BAB I PENDAHULUAN
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapakan bermanfaat :
1. Bagi Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara, dapat dijadikan sebagai rujukan dalam menentukan kebijakan yang berhubungan dengan knowledge sharing dan sebagai alat evaluasi terhadap prestasi kerja pustakawan
2. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan dan pemahaman peneliti tentang pengaruh knowledge sharing terhadap prestasi kerja pustakawan
3. Peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai rujukan bagi penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan knowledge sharing 1.5 Hipotesis Penelitian
Ada pengaruh yang positif dan signifikan Knowledge Sharing terhadap prestasi kerja pustakawan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Prestasi kerja sangat erat hubungannya dengan produktivitas kerja. Pelaksanaan kerja dalam arti prestasi kerja tidak hanya menilai hasil fisik yang telah dihasilkan oleh seorang pustakawan.
Menurut Yuli (2005, 89) “Prestasi kerja (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Hal yang sama dinyatakan oleh Mangkunegara (2006, 121) menyatakan bahwa, “kinerja pustakawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja yang berkualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi”.
Dari kedua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja karyawan di setiap organisasi sangat berbeda-beda. Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan antara satu karyawan
dengan karyawan yang lain, meskipun para karyawan tersebut berada ditempat yang sama produktivitas kerjanya tidaklah sama, maka dari itu kinerja individu setiap karyawan akan dapat tercapai apabila didukung dengan upaya bekerja dan didukung oleh organisasinya. Oleh karena itu prestasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2006, 13), prestasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:
1. Faktor kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Yang maksudnya pimpinan dan karyawan harus memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai prestasi yang maksimal.
2. Faktor motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup hubungan kerja, fasilistas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Sedangkan menurut Nasution (2000, 119), faktor-faktor yang termasuk dalam penilaian prestasi kerja terdiri dari:
1. Kualitas pekerjaan 2. Sikap
3. Ketaatan terhadap pekerjaan 4. Koordinasi dan kepemimpinan 5. Perencanaan dan pengorganisasian 6. Pendelegasian dan kontrol
7. Pembinaan bawahan.
Dari uraian di atas dapat dinyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja seorang pustakawan adalah kemampuan tertentu yang dimiliki oleh seorang pustakawan, sikap, ketaatan terhadap suatu pekerjaan, koordinasi dan kepemimpinan, kemampuan berorganisasi, kerja sama,
kemampuan berkomunikasi dan perhatian terhadap orang lain. Selanjutnya hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu didokumentasikan untuk menjadi bahan keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai
2.2 Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi kerja pustakawan akan lebih baik apabila ditunjang dengan kedisiplinan, taat dan tepat waktu dalam menjalankan aktifitas kerja sehari-hari, untuk itu pustakawan harus membenahi diri dan menambah pengetahuan di segala bidang dalam menunjang aktivitasnya.
Panggabean (2004, 17) menyatakan bahwa:
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja pustakawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas MSDM lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan dan pemutusan hubungan kerja.
Sedangkan Rao (1986, 1) mengemukakan bahwa:
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan oleh atasan mereka, dengan demikian para atasan disetiap tingkatan berusaha memperbaiki tingkatan prestasi kerja mereka dengan cara menilai pekerjaan bawahan mereka dan dengan demikian mengendalikan perilaku mereka.
Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja pustakawan serta mekanisme yang digunakan untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan oleh atasan mereka. Penilaian prestasi kerja sangat diperlukan untuk
mengetahui tingkat pelaksanaan pekerjaan serta kompetensi pustakawan sebagai tenaga fungsional pada perpustakaan.
2.2.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari suatu organisasi. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif untuk dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kekurangan dan potensinya untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya.
Sistem penilaian prestasi kerja merupakan suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai. Menurut Siagian (2004, 225) ada berbagai faktor dalam melakukan penilaian prestasi kerja yaitu:
1. Dalam menilai prestasi kerja yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang
ditetapkan dan diterapkan secara obyektif
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala harus terdokumentasikan dengan rapi dlam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang
5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai.
Pengalaman banyak organisasi, menunjukkan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan. Siagian (2004, 227) menyatakan bahwa tujuan dilakukannya penilaian atas perestasi kerja adalah:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil kerja, ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para pegawai lebih meningkat lagi di masa-masa yang akan datang
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.
Imbalan yang dimaksud tidak terbatas pada upah dan/atau gaji yang merupakan penghasilan tetap bagi para anggota yang bersangkutan, akan tetapi juga berbagai imbalan lainnya seperti bonus pada akhir tahun, haiah pada hari-hari besar tertentu, dan bahkan juga oleh banyak organuisasi niaga pemilikan sejumlah saham perusahaan.
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemhan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui prestasi kerja
5. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.
Dari pendapat di atas dapat diketahui bahwa tujuan penilaian prestasi kerja adalah meningkatkan kemampuan karyawan selama periode tertentu, mengetahui tentang diri karyawan, identifikasi faktor penghambat kerja, menetapkan kebijakan strategis, memberikan dorongan kepada pegawai agar lebih giat dalam bekerja sesuai dengan tugas yang telah diberikan, mutasi pegawai, dan bahan pengambilan keputusan.
2.2.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Selain tujuan penilaian prestasi kerja, Yuli (2005, 91) juga menjelaskan manfaat dari penilaian prestasi kerja yaitu:
a. Manfaat bagi manajer penilai.
b. Dengan melakukan penilaian yang objektif, penilai (manajer) akan mudah mengidentifikasi beberapa hal mengenai karyawan yang dinilai.
c. Manfaat bagi karyawan.
d. Karyawan akan memperoleh kesempatan untuk mengekspresikan pandangannya, mengetahuai kekuatan dan kelemahan dirinya.
e. Manfaat bagi organisasi
f. Penilaian prestasi kerja akan mampu meningkatkan kinerja individu, meningkatkan kinerja departemen, adanya efisiensi, meningkatkan kualitas produksi/pelayanan.
Penilaian pegawai perlu dilakukan karena penilaian pegawai memiliki manfaat ganda, yaitu bagi pegawai dan bagi perusahaan: Manfaat penilaian prestasi kerja bagi pegawai (Wursanto 1995, 86) antara lain:
a. Menciptakan iklim kehidupan perusahaan, yang dapat menjamin kepastian hukum bagi pegawai
b. Memberikan dorongan kepada pegawai untuk lebih giat dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya
c. Melatih pegawai untuk selalu berdisplin dalam segala hal. Manfaat penilaian pegawai bagi perusahaan antara lain:
d. Dapat mengetahui kelemahan-kelemahan yang dialami oleh setiap pegawai
e. Hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai dasar untuk menempatkan pegawai sesuai dengan bidang dan tugasnya
f. Memudahkan dalam menentukan apakah suatu latihan dibutuhkan untuk mengembangkan keterampilan pegawai.
Dari penjelaan diatas, dapat dinyatakan bahwa manfaat penilaian prestasi kerja bermanfaat bagi manajer penilai, bagi karyawan, dan bagi organisasi.
Sehingga dapat membantu organisasi mengetahui kelemahan-kelemahan yang dialami oleh setiap pegawai.
2.2.3 Proses Penilaian Prestasi Kerja
Proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam penilaian, maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar sesuai standar operasional presedur.
Menurut Dessler (2010, 327) proses penilaian prestasi kerja terdiri dari tiga tahap yaitu:
1. Mendefinisikan pekerjaan. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pemimpin dan bawahan setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya
2. Menilai kinerja. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan, hal ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat.
3. Memberikan umpan balik. Penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik. Dalam hal ini, atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan karyawan, dan membuat rencana untuk pengembangan apapun yang dibutuhkan.
Sedangkan menurut Hariandja (2005, 199) penilaian prestasi kerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian hasil kerja yang diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian penentuan standar kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian pelaksanaan dan evaluasi. Proses penilaian prestasi kerja tersebut yaitu:
1. Penentuan Sasaran
Penentuan sasaran sebagaimana disebutkan harus spesifik, terukur, menantang, dan didasarkan pada waktu tertentu. Di samping itu perlu pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Setiap sasaran merupakan sasaran yang diturunkan atau diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi. Jadi sasaran unit adalah bagian dari sasaran perusahaan.
2. Penentuan Standar Prestasi Kerja
Pentingnya penilaian prestasi kerja menghendaki penilaian tersebut harus benar-benar objektif, yaitu mengukur prestasi kerja karyawan yang sesungguhnya, yang disebut dengan job related. Artinya, pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan prestasi kerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan.
Untuk itu sistem penilaian prestasi kerja harus : a. Mempunyai standar
Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi-dimensi yang menunjukan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja berupa barang yang dihasilkan, kuantitas atau kualitas, kehadiran di tempat kerja, kepatuhan terhadap peraturan atau prosedur dan lain-lain.
b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya
Ukuran yang dapat dipercaya dengan pengertian bilamana digunakan oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama, misalnya : ukuran kuantitas yang baik berarti sesuai dengan target, ukuran kualitas yang baik berarti tidak ditemukan barang yang cacat, ukuran kehadiran yang baik berarti tidak pernah absen kerja tanpa alas an dan lain-lain.
c. Mudah digunakan
Penilaian prestasi kerja harus praktis dalam arti mudah digunakan dan dipahami oleh penilai dan yang dinilai.
3. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian
Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya.
Metode- metode itu seperti metode perbandingan, tes dan lain-lain.
4. Evaluasi Penilaian
Merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai aspek-aspek hasil kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh perusahaan maupun karyawan dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam usaha pencapaian hasil kerja yang diharapkan, maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar sesuai standar operasional presedur
2.2.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dalam berbagai cara atau metode.
Metode penilaian yang dilakukan organisasi tentunya tergantung pada sasaran yang ingin dicapai. Beberapa metode dapat digunakan untuk menilai prestasi kerja namun tidak ada satu pun metode yang paling baik untuk semua organisasi. Oleh karena itu metode penilaian prestasi kerja dapat berbeda-beda tergantung pada apa yang menjadi tujuan dilaksanakan penilaian kerja dan hal yang ingin dicapai organisasi.
Menurut Hariandja (2005, 204) pada dasarnya metode penilaian prestasi kerja dikelompokan atas dua, yaitu :
1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu
Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu diartikan sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan usaha untuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan karyawan.
Beberapa metode terdiri dari : a. Rating Scale
Penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari sangat memuaskan, memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan, pada standar-standar hasil kerja seperti inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum dan lain-lain. Penilaian dilakukan oleh seorang penilai yang biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif. Kemudian untuk memudahkan pengelompokan karyawan yang baik atau buruk, skala tersebut diberi bobot.
b. Check List
Penilai yang didasarkan pada suatu standar hasil kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah karyawan sudah memenuhi atau melakukannya. Standar-standar hasil kerja misalnya karyawan hadir dan pulang tepat waktu, karyawan bersedia bilamana diminta untuk lembur, karyawan patuh pada atasan dan lain-lain. Penilai disini adalah atasan langsung. Hampir sama dengan Rating Scale, setiap standar penilaian dapat diberikan bobot sesuai dengan tingkat kepentingan standar tersebut.
c. Critical Incident
Dengan metode ini penilai yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis yang tidak baik atau baik, dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.
d. Skala Penilaian Berjangkar Perilaku
Penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi hasil kerja dalam dimensi- dimensi tertentu. Selanjutnya masing-masing dimensi diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau perilaku tidak baik. Kemudian mengurutkan dan memberi nilai pada jenis- jenis perilaku tersebut sesuai dengan kepentingannya secara subjektif.
e. Observasi dan Tes Kerja
Penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan.
f. Metode Perbandingan Kelompok
Membandingkan seorang karyawan dengan rekan-rekan kerjanya, yang dilakukan oleh atasan dan beberapa teknik pemeringkatan (ranking method), pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force
distribution), pemberian poin atau angka (point allocation method) dan metode perbandingan dengan karyawan lain.
2. Penilaian yang berorientasi masa depan
Metode penilaian masa yang akan datang diartikan dengan penilaian akan potensi seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang. Metode-metode penilaian ini terdiri dari :
a. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian karyawan untuk diri sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Pelaksanaannya, perusahaan atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari karyawan pada perusahaan, tujuan perusahaan dan tantangan yang dihadapi perusahaan. Kemudian berdasarkan informasi tersebut karyawan dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki. Salah satu kebaikan dari metode ini adalah dapat mencegah terjadinya perilaku membenarkan diri. Metode ini disebut pendekatan masa depan sebab karyawan akan memperbaiki diri dalam melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan datang dengan lebih baik.
b. Management By Objective (MBO)
Sebuah program yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya, yang dapat dilakukan melalui prosedur, atasan menginformasikan tujuan yang dicapai unit kerjanya yang merupakan terjemahan dari tujuan yang lebih atas, dan tentunya dengan tantangan-tantangan yang mungkin dihadapi dalam pencapaian tujuan tersebut. Kemudian setiap individu menentukan tujuan masing-masing yang dirundikan dengan atasan dalam periode waktu tertentu, berikut tantangan- tantangan yang akan dihadapi dan bagaimana cara mengatasi tantangan tersebut. Dalam proses pencapaian tujuan, atasan dapat membantu dalam bentuk memberi umpan balik. Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan bawahan melakukan evaluasi tentang pencapaian tujuan tersebut.
Kelebihan dari metode ini sebagaimana tersirat di dalamnya adalah standar kerja jelas, ukuran kinerja jelas dapat menunjukan bimbingan dan dukungan yang akan diberikan dalam penigkatan prestasi kerja serta pengembangan karyawan.
c. Penilaian Secara Psikologis
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes kecerdasan emosional, dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis.
d. Assessment Centre
Assessment Centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka, dan mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan- kekuatan, kelemahan-kelemahan, dan potensi seseorang. Assessment centre biasanya dilakukan di suatu tempat yang terpisah dari tempat kerja dan membutuhkan waktu yang lama dan tentu saja biaya yang besar.
Sedangkan menurut Panggabean (2002, 68-70), metode penilaian pretasi kerja karyawan pada dasarnya terdiri dari :
1. Rating Scales
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. Hal ini dilakukan untuk memperoleh hasil perbandingan dari pekerjan yang telah dilakukan setiap karyawan dengan hasil perbandingan yang akan datang, kemudian diperoleh peringkat karyawan, dengan peringkat inilah perusahaan akan dapat menentukan karyawan yang mempunyai prestasi karja yang baik.
2. Critical Incidents
Dengan metode ini, penilai harus mencatat semau kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya.
3. Essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya 4. Work Standards
Metode ini membadingkan kinerja karyawan dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata- rata pekerjaan dalam menuliskannya dengan baik.
5. Rangking
Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urut-urutan rangking. Penilian membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dari pada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.
6. Forced Distribution
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), yang cukupan (40%), yang buruk 20%, dan sisanya(10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagianya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya ke dalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi kebalikannya.
7. Forced-choice and Weighted Cheklist Performance Report
Laporan ini memerlukan penilain untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan. Dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak perduli dengan bobot penilainnya.
Sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam metode ini sulit mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya, faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori sangat tidak berprestasi.
8. Behaviorally Anchored Scale
Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggabarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
9. Metode Pendekatan Management By Objective(MBO)
Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyedia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan sara-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa metode penilain prestasi kerja merupakan cara-cara untuk menilai prestasi kerja berdasarkan tujuan
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa metode penilain prestasi kerja merupakan cara-cara untuk menilai prestasi kerja berdasarkan tujuan