BAB I. PENDAHULUAN
D. Manfaat Penelitian
Diharapkan dapat menjadi referensi dan pertimbangan dari informasi ini dalam pembahasan yang terkait dengan pengembangan sumber daya manusia terkhusus di Pos Indonesia
b. Manfaat Praktis
Dihararapkan dapat menjadi masukan bagi PT. Pos Indonesia terkhusus di PT. Pos Indonesia Regional X Makassar dalam rangka pengembangan sumber daya manusi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu
Untuk memaksimalkan penelitian ini, maka diperlukan sebuah penelitian terdahulu yang berkaitan dengan judul penelitian ini sebagai referensi dan pedoman dalam memudahkan penelitian. Adapun penelitian terdahulu, sebagai berikut :
Penelitian Maolana (2020), tentang pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai divisi antaran Pt Pos Indonesia (persero) Ciputat. Pelatihan terhadap karyawan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia, maka berpeluang untuk mendapatkan hasil kerja yang baik semakin besar. Pada dasarnya hambatan terbesar kinerja pegawai terletak pada individu dan kemampuan pegawai. Namun, meskipun PT. Pos indonesia Ciputat telah memberikan pelatihan kepada pegawainya demi meningkatkan kinerja karyawan ternyata pelatihan tersebut masih belum memberikan perubahan atau pengaruh yang signifikan terhadap kinerja para pegawai. Hal ini mengakibatkan tujuan dari pelatihan belum dapat dicapai secara maksimal.
Penelitian Parimita (2015), mengenai pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia (persero) Bekasi.
Dengan pengembangan karir juga diharapkan dapat mencapai tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dan mendapat kejelasan jenjang karir yang mereka capai.
Pemberian motivasi sangat penting dilakukan karena biasanya karyawan yang
puas dengan yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan mereka akan terus berusaha bekerja dengan baik. Dari pemelitian tersebut menyimpukan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang positiv dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia Bekasi. Motivasi memiliki pengaruh yang positiv dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia Bekasi.
Penelitian Susilowati (2014), studi tentang upaya peningkatan kinerja karyawan PT. Pos Indonesia di Kantor Pos Samarinda 75000. Upaya peningkatan kinerja karyawan PT. Pos Indonesia di Kantor Pos Samarinda 75000 dapat dilihat melalui beberapa indikator diantaranya: rekonstruksi, melakukan perubahan struktur organisasi yang diakukan pada tahun 2011, 2012, sampai dengan tahun 2014. Pemberian penghargaan dan sanksi kepada unit pelayanan PT. Pos Indonesia di Kantor Pos Samarinda 75000 telah dilaksanakan dengan baik sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Kendala yang dihadapi dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan yaitu, modal perusahaan, kurangnya promosi yang dilakukan kepada masyarakat, SDM yang kurang profesionalisme dan sarana dan prasaran yang kurang.
Tabel 2.1
Pada dasarnya hambatan terbesar kinerja pegawai terletak pada individu dan kemampuan pegawai. Namun, meskipun PT. Pos indonesia Ciputat telah memberikan pelatihan kepada pegawainya demi meningkatkan kinerja karyawan ternyata pelatihan tersebut masih belum memberikan perubahan atau pengaruh yang signifikan terhadap kinerja para pegawai.
Hal ini mengakibatkan tujuan dari pelatihan belum dapat dicapai secara maksimal.
2. Pengaruh pengembangan
pengembangan karier memiliki pengaruh yang positiv dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia Bekasi. Motivasi memiliki pengaruh yang positiv dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia Bekasi.
3. Studi tentang upaya peningkatan kinerja karyawan PT. Pos Indonesia di Kantor Pos
Pemberian penghargaan dan sanksi kepada unit pelayanan PT.Pos Indonesia di Kantor Pos Samarinda 75000 telah dilaksanakan dengan
Samarinda 75000.
Oleh: Susilowati, (2014)
baik sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Kendala yang dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan yaitu, modal perusahaan, kurangnya promosi yang dilakukan kepada masyarakat, SDM yang kurang profesionalisme dan sarana dan prasaran yang kurang.
Beberapa penelitian tersebut yang membedakan dengan penelitian saat ini yaitu:
1. Locus penelitian, penelitian tentang manajemen sumber daya manusia merupakan penelitian yang pertama kali dilakukan di PT. Pos Indonesia Regiona X Makassar.
2. Pada penelitian terdahulu dominan menggunkan metode penelitian kuantitatif sedangkan penelitian ini menggunakan pendekatan kualitativ.
B. Konsep Strategi
Kata “strategi” berasal dari bahasa yunani, strategos (stratos = militer dan ag
= memimpin) yang berarti generalship atau sesuatu yang dikerjakan oleh para jendral perang dalam membuat rencana untuk memenangkan perang. Definisi tersebut dikemukakan oleh seorang ahli bernama Clauswitz. Maka tidak mengherankan apabila istilah strategi sering digunakan dalam kancah peperangan. Secara umum, kita mendefinisikan strategi sebagai suatu cara mencapai tujuan. Dalam upaya meningkatan kualitas pelayanan, setiap perusahaan membutuhkan suatu strategi agar dapat menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai.
Menurut Clausewitz (Yunus, 2016) strategi merupakan suatu seni menggunakan pertempuran untuk memenangkan suatu perang. Strategi merupakan rencana jangka panjang untuk mencapai tujuan. Strategi terdiri dari aktivitas-aktivitas penting yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Sedangkan Griffin (Eurniawan Saefullah, 2005) mendefinisikan strategi sebagai rencana konprehensif untuk mencapai tujuan organisasi. Tidak hanya sekedar mencapai, akan tetapi strategi juga dimaksudkan untuk mempertahankan keberlangsungan organisasi dilingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan aktivitasnya.
Strategi yang diformulasikan dengan baik akan membantu penyusuanan dan pengalokasian sumber daya yang dimiliki perusahaan menjadi suatu bentuk yang unik dan dapat bertahan. Strategi yang baik di susun berdasarkan kemampuan internal dan kelemahan perusahaan, antisipasi perubahan dalam lingkungan, serta kesatuan pergerakan yang dilakukan. Strategi dapat pula diartikan sebagai suatu rencana yang disusun oleh manajemen puncak untuk mencapai tujuan yang diingikan. Rencana ini ,meliputi : tujuan, tindakan, dan kebijakan yang harus dilakukan oleh suatu organisasi dalam mempertahankan eksistensi dan memenagkan persaingan, terutama perusahaan atau organisasi harus memiiki keunggulan konpetitif.
Selanjutnya, Nawawi (Rini, 2015) mengatakan beberapa manfaat strategi sebagai berikut :
1. Funsi kontrol berjalan dengan efektif dan efisien.
2. Organisasi menjadi dinamis.
3. Mendorong prilaku proaktif bagi semua pihak untuk ikut serta dalam mewujudkan keunggulan.
4. Meningkatkan perasaan ikut memiliki, berpartisipasi aktiv dalam bertanggunga jawab bagi semua komponen organisasi.
5. Memudahkan dalam menyepakati perubahan atau pengembangan strategi yang akan dilakukakan.
6. Meniadakan perbedaan dan petentangan dalam pendapat untuk mewujudkan keunggulan.
C. Pengembangan Sumber Daya Manusia
1. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah individu produktiv yang bekerja sebagai pengerak suatu organisasi, baik dalam institusi maupun perusahaan sebagai aset sehingga harus di latih dan dikembangkan kemampuanya. Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting yang harus di miliki dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan merupakan elemen pokok perusahaan dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lainya seperti teknologi, modal, sarana prasarana dan ain-lain. Dewasa ini, karyawan di pandang bukan hanya sebagai sumber daya belaka. Karenaya muncullah istila baru di luar yaitu Human Resources atau Human Capital. Di sini sumber daya manusia bukan hanya sebagai aset utama tetapi aset yang bernilai dan dapat dikembangkan, dilipatgandakan dan bukan sebagai beban, bahkan bisa sebagai investasi untuk organisasi untuk lebih mengemuka. Secara garis besar sumber daya manusia dapat diartikan sebagai individu yang bekerja sebagai penggarak
suatu organisasi yang funsinya sebagai aset yang harus dikembangkan dan dilatih kemampuanya.
Dalam persfektiv sumber daya manusia, pengembangan di pandang sebagai peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui program pelatihan dan pendidikan. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami pengetahuan dan menerapkanya untuk meningkatkan kecakapan, keterampilan dan sikap dalam usaha mencapai tujuan. Dengan pengembangan kecakapan karyawan tujuanya menambah keahlian karyawan sehingga dalam pelaksanaan tugasnya dapat lebih efisien dan produktiv. Pengembangan sumber daya manusia dapat membantu perusahaan mempersiapkan kualitas tenaga kerja yang yang mumpuni sesuai dengan kebutuhan strategi yang sedang dijalankan. Penentuan kriteria pegawai didasarkan pada strategi perusahaan disertai visi misi.
Efektifitas suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan pegawai organisasi itu sendiri. Di dalam perusahaan yang mencari laba tujuan ini dapat dicapai dengan baik jika karyawan-karyawan dilatih secara maksimal. Dalam menghadapi gejolak lingkungan organisasi perusahaan yang semakin kompleks dan cepat, perusahaan di tuntut untuk peka dan siap terhadap perubahan yang terjadi. Salah satu usaha untuk mengantisipasi hal tersebut adalah mengembangkan kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi melalui program pengembangan.
Melalui program pengembangan karyawan yang ada, pengembangan sumber daya manusia berusaha mengurangi ketergantungan perushaan terhadap
perekrutan karyawan baru. Jika karyawan dikembangakan secara maksimal, lowongan informasi yang ada melaui perencanaan sumber daya manusia akan dapat diisi secara internal. Promosi dan transfer juga memperihatkan kepada karyawan bahwa mereka mempunyai suatu jenjang karier tidak hanya kerja tanpa peningkatan.
Rachmawati (2008) berpendapat bahwa pengembangan didasarkan pada fakta bahwa karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan lebih baik dalam suksesi yang ada dalam rekrutmen. Pengembangan ini bisa melalui pendidikan, pelatihan, dan pembinaan. Pengembangan sumber daya manusia merupakan cara yang sangat bagus untuk menghadapi tantangan dalam kemajuan teknologi serta kemajuan zaman saat ini.
Terkait dengan pengembangan sumber daya manusia, sesungguhnya dapat diamati dari dua aspek yaitu kualitas dan kuantitas. Kuantitas sumber daya manusia yang tidak disertai dengan kualitas sumber daya manusia yang baik akan menjadi beban suatu organisasi. (Kadarisman, 2009) berpendapat pengembangan sumber daya manusia adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam oragnisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Handoko (2008) mengemukakan bahwa pengembangan merupakan suatu cara efektif untuk menghadapai beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi besar.
Tantangan-tantangan ini mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan
teknis dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk mengatasi tantangan-tantangan tersebut merupakan faktor penentu keberhasian departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya manusia yang efektif.
Menurut Robert (S. Susilowati & Farida, 2019) pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha dengan tujuan meningkatkan skil karyawan melalui pelatihan, pendidikan, serta pengembangan karir guna menjalankan tugas sebagai karyawan dan memiliki siklus yang sangat panjang.
Pengembangan Pengembangan sumber daya manusia mencakup pendidikan yang meningkatkan pengetahuan umum dan lingkungan keseluruhan maupun pelatihan yang menambah keterampilan dalam meaksanakan tugas yang spesifik, Sastradipoera (2002) . Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa pengembangan karyawan adalah memberikan pendidikan dan pelatihan untuk memperbaiki kerja seseorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap untuk mencapai kualitas kerja yang diinginkan.
2. Tujuan pengembangan sumber daya manusia
Pegembangan sumber daya manusia jangka panjang merupakan aspek yang sangat penting dalam perusahaan. Pegembangan sumber daya manusia dalam oragnisasi dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk merekrut anggota baru. Pada dasarnya tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan produktifitas karyawan pada setiap tingkat organisasi. Tujuan lain pengembangan sumber daya manusia adalah mencegah keusangan pada semua tingkat organisasi.
Terdapat berbagai tujuan yang ingin dicapai dari pengembangan sumber daya manusia menurut Suwatno (2014) antara lain :
a. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja karyawan yang tinggi dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan kualitas maupun kuantitas produk. Peningkatan produktivitas tersebut dapat dilakukan melalui pelaksanaan pengembangan karyawan dalam suatu perusahaan berarti adanya peningkatan kemampuan teknis, kemampuan berpikir, dan kemampuan manajerial, dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan, baik di level bawah maupun level pimpinan dalam suatu perusahaan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi. Efisiensi penting untuk meningkatkan daya saing di tengah persaingan dengan perusahaan lainya. Efisiensi dapat berupa tenaga, waktu, biaya dan lain-lain.
c. Pelayanan
Dengan adanya pengembangan karyawan, maka setiap karyawan diharapkan mampu melayani pelanggan perusahaan dengan lebih baik, karena tanpa pelayanan yang baik maka suatu perusahaan tidak dapat menambah jumah pelayanan. Pelayanan merupakan daya tarik yang sangat penting bagi peningkatan laba suatu perusahaan.
d. Moral karyawan
Moral karyawan pula sangat penting bagi suatu perusahaan, karena
dengan moral yang baik maka setiap hasil pekerjaan akan sesuai dengan apa yang diharapkan. Dengan adanya pengembangan karyawan, diharapkan karyawan dapat bekerja lebih bersemangat dan antusias dalam menyelesaikan setiap pekerjaan dengan hasil yang memuaskan.
e. Karier
Setelah mendapat pengembangan, karyawan mengalami peningkatan kemampuan berpikir, kemampuan teknis, kemampuan manajerial, sehingga semua itu dapat dijadikan suatu promosi untuk mendapatkan atau menduduki suatu jabatan yang lebih baik dari sebelumnya.
3. Langkah-langka dalam pengembangan sumber daya manusia
Berbagai manfaat pengembangan dapat diperoleh dengan maksimal dengan menggunakan langka-langkah pengembangan, yaitu sebagai berikut :
a. Penentuan kebutuhan
Mengidentifikasikan kebutuhan pengembangan dapat dilihat dari tiga pihak yang terlibat. Pihak pertama adalah manajer dari berbagai satuan kerja, pihak kedua adalah satuan oraganisasi yang mengelola sumber daya manusia dan pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan.
b. Penentuan sasaran
Sasaran yang ingin di capai seharusnya sudah ditetapkan sejak awal.
Berbagai sasaran tersebut dinyatakan sejelas mungkin baik dari pelatih dan bagi peserta. Adapun kegunaan dari adanya sasaran ini adalah :
1. Sebagai tolak ukur untuk melihat berhasil tidaknya program pengembangan yang dilakukan.
2. Sebagai masukan dalam menentukan langkah berikutnya seperti metode dan program yang akan dilakukan.
c. Penentuan program
Program pegembangan biasa ditentukan dari dua faktor yaitu sasaran yang hendak di capai dan hasil analisis penentuan kebutuhan, baik dalam arti priaku yang hendak di capai maupun teknikal melalui teknik belajar yang di anggap paling tepat. Dalam program pengembangan apa yang ingin di capai harus jelas, ini penting untuk diperhatikan bahwa melalui program pengembangan dua kepentingan harus terpenuhi. Kepentingan pertama adalah kepentingan pegawai yang apabila tidak terpenuhi akan mengakibatkan kurangnya motivasi untuk mengikuti program pengembangan dan juga dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
d. Metode-metode pengembangan
Pengembangan sumber daya manusia akan meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan atas tugas yang mereka kerjakan. Ada beberapa metode dalam pemgembangan tenaga kerja, antara lain :
1. Metode On The Job Training
Metode On The Job Training adalah metode yang paling banyak digunakan organisasi dalam melatih tenaga kerjanya. Karyawan mempelajari pekerjaanya sambil mempraktekkanya secara lansung.
Ada empat metode yang biasa digunakan dalam metode ini yaitu penugasan yang direncanakan, rotasi pekerjaaan, pelatihan posisi dan
pembimbingan.
2. Metode Off The Job Training
Metode pengembangan dilaksanakan di mana karyawan berfokus pada kegiatan pengembanag saja. Kelebihan dari pengembangan ini adalah peserta tidak merasa jenuh dilatih oleh atasnya lansung dan apa yang diajarkan berbeda sehingga memperluas pengetahuan. Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa teknik yaitu : Case study, artinya peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya masalah, selanjutnya dapat memecahkan masalah tersebut. Pemecahan masalah-masah bisa di lakukan secara kelompok atau individual atas masalah yang di tentukan.
Business games, peserta diarahkan untuk memecahkan suatu masalah
sehingga peserta dapat belajar dari masalah yang sudah pernah terjadi pada suatu perusahaan tertentu. Vestibule school, para peserta di latih dengan menggunakan sistem pengaturan sesuai dengan cara yang sebenarnya dan peralatan yang sesungguhnya tetapi dilaksanakan di luar perusahaan, Tubagus (2015).
D. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggungjawab pengembangan, yaitu manajer personalia. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik, program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia serta mendapat saran, ide maupun
didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.
Menurut Suwatno (2014) metode pengembangan terdiri atas:
1. Metode Pendidikan
Suatu lembaga pendidikan terutama pendidikan formal, sebenarnya dibentangkan harapan tentang tingkat dan jenis perubahan tingkah laku sasaran pendidikan, antara lain perubahan pengetahuan, sikap dan kemampuan. Metode pendidikan antara lain :
a. Metode Diskusi
Metode ini dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya. Tujuan dari metode ini yaitu untuk mencari metode yang tepat dan baik dari berbagai pendapat peserta dalam pengembangan tersebut.
b. Metode Ceramah atau Kuliah
Metode ini diberikan kepada peserta dalam jumlah yang banyak dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori yang diperlukan, sedangkan peserta mencatat dan mempersepsikannya.
c. Metode Studi Kasus
Dalam metode ini, pelatih memberikan suatu masalah kepada peserta pelatihan, namun kasus tidak disertai dengan data yang komplit atau sengaja disembunyikan, tujuanya agar peserta terbiasa mencari data atau informasi dari luar apabila mengambil keputusan dalam setiap masalah yang dihadapi.
2. Metode Pelatihan
Pelatihan merupakan proses jangka pendek yang mempergunakan prosedur terorganisir dan sistematis di mana karyawan non manajerial mempelajari keterampilan teknis dan pengetahuan dalam tujuan terbatas.
Pelatihan juga merupakan sarana penting untuk pengembangan sumber daya manusia. Pelatihan pada dasarnya di lihat sebagai penerapan keterampilan dan kecakapan pekerjaan, oleh karena itu pelatihan fokus pada bagaimana melakukan tugas-tugas khusus. Beberapa metode pelatihan, antara lain :
a. On the Job Training
Sistem ini merupakan metode pelatihan yang paling sering digunakan. Sistem ini terutama memberikan tugas dari atasan langsung kepada karyawan yang dilatihnya. Karena itu tingkat keberhasilannya sangat bergantung kepada kemampuan atasan langsung tersebut.
b. Vestibule
Vestibule adalah suatu bentuk latihan di mana pelatih bukan berasal dari atasan langsung para karyawan, melainkan pelatih khusus. Salah satu bentuk vestibule adalah simulasi. Simulasi merupakan suatu peniruan dari karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia nyata sedemikian rupa, sehingga para peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti dalam keadaan sebenarnya.
c. Specialist Course
Merupakan bentuk pelatihan karyawan yang lebih mirip pendidikan
daripada pelatihan, kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat para karyawan dalam bidang pengetahuan tertentu atau diluar bidang pekerjaannya, seperti kursus bahasa asing, manajemen kepemimpinan, dan sebagainya.
d. Outside Training
Dalam banyak hal, organisasi sering menggunakan pelatihan di luar, dengan konteks dilatih di luar organisasi oleh orang dalam atau orang luar. Keunggulan dari outside training, antara lain memberikan pencitraan pada para karyawan bahwa organisasi mampu melaksanakan kegiatan pelatihan di luar, meminimalisasi pengaruh iklim kerja langsung dan sekaligus sebagai program refreshing bagi karyawan.
e. Apprenticeship
Sistem magang ini biasanya dipergunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif tinggi. Program magang ini bisa mengkombinasikan antara on the job training dengan pengalaman.
E. Kinerja Karyawan
Menurut pendapat Kasmir (2016) mengemukakan pengertian kinerja adalah prilaku kerja dan hasil kerja yang di capai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Sedangkan menurut Sinambela (2016) kinerja adalah kesediaan seorang atau kelompok untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakanya sesuai dengan tangggung jawab dengan hasil yang seperti diharapkan.
Menurut Susanto (2017) kinerja merupakan suatu funsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, yang sepatutnya memiliki derajat kemampuan tertentu, keterampian seseorang tidaklah cukup efektiv untuk mengerjakan sesuatu tanpa tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan.
Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Kasmir (2016) adalah sebagai berikut
1. Kemampuan dan keahlian yaitu adalah kemampuan atau skill yang di miliki dalam melakukan suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan yaitu pengetahuan tentang pekerjaan.
3. Rangcangan kerja yaitu adalah pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuanya.
4. Kepribadian adalah kepribadian seseorang yang di miliki seseorang, setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainya.
5. Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan adalah perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur mengelola dan memerintah bawahanya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
7. Gaya kepemimpinan yaitu sikap seorang pemimpin dalam memerintah atau menhadapi karyawan.
8. Budaya organisasi adalah kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku yang di miliki suatu perusahaan.
9. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau gembira seseorang sebelum dan setelah pekerjaan.
10. Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupah sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan rekan kerja. Suasana lingkungan kerja yang nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik, karna bekerja tanpa ganguan.
11. Loyalitas adalah karyawan tetap bekerja dan membela perusahaan di mana tempatnya bekerja.
12. Komitmen yaitu merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
13. Disiplin kerja merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara bersunggu-sunggu. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu.
F. Kerangka Pikir
Dalam penelitian ini, penulis akan meneliti tentang pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas pelayanan di PT. Pos Indonesia Regional X Makassar. Dalam mengukur penelitian ini peneliti akan mengunakan teori pengembangan yang dikemukakan oleh Robert (2002).
Untuk memudahkan dalam penelitian ini, lahirlah kerangka pikir penelitian sebagai berikut :
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir
G. Fokus Penelitian
Fokus penelitian ini yaitu strategi pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas pelayanan di PT.Pos Indonesia Regional X Makassar. Pengembangan sumber daya manusia berdasarkan pada teori Robert
Fokus penelitian ini yaitu strategi pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas pelayanan di PT.Pos Indonesia Regional X Makassar. Pengembangan sumber daya manusia berdasarkan pada teori Robert