan dikemukakan beberapa pendapat para ahli mengenai motivasi.
15 Alben Ambarita, Kepemimpinan Kepala Sekolah, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2015), hlm. 92
16 Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, Manajemen Pendidikan, (Bandung: Alfabeta, 2011), h. 128.
Setyowati mengemukakan bahwa motivasi sesungguhnya menunjuk pada penyebab atau dorongan seseorang bertindak yang mengarah pada kebutuhan atau tujuan tertentu.17 Dalam perspektif lain, motivasi adalah keadaan dalam diri individu yang menyebabkan mereka berperilaku dengan cara untuk dapat menjamin tercapainya suatu tujuan.18
Sedangkan menurut Barelson dan Steiner yang dikutip oleh Burhanuddin Yusuf dalam bukunya mendefinisikan motivasi adalah suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi. proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan.19
Adapun konsep motivasi dalam Islami, yakni berangkat dari adanya kebutuhan terhadap kedekatan pada Allah maka rasa cinta atau takut pada Allah SWT akan menimbulkan semacam kegelisahan.
Kegelisahan ini merupakan dorongan untuk memperbaiki diri atau berbuat lebih baik agar mendapat ridho-Nya. Oleh karena itu, dalam konsep yang Islami dikenal adanya self motivation atau inner-motivation.20
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diketahui bahwa motivasi adalah suatu upaya dorongan yang dilakukan seseorang baik itu tanpa sebab atau dengan adanya alasan sehingga dapat melakukan kegiatan tertentu dalam mencapai tujuan.
Sehingga dengan adanya motivasi seseorang dapat bertindak melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Untuk itu, peran kepemimpinan dalam konteks ini adalah kepala sekolah memang memiliki peran yang signifikan untuk memberikan motivasi untuk orang lain. Dengan demikian timbul keinginan seseorang yang telah termotivasi untuk dapat berkerja secara maksimal, hal ini dapat mempengaruhi hasil kinerja yang telah dikerjakan.
17 Setyowati, Organisasi dan Kepemimpinan Modern, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2013), h.
55.
18 Fendy Suhariadi, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendekatan Teoritis-Praktis, (Surabaya: Airlangga University Press (AUP), 2013), h. 134.
19 Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2015), h. 264.
20 Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2014), Cet.
II, h. 193.
2. Jenis-Jenis Motivasi
Pada dasarnya jenis motivasi terbagi menjadi dua yaitu motivasi ekstrinsik dan intrisnik. Motivasi ekstrinsik ialah motivasi yang berasal dari luar. Sedangkan motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal dari diri sendiri, Berikut ini akan dijelaskan jenis-jenis motivasi yang telah dikemukakan oleh para ahli :
Menurut Suparyadi yang dikutip dalam bukunya, mengemukakan bahwa faktor intrinsik keberadaannya melekat pada diri setiap orang sejak dilahirkan di dunia dan tidak dapat dipisahkan antara yang satu dengan yang lain, serta bersifat spesifik bagi setiap individu sehingga menghasilkan sikap dan perilaku yang berbeda antara satu orang dengan yang lain.21
Sedangkan menurut Hadari Nawawi motivasi ekstrinsik adalah kondisi yang mendorong terjadinya suatu perbuatan/ kegiatan yang berada di luar kegiatan itu sendiri. Kondisi itu merupakan faktor luar yang sudah ada atau yang sengaja diadakan dalam kaitannya dengan kebutuhan dan kepribadian yang mendasari keyakinan dan menimbulkan kemauan untuk melakukan kegiatan yang dipandang tepat dan terbaik.22
Lebih lanjut, mengacu pada teori SDT Deci dan Ryan, terdapat satu lagi jenis motivasi yakni motivasi amotivasi. Amotivasi terjadi jika seseorang tidak tertarik untuk melakukan aktivitas dan tidak memersepsikan bahwa keluaran yang terlihat (tangible) dan keluaran yang tidak terlihat (intangibel) dapat dicapai melalui aktivitas. Orang yang amotivasi tidak atau kurang mempunyai maksud atau dorongan untuk bertindak.23
Jadi, baik itu motivasi instrinsik, ekstrinsik dan amotivasi.
Ketiganya memiliki faktor-faktor tersendiri, jika dalam motivasi intrinsik faktornya dalam diri sendiri, maka motivasi ekstrinsik faktornya berasal dari luar (lingkungan). Namun, pada amotivasi faktornya berasal dari diri sendiri tetapi bertindak tanpa maksud sehingga bergerak tanpa tujuan.
Sehingga, berdasarkan jenis-jenis tersebut dapat digaris bawahi baik itu motivasi intrinsik,ekstrinsik ataupun amotivasi. Ketiganya
21Suparyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM, (Yogyakarta: CV. Andi Offset, 2015), h. 414.
22 Hadari Nawawi dan M. Martini Hadari, Kepemimpinan Yang Efektif, (Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press, 2012), hlm. 51
23 Wirawan, op. cit, h. 692.
memiliki peran masing-masing. Dimana motif atau dorongan yang dihasilkan dapat membantu kepribadian seseorang. Karena motivasi merupakan proses psikologis (kejiwaan) yang berlangsung antar kepribadian maka diharapkan motivasi ini dapat menjadi kebutuhan seseorang untuk meningkatkan hasil yang ingin dicapai.
Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa ketiga jenis motivasi tersebut merupakan satu kesatuan yang sangat menentukan keberhasilan seseorang dalam memperoleh hasil kerja yang optimal.
Karena pada hakikatnya manusia membutuhkan suatu dorongan atau motivasi untuk dapat mencapai tujuannya tersebut.
3. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan kegiatan bermacam-macam aktifitas dan kegiatan. Dalam aktifitas kegiatan tersebut tentu saja tidak terlepas dari adanya motivasi. Sebelum membahas faktor timbulnya motivasi, Untuk itu, perlu diketahui dahulu faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi motivasi, baik faktor internal maupun faktor eksternal.
Secara garis besar dapat dibagi menjadi dua orientasi faktor yaitu internal dan eksternal. Seperti pendapat yang dikemukakan oleh Edy Sutrisno dalam bukunya, yakni sebagai berikut :
a. Faktor Internal yang meliputi keinginan untuk dapat hidup seperti memperoleh kompensasi yang memadai, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.
b. Faktor Eksternal yang meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab, dan peraturan yang fleksibel.24
Hal ini sejalan dengan persepsi dari Handoko dan Widayatun bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi yakni faktor internal
24 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Prenadamedia Group, 2016), Cet. 8, h. 116.
dan eksternal, dimana faktor internal adalah motivasi yang berasal dari dalam diri manusia seperti faktor fisik, faktor proses mental, faktor herediter, keinginan dalam diri sendiri, dan kematangan usia. Sedangkan dalam faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri seseorang yang merupakan pengaruh dari orang lain atau lingkungan seperti faktor lingkungan, dukungan sosial, fasilitas (sarana dan prasarana) serta media.25
Lebih jauh, Hadari Nawawi mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi dapat berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat pekerjaan yang dilaksanakan, dengan kata lain motivasi bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, menyenangkan atau memungkinkan mencapai suatu tujuan serta kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal baik berupa upah/gaji, jabatan, dan pujian.26
Faktor timbulnya motivasi dalam diri seseorang juga tidak terlepas dari faktor yang menyebabkan manusia bekerja yaitu untuk memenuhi kebutuhannya. Aktivitas dalam kerja mengandung unsur kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Begitu pula dengan seorang pemimpin dimana seorang pemimpin harus dapat bekerja dengan memiliki rasa kepedulian yang tinggi terhadap bawahannya.
Selain itu, menurut Herzberg yang dikutip oleh Wilson Bangun dalam bukunya, terdapat dua faktor yakni faktor kepuasaan seperti pendorong bagi prestasi dan semangat kerja antara lain prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan. Faktor ketidakpuasaan seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, penggajian, hubungan kerja, kondisi kerja, keamanan kerja dan status pekerjaan.27
Motivasi seseorang termasuk kepala sekolah untuk bekerja merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Seperti pendapat Kae H.
Chung dan Leon C Megginson yang dikutip oleh Darmadi bahwa yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual adalah needs, goals, attitudes, dan abilities. Sedangkan yang tergolong pada faktor
25 Al Fadjar Ansory dan Meithiana Indrasari, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sidoarjo: Indomedia Pustaka, 2018), h. 288.
26 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011), h. 359.
27 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h. 319.
organisasional meliputi pay, job, co-workers, supervision, praise dan job itself.28
Berdasarkan perspektif diatas, maka diketahui bahwa manusia memerlukan dorongan atau motivasi baik itu dari diri sendiri atau dari orang lain. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang yaitu faktor internal seperti pembawaan individu, pengalaman masa lampau, keinginan atau harapan masa depan sedangkan pada faktor eksternal seperti lingkungan kerja, pemimpin dan kepemimpinan nya, tuntutan perkembangan organisasi atau tugas serta dorongan atau bimbingan dari atasan.
Sehingga, dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi tidak dapat terlepas dari diri individu dan lingkungan. Atau dengan kata lain, mempertimbangkan aspek internal dan eksternal. Maka dari itu, sangat penting bagi pimpinan dalam konteks ini berati kepala sekolah untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi motivasi, karena kedua faktor ini dapat menjadi acuan bagi seseorang untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
4. Model-Model Motivasi
Model adalah pola (contoh,acuan dan ragam) dari sesuatu yang akan dibuat atau dihasilkan. Dalam permodelan, model akan dirancang sebagai suatu penggambaran operasi dari suatu sistem nyata secara ideal dengan tujuan untuk menjelaskan atau menunjukkan hubungan-hubungan penting yang terkait. Sehingga model dapat dijadikan acuan untuk mempelajari apa saja yang termasuk dalam motivasi. Menurut Wilson Bangun menegaskan bahwa model motivasi dapat dikelompokkan ke dalam empat bagian:
a. Model Tradisional. Dalam model ini yang menjadi titik beratnya adalah pengawasan dan pengarahan. Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara yang paling efisien untuk
28 Darmadi, Manajemen Sumber Daya Manusia Kekepalasekolahaan “Melejitkan Produktivitas Kerja Kepala Sekolah dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi”, (Yogyakarta:
Deepublish, 2017), Ed. 1, Cet. 1, h. 146.
pekerjaan berulang dn memotivasi karyawan dengan sistem intensif upah.
b. Model Hubungan Manusia. Dalam model ini manajer dapat memotivasi karyawan dengn memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa berguna dan lebih penting.
c. Model Sumber Daya Manusia. Dalam model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasaan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.
d. Model Kontemporer, Dalam model ini didominasi oleh tiga tipe motivasi yakni teori isi, teori proses dan teori penguatan.29 Dalam perspektif lain, terdapat model hubungan motivasi dengan kinerja. Pada model ini mencakup individual dan konteks pekerjaan, dimana kedua faktor tersebut saling memengaruhi, termasuk pula pada proses motivasi, membangkitkan, mengarahkan, dan meneruskan. Pekerja akan lebih termotivasi apabila mereka percaya bahwa kinerja mereka akan dikenal dan dihargai.30
Lebih jauh, Fendy Suhariadi mengemukakan bahwa motif (pola) motivasi di indikasi ada tiga motif yakni motif primer, motif umum dan motif sekunder. Berikut ini penjelasan diantara ketiganya :
a. Motif primer adalah dorongan atau hasrat diri individu untuk mencapai tujuan dikarenakan sifat alami dan merupakan kebutuhan yang tidak dapat dipisahkan dengan kehidupannya.
Contoh kebutuhan makan dan minum.
b. Motif umum adalah dorongan atau hasrat diri individu untuk mencapai tujuan hidup dikarenakan sifat alami individu dan bukan merupakan proses pembelajaran dn cenderung sebagai kebutuhan umat manusia secara umum. Contoh kebutuhan kasih sayang, rasa ingin tahu dan diperhatikan.
c. Motif Sekunder adalah dorongan atau hasrat diri individu untuk mencapai tujuan hidup dikarenakan sebagai proses pembelajaran dan cenderung tidak berhubungan dengan sifat alami manusia. Contoh kebutuhan berprestasi dan berkuasa.31
29 Wilson Bangun, op.cit., h. 314.
30 Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2016), Cet. 10, h.
330.
31 Fendy Suhariadi, op.cit., h. 135.
Pendapat Fendy Suhariadi tersebut mengindikasikan bahwa model motivasi dapat dilihat berdasarkan motifnya baik itu motif primer yang dibawa sejak lahir dan bukan hasil proses belajar, motif umum yang tidak berhubungan dengan proses tubuh manusia, maupun motif sekunder yang tumbuh sebagai hasil proses belajar.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dikemukakan bahwa model motivasi dapat digunakan sebagai pola atau acuan ukur dalam menentukan pendekatan-pendekatan motivasi. Model ini terbagi menjadi beberapa model yang disesuaikan dengan tingkat kebutuhan. Baik dari model tradisional sampai model kontemporer, semuanya memiliki keunikan masing-masing yang dapat diterapkan sesuai tingkat kebutuhan dan urgensi.
5. Analisis Masalah Motivasi
Motivasi memiliki kendala baik dari pemberi motivasi maupun penerima motivasi. Masalah ini timbul apabila perilaku kerja seseorang berada di bawah performa, namun tidak menutup kemungkinan adanya faktor lain yang dapat mempengaruhi ketidaktepatan dalam motivasi.
Berikut ini akan dipaparkan beberapa pandangan ahli mengenai masalah motivasi.
Menurut Sedarmayanti dalam bukunya menegaskan bahwa masalah untuk kerja timbul apabila perilaku kerja seseorang berada di bawah yang diharapkan dan masalah tersebut bukan disebabkan rendahnya
Menurut Sedarmayanti dalam bukunya menegaskan bahwa masalah untuk kerja timbul apabila perilaku kerja seseorang berada di bawah yang diharapkan dan masalah tersebut bukan disebabkan rendahnya