PENGARUH KNOWLEDGE SHARING TERHADAP PRESTASI KERJA PUSTAKAWAN PADA BADAN PERPUSTAKAAN, ARSIP DAN
DOKUMENTASI (BPAD) PROVINSI SUMATERA UTARA
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu persyaratan dalam menyelesaikan studi Untuk Meraih gelar Sarjana Sosial (S.Sos) dalam Bidang
Ilmu Perpustakaan dan Informasi
IDA MAYASARI PURBA 120709014
DEPARTEMEN STUDI ILMU PERPUSTAKAAN DAN INFORMASI FAKULTAS ILMU BUDAYA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2016
ABSTRAK
Purba, Ida Mayasari 2016. Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Prestasi Kerja Pustakawan pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi (BPAD) Prov. Sumatera Utara. Departemen Studi Ilmu Perpustakaan dan Informasi, Fakultas Ilmu Budaya, Universitas Sumatera Utara.
Penelitian ini dilakukan pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi (BPAD) Prov. Sumatera Utara. Tujuan dari Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh knowledge sharing terhadap prestasi kerja pustakawan pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi (BPAD) Prov. Sumatera Utara.
Jenis penelitian yang di lakukan adalah jenis penelitian kuantitatif dengan metode penelitian asosiatif dan mengunakan teknik analisis data regresi linier sederhana. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh yang menjadikan seluruh populasi menjadi sampel yaitu 37 orang. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara knowledge sharing dengan prestasi kerja pustakawan, pada taraf signifikasi 5%, diperoleh nilai ttabel 2,030 dan nilai thitung sebesar 5,076.
Karena nilai thitung (5,076) > ttabel (2,030), maka hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara knowledge sharing dengan prestasi kerja pustakawan. Hasil uji determinasi diperoleh sebesar 65,1%, sedangkan selebihnya yaitu sebesar 34,9% diakibatkan oleh faktor lain diluar variabel yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Knowledge, Knowledge sharing, prestasi kerja pustakawan.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan kasih-Nyalah penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Prestasi Kerja Pustakawan Pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara’’, guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Sosial.
Dalam kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan mengucapkan terimakasih kepada Ayahanda Ralen Purba Siboro dan Ibunda Nurani Turnip atas semua doa dan dukungan moril dan materil yang diberikan kepada penulis. Kepada abang saya Eko Putra Purba dan Roy Enro Purba yang memberikan dana selama proses perkuliahan, doa dan dukungan kiranya kasih Tuhan menyertai kita.
Selama proses penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapat bimbingan, dukungan dan bantuan dari berbagai pihak secara moril maupun material. Ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada yang terhormat:
1. Bapak Dr. Budi Agustono M. S., selaku Dekan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Irawati Kahar, M.Pd., selaku Ketua Program Studi Ilmu Perpustakaan dan Informasi dan selaku Dosen Pembimbing I Penulis yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran-saran hingga skripsi ini dapat terselesaikan.
3. Ibu Himma Dewiyana, ST, M.Hum., selaku Dosen Pembimbing II penulis yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran- saran hingga skripsi ini dapat terselesaikan.
4. Bapak Dr. Jonner Hasugian, M.Si., selaku penguji I dan Bapak Drs.
Belling Siregar, M.Lib., selaku penguji II yang telah memberikan arahan, bimbingan dan saran-saran dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Seluruh Staff Pengajar Program Studi Ilmu Perpustakaan dan Informasi, Fakultas Ilmu Budaya USU
6. Seluruh Pustakawan BPAD Prov. Sumatera Utara yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian dan membantu penulis ketika melakukan penelitian di BPAD Prov. Sumatera Utara
7. Untuk ke dua adik saya Ayu Romauli Purba Siboro dan Ade Ristina Purba Siboro yang memberikan dukungan, doa dan semangat.
8. Untuk teman-teman stambuk 2012, terkhusus kepada Dwi Novia Sirait, Lidya Sari Nainggolan, Hormat Afriliando Sihotang, Pangeran Sitorus, Daud Artanta Sinuraya, Baby Anggreani yang telah memberikan dukungan doa dan waktu untuk di ajak diskusi dalam membantu penyelesaian skripsi ini.
9. Untuk teman-teman satu kost yang selalu mengingatkan untuk menyelesaikan skripsi ini,
Semoga semua dukungan, bantuan, doa dan bimbingan yang telah diberikan kepada penulis mendapat balasan dari Tuhan. Dalam penulisan ini, penulis menyadari masih jauh dari kesempurnaan. Hal ini tidak terlepas dari
keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penilis yang tidak luput dari kekurangan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun.
Medan, September 2016
Penulis
Ida Mayasari Purba
DAFTAR ISI
ABSTRAK ...i
DAFTAR ISI ...ii
DAFTAR TABEL ...iv
DAFTAR GAMBAR ...vi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
1.5 Hipotesis Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1 Prestasi Kerja ... 8
2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 8
2.2 Penilaian Prestasi Kerja ... 10
2.2.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 11
2.2.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 12
2.2.3 Proses Penilaian Prestasi Kerja ... 13
2.2.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 15
2.2.5 Hambatan Penilaian Prestasi Kerja ... 19
2.2.6 Indikator Penilaian Prestasi Kerja ... 21
2.3 Pustakawan ... 23
2.4 Kinerja Pustakawan ... 24
2.5 Knowledge ... 31
2.6 Knowledge Sharing... 34
2.6.1 Tujuan Knowledge Sharing ... 37
2.6.2 Manfaat Knowledge Sharing ... 38
2.6.3 Strategi Knowledge Sharing ... 39
2.6.4 Cara-Cara Melakukan Knowledge Sharing ... 40
2.6.5 Hambatan Melakukan Knowledge Sharing ...43
2.7 Penelitian yang Relevan ... 44
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 46
3.1 Metode Penelitian ... 46
3.2 Lokasi Penelitian ... 46
3.3 Populasi dan Sampel ... 46
3.3.1 Populasi ... 46
3.3.2 Sampel ... 47
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 47
3.5 Teknis Analisis Data ... 48
3.6 Skala Pengukuran ... 49
3.7 Definisi Operasional Variabel ... 50
3.8 Instrumen Penelitian ... 52
3.8.1 Uji Validitas ... 52
3.8.2 Uji Reliabilitas ... 52
3.9 Analisis Data ... 53
3.9.1. Analisis Data Deskriptif ... 53
3.9.2 Uji Signifikansi Secara Parsial (Uji-t)... 54
3.9.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 54
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 56
4. 1 Pengumpulan Data ... 56
4.2 Pengujian Validitas Instrumen ... 56
4.3 Pengujian Reliabilitas Instrumen ... 59
4.3.1 Variabel Knowledge Sharing (X)... 59
4.3.2 Variabel Prestasi Kerja Pustakawan (Y) ...59
4.4 Analisis Deskriptif ... 60
4.4.1 Tanggapan responden terhadap Knowledge sharing (variabel X) ... 60
4.4.2 Tanggapan responden terhadap Prestasi kerja Pustakawan (Variabel Y) ... 75
4.5 Uji Normalitas ... 90
4.6 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 90
4. 7 Uji Signifikansi secara Parsial (Uji-t) ... 92
4.8 Pengujian Koefisien Determinasi ... 92
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 94
5.1 Kesimpulan ... 94
5.2 Saran ... 94
DAFTAR PUSTAKA ... 96
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Pengukuran dengan skala Likert ... 49
Tabel 3.2 Kisi-Kisi Variabel Knowledge Sharing (X) ... 50
Tabel 3.3 Kisi - Kisi Variabel Prestasi Kerja Pustakawan (Y) ... 51
Tabel 3.4 Interprestasi Pengaruh antar Variabel ... 55
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Knowledge Sharing (X) .... 57
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja Pustakawan (Y) ...57
Tabel 4.3 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Knowledge Sharing (X) ... 59
Tabel 4.4 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Pustakawan (Y) ... 59
Tabel 4.5 Bertanya tentang topik yang kurang di mengerti ... 60
Tabel 4.6 Mengajak diskusi rekan kerja ... 62
Tabel 4.7 Berdiskusi mengenai topik baru ... 63
Tabel 4.8 Pemateri pada saat seminar ... 64
Tabel 4.9 Mencatat poin-poin penting ... 65
Tabel 4.10 Mengadakan pelatihan ... 66
Tabel 4.11 Ikut pelatihan di dalam maupun di luar kota... 67
Tabel 4.12 Ketakutan berkurang menghadapi tugas-tugas baru ... 68
Tabel 4.12 Mencatat poin penting ... 70
Tabel 4.13 Menyampaikan keluhan kepada kepala bidang ... 71
Tabel 4.14 Kegiatan loka karya ... 72
Tabel 4.14 Kegiatan loka karya ... 73
Tabel 4.15 Pengidentifikasian bahan perpustakaan ... 75
Tabel 4.16 Survei kebutuhan informasi pemustaka ... 76
Tabel 4.17 Membuka LCSH atau alat bantu lainnya ... 77
Tabel 4.18 Mengkatalog bahan pustaka ... 78
Tabel 4.19 Mengidentifikasi kerusakan koleksi perpustakaan ... 79
Tabel 4.20 Melakukan penanganan koleksi perpustakaan...81
Tabel 4.21 Menggunakan bahasa sehari-hari ketika melakukan story telling ... 82
Tabel 4.22 Menggunakan alat peraga ... 83
Tabel 4.23 Pengguna tidak pernah antri ... 84
Tabel 4.24 Memberikan rujukan yang mutakhir ... 85
Tabel 4.25 Memberikan rujukan yang mutakhir ... 86
Tabel 4.26 Menumbuhkan minat baca masyarakat ... 88
Tabel 4.27 Uji Normalitas ... 89
Tabel 4.28 Hasil Uji Statistik Koefisien Linier ... 90
Tabel 4.29 Hasil Uji Statistik Determinan ... 92
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Spiral Pengetahuan ...34
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Zaman globalisasi yang ditunjang oleh banyaknya inovasi yang ditandai dengan perkembangan pengetahuan dan teknologi yang pesat akan memunculkan persaingan. Melihat keadaan ini perlu disadari harus adanya tuntutan untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas. Oleh karena itu, suatu organisasi perlu melakukan perbaikan kedalam dengan melakukan evaluasi kinerja. Jika hal ini dikerjakan dengan benar, akan memberikan manfaat yang penting bagi pegawai, pengembangan sumber daya manusia, dan tentunya kelangsungan organisasi.
Untuk mengetahui keberhasilan suatu organisasi maka perlu dilakukan evaluasi kinerja. Kinerja pegawai akan mencapai hasil yang lebih maksimal apabila didukung dengan knowledge (pengetahuan) yang mereka miliki.
Penelitian yang dilakukan oleh Delphi Group pada tahun 2007 menyatakan bahwa 42% pengetahuan berada didalam pikiran manusia, 26% dalam dokumen kertas, 20% dalam dokumen elektronik, 12% dalam base-elektronik. Hal ini sangat berhubungan dengan kondisi sumberdaya manusia didalamnya. Seringkali organisasi dihadapkan pada tantangan bagaimana membuat pengetahuan yang dimiliki oleh masing-masing anggota organisasi ini mampu dioptimalkan, berkembang, dan tersebar dengan baik ke seluruh organisasi menurut kapasitas, tugas, dan fungsinya masing-masing.
Knowledge (pengetahuan) melekat dalam organisasi dan setiap organisasi.
Untuk tetap kompetetif, organisasi perlu mengorganisasikan pengetahuan yang dimiliki, mengembangkan budaya organisasi yang baru, sistem reward yang baik, struktur organisasi, fleksibel, sehingga relasi sosial antar anggota organisasi lebih meningkat.
Kinerja yang baik dapat dicapai apabila sumber pengetahuan individu yang menjadi dasar kekuatan dikelola dan dipelihara. Organisasi tidak dapat menciptakan pengetahuan tanpa tindakan dan interaksi para pegawainya, disinilah penting perilaku pegawai untuk melakukan knowledge sharing (berbagi pengetahuan). Kegiatan knowledge sharing dapat meningkatkan kinerja suatu organisasi, karena kegiatan ini mampu membuat tacit knowledge para pegawai dapat terus berada dalam suatu organisasi walaupun pemiliknya telah meninggalkan organisasi tersebut. Kegiatan knowledge sharing sangat bermanfaat untuk membantu pengambilan keputusan dan sebagai aktivitas para individu saling bertukar pengetahuan dan pengalaman.
Hasil penelitian Hidayatunnisa (2014) mengenai Pengaruh Knowledge Sharing terhadap Kinerja Pegawai pada PT Indonesia Power Pusat menunjukkan bahwa knowledge sharing pada PT Indonesia Power Pusat berada pada kategori tinggi yaitu 79%, dan pengaruh knowledge sharing sebesar 12% untuk menjadi salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai diantara faktor-faktor lain. Hasil penelitian Boediprasetya (2014) Mengenai Pengaruh Knowledge Sharing antar Dosen pada Kinerja Penelitian Dosen menunjukkan bahwa intensitas berbagi tipe pengetahuan memiliki koefisien korelasi yang kuat dan
positif serta keduanya memberikan kontribusi pada tingkat kinerja penelitian meskipun dalam tingkat yang tidak terlalu besar yaitu sebesar 35 %.
Knowledge sharing menurut International Labour Organization (ILO) (2006) adalah sebuah proses yang dimulai dengan menangkap dan mengatur pengetahuan, pengalaman yang diperoleh dari orang lain dan hasil untuk membuat pengetahuan ini dapat diakses lebih luas oleh orang lain. Agar knowledge tetap memberi manfaat dalam jangka panjang, suatu organisasi harus menyadari keberadaan pegawai, penciptaan knowledge, dan penggunaanya agar kegiatan knowledge sharing dapat berjalan efektif, dan inovasi dapat terus muncul sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Perpustakaan umum adalah organisasi yang dari waktu ke waktu selalu berusaha untuk menjalankan misinya melalui program serta tujuan jangka pendek, menengah, dan panjang. Struktur organisasi pun ikut berkembang, dengan adanya beragam pengaruh lingkungan tersebut seorang pimpinan organisasi dihadapkan pada tantangan yang terus meningkat bagaimana beradaptasi dengan perubahan tanpa harus kehilangan arah dalam memenuhi misi organisasinya. Perpustakaan umum adalah perpustakaan yang melayani masyarakat dengan gratis pada suatu daerah/wilayah tertentu, dimana perpustakaan ini didukung penuh atau sebagian dari dana masyarakat atau pajak.
Perpustakaan yang didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu ciri perpustakaan yang baik, pustakawan mempunyai peran yang sangat penting dalam mengembangkan perpustakaan. Oleh karena itu kinerja pustakawan perlu di nilai apakah sesuai dengan yang diharapkan atau tidak.
Salah satu perpustakaan umum yang ada di provinsi Sumatera Utara ialah Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi (BPAD) Prov. Sumatera Utara yang terletak di Jalan Brigjend. Katamso No. 45-K. BPAD Provinsi Sumatera Utara merupakan fasilitas publik yang menyediakan informasi dan pengetahuan yang dapat dikunjungi oleh publik atau masyarakat umum.
Setelah melakukan observasi awal, jumlah pustakawan pada BPAD Prov.
Sumatera Utara berjumlah 37 orang, dengan rincian pustakawan ahli 26 orang dan pustakawan terampil 11 orang. Jenjang pendidikan yang berbeda serta pengetahuan yang didapat ketika pendidikan juga berbeda. Dari jenjang pendidikan tersebut, maka tingkat pengetahuan dan kompetensinya pasti berbeda dan berpengaruh terhadap prestasi kerja atau pelaksanaan pekerjaan pustakawan tersebut.
Kinerja pustakawan sendiri diatur dalam Peraturan Menteri Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PERMENPAN) Nomor 9 Tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya sehingga setiap pustakawan berbeda pula uraian tugasnya sesuai dengan jabatan fungsionalnya. Tugas pustakawan pertama sekali diatur dalam Keputusan Menteri Negara dan Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 18 tahun 1988, kemudian disempurnakan kembali dalam Keputusan MENPAN Nomor 59 tahun 1998 tentang jabatan fungsional pustakawan dan angka kreditnya, diterbitkan kembali Keputusan MENPAN Nomor 132 tahun 2002 dan yang terbaru untuk melihat tugas pokok pustakawan diatur dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PER MENPAN) Nomor 9 Tahun 2014 tentang
Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya. Perolehan angka kredit tergantung dengan kinerja yang dihasilkan oleh para pustakawan, ketika angka kredit meningkat maka pustakawan dapat naik pangkat atau naik golongan, dan rentang dalam pencapaian naik pangkat adalah dua tahun.
Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PERMENPAN) Nomor 9 Tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya dinyatakan bahwa angka kredit adalah suatu angka yang diberikan berdasarkan penilaian atas prestasi yang telah dicapai oleh seseorang pejabat fungsional dalam mengerjakan butir kegiatan yang telah dialokasikan sebagai salah satu syarat untuk pengangkatan dan kenaikan jabatan/
pangkat dalam jabatan fungsional. Untuk mengukur kinerja pustakawan dapat dilihat dari beberapa angka kredit yang diperoleh masing-masing pustakawan untuk menentukan apakah pustakawan dapat prestasi yang baik, sehingga dapat naik jabatan/ pangkat sesuai dengan aturan yang berlaku bagi jabatan fungsional pustakawan.
Pustakawan yang dapat dikatakan kinerjanya baik sesuai dengan penilaian angka kredit berdasarkan dengan Surat Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (SK Menpan) No. 132 Tahun 2002, Bab VI Pasal 13 ayat (3) menyatakan penilaian dan penetapan angka kredit pustakawan dilakukan dalam 2 tahun sekali apabila angka kreditnya terpenuhi sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Pustakawan BPAD Prov. Sumatera Utara banyak mengeluh tentang sulitnya memperoleh angka kredit, sehingga masih sedikit ditemui pustakawan
yang naik pangkat dalam rentang waktu 2 tahun, ketidakberdayaan pustakawan tersebut disebabkan oleh terbatasnya keterampilan yang mereka miliki untuk mengumpulkan angka kredit. Kinerja pustakawan BPAD Provinsi Sumatera Utara yang belum maksimal juga disebabkan oleh indikasi masih kurangnya pustakawan/tenaga profesional yang menjalankan perpustakaan terlihat dari jumlah pustakawannya lebih sedikit daripada non pustakawannya.
Melihat permasalahahan di atas, permasalahan tersebut membutuhkan knowledge. salah satu kegiatan yang dapat menjawab permasalahan diatas untuk meningkatkan kinerja pustakawan ialah kegiatan knowledge sharing. Kegiatan knowledge sharing dapat membantu pustakawan untuk menyelesaikan permasalahan yang ada, karena dengan adanya kegiatan knowledge sharing, pengetahuan baru akan dimiliki oleh para pustakawan. Selain itu, kegiatan knowledge sharing juga dapat mengurangi kesenjangan pengetahuan yang terjadi antar pustakawan. Kegiatan knowledge sharing pada BPAD Provinsi Sumatera Utara dibagian referensi, layanan anak, ruangan digital dan bagian deposit.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti pada Perpustakaan BPAD Provinsi Sumatera Utara dengan judul penelitian
“Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Prestasi Kerja Pustakawan pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat dirumuskan masalah penelitian yaitu: Apakah terdapat pengaruh knowledge sharing terhadap prestasi kerja pustakawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja pustakawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapakan bermanfaat :
1. Bagi Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara, dapat dijadikan sebagai rujukan dalam menentukan kebijakan yang berhubungan dengan knowledge sharing dan sebagai alat evaluasi terhadap prestasi kerja pustakawan
2. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan dan pemahaman peneliti tentang pengaruh knowledge sharing terhadap prestasi kerja pustakawan
3. Peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai rujukan bagi penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan knowledge sharing 1.5 Hipotesis Penelitian
Ada pengaruh yang positif dan signifikan Knowledge Sharing terhadap prestasi kerja pustakawan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Prestasi kerja sangat erat hubungannya dengan produktivitas kerja. Pelaksanaan kerja dalam arti prestasi kerja tidak hanya menilai hasil fisik yang telah dihasilkan oleh seorang pustakawan.
Menurut Yuli (2005, 89) “Prestasi kerja (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Hal yang sama dinyatakan oleh Mangkunegara (2006, 121) menyatakan bahwa, “kinerja pustakawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja yang berkualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi”.
Dari kedua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja karyawan di setiap organisasi sangat berbeda-beda. Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan antara satu karyawan
dengan karyawan yang lain, meskipun para karyawan tersebut berada ditempat yang sama produktivitas kerjanya tidaklah sama, maka dari itu kinerja individu setiap karyawan akan dapat tercapai apabila didukung dengan upaya bekerja dan didukung oleh organisasinya. Oleh karena itu prestasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2006, 13), prestasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:
1. Faktor kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Yang maksudnya pimpinan dan karyawan harus memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai prestasi yang maksimal.
2. Faktor motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup hubungan kerja, fasilistas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Sedangkan menurut Nasution (2000, 119), faktor-faktor yang termasuk dalam penilaian prestasi kerja terdiri dari:
1. Kualitas pekerjaan 2. Sikap
3. Ketaatan terhadap pekerjaan 4. Koordinasi dan kepemimpinan 5. Perencanaan dan pengorganisasian 6. Pendelegasian dan kontrol
7. Pembinaan bawahan.
Dari uraian di atas dapat dinyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja seorang pustakawan adalah kemampuan tertentu yang dimiliki oleh seorang pustakawan, sikap, ketaatan terhadap suatu pekerjaan, koordinasi dan kepemimpinan, kemampuan berorganisasi, kerja sama,
kemampuan berkomunikasi dan perhatian terhadap orang lain. Selanjutnya hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu didokumentasikan untuk menjadi bahan keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai
2.2 Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi kerja pustakawan akan lebih baik apabila ditunjang dengan kedisiplinan, taat dan tepat waktu dalam menjalankan aktifitas kerja sehari-hari, untuk itu pustakawan harus membenahi diri dan menambah pengetahuan di segala bidang dalam menunjang aktivitasnya.
Panggabean (2004, 17) menyatakan bahwa:
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja pustakawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas MSDM lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan dan pemutusan hubungan kerja.
Sedangkan Rao (1986, 1) mengemukakan bahwa:
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan oleh atasan mereka, dengan demikian para atasan disetiap tingkatan berusaha memperbaiki tingkatan prestasi kerja mereka dengan cara menilai pekerjaan bawahan mereka dan dengan demikian mengendalikan perilaku mereka.
Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja pustakawan serta mekanisme yang digunakan untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan oleh atasan mereka. Penilaian prestasi kerja sangat diperlukan untuk
mengetahui tingkat pelaksanaan pekerjaan serta kompetensi pustakawan sebagai tenaga fungsional pada perpustakaan.
2.2.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari suatu organisasi. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif untuk dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kekurangan dan potensinya untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya.
Sistem penilaian prestasi kerja merupakan suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai. Menurut Siagian (2004, 225) ada berbagai faktor dalam melakukan penilaian prestasi kerja yaitu:
1. Dalam menilai prestasi kerja yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang
ditetapkan dan diterapkan secara obyektif
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala harus terdokumentasikan dengan rapi dlam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang
5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai.
Pengalaman banyak organisasi, menunjukkan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan. Siagian (2004, 227) menyatakan bahwa tujuan dilakukannya penilaian atas perestasi kerja adalah:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil kerja, ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para pegawai lebih meningkat lagi di masa-masa yang akan datang
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.
Imbalan yang dimaksud tidak terbatas pada upah dan/atau gaji yang merupakan penghasilan tetap bagi para anggota yang bersangkutan, akan tetapi juga berbagai imbalan lainnya seperti bonus pada akhir tahun, haiah pada hari-hari besar tertentu, dan bahkan juga oleh banyak organuisasi niaga pemilikan sejumlah saham perusahaan.
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemhan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui prestasi kerja
5. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.
Dari pendapat di atas dapat diketahui bahwa tujuan penilaian prestasi kerja adalah meningkatkan kemampuan karyawan selama periode tertentu, mengetahui tentang diri karyawan, identifikasi faktor penghambat kerja, menetapkan kebijakan strategis, memberikan dorongan kepada pegawai agar lebih giat dalam bekerja sesuai dengan tugas yang telah diberikan, mutasi pegawai, dan bahan pengambilan keputusan.
2.2.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Selain tujuan penilaian prestasi kerja, Yuli (2005, 91) juga menjelaskan manfaat dari penilaian prestasi kerja yaitu:
a. Manfaat bagi manajer penilai.
b. Dengan melakukan penilaian yang objektif, penilai (manajer) akan mudah mengidentifikasi beberapa hal mengenai karyawan yang dinilai.
c. Manfaat bagi karyawan.
d. Karyawan akan memperoleh kesempatan untuk mengekspresikan pandangannya, mengetahuai kekuatan dan kelemahan dirinya.
e. Manfaat bagi organisasi
f. Penilaian prestasi kerja akan mampu meningkatkan kinerja individu, meningkatkan kinerja departemen, adanya efisiensi, meningkatkan kualitas produksi/pelayanan.
Penilaian pegawai perlu dilakukan karena penilaian pegawai memiliki manfaat ganda, yaitu bagi pegawai dan bagi perusahaan: Manfaat penilaian prestasi kerja bagi pegawai (Wursanto 1995, 86) antara lain:
a. Menciptakan iklim kehidupan perusahaan, yang dapat menjamin kepastian hukum bagi pegawai
b. Memberikan dorongan kepada pegawai untuk lebih giat dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya
c. Melatih pegawai untuk selalu berdisplin dalam segala hal. Manfaat penilaian pegawai bagi perusahaan antara lain:
d. Dapat mengetahui kelemahan-kelemahan yang dialami oleh setiap pegawai
e. Hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai dasar untuk menempatkan pegawai sesuai dengan bidang dan tugasnya
f. Memudahkan dalam menentukan apakah suatu latihan dibutuhkan untuk mengembangkan keterampilan pegawai.
Dari penjelaan diatas, dapat dinyatakan bahwa manfaat penilaian prestasi kerja bermanfaat bagi manajer penilai, bagi karyawan, dan bagi organisasi.
Sehingga dapat membantu organisasi mengetahui kelemahan-kelemahan yang dialami oleh setiap pegawai.
2.2.3 Proses Penilaian Prestasi Kerja
Proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam penilaian, maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar sesuai standar operasional presedur.
Menurut Dessler (2010, 327) proses penilaian prestasi kerja terdiri dari tiga tahap yaitu:
1. Mendefinisikan pekerjaan. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pemimpin dan bawahan setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya
2. Menilai kinerja. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan, hal ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat.
3. Memberikan umpan balik. Penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik. Dalam hal ini, atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan karyawan, dan membuat rencana untuk pengembangan apapun yang dibutuhkan.
Sedangkan menurut Hariandja (2005, 199) penilaian prestasi kerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian hasil kerja yang diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian penentuan standar kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian pelaksanaan dan evaluasi. Proses penilaian prestasi kerja tersebut yaitu:
1. Penentuan Sasaran
Penentuan sasaran sebagaimana disebutkan harus spesifik, terukur, menantang, dan didasarkan pada waktu tertentu. Di samping itu perlu pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Setiap sasaran merupakan sasaran yang diturunkan atau diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi. Jadi sasaran unit adalah bagian dari sasaran perusahaan.
2. Penentuan Standar Prestasi Kerja
Pentingnya penilaian prestasi kerja menghendaki penilaian tersebut harus benar-benar objektif, yaitu mengukur prestasi kerja karyawan yang sesungguhnya, yang disebut dengan job related. Artinya, pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan prestasi kerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan.
Untuk itu sistem penilaian prestasi kerja harus : a. Mempunyai standar
Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi-dimensi yang menunjukan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja berupa barang yang dihasilkan, kuantitas atau kualitas, kehadiran di tempat kerja, kepatuhan terhadap peraturan atau prosedur dan lain-lain.
b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya
Ukuran yang dapat dipercaya dengan pengertian bilamana digunakan oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama, misalnya : ukuran kuantitas yang baik berarti sesuai dengan target, ukuran kualitas yang baik berarti tidak ditemukan barang yang cacat, ukuran kehadiran yang baik berarti tidak pernah absen kerja tanpa alas an dan lain-lain.
c. Mudah digunakan
Penilaian prestasi kerja harus praktis dalam arti mudah digunakan dan dipahami oleh penilai dan yang dinilai.
3. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian
Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya.
Metode- metode itu seperti metode perbandingan, tes dan lain-lain.
4. Evaluasi Penilaian
Merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai aspek-aspek hasil kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh perusahaan maupun karyawan dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam usaha pencapaian hasil kerja yang diharapkan, maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar sesuai standar operasional presedur
2.2.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dalam berbagai cara atau metode.
Metode penilaian yang dilakukan organisasi tentunya tergantung pada sasaran yang ingin dicapai. Beberapa metode dapat digunakan untuk menilai prestasi kerja namun tidak ada satu pun metode yang paling baik untuk semua organisasi. Oleh karena itu metode penilaian prestasi kerja dapat berbeda-beda tergantung pada apa yang menjadi tujuan dilaksanakan penilaian kerja dan hal yang ingin dicapai organisasi.
Menurut Hariandja (2005, 204) pada dasarnya metode penilaian prestasi kerja dikelompokan atas dua, yaitu :
1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu
Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu diartikan sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan usaha untuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan karyawan.
Beberapa metode terdiri dari : a. Rating Scale
Penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari sangat memuaskan, memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan, pada standar-standar hasil kerja seperti inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum dan lain-lain. Penilaian dilakukan oleh seorang penilai yang biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif. Kemudian untuk memudahkan pengelompokan karyawan yang baik atau buruk, skala tersebut diberi bobot.
b. Check List
Penilai yang didasarkan pada suatu standar hasil kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah karyawan sudah memenuhi atau melakukannya. Standar-standar hasil kerja misalnya karyawan hadir dan pulang tepat waktu, karyawan bersedia bilamana diminta untuk lembur, karyawan patuh pada atasan dan lain-lain. Penilai disini adalah atasan langsung. Hampir sama dengan Rating Scale, setiap standar penilaian dapat diberikan bobot sesuai dengan tingkat kepentingan standar tersebut.
c. Critical Incident
Dengan metode ini penilai yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis yang tidak baik atau baik, dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.
d. Skala Penilaian Berjangkar Perilaku
Penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi hasil kerja dalam dimensi- dimensi tertentu. Selanjutnya masing-masing dimensi diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau perilaku tidak baik. Kemudian mengurutkan dan memberi nilai pada jenis- jenis perilaku tersebut sesuai dengan kepentingannya secara subjektif.
e. Observasi dan Tes Kerja
Penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan.
f. Metode Perbandingan Kelompok
Membandingkan seorang karyawan dengan rekan-rekan kerjanya, yang dilakukan oleh atasan dan beberapa teknik pemeringkatan (ranking method), pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force
distribution), pemberian poin atau angka (point allocation method) dan metode perbandingan dengan karyawan lain.
2. Penilaian yang berorientasi masa depan
Metode penilaian masa yang akan datang diartikan dengan penilaian akan potensi seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang. Metode-metode penilaian ini terdiri dari :
a. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian karyawan untuk diri sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Pelaksanaannya, perusahaan atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari karyawan pada perusahaan, tujuan perusahaan dan tantangan yang dihadapi perusahaan. Kemudian berdasarkan informasi tersebut karyawan dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki. Salah satu kebaikan dari metode ini adalah dapat mencegah terjadinya perilaku membenarkan diri. Metode ini disebut pendekatan masa depan sebab karyawan akan memperbaiki diri dalam melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan datang dengan lebih baik.
b. Management By Objective (MBO)
Sebuah program yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya, yang dapat dilakukan melalui prosedur, atasan menginformasikan tujuan yang dicapai unit kerjanya yang merupakan terjemahan dari tujuan yang lebih atas, dan tentunya dengan tantangan-tantangan yang mungkin dihadapi dalam pencapaian tujuan tersebut. Kemudian setiap individu menentukan tujuan masing-masing yang dirundikan dengan atasan dalam periode waktu tertentu, berikut tantangan- tantangan yang akan dihadapi dan bagaimana cara mengatasi tantangan tersebut. Dalam proses pencapaian tujuan, atasan dapat membantu dalam bentuk memberi umpan balik. Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan bawahan melakukan evaluasi tentang pencapaian tujuan tersebut.
Kelebihan dari metode ini sebagaimana tersirat di dalamnya adalah standar kerja jelas, ukuran kinerja jelas dapat menunjukan bimbingan dan dukungan yang akan diberikan dalam penigkatan prestasi kerja serta pengembangan karyawan.
c. Penilaian Secara Psikologis
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes kecerdasan emosional, dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis.
d. Assessment Centre
Assessment Centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka, dan mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan- kekuatan, kelemahan-kelemahan, dan potensi seseorang. Assessment centre biasanya dilakukan di suatu tempat yang terpisah dari tempat kerja dan membutuhkan waktu yang lama dan tentu saja biaya yang besar.
Sedangkan menurut Panggabean (2002, 68-70), metode penilaian pretasi kerja karyawan pada dasarnya terdiri dari :
1. Rating Scales
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. Hal ini dilakukan untuk memperoleh hasil perbandingan dari pekerjan yang telah dilakukan setiap karyawan dengan hasil perbandingan yang akan datang, kemudian diperoleh peringkat karyawan, dengan peringkat inilah perusahaan akan dapat menentukan karyawan yang mempunyai prestasi karja yang baik.
2. Critical Incidents
Dengan metode ini, penilai harus mencatat semau kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya.
3. Essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya 4. Work Standards
Metode ini membadingkan kinerja karyawan dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata- rata pekerjaan dalam menuliskannya dengan baik.
5. Rangking
Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urut-urutan rangking. Penilian membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dari pada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.
6. Forced Distribution
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), yang cukupan (40%), yang buruk 20%, dan sisanya(10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagianya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya ke dalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi kebalikannya.
7. Forced-choice and Weighted Cheklist Performance Report
Laporan ini memerlukan penilain untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan. Dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak perduli dengan bobot penilainnya.
Sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam metode ini sulit mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya, faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori sangat tidak berprestasi.
8. Behaviorally Anchored Scale
Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggabarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
9. Metode Pendekatan Management By Objective(MBO)
Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyedia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan sara-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa metode penilain prestasi kerja merupakan cara-cara untuk menilai prestasi kerja berdasarkan tujuan organisasi. Metode penilaian prestasi kerja dikelompokkan menjadi dua, yaitu penilaian yang berorientasi pada masa lalu dan penilaian yang berorientasi masa depan.
2.2.5 Hambatan Penilaian Prestasi Kerja
Didalam suatu penilaian prestasi kerja karyawan terdapat suatu masalah yang dihadapi oleh seorang penilai, dimana seorang penilai harus dapat mengetahui dan harus dapat mengatasi masalah-masalah yang dihadapi tersebut.
Menurut Handoko (2008,140) ada 5 kendala dalam melakukan penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Hallo Effect
Hallo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Sebagai contoh, bila sorang atasan senang kepada seorang karyawan, maka pandangan ini bisa mengubah estimasi atasan terhadap prestasi kerja karyawan.
Masalah ini paling mudah terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman- teman mereka.
2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan yang efektif atau yang tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata pada formulir penilaian ekstrim dan dekat dengan nilai-nilai tengah.
3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras
Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah sebaliknya, yang terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi tidak jelas.
4. Prasangka Pribadi
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh Kesan Terakhir
Bila mengunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subjektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir (recency effect). Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.
Sedangkan menurut Sirait (2006, 152) hambatan penilaian prestasi kerja, yaitu:
a. Halo Effect
Terjadi jika perasaan/pendapat pribadi si penilai dilibatkan dalam penilaian karyawan, biasanya pada saat penilai harus mengevaluasi sahabat atau orang yang tidak disukai. Penilai (rater) yang baik harus bersifat netral dalam penilaian. Pengawasan pelaksanaan penilaian dapat mengurangi masalah ini.
b. Central Tendency
Terjadi jika penilai tidak berani memberi nilai rendah atau tinggi, sehingga nilai yang diberikan cenderung di tengah-tengah (rata- rata).
c. Leniency & Strictness Biases
Leniency dihasilkan jika penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan dinilai. Sedangkan strictness biases terjadi jika penilai cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan.
d. Recency Effect
Penilai menggunakan ukuran subjektif. Pada saat penilaian, cenderung dipengaruhi oleh tindakan karyawan yang terakhir dan paling diingat, sehingga tindakan- tindakan dan kejadian pada masa lalu dianggap tidak ada.
Untuk mengatasi permasalahan yang timbul saat penilaian prestasi kerja karyawan, Sirait (2006, 155) mengemukakan 3 (tiga) cara dalam meminimalisir pengaruh masalah tersebut :
1. Memahami masalah yang dihadapi, hal ini membantu untuk mencegah datangnya permasalahan itu sendiri.
2. Memilih alat penilaian prestasi kerja yang tepat.
3. Latih pengawas (supervisor) dan penilai (rater) untuk menghilangkan kesalahan- kesalahan penilaian. Latihan untuk penilai menyangkut tiga hal, yaitu :
a. Bias (biases) dan penyebabnya harus dijelaskan.
b. Peranan penilaian prestasi kerja harus dijelaskan, bahwa hal penilaian ditujukkan untuk hal- hal yang objektif.
c. Penilai harus mempraktekkan dalam bentuk latihan penilaian.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa hambatan penilain prestasi kerja merupakan suatu masalah yang dihadapi oleh seorang penilai, dimana seorang penilai harus dapat mengetahui dan harus dapat mengatasi masalah- masalah yang dihadapinya.
2.2.6 Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measureable).
Menurut Mathis dan Jackson (2006, 378) terdapat beberapa indikator dalam mengukur prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Kualitas kerja
Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan.
2. Kuantitas kerja
Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau basil kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan menyusun rencana, kemampuan melaksanakan perintah/instruksi.
3. Kehadiran
Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.
4. Kerjasama
Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap orang baik vertikal maupun horisontal.
5. Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu yang ada disekitar.
Nasution (2000, 99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu di perhatikan dalam prestasi kerja antara lain:
1. Kualitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapian kerja
2. Kuantitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja 3. Disiplin kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran
4. Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan
5. Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.
Berdasarkan uraian di atas dapat dinyatakan bahwa prestasi kerja seorang dapat di ukur dari kualitas kerja, kuantitas kerja, inisiatif, kehadiran, disiplin dan kerjasama.
2.3 Pustakawan
Pustakawan merupakan petugas perpustakaan yang memegang peranan penting dalam penyelenggaraan perpustakaan. Ikatan Pustakawan Indonesia (IPI) menyatakan bahwa:
Pustakawan adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan dan/atau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai tugas dan tanggungjawab untuk melaksanakan pengelolaan dan pelayanan perpustakaan.
Sedangkan dalam Peraturan Menteri dan Aparatur Negara No. 9 tahun 2014 , dinyatakan bahwa:
Pustakawan adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan kepustakawanan pada unit-unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi instansi pemerintah dan atau unit tertentu lainnya
Dalam Undang-undang RI No. 43 tahun 2007 tentang perpustakaan dinyatakakan bahwa:
Pustakawan adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan dan/atau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan pengelolaan dan pelayanan perpustakaan.
Dari uraian diatas,bahwa pustakawan merupakan orang yang bekerja diperpustakaan, namun tidak semua orang yang bekerja di perpustakaan disebut pustakawan, melainkan hanya yang memiliki keahlian dan keterampilan yang diperoleh melalui pendidikan dalam bidang perpustakaan dan informasi, yang
kemudian akan melakukan kegiatan di perpustakaan, dokumentasi, dan pada lembaga lain yang bergerak dalam pengelolaan informasi. Pustakawan juga merupakan jabatan fungsional yang diberi tunjangan khusus yaitu tunjangan fungsional pustakawan.
2.4 Kinerja Pustakawan
Kinerja pustakawan adalah hasil kerja atau prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas yang harus diemban oleh pustakawan dalam upaya mencapai tujuan perpustakaan.
Kinerja pustakawan pertama sekali diatur dalam Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (KEP MENPAN) No. 18 tahun 1988 tentang Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya yang menyatakan jabatan fungsional pustakawan terdiri dari pustakawan tingkat terampil dan pustakawan tingkat ahli. Dengan jabatan fungsional yang berbeda maka berbeda pula tugas yang diemban tiap-tiap pustakawan. Sejak KEP MENPAN No. 18 tahun 1988 diterbitkan, dalam pelaksanaanya dilapangan ada beberapa kendala yang di jumpai oleh pustakawan antara lain bobot angka kredit persatuan kegiatan dari butir-butir kegiatan yang dirasakan terlalu rendah, jenis dan jumlah butir kegiatan pustakawan yang tercakup dalan keputusan tersebut juga dianggap masih kurang.
Untuk mengatasi kendala tersebut kantor MENPAN bersama Perpustakaan Nasional berupaya menyempurnakan/ menata kembali keputusan tersebut dengan menerbitkan keputusan MENPAN Nomor 33 tahun 1998 tentang jabatan fungsional pustakawan dan angka kreditnya. Jabatan fungsional pustakawan dibedakan dalam dua kelompok yaitu asisten pustakawan dan pustakawan. Seiring
dengan keluarnya Keputusan Presiden No. 87 tahun 1999, nama jabatan fungsional pustakawan juga perlu disesuaikan kembali berdasarkan ketentuan yang diatur dalam KEPPRES tersebut. Sehubungan dengan hal tersebut, terbit keputusan MENPAN No. 132 tahun 2002 tentang jabatan fungsional pustakawan dan dan angka kreditnya yang mengatur kembali tentang tim penilai, nama jabatan dan lain-lain yang berhubungan seperti pembebasan sementara dan pemberhentian dari jabatan. Kemudian direvisi kembali sehingga terbitlah Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PERMENPAN) Nomor 9 tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa jabatan fungsional pustakawan dan angka kreditnya mengalalami perubahan, yaitu:
1. Kepmenpan Nomor 33 tahun 1988 tentang jabatan fungsional pusakawan dan angka kreditnya
2. Kepmenpan Nomor 132 tahun 2002 tentang jabatan fungsional pustakawan dan angka kreditnya
3. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 9 tahun 2014 tentang jabatan funsionaal pustakawan dan angka kreditnya
Jabatan fungsional pustakawan mempunyai ruang lingkup, tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak untuk melaksanakan kegiatan kepustakawan. Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 9 tahun 2014 dinyatakan bahwa
Pustakawan mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan di bidang kepustakawan yang meliputi, pengelolaan perpustakaan, pelayanan perpustakaan, pengembangan sistem kepustakawan. Selain tugas pokok juga mempunyai tugas lain, yaitu pengembangan profesi dan tugas penunjang.
Tugas pokok pustakawan yaitu melaksanakan kegiatan dibidang kepustakawanan diatur pada bab II, bagian ketiga, pasal 4 yaitu:
1. Pengelolaan Perpustakaan
Kegiatan yang meliputi perencanaan, monitoring, dan evaluasi penyelenggaraan kegiatan perpustakaan.
2. Pelayanan Perpustakaan
Kegiatan memberikan bimbingan dan jasa perpustakaan dan informasi kepada pemustaka meliputi pelayanan teknis dan pelayanan pemustaka 3. Pengembangan Sistem Kepustakawanan
Pengembangan sistem kepustakawanan tingkat ahli meliputi kegiatan menyempurnakan sistem kepustakawan yang meliputi pengkajian kepustakawan, pengembangan kepustakawanan, penganalisian/
pengkritisian karya pustakawan, dan penelaahan pengembangan sistem kepustakawanaan. Pengembangan sistem kepustakawanan pustakawan tingkat terampil meliputi kegiatan menyempurnakan sistem kepustakawanan yang meliputi sosialisasi dan promosi perpustakaan.
Rincian kegiataan pustakawan menurut PER MENPAN No. 9 tahun 2014 adalah:
1. Rincian kegiatan Pustakawan Tingkat Terampil sesuai jenjang jabatan:
a. Pustakawan Pelaksana, meliputi golongan II b- II d
1. Mengumpulkan data untuk persiapan perencanaan penyelenggaraan perpustakaan
2. Menghimpun alat seleksi bahan perpustakaan
3. Mengidentifikasi bahan perpustakaan untuk pengadaan 4. Membuat desiderata
5. Meregistrasi bahan perpustakaan
6. Menyusun daftar tambahan bahan perpustakaan (accession list);
7. Memverifikasi data bibliografi
8. Melakukan katalogisasi deksriptif salinan 9. Melakukan alih data bibliografi secara manual 10.Melakukan alih data bibliografi secara elektronik 11.Membuat kelengkapan bahan perpustakaan
12.Mengeluarkan koleksi perpustakaan dari jajaran koleksi dalam rangka pelestarian
13.Merawat koleksi perpustakaan bersifat pencegahan
14.Mereproduksi koleksi perpustakaan dalam bentuk tercetak 15.Mengelola jajaran koleksi perpustakaan (shelving)
16.Melakukan layanan peminjaman dan pengembalian koleksi, dan 17. Melakukan layanan perpustakaan keliling.
b. Pustakawan Pelaksana Lanjutan, meliputi golongan III a- III b 1. Mengolah data untuk persiapan perencanaan penyelenggaraan
perpustakaan
2. Menyusun rencana kerja operasional sebagai peserta/anggota 3. Melakukan monitoring penyelenggaraan Perpustakaan 4. Melakukan katalogisasi deksriptif tingkat satu
5. Mengelola data bibliografi dalam bentuk kartu katalog 6. Mengelola data bibliografi dalam bentuk basis data 7. Membuat kliping
8. Mengidentifikasi kerusakan koleksi perpustakaan 9. Merawat koleksi perpustakaan bersifat penanganan
10.Mereproduksi Koleksi perpustakaan dalam bentuk elektronik 11.Menyediakan koleksi di tempat
12.Melakukan layanan bahan pandang dengar 13.Melakukan layanan story telling
14.Membuat statistic perpustakaan
15.Menyusun materi publisitas berbentuk poster, spanduk, pembatas buku stiker, dan sejenisnya
16.Menyelenggarakan pameran sebagai penata pameran, dan 17.Menyelenggarakan pameran sebagai pemandu pameran di dalam
negeri.
c. Pustakawan Penyelia, meliputi golongan III c- III d 1. Menyusun rencana kerja operasional sebagai koordinator 2. Melakukan evaluasi penyelenggaraan Perpustakaan
3. Melakukan survei sederhana kebutuhan informasi Pemustaka 4. Melakukan katalogisasi deksriptif tingkat dua
5. Melakukan validasi katalogisasi deskriptif;
6. Membuat anotasi Koleksi Perpustakaan berbahasa Indonesia 7. Melakukan klasifikasi ringkas dan menentukan tajuk subjek 8.Melakukan validasi klasifikasi ringkas dan tajuk subjek 9.Melakukan layanan referensi cepat (quick reference) 10.Melakukan layanan penelusuran informasi sederhana 11.Melakukan layanan orientasi Perpustakaan
12.Melakukan layanan penyebaran informasi terbaru/kilat (current awareness service)
13.Melaksanakan penyuluhan tatap muka dalam kelompok tentang kegunaan dan pemanfaatan Perpustakaan kepada Pemustaka
14.Melaksanakan penyuluhan massal tentang kegunaan dan pemanfaatan perpustakaan,
15.Menyelenggarakan pameran sebagai panitia.
2. Rincian kegiatan Pustakawan Tingkat Ahli sesuai jenjang jabatan:
a. Pustakawan Pertama, meliputi golongan III a- III b
1. Mengumpulkan data untuk persiapan perencanaan penyelenggaraan perpustakaan
2. Mengidentifikasi koleksi perpustakaan untuk penyiangan
3. Melakukan katalogisasi deskriptif bahan perpustakaan tingkat tiga 4. Membuat kata kunci
5. Membuat cadangan data (backup) 6. Mengelola basis data (data maintenance)
7. Membuat anotasi koleksi perpustakaan berbahasa daerah 8. Membuat anotasi koleksi perpustakaan berbahasa asing
9. Membuat abstrak indikatif koleksi perpustakan berbahasa Indonesia 10.Membuat abstrak indikatif koleksi perpustakaan berbahasa daerah 11.Menyusun literatur sekunder berupa bibliografi tercetak/elektronik 12.Menyusun literatur sekunder berupa indeks tercetak/elektronik 13.Menyusun literatur sekunder berupa kumpulan abstrak
tercetak/elektronik
14.Menyusun literatur sekunder berupa bibliografi beranotasi tercetak/elektronik
15.Melakukan pelestarian informasi koleksi mikrofis 16.Melakukan pelestarian informasi koleksi mikrofilm 17.Melakukan pelestarian informasi koleksi foto 18.Mengelola layanan sirkulasi
19.Mengelola layanan pinjam antar Perpustakaan (inter library loan service)
20. Mengelola layanan Koleksi Perpustakaan bukan buku (non book materials service)
21. Mengelola layanan story telling
22. Mengelola layanan bagi Pemustaka berkebutuhan khusus
23. Menyusun dan menyebarkan informasi terseleksi dalam bentuk lembar lepas secara cetak/elektronik
24. Membuat statistik Kepustakawanan
25. Melakukan pengkajian Kepustakawanan bersifat sederhana (teknis operasional)
26. Melakukan sosialisasi Perpustakaan dan Kepustakawanan sebagai penyaji
27. Melakukan publisitas melalui media cetak dalam bentuk berita 28. Melakukan publisitas melalui media cetak dalam bentuk
brosur/leaflet/spanduk dan sejenisnya
29. Melakukan publisitas melalui media elektronik dalam bentuk membuat naskah siaran radio
30. Melakukan publisitas melalui media elektronik dalam bentuk membuat naskah dan mengunggah melalui web (intranet/ internet); dan 31.
menyelenggarakan pameran sebagai panitia.
b. Pustakawan Muda, meliputi golongan III c- III d
1. Mengolah data untuk persiapan perencanaan penyelenggaraan Perpustakaan
2. Menyusun rencana kerja operasional sebagai peserta/anggota 3. Melakukan monitoring penyelengaraan Perpustakaan
4. Melakukan survei kebutuhan informasi Pemustaka 5. Melakukan seleksi Koleksi Perpustakaan
6. Mengevaluasi Koleksi Perpustakaan untuk penyiangan
7. Melakukan klasifikasi kompleks dan menentukan tajuk subjek bahan perpustakaan
8. Membuat tajuk kendali nama badan korporasi 9. Membuat tajuk kendali nama orang
10. Membuat tajuk kendali nama geografi 11. Menyunting data bibliografi
12. Membuat abstrak indikatif koleksi perpustakan berbahasa asing 13. Membuat abstrak informatif koleksi perpustakan berbahasa Indonesia 14. Membuat abstrak informatif Koleksi Perpustakaan berbahasa daerah 15. Menyusun literatur sekunder berupa direktori tercetak/elektronik 16. Melakukan pelestarian fisik Koleksi Perpustakaan
17. Melakukan pelestarian informasi Koleksi Perpustakaan dalam format digital
18. Melakukan bimbingan Pemustaka dalam bentuk pendidikan Pemustaka 19. Melakukan penelusuran informasi kompleks
20. Membina kelompok pembaca
21. Menyusun dan menyebarkan informasi terseleksi dalam bentuk paket informasi secara tercetak/elektronik
22. Melakukan pengkajian Kepustakawanan bersifat sederhana (taktis operasional)
23. Memberi konsultasi Kepustakawanan yang bersifat konsep kepada perorangan
24. Melaksanakan penyuluhan tentang pemanfaatan Perpustakaan sebagai penyaji
25. Melaksanakan penyuluhan tentang pengembangan Kepustakawanan sebagai penyaji
26. Melakukan publisitas melalui media elektronik dengan menyiarkan naskah melalui radio
27. Menyelenggarakan pameran sebagai pemandu di dalam negeri c. Pustakawan Madya, meliputi golongan IV a- IV c
1. Menyusun rencana kerja strategis sebagai peserta/anggota 2. Menyusun rencana kerja operasional sebagai koordinator 3. Melakukan evaluasi penyelenggaraan perpustakaan 4. Mengelola koleksi perpustakaan hasil penyiangan
5. Melakukan validasi katalogisasi deskriptif bahan perpustakaan tingkat tiga
6. Membuat panduan pustaka (pathfinder)
7. Melakukan validasi klasifikasi kompleks dan tajuk subjek Bahan perpustakaan
9. Melakukan validasi data di pangkalan data
10.Membuat abstrak informatif koleksi perpustakaan berbahasa asing 11. Melakukan bimbingan pemustaka dalam bentuk literasi informasi 12. Mengelola layanan e-resources
13. Melakukan bimbingan penggunaan sumber referensi
14. Melakukan pengkajian kepustakawanan bersifat kompleks (strategis sektoral)
15. Membuat prototip/model perpustakaan diakui untuk lingkup kelembagaan
16. Memberi konsultasi kepustakawanan yang bersifat konsep kepada institusi
17. Mengidentifikasi potensi wilayah untuk penyuluhan tentang pemanfaatan perpustakaan
18. Melaksanakan penyuluhan tentang pemanfaatan perpustakaan sebagai narasumber
19. Melakukan sosialisasi perpustakaan dan kepustakawanan sebagai narasumber
20. Melakukan publisitas melalui media cetak dalam bentuk sinopsis 21. Melakukan publisitas melalui media elektronik dalam bentuk
membuat naskah siaran televisi
22. Melakukan publisitas melalui media elektronik dalam bentuk menyiarkan naskah melalui televisi
23. Melakukan publisitas melalui media elektronik dalam bentuk membuat naskah film dalam bentuk audio visual
24. Menyelenggarakan pameran sebagai pemandu di luar negeri 25. Menyelenggarakan pameran sebagai perancang desain 26. Menganalisis/membuat kritik karya sistem kepustakawanan.
d. Pustakawan Utama, meliputi golongan IV d- IV e 1. Menyusun rencana kerja strategis sebagai koordinator
2. Melakukan pengkajian kepustakawanan bersifat kompleks (strategis nasional)
3. Membuat prototip/model perpustakaan yang dipatenkan 4. Melakukan pengembangan prototip/model perpustakaan 5. Membangun jejaring perpustakaan tingkat nasional 6. Membangun jejaring perpustakaan tingkat internasional 7. Mengidentifikasi potensi wilayah untuk penyuluhan tentang
pengembangan kepustakawanan
8. Melaksanakan penyuluhan tentang pengembangan perpustakaan sebagai narasumber
9. Menyempurnakan karya kepustakawanan 10.Menelaah sistem kepustakawanan
Sedangkan dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 2007 dalam pasal 32 juga dinyatakan bahwa tenaga perpustakaan berkewajiban:
