BAB I PENDAHULUAN 1
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Sebagai bahan pengembangan ilmu administrasi dan kebijakan kesehatan khususnya tentang kinerja dalam pelaksanaan program imunisasi
2. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi Puskesmas Siabu dan Dinas Kesehatan Kabupaten Mandaling Natal.
2.1.1 Pengertian Bidan dan Bidan desa
Salah satu profesi/tenaga kesehatan yang berperan penting di Indonesia adalah bidan. Bidan terutama berperan dalam upaya kesehatan ibu dan anak.
Selain ikut membantu proses persalinan, bidan juga membantu memonitor proses kehamilan, pasca persalinan, serta kondisi kesehatan bayi/anak yang dilahirkan.
Oleh karena itu kecukupan dan kompetensi bidan menjadi hal penting (Kemenkes RI, 2014). Bidan adalah seorang perempuan yang lulus dari pendidikan bidan yang telah teregistrasi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan (Permenkes RI, 2017).
Menurut Ikatan Bidan Indonesia (IBI) dalam Kepmenkes 369/Menkes/SKIII/2007 tentang standar profesi bidan Indonesia adalah seorang perempuan yang lulus dari pendidikan bidan yang diakui pemerintah dan organisasi profesi di wilayah Negara Republik Indonesia serta memiliki kompetensi dan kualifikasi untuk deregister, sertifikasi dan atau secara sah mendapat lisensi untuk menjalakan praktik kebidanan.
Bidan desa adalah bidan yang ditempatkan, diwajibkan tinggal serta bertugas melayani masyarakat dalam pencapaian target derajat kesehatan di wilayah kerjanya yang meliputi satu sampai dua desa, dalam melaksanakan tugasnya bidan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Puskesmas setempat dan bekerja sama dengan perangkat desa (Permenkes RI, 2017).
2.1.2 Tugas Pokok dan Fungsi Bidan di Desa Menurut Depkes (2007) tugas pokok bidan yaitu:
a. Melaksanakan kegiatan puskesmas di wilayah kerjanya berdasarkan urutan prioritas masalah kesehatan yang dihadapi sesuai dengan kewenangan yang dimiliki dan diberikan.
b. Menggerakan dan membina masyarakat desa di wilayah kerjanya agar tumbuh kesadaran untuk berperilaku sehat.
Sedangkan Fungsi bidan adalah :
a. Memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat di rumah-rumah, menangani persalinan, pelayanan keluarga berencana dan pengayoman medis kontrasepsi.
b. Menggerakkan dan membina peran serta masyarakat dalam bidang kesehatan sesuai permasalahan di tempat.
c. Membina dan memberikan bimbingan teknis kepada kader dan dukun bayi.
d. Membina kelompok dasawisma di bidang kesehatan.
e. Membina kerja sama lintas program, lintas sektoral dan lembaga swadaya masyarakat.
f. Melakukan rujukan medis maupun rujukan kesehatan ke Puskesmas kecuali dalam keadaan darurat harus dirujukmke fasilitas lainnya.
g. Mendeteksi secara dini adanya efek samping dan komplikasi pemakaian kontrasepsi serta adanya penyakit-penyakit lain dan berusaha mengatasi sesuai dengan kemampuan.
2.1.3 Fungsi Bidan Desa dalam Program Imunisasi
Menurut Depkes RI (2009) tahap-tahap pelaksanaan program imunisasi dasar yang harus dilakukan bidan desa di wilayah kerjanya adalah sebagai berikut:
a. Persiapan
Persiapan bidan desa dalam rangka pelaksanaan program imunisasi dasar adalah:
1. Sosialisasi pentingnya imunisasi dasar
2. Penyuluhan langsung tentang imunisasi dasar kepada semua ibu yang mempunyai bayi
3. Penyuluhan lewat media seperti pemasangan spanduk dan poster di posyandu.
b. Perencanaan
Perencanaan merupakan salah satu unsur yang penting dalam pengelolaan program imunisasi. Pada dasarnya program imunisasi meliputi :
1. Menemukan target cakupan, yaitu menetapkan berapa besar cakupan imunisasi yang akan dicapai pada tahun yang direncanakan untuk mengetahui kebutuhan vaksin yang sebenarnya
2. Menghitung jumlah sasaran. Pada program imunisasi menentukan jumlah sasaran merupakan suatu unsur yang paling penting.
Menghitung jumlah sasaran bayi berdasarkan besarnya angka persentasi kelahiran bayi dari jumlah penduduk masing-masing
wilayah atau dapat berdasarkan besarnya jumlah sasaran bayi tahun lalu yang diproyeksikan untuk tahun ini.
3. Lokasi pelayanan. Lokasi pelayanan imunisasi dilakukan disemua komponen pelayanan kesehatan baik swasta maupun pemerintah.
Pelayanan bisa melalui kunjungan rumah oleh bidan di desa.
4. Menghitung kebutuhan logistik. Setelah menghitung jumlah sasaran imunisasi, menentukan target cakupan maka data-data tersebut digunakan untuk menghitung kebutuhan vaksin.
c. Prosedur Pelaksanaan Imunisasi
Setiap jenis imunisasi mempunyai ketentuan dalam hal dosis serta cara pemberian. Menurut Permenkes RI No 42 Tahun 2013 tentang imunisasi, bagi pelaksana imunisasi dijelaskan prosedur pemberian dosis imunisasi sebagai berikut :
Tabel 2.1 Prosedur Pemberian Imunisasi
Jenis Imunisasi Dosis Cara pemberian Hepatitis B 0,5 ml Suntikan intra muskuler pada paha
BCG 0,05 ml Suntikan intrakutan pada lengan kanan atas Polio 2 tetes Meneteskan ke mulut
DPT-HB-Hib 0,5 ml Suntikan intra muskuler pada paha untuk bayi, lengan kanan untuk batita
Campak 0,5 ml Suntikan subkutan pada lengan kiri atas
Program imunisasi dituntut untuk melaksanakan program secara efektif dan efisien. Agar mencapai tujuan dan target imunisasi, maka diidentifikasi strategi pelayanan sebagai berikut : peningkatan cakupan program imunisasi yang tinggi dan merata, membangun kemitraan dengan
lintas sektor, lintas program, organisasi profesi, melakukan advokasi, sosialisasi, dam pembinaan secara terus-menerus, menjaga kesinambungan program, baik perencanaan maupun anggaran, memberikan perhatian khusus untuk wilayah rawan sosial dan rawan penyakit (KLB), dan melaksanakan kesepakatan global. Pelayanan imunisasi dilaksanakan oleh tenaga professional/terlatih, pelaksanaan sesuai standar, memanfaatkan perkembangan metode dan teknologi yang lebih efektif, berkualitas dan efisien. (Permenkes RI, 2017).
d. Indikator Penilaian Program Imunisasi
Keberhasilan program imunisasi dasar diukur dari persentase cakupan masing-masingjenis imunisasi dasar dengan membandingkan jumlah yang mendapatkan imunisasi dibagi total bayi lahir x 100%. Mengacu kepada Direktorat PPM&PL, (2006) tentang modul kegiatan lima imunisasi dasar lengkap disebutkan bahwa target pencapaian imunisasi: BCG, Polio1-IV, DPTI-III, HBI-III serta Campak.
Berdasarkan uraian tentang imunisasi, maka standar kinerja petugas imunisasi dalam pelaksanaan program imunisasi meliputi: persiapan petugas, iventarisasi sasaran, persiapan vaksin, peralatan rantai vaksin, persiapan ADS, persiapan safety box, persiapan sasaran, pemberian imunisasi dan koordinasi.
Keseluruhan indikator kinerja petugas kesehatan tersebut faktor yang mempengaruhi kinerja petugas kesehatan yaitu pengetahuan dan
kemampuan melakukan persiapan petugas, iventarisasi sasaran, persiapan vaksin, persiapan sasaran serta pemberian imunisasi.
Indikator yang terkait dengan kepemimpinan, supervisi dan sarana kerja adalah ketersediaan peralatan rantai vaksin, persiapan ADS, persiapan safety box. Sedangkan indikator yang terkait dengan sikap dan motivasi petugas kesehatan adalah melakukan koordinasi.
2.2 Karakteristik Individu
Makmuri (2004) menyebutkan bahwa manusia berperilaku baik ataupun buruk ditentukan oleh 4 (empat) variabel yaitu: karakteristik biografi, kemampuan, kepribadian, dan proses belajar. Karakteristik biografik pada diri individu dapat berupa: umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah anggota dalam keluarga, pendapatan dan senioritas. Pernyataan ini didukung oleh Atkinson (2006), yang menemukan bahwa faktor karakteristik manusia berupa umur dan jenis kelamin serta lama kerja mempengaruhi aktivitas kerja.
Pendapat lain yang dikemukakan Rakhmat (2004), salah satu faktor situasional yang mempengaruhi perilaku manusia adalah faktor-faktor sosial yang di dalamnya adalah karakteristik individu dalam populasi berupa usia, kecerdasan, dan karakteristik biologis. Pendapat ini didukung oleh Darma (2005), bahwa faktor-faktor karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja dan penempatan kerja.
Unsur-Unsur Karakteristik Individu meliputi : 2.2.1 Umur
Umur merupakan variabel yang digunakan sebagai ukuran mutlak indikator
fisiologis dengan kata lain penggunaan dengan umur, karena yang semakin tua mempunyai karakteristik fisiologis dengan tanggug jawab sendiri. Umumnya kinerja personel meningkat sejalan dengan peningakatan usia pekerja. Pekerja usia 20-30 tahun mempunyai motivasi kerja relatif lebih rendah dibandingkan pekerja yang lebih tua, karena pekerja lebih muda belum berpijak pada realitas, sehingga seringkali mengalami kekecewaan dalam bekerja. Hal ini menyebabkan rendahnya kinerja dan kepuasan kerja (Notoatmodjo, 2010).
2.2.2 Pendidikan
Menurut UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan sprotual keagamaan, pengendalian diri, kecerdasa, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan Negara. Jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidiikan menengah, pendidikan tinggi. Jenis pendidikan Bidan di Indonesia yaitu pendidikan tingkat Diploma I, pendidikan tingkat Diploma III, pendidikan tingkat D IV/Sarjana. Pendidikan berkelanjutan bagi bidan berguna dalam pemenuhan standar kemampuan bidan dalam memberikan pelayanan. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi pendidikan seseorang maka semakin besar pula kemampuan seseorang dan semakin mudah dalam mengembangkan diri sesuai pekerjaannya.
Pendidikan mempengaruhi proses belajar, makin tinggi pendidikan seseorang mamin mudah orang tersebut menerima informasi, namun perlu
ditekankan bahwa seorang yang berpendidikan rendah tidak berarti mutlak berpengetahuan rendah pulak. Pengetahuan seseoarang tentang sesuatu obyek juga mengandung dua aspek yaitu aspek positif dan aspek negative. Kedua aspek inilah yang akhirnya akan menentukan sikap seseorang terhadap obyek tertentu.
Semakin banyak aspek positif dari obyek yang diketahui, akan menumbuhkan sikap makin positif terhadap obyek tersebut (Notoatmodjo, 2012).
2.2.3 Tempat Tinggal
Tempat tinggal merupakan tempat yang ditinggali seseorang atau sekelompok orang untuk melangsungkan kehidupannya atau disebut dengan rumah. Petugas kesehatan yang bertempat tinggal dirumah jabatan memiliki kinerja lebih baik bila dibandingkan dengan petugas kesehatan yang tidak bertempat tinggal dirumah dinas atau jabatan. Hal ini sangat logis karena dari fakta yang ditemukan responden yang tidak bertempat tinggal di rumah jabatan dan jaraknya jauh dari puskesmas sebagian waktu kerjanya habis tersita oleh perjalanan pulang pergi dari tempat tinggal ke puskesmas (Notoatmodjo, 2003).
2.2.4 Masa Kerja
Masa kerja adalah lama kerja karyawan dimana keryawan tersebut bekerja atau melaksanakan kegiatan dinyatakan dalam tahunan. Masa kerja seseorang akan menentukan prestasi individu yang merupakan dasar prestasi dan kinerja organisasi. Semakin lama seseorang berkerja disuatu organisasi, maka tingkat individu akan semakin meningkat yang dibuktikan dengan tingginya tingkat penjualan dan akan berdampak kepada kinerja dan keuntungan organisasi yang
menjadi lebih baik, sehingga memungkinkan untuk mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan (Gibson et al, 2008).
Siagian (2006) mengatakan bahwa semakin banyak tenaga aktif yang meninggalkan organisasi lain mencerminkan ketidakberesan organisasi tersebut.
Lebih lanjut dikatakan bahwa semakin lama seseorang bekerja dalam suatu organisasi maka semakin tinggi motivasi kerjanya.
2.2.5 Pengetahuan
Pengetahuan merupakan hasil dari tahu dan ini terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu obyek tertentu. Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia yakni indera penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa dan raba. Pengetahuan atau kognitif merupakan domain yang sangat penting dalam membentuk tindakan seseorang (Notoatmodjo, 2010).
Pengertian yang termasuk dalam domain kognitif mempunyai enam tingkatan yaitu:
1. Tahu (know)
Diartikan sebagai mengingat suatu materi yang telah dipelajari sebelumnya dan merupakan pengetahuan yang rendah.
2. Memahami (comprehension)
Memahami diartikan sebagai kemampuan untuk menjelaskan secara benar tentang objek yang diketahui, dan dapat menginterpretasikan materi tersebut secara benar.
3. Aplikasi (aplication)
Aplikasi diartikan sebagai kemampuan untuk menggunakan materi yang
telah dipelajari pada situasi atau kondisi real (sebenarnya).
4. Analisis (analysis)
Analisis adalah kemampuan untuk menjabarkan materi atau suatu objek ke dalam komponen-komponen, tetapi masih di dalam satu struktur organisasi, dan masih ada kaitannya satu sama lain.
5. Sintesis (siynthesis)
Sintesis menunjuk kepada suatu kemampuan untuk meletakkan atau menghubungkan bagian-bagian di dalam suatu bentuk keseluruhan yang baru. Dengan kata lain sintesis adalah suatu kemampuan untuk menyusun formulasi baru dari formulasi-formulasi sebelumnya.
6. Evaluasi (evaluation)
Evaluasi ini berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan justifikasi atau penilaian terhadap suatu objek atau materi.
2.2.6 Pelatihan
Menurut Gomes (2003), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih terampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerjaan sedang dilatih.
Ada beberapa alasan penting untuk mengadakan pelatihan, yaitu:
a. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaaan.
b. perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan-perubahan disini meliputi Perubahan-perubahan-Perubahan-perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru.
Perubahan tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlihan, nilai, keterampilan, sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
d. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industry dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.
2.2.7 Kemampuan
Kemampuan diartikan kesanggupan individu melakukan tugas secara maksimal sehingga menghasilkan hasil yang maksimal pula. Kemampuan merupakan sifat yang dimiliki oleh tenaga kesehatan yang diperolehnya dari proses pembelajaran yang memungkinkannya dapat menyelesaikan atau melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai tenaga kesehatan (Notoatmodjo, 2010).
Menurut Gibson et al. (2008) kemampuan mental sama dengan intelegensia merupakan kemampuan mengingat konfigurasi fisual, kemampuan
untuk mengutarakan dan mengkaji hipotesis, kemampuan untuk mengingat kembali dengan sempurna dan pengetahuan tentang kata-kata dan artinya.
2.2.8 `Persepsi
Persepsi didefeinisikan sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan impresi sensorinya supaya dapat memberikan arti kepada lingungan sekitarnya, mesekipun persepsi sangat dipengaruhi oleh pengobyekan indra maka dalam proses ini dapat terjadi penyaringan kognitif atau terjadi modifikasi data. Persepsi diri dalam bekerja mempengaruhi pekerjaan tersebut memberikan tingkat kepuasan dalam dirinya (Gibson et al, 2008).
2.2.9 Sikap
Sikap merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang terhadap suatu stimulus atau objek. Sikap merupakan kesediaan untuk bertindak dan bukan pelaksanaan motif tertentu. Sikap secara nyata menunjukkan konotasi adanya kesesuaian reaksi terhadap stimulus tertentu yang dalam kehidupan sehari-hari merupakan reaski yang bersifat emosional terhadap stimulus sosial (Notoatmodjo, 2010).
Sikap (attitude) adalah kesiap-siagaan mental, yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman, dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain, obyek, dan situasi yang berhubungan dengannya (Gibson et al, 2008).
Menurut Bloom dalam Notoatmodjo (2003), sikap merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang terhadap stimulus atau objek.
Manifestasi sikap itu tidak dapat langsung dilihat, tetapi hanya dapat ditafsirkan terlebih dahulu dari perilaku yang tertutup. Sikap secara nyata menunjukkan konotasi adanya kesesuaian reaksi terhadap stimulus tertentu yang dalam kehidupan sehari-hari merupakan reaksi yang bersifat emosional terhadap stimulus sosial. Sikap belum merupakan suatu tindakan atau aktivitas akan tetapi merupakan predisposisi tindakan suatu perilaku.
2.2.10 Motivasi
Menurut Ilyas (2002) motivasi adalah merupakan kondisi internal, kejiwaan dan mental seseorang yang dapat mendorong perilaku kinerja individu dalam mencapai kepuasan dan mengurangi ketidakseimbangan.
Setiap orang dalam melakukan suatu tindakan tertentu pasti didorong oleh adanya motif tertentu. Motivasi biasanya timbul karena adanya kebutuhan yang belum terpenuhi, tujuan yang ingin dicapai atau adanya harapan yang diinginkan (Wibowo, 2014).
Hazberg mengembangkan teori motivasi dengan “model dua faktor” (Two Factory Theory) motivasi, teori ini dikenal dengan teori motivator – higienis.
Hacberg berpendapat bahwa ada faktor intrinsik dan factor ekstrinsik yang memengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor intrinsik adalah dorong berprestasi, pengenalan, kemajuan, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.
Yang termasuk faktor ekstrinsik adalah administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawasan, hubungan dengan subordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status (Mangkunegara, 2014).
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2014).
Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu (Rivai, 2007).
Kinerja adalah perilaku seseorang yang membuahkan hasil kerja tertentu setelah memenuhi sejumlah persyaratan agar mewujudkan kinerja secara optimal.
Kinerja dapat merupakan hasil individu maupun organisasi dan tidak terbatas kepada pemangku jabatan strukturak maupun fungsional semata (Ilyas, 2002).
Sedarmayanti (2011), menyatakan bahwa kinerja adalah kelakuan atau kegiatan yang berhubungan dengan organisasi, dimana organisasi tersebut merupakan keputusan dari pimpinan. Dikatakan bahwa kinerja bukan outcome, konsekuensi atau hasil dari perilaku atau perbuatan, tetapi kinerja adalah perbuatan atau aksi itu sendiri, disamping itu kinerja adalah multidimensi sehingga untuk beberapa pekerjaan yang spesifik mempunyai beberapa bentuk komponen kinerja yang dibuat dalam batas hubungan variasi dengan variabel-variabel lain.
2.3.2 Penilaian / Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja adalah proses penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau kelompok orang atau unit-unit kerja dalam suatu perusahaan atau organisasi dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
Evaluasi Kinerja disebut juga “performance evaluation” atau “performance appraisal” yang berasal dari kata latin “apparatiare” yang berarti memberikan
nilai atau harga. Dengan demikian evaluasi kinerja berarti memberikan nilai atas pekerjaan yang dilakukan seseorang dan untuk diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerjaan (Mangkunegara, 2014).
Menurut Sastrohadiwiryo (2002) tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Sumber data untuk merencanakan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jaka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.
3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan bagi seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5. Landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, muatsai, maupun ketenagakerjaan lainnya.
2.3.3 Pengukuran Kinerja
Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja sesuai dengan rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai dengan jadwal yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Untuk melakukan pengukuran tersebut diperlukan adanya ukuran kinerja (Mangkunegara, 2014).
Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja menurut Mangkunegara (2014) ada 4 yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang mengerjakan apa yang seharusnya di kerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja yaitu seberapa lama seseorang bekerja dalam satu hari.
3. Pelaksanaan tugas
Pelakanaan tugas yaitu seberapa jauh seseorang mampu melakukan pekerjaan yang akurat atau tidak ada kesalahan yang dilakukan.
4. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan kesadaran akan kewajiban untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan.
2.3.4 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Untuk mengetahui faktor yang memengaruhi kinerja personal, dilakukan kajian terhadap teori kinerja Gibson et al. (2008) menyatakan secara teori terdapat tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu : variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja personal. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran atau suatu jabatan atau tugas.
Gibson et al. (1996) menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang memengaruhi perilaku dan kinerja yaitu:
(1) variable individu yang meliputi kemampuan dan keterampilan, fisik maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan jenis kelamin, asal-usul, dan sebagainya. Kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, sedangkan demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan kinerja, (2) variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan, (3) variabel psikologis, yakni persepsi, kepribadian, belajar, kepuasan kerja dan motivasi.
Persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit diukur serta kesempatan tentang pengertiannya sukar dicapai, karena seseorang individu masuk dan bergabung ke dalam suatu organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang, budaya dan keterampilan yang berbeda satu sama lainnya.
2.4 Kerangka Konsep
Kerangka konsep dalam penelitiaan ini adalah
Variabel Independen Variabel Dependen
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian Karakteristik Individu
1. Umur 2. Pendidikan 3. Tempat Tinggal 4. Masa Kerja 5. Pelatihan 6. Pengetahuan 7. Kemampuan 8. Persepsi 9. Sikap 10. Motivasi
Kinerja Bidan Desa dalam pencapaian cakupan imunisasi
dasar lengkap
Penelitian ini merupakan penelitian survei explanatory yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen dengan variabel dependen melalui pengujian hipotesis, yaitu variabel independen yang berupa karakteristik individu (umur, pendidikan, tempat tinggal, lama kerja, pengetahuan, pelatihan, kemampuan, persepsi, sikap dan motivasi) dengan variabel dependen yang berupa kinerja bidan desa terhadap cakupan imunisasi dasar lengkap di wilayah kerja Puskesmas Siabu Kabupaten Mandailing Natal Tahun 2017.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilaksanakan di Kabupaten Mandailing Natal Kecamatan Siabu adapun pemilihan lokasi ini karena menurut survei awal masih rendahnya cakupan imunisasi dasar lengkap dan belum pernah dilakukan penelitian serupa di Puskesmas Kecamatan Siabu, dan waktu penelitian dilakukan dari bulan Juli sampai dengan selesai .
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh bidan desa yang bertugas di wilayah kerja Puskesmas Siabu berjumlah 38 orang.
3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang akan digunakan untuk penelitian.
Sampel dalam penelitian ini menggunakan Total Populasi dengan jumlah 38
Sampel dalam penelitian ini menggunakan Total Populasi dengan jumlah 38