MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DI PT. POS INDONESIA REGIONAL X MAKASSAR
Oleh:
MAZLANG
Nomor Induk Mahasiswa : 10561 11112 17
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DI PT. POS INDONESIA REGIONAL X MAKASSAR
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi dan Memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Publik (S.AP)
Disusun dan Diajukan Oleh:
MAZLANG
Nomor Stambuk: 10561 11112 17
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2022
yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Strategi pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT. Pos Indonesia Regional X Makassar”.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Kedua orang tua tercinta yaitu Bapak Mustakim dan Ibu Sadaria yang telah melahirkan, melahirkan, mendidik dan senantiasa mendoakan serta memberikan bantuan yang tak bernilai baik moral terlebih materi, nasehat serta pengorbanan yang tak terhingga dalam kehidupan, juga kepada kakak dan adek tercinta yang melengkapi kebahagiaan di keluarga. Segenap keluarga yang senantiasa memberikan semangat dan bantuan.
2. Bapak Dr. Abdul Mahsyar, M.Si selaku Pembimbing I dan Bapak Dr. Nur Wahid, M.Si selaku Pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
3. Ibu Dr. Ihyani Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Nasrul Haq, S.Sos., MPA selaku Ketua Prodi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
5. Ibu Nurbiah Tahir, S.Sos., M.AP selaku Sekertaris Prodi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Dan Imu Poitik Universitas Muhammadiyah
Regional X Makassar.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan medeskripsikan strategi pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT.
Pos Indonesia Regional X Makassar. Jenis penelitian yang digunakan adalah kualitatif dengan pendekatan deskrikptif. Jumlah infoman dalam penelitian ini sebanyak 5 orang. Pengumpulan data menggunakan teknik observasi, wawancara dan dokumentasi. Pengabsahan data dilakukan melalui trianggulasi sumber, teknik dan waktu. Analisis data melalui reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT. Pos Indonesia Regional X Makassar sudah efektif. Strategi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan pelatihan yaitu melakukan perencanaan terkait pelatihan yang dibutuhan, metode pelatihan dengan membentuk kelas, di masa pandemi dilakukan secara online, program pelatihan yang dilakukakn sosialisasi sistem baru, penyegaran materi pelatihan dan support melalui FGD (Fokus Grup Diskusi), evaluasi dilakukan dengan memantau sistem secara lansung. Pendidikan dilakukan dengan disetarakan pendidikan strata satu (S1) yang kebijakanya dapat dilimpahkan ke regional. Proses pengembangan karir menjadi dua bagian yaitu level personal dan level jabatan, dilakukan uji coba selama enam bulan dan dievaluasi untuk menempati jabatan, manfaat pengembangan karir pengetahuan karyawan meningkat, mendapatkan pengalaman baru.
Kata kunci: pengembangan, sumber daya manusia, kinerja
KATA PENGANTAR ... iii
ABSTRAK ... v
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
BAB I. PENDAHULUAN………. 1
A. Latar Belakang……… .... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 8
A. Penelitian Terdahulu ... 8
B. Konsep strategi ... 11
C. Pengembangan Sumber Daya Manusia... 13
D. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 20
E. Kinerja karyawan ... 23
F. Kerangka Pikir ... 26
G. Fokus Penelitian ... 26
H. Deskripsi Fokus ... 26
BAB III. METODE PENELITIAN ... 28
A. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 28
B. Jenis dan Tipe Penelitian ... 28
C. Informan ... 28
D. Teknik Pengumpulan Data ... 29
E. Teknik Analisis Data ... 30
F. Teknik Pengabsahan Data ... 31
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 33
A. Profil PT. Pos Indonesia ... 33
B. Hasil Penelitian ... 41
C. Pembahasan Penelitian ... 56
LAMPIRAN... 71
Tabel 3.1 Daptar Nama-Nama Informan ... 29 Tabel 4.1 Daptar Pelatihan ... 51
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian terpenting bagi suatu perusahaan, kapasitas sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya diamati dari produktivitas kerjanya, tetapi juga dapat dilihat dari sudut kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya, tidak hanya ditentukan oleh sumber daya alamnya. Apabila sumber daya manusia suatu perusahaan mempunyai tingkat pengetahuan yang tinggi, maka daya saing perusahaan tersebut akan semakin tinggi pula.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat ditempuh dengan pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan ini akan meningkatkan kompetensi sumber daya manusia dalam mengurus organisasi di suatu perusahaan. Dengan kompetensi sumber daya manusia, diharapkan karyawan bekerja lebih professional dan produktif sehingga kinerja yang dicapai memuaskan sesuai dengan syarat standar kerja.
Pengembangan tenaga kerja semakin penting dalam suatu perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya: pemberian pelatihan, pengadaan seminar-seminar pendidikan, dan kegiatan- kegiatan yang lainya.
Persaingan yang semakin ketat di industri pelayanan, bahkan pada industri lain secara umum. Setiap perusahaan berlomba-lomba untuk senantiasa meningkatkan
produktivitas bisnisnya dengan mempertahankan dan mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas. Hal tersebut dilakukan dengan memperkuat intelektual yang dapat menunjang pengembangan yang terus menerus di perusahaan, sehingga mampu menghasilkan keluaran sesuai dengan harapan.
Saat ini bisnis semakin konpetitif membuat perusahaan untuk senantiasa peka terhadapat keinginan dan tuntutan para konsumen agar tetap berkembang, tumbuh dan bertahan. Untuk menjawab persoalan tersebut perusahaan perlu memiliki konsep pengembangan sumber daya manusia yang akan meningkatkan kualitas organisasi dan karyawan secara khusus.
Sastradipoera (2002) berpendapat tidak ada upaya manusia yang berhasil tampa sumber daya manusia yang terlatih dan memiliki pengetahuan yang memadai. Oleh karena itu pengembangan dan pelatihan pekerja merupakan sesuatu yang harus diakukan demi keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang untuk setiap bisnis yang berorientasi pada laba maupun yang bukan laba. Selanjutnya Hasibuan (Findarti, 2016) menjelaskan bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan teknis, konseptual, moral, konseptual dan teoritis karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan melalui latihan dan pendidikan.
Keberadaan organisasi tidak terlepas dari masalah-masalah yang akan timbul didalamnya, masalah yang muncul tersebut berasal dari eksternal dan internal organisasi. Ada beberapa alasan yang menjadikan organisasi perlu untuk terus melakukan pengembangan sumber daya manusia, walaupun organisasi sudah berada pada posisi yang relativ lebih baik dibandingkan
dengan organisasi sejenisnya. Antara lain, perusahaann akan mampu memberikan produk atau jasa yang berkualitas sehingga akan meningkatkan citra positif perusahaan, perusahaan akan mampu beradaptasi dengan cepat dalam kemajuan teknologi maupun alat-alat baru, perusahaan akan dapat mempersiapkan tantangan yang akan datang, perusahaan akan mampu bersaing dengan pesaing-pesaingnya, dan perusahaan akan dapat mempersiapkan karyawan untuk kenaikan jabatan (www.bantubisnismu.com, 2019). Untuk mempersiapkan hal tersebut dapat dilakukan dengan berbagai strategi, salah- satu stategi yang dapat dilakukan adalah dengan pemgembangan sumber daya manusia.
Badan Usaha Miik Negara (BUMN) merupakan perusahaan yang mayoritas sahamnya milik negara dan penyertaan modal perusahaan juga dari anggaran negara dijelaskan dalam UU No 19 Tahun 2003. Salah satu BUMN di Indonesia yang dihadapkan pada tantangan agar terus dapat bersaing di tengah perubahan adalah PT. Pos Indonesia. Perusahaaan ini adalah badan usaha yang bergerak di bidang jasa, pengiriman surat, uang dan paket. Keadaan geografis Indonesia yang di kenal sebagai negara kepulauwan yang terpisah oleh lautan, maka diperlukan jasa pelayanan yang cepat, tepat dan terpercaya dalam memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan jasa, seperti pengiriman barang untuk daerah yang terpencil.
Perkembangan teknologi dan informasi membuat semuanya serba cepat dan tepat. Hal ini membuat penurunan produk PT. Pos Indonesia tidak dapat dihindari karena masyarakat lebih memilih perushaan swasta dalam
pengiriman. Kerugian keuangan dialami PT. Pos Indonesia tahun 2003 dan hampir saja bangkrut pada tahun 2004 sampai dengan tahun 2008. Bersumber pada peraturan undang-undang berapapun pendapatan dan hasil produksi PT.
Pos Indonesia tidak begitu saja akan gulung tikar karena merupakan BUMN di mana saham seluruh atau lebih sedikit 51% dan sumber dari penyelenggaraan layanan PT. Pos dari APBN. oleh karna itu, keuntungan perusahaan tidak akan memengaruhi pendapatan pegawainya akhirnya pegawai akan selalu berada di zona nyamannya. Berbeda dengan perusahaan swasta seperti PT. JNE, seandainya keuntungan meningkat atau sedikit akan memengaruhi pendapatan yang didapat oleh pegawainya. Selanjutnya agar dapat mendapat pendapatan yang sebesar-besarnya para karyawan PT. JNE akan memberikan pelayanan yang optimal kepada seluruh konsumenya. Pos Indonesia masih kurang terkenal dibandingkan dengan jasa pengiriman yang memang sudah sering dipergunakan oleh orang banyak. Tahun 2015 PT. Pos indonesia mengeluarkan jasa pelayanan online, karena jasa pengiriman yang sejenis telah lama meluncurkan jasa online.
Di ingat sekarang zamanya adalah pengiriman barang yang memanfaatkan teknologi informasi.
Penelitian yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan diantaranya yaitu penelitian Ainun (2016) menyimpulkan bahwa pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Pos Indonesia Regional V Bandung menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh secara positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan tujuan, sasaran, pelatih, materi dan metode tidak berpengaruh secara positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Parimita (2015) menyimpukan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang positiv dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia Bekasi. Motivasi memiliki pengaruh yang positiv dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia Bekasi. Pengembangan karier dan motivasi sama-sama memiiki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia Bekasi.
Saat ini jasa-jasa baru dalam proses pemberian pelayanan lebih mengutamakan kepada keamanan barang dari konsumen dan kecepatan dalam pengiriman agar konsumen merasa puas dengan pelayanan tersebut. Kemunculan dari pesaing bisnis lain yang lebih cepat dan aman mampu merubah persepsi masyarakat untuk beralih kepada perusahaan jasa pengiriman seperti JNE, Ninja dan sebagianya. Penerapan kualitas jasa yang dilakukan PT. Pos Indonesia Regional X Makassar yang bergerak di bidang jasa adalah dengan memberikan kinerja yang terbaik bagi konsumen dengan tujuan untuk menciptakan kepuasan konsumen. Keadaan tersebut menjadikan konsumen menjadi lebih selektif dalam memilih jasa pengiriman yang memberikan kepuasan tertinggi bagi pelanggan.
Sebagai jasa pelayanan disribusi di Indonesia timur PT. Pos Indonesia Regional X Makassar melakukan langkah transformasi organisasi yakni menerapkan konsep pengembangan sumber daya manusia. Hal tersebut dilakukan untuk memperoleh karyawan yang mempunyai keahlian lebih dalam menjalankan bisnis. Berdasarkan sudah diberlakukanya konsep pengembangan
sumber daya manusia di PT. Pos Indonesia Regional X Makassar sebagai wadah untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Penulis memilih PT. Pos Indonesia sebagai objek penelitian yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia, terkhusus kepada PT. Pos Indonesia Regional X Makassar. Secara umum PT. Pos Indonesia Regional X Makassar telah menerapkan sebagian dari model pengembangan organisasi. Hal ini terlihat dari pencerminan visi, misi dan nilai kerja PT. Pos Indonesia Regional X Makassar yang berlaku dan diterapkan dalam pelaksanaan kegiatannya. Dari hasil penjelasan di atas, peneliti tertarik untuk melakukan sebuah penelitian yang berjudul “Strategi pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT. Pos Indonesia Regional X Makassar”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka peneliti mengajukan pertanyaan penelitian, yaitu bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT. Pos Indonesia Regional X Makassar ?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang diteliti, maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pelatihan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT.Pos Indonesia Regional X Makassar.
2. Untuk mengetahui pendidikan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT.Pos Indonesia Regional X Makassar.
3. Untuk mengetahui pengembangan karir sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT. Pos Indonesia Regional X Makassar.
D. Manfaat Penelitian a. Manfaat Akademik
Diharapkan dapat menjadi referensi dan pertimbangan dari informasi ini dalam pembahasan yang terkait dengan pengembangan sumber daya manusia terkhusus di Pos Indonesia
b. Manfaat Praktis
Dihararapkan dapat menjadi masukan bagi PT. Pos Indonesia terkhusus di PT. Pos Indonesia Regional X Makassar dalam rangka pengembangan sumber daya manusi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu
Untuk memaksimalkan penelitian ini, maka diperlukan sebuah penelitian terdahulu yang berkaitan dengan judul penelitian ini sebagai referensi dan pedoman dalam memudahkan penelitian. Adapun penelitian terdahulu, sebagai berikut :
Penelitian Maolana (2020), tentang pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai divisi antaran Pt Pos Indonesia (persero) Ciputat. Pelatihan terhadap karyawan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia, maka berpeluang untuk mendapatkan hasil kerja yang baik semakin besar. Pada dasarnya hambatan terbesar kinerja pegawai terletak pada individu dan kemampuan pegawai. Namun, meskipun PT. Pos indonesia Ciputat telah memberikan pelatihan kepada pegawainya demi meningkatkan kinerja karyawan ternyata pelatihan tersebut masih belum memberikan perubahan atau pengaruh yang signifikan terhadap kinerja para pegawai. Hal ini mengakibatkan tujuan dari pelatihan belum dapat dicapai secara maksimal.
Penelitian Parimita (2015), mengenai pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia (persero) Bekasi.
Dengan pengembangan karir juga diharapkan dapat mencapai tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dan mendapat kejelasan jenjang karir yang mereka capai.
Pemberian motivasi sangat penting dilakukan karena biasanya karyawan yang
puas dengan yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan mereka akan terus berusaha bekerja dengan baik. Dari pemelitian tersebut menyimpukan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang positiv dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia Bekasi. Motivasi memiliki pengaruh yang positiv dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia Bekasi.
Penelitian Susilowati (2014), studi tentang upaya peningkatan kinerja karyawan PT. Pos Indonesia di Kantor Pos Samarinda 75000. Upaya peningkatan kinerja karyawan PT. Pos Indonesia di Kantor Pos Samarinda 75000 dapat dilihat melalui beberapa indikator diantaranya: rekonstruksi, melakukan perubahan struktur organisasi yang diakukan pada tahun 2011, 2012, sampai dengan tahun 2014. Pemberian penghargaan dan sanksi kepada unit pelayanan PT. Pos Indonesia di Kantor Pos Samarinda 75000 telah dilaksanakan dengan baik sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Kendala yang dihadapi dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan yaitu, modal perusahaan, kurangnya promosi yang dilakukan kepada masyarakat, SDM yang kurang profesionalisme dan sarana dan prasaran yang kurang.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu NO. Judul dan Nama
peneliti
Hasil Penelitian
1. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai
divisi antaran Pt Pos Indonesia (persero)
Ciputat
Oleh: Maolana, (2020)
Pada dasarnya hambatan terbesar kinerja pegawai terletak pada individu dan kemampuan pegawai. Namun, meskipun PT. Pos indonesia Ciputat telah memberikan pelatihan kepada pegawainya demi meningkatkan kinerja karyawan ternyata pelatihan tersebut masih belum memberikan perubahan atau pengaruh yang signifikan terhadap kinerja para pegawai.
Hal ini mengakibatkan tujuan dari pelatihan belum dapat dicapai secara maksimal.
2. Pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Pos Indonesia (persero)
Bekasi.
Oleh: Parimita, (2015)
pengembangan karier memiliki pengaruh yang positiv dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia Bekasi. Motivasi memiliki pengaruh yang positiv dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia Bekasi.
3. Studi tentang upaya peningkatan kinerja karyawan PT. Pos Indonesia di Kantor Pos
Pemberian penghargaan dan sanksi kepada unit pelayanan PT.Pos Indonesia di Kantor Pos Samarinda 75000 telah dilaksanakan dengan
Samarinda 75000.
Oleh: Susilowati, (2014)
baik sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Kendala yang dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan yaitu, modal perusahaan, kurangnya promosi yang dilakukan kepada masyarakat, SDM yang kurang profesionalisme dan sarana dan prasaran yang kurang.
Beberapa penelitian tersebut yang membedakan dengan penelitian saat ini yaitu:
1. Locus penelitian, penelitian tentang manajemen sumber daya manusia merupakan penelitian yang pertama kali dilakukan di PT. Pos Indonesia Regiona X Makassar.
2. Pada penelitian terdahulu dominan menggunkan metode penelitian kuantitatif sedangkan penelitian ini menggunakan pendekatan kualitativ.
B. Konsep Strategi
Kata “strategi” berasal dari bahasa yunani, strategos (stratos = militer dan ag
= memimpin) yang berarti generalship atau sesuatu yang dikerjakan oleh para jendral perang dalam membuat rencana untuk memenangkan perang. Definisi tersebut dikemukakan oleh seorang ahli bernama Clauswitz. Maka tidak mengherankan apabila istilah strategi sering digunakan dalam kancah peperangan. Secara umum, kita mendefinisikan strategi sebagai suatu cara mencapai tujuan. Dalam upaya meningkatan kualitas pelayanan, setiap perusahaan membutuhkan suatu strategi agar dapat menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai.
Menurut Clausewitz (Yunus, 2016) strategi merupakan suatu seni menggunakan pertempuran untuk memenangkan suatu perang. Strategi merupakan rencana jangka panjang untuk mencapai tujuan. Strategi terdiri dari aktivitas-aktivitas penting yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Sedangkan Griffin (Eurniawan Saefullah, 2005) mendefinisikan strategi sebagai rencana konprehensif untuk mencapai tujuan organisasi. Tidak hanya sekedar mencapai, akan tetapi strategi juga dimaksudkan untuk mempertahankan keberlangsungan organisasi dilingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan aktivitasnya.
Strategi yang diformulasikan dengan baik akan membantu penyusuanan dan pengalokasian sumber daya yang dimiliki perusahaan menjadi suatu bentuk yang unik dan dapat bertahan. Strategi yang baik di susun berdasarkan kemampuan internal dan kelemahan perusahaan, antisipasi perubahan dalam lingkungan, serta kesatuan pergerakan yang dilakukan. Strategi dapat pula diartikan sebagai suatu rencana yang disusun oleh manajemen puncak untuk mencapai tujuan yang diingikan. Rencana ini ,meliputi : tujuan, tindakan, dan kebijakan yang harus dilakukan oleh suatu organisasi dalam mempertahankan eksistensi dan memenagkan persaingan, terutama perusahaan atau organisasi harus memiiki keunggulan konpetitif.
Selanjutnya, Nawawi (Rini, 2015) mengatakan beberapa manfaat strategi sebagai berikut :
1. Funsi kontrol berjalan dengan efektif dan efisien.
2. Organisasi menjadi dinamis.
3. Mendorong prilaku proaktif bagi semua pihak untuk ikut serta dalam mewujudkan keunggulan.
4. Meningkatkan perasaan ikut memiliki, berpartisipasi aktiv dalam bertanggunga jawab bagi semua komponen organisasi.
5. Memudahkan dalam menyepakati perubahan atau pengembangan strategi yang akan dilakukakan.
6. Meniadakan perbedaan dan petentangan dalam pendapat untuk mewujudkan keunggulan.
C. Pengembangan Sumber Daya Manusia
1. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah individu produktiv yang bekerja sebagai pengerak suatu organisasi, baik dalam institusi maupun perusahaan sebagai aset sehingga harus di latih dan dikembangkan kemampuanya. Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting yang harus di miliki dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan merupakan elemen pokok perusahaan dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lainya seperti teknologi, modal, sarana prasarana dan ain-lain. Dewasa ini, karyawan di pandang bukan hanya sebagai sumber daya belaka. Karenaya muncullah istila baru di luar yaitu Human Resources atau Human Capital. Di sini sumber daya manusia bukan hanya sebagai aset utama tetapi aset yang bernilai dan dapat dikembangkan, dilipatgandakan dan bukan sebagai beban, bahkan bisa sebagai investasi untuk organisasi untuk lebih mengemuka. Secara garis besar sumber daya manusia dapat diartikan sebagai individu yang bekerja sebagai penggarak
suatu organisasi yang funsinya sebagai aset yang harus dikembangkan dan dilatih kemampuanya.
Dalam persfektiv sumber daya manusia, pengembangan di pandang sebagai peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui program pelatihan dan pendidikan. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami pengetahuan dan menerapkanya untuk meningkatkan kecakapan, keterampilan dan sikap dalam usaha mencapai tujuan. Dengan pengembangan kecakapan karyawan tujuanya menambah keahlian karyawan sehingga dalam pelaksanaan tugasnya dapat lebih efisien dan produktiv. Pengembangan sumber daya manusia dapat membantu perusahaan mempersiapkan kualitas tenaga kerja yang yang mumpuni sesuai dengan kebutuhan strategi yang sedang dijalankan. Penentuan kriteria pegawai didasarkan pada strategi perusahaan disertai visi misi.
Efektifitas suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan pegawai organisasi itu sendiri. Di dalam perusahaan yang mencari laba tujuan ini dapat dicapai dengan baik jika karyawan-karyawan dilatih secara maksimal. Dalam menghadapi gejolak lingkungan organisasi perusahaan yang semakin kompleks dan cepat, perusahaan di tuntut untuk peka dan siap terhadap perubahan yang terjadi. Salah satu usaha untuk mengantisipasi hal tersebut adalah mengembangkan kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi melalui program pengembangan.
Melalui program pengembangan karyawan yang ada, pengembangan sumber daya manusia berusaha mengurangi ketergantungan perushaan terhadap
perekrutan karyawan baru. Jika karyawan dikembangakan secara maksimal, lowongan informasi yang ada melaui perencanaan sumber daya manusia akan dapat diisi secara internal. Promosi dan transfer juga memperihatkan kepada karyawan bahwa mereka mempunyai suatu jenjang karier tidak hanya kerja tanpa peningkatan.
Rachmawati (2008) berpendapat bahwa pengembangan didasarkan pada fakta bahwa karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan lebih baik dalam suksesi yang ada dalam rekrutmen. Pengembangan ini bisa melalui pendidikan, pelatihan, dan pembinaan. Pengembangan sumber daya manusia merupakan cara yang sangat bagus untuk menghadapi tantangan dalam kemajuan teknologi serta kemajuan zaman saat ini.
Terkait dengan pengembangan sumber daya manusia, sesungguhnya dapat diamati dari dua aspek yaitu kualitas dan kuantitas. Kuantitas sumber daya manusia yang tidak disertai dengan kualitas sumber daya manusia yang baik akan menjadi beban suatu organisasi. (Kadarisman, 2009) berpendapat pengembangan sumber daya manusia adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam oragnisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Handoko (2008) mengemukakan bahwa pengembangan merupakan suatu cara efektif untuk menghadapai beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi besar.
Tantangan-tantangan ini mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan
teknis dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk mengatasi tantangan- tantangan tersebut merupakan faktor penentu keberhasian departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya manusia yang efektif.
Menurut Robert (S. Susilowati & Farida, 2019) pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha dengan tujuan meningkatkan skil karyawan melalui pelatihan, pendidikan, serta pengembangan karir guna menjalankan tugas sebagai karyawan dan memiliki siklus yang sangat panjang.
Pengembangan Pengembangan sumber daya manusia mencakup pendidikan yang meningkatkan pengetahuan umum dan lingkungan keseluruhan maupun pelatihan yang menambah keterampilan dalam meaksanakan tugas yang spesifik, Sastradipoera (2002) . Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa pengembangan karyawan adalah memberikan pendidikan dan pelatihan untuk memperbaiki kerja seseorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap untuk mencapai kualitas kerja yang diinginkan.
2. Tujuan pengembangan sumber daya manusia
Pegembangan sumber daya manusia jangka panjang merupakan aspek yang sangat penting dalam perusahaan. Pegembangan sumber daya manusia dalam oragnisasi dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk merekrut anggota baru. Pada dasarnya tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan produktifitas karyawan pada setiap tingkat organisasi. Tujuan lain pengembangan sumber daya manusia adalah mencegah keusangan pada semua tingkat organisasi.
Terdapat berbagai tujuan yang ingin dicapai dari pengembangan sumber daya manusia menurut Suwatno (2014) antara lain :
a. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja karyawan yang tinggi dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan kualitas maupun kuantitas produk. Peningkatan produktivitas tersebut dapat dilakukan melalui pelaksanaan pengembangan karyawan dalam suatu perusahaan berarti adanya peningkatan kemampuan teknis, kemampuan berpikir, dan kemampuan manajerial, dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan, baik di level bawah maupun level pimpinan dalam suatu perusahaan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi. Efisiensi penting untuk meningkatkan daya saing di tengah persaingan dengan perusahaan lainya. Efisiensi dapat berupa tenaga, waktu, biaya dan lain- lain.
c. Pelayanan
Dengan adanya pengembangan karyawan, maka setiap karyawan diharapkan mampu melayani pelanggan perusahaan dengan lebih baik, karena tanpa pelayanan yang baik maka suatu perusahaan tidak dapat menambah jumah pelayanan. Pelayanan merupakan daya tarik yang sangat penting bagi peningkatan laba suatu perusahaan.
d. Moral karyawan
Moral karyawan pula sangat penting bagi suatu perusahaan, karena
dengan moral yang baik maka setiap hasil pekerjaan akan sesuai dengan apa yang diharapkan. Dengan adanya pengembangan karyawan, diharapkan karyawan dapat bekerja lebih bersemangat dan antusias dalam menyelesaikan setiap pekerjaan dengan hasil yang memuaskan.
e. Karier
Setelah mendapat pengembangan, karyawan mengalami peningkatan kemampuan berpikir, kemampuan teknis, kemampuan manajerial, sehingga semua itu dapat dijadikan suatu promosi untuk mendapatkan atau menduduki suatu jabatan yang lebih baik dari sebelumnya.
3. Langkah-langka dalam pengembangan sumber daya manusia
Berbagai manfaat pengembangan dapat diperoleh dengan maksimal dengan menggunakan langka-langkah pengembangan, yaitu sebagai berikut :
a. Penentuan kebutuhan
Mengidentifikasikan kebutuhan pengembangan dapat dilihat dari tiga pihak yang terlibat. Pihak pertama adalah manajer dari berbagai satuan kerja, pihak kedua adalah satuan oraganisasi yang mengelola sumber daya manusia dan pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan.
b. Penentuan sasaran
Sasaran yang ingin di capai seharusnya sudah ditetapkan sejak awal.
Berbagai sasaran tersebut dinyatakan sejelas mungkin baik dari pelatih dan bagi peserta. Adapun kegunaan dari adanya sasaran ini adalah :
1. Sebagai tolak ukur untuk melihat berhasil tidaknya program pengembangan yang dilakukan.
2. Sebagai masukan dalam menentukan langkah berikutnya seperti metode dan program yang akan dilakukan.
c. Penentuan program
Program pegembangan biasa ditentukan dari dua faktor yaitu sasaran yang hendak di capai dan hasil analisis penentuan kebutuhan, baik dalam arti priaku yang hendak di capai maupun teknikal melalui teknik belajar yang di anggap paling tepat. Dalam program pengembangan apa yang ingin di capai harus jelas, ini penting untuk diperhatikan bahwa melalui program pengembangan dua kepentingan harus terpenuhi. Kepentingan pertama adalah kepentingan pegawai yang apabila tidak terpenuhi akan mengakibatkan kurangnya motivasi untuk mengikuti program pengembangan dan juga dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
d. Metode-metode pengembangan
Pengembangan sumber daya manusia akan meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan atas tugas yang mereka kerjakan. Ada beberapa metode dalam pemgembangan tenaga kerja, antara lain :
1. Metode On The Job Training
Metode On The Job Training adalah metode yang paling banyak digunakan organisasi dalam melatih tenaga kerjanya. Karyawan mempelajari pekerjaanya sambil mempraktekkanya secara lansung.
Ada empat metode yang biasa digunakan dalam metode ini yaitu penugasan yang direncanakan, rotasi pekerjaaan, pelatihan posisi dan
pembimbingan.
2. Metode Off The Job Training
Metode pengembangan dilaksanakan di mana karyawan berfokus pada kegiatan pengembanag saja. Kelebihan dari pengembangan ini adalah peserta tidak merasa jenuh dilatih oleh atasnya lansung dan apa yang diajarkan berbeda sehingga memperluas pengetahuan. Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa teknik yaitu : Case study, artinya peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya masalah, selanjutnya dapat memecahkan masalah tersebut. Pemecahan masalah-masah bisa di lakukan secara kelompok atau individual atas masalah yang di tentukan.
Business games, peserta diarahkan untuk memecahkan suatu masalah
sehingga peserta dapat belajar dari masalah yang sudah pernah terjadi pada suatu perusahaan tertentu. Vestibule school, para peserta di latih dengan menggunakan sistem pengaturan sesuai dengan cara yang sebenarnya dan peralatan yang sesungguhnya tetapi dilaksanakan di luar perusahaan, Tubagus (2015).
D. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggungjawab pengembangan, yaitu manajer personalia. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik, program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia serta mendapat saran, ide maupun
didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.
Menurut Suwatno (2014) metode pengembangan terdiri atas:
1. Metode Pendidikan
Suatu lembaga pendidikan terutama pendidikan formal, sebenarnya dibentangkan harapan tentang tingkat dan jenis perubahan tingkah laku sasaran pendidikan, antara lain perubahan pengetahuan, sikap dan kemampuan. Metode pendidikan antara lain :
a. Metode Diskusi
Metode ini dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya. Tujuan dari metode ini yaitu untuk mencari metode yang tepat dan baik dari berbagai pendapat peserta dalam pengembangan tersebut.
b. Metode Ceramah atau Kuliah
Metode ini diberikan kepada peserta dalam jumlah yang banyak dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori yang diperlukan, sedangkan peserta mencatat dan mempersepsikannya.
c. Metode Studi Kasus
Dalam metode ini, pelatih memberikan suatu masalah kepada peserta pelatihan, namun kasus tidak disertai dengan data yang komplit atau sengaja disembunyikan, tujuanya agar peserta terbiasa mencari data atau informasi dari luar apabila mengambil keputusan dalam setiap masalah yang dihadapi.
2. Metode Pelatihan
Pelatihan merupakan proses jangka pendek yang mempergunakan prosedur terorganisir dan sistematis di mana karyawan non manajerial mempelajari keterampilan teknis dan pengetahuan dalam tujuan terbatas.
Pelatihan juga merupakan sarana penting untuk pengembangan sumber daya manusia. Pelatihan pada dasarnya di lihat sebagai penerapan keterampilan dan kecakapan pekerjaan, oleh karena itu pelatihan fokus pada bagaimana melakukan tugas-tugas khusus. Beberapa metode pelatihan, antara lain :
a. On the Job Training
Sistem ini merupakan metode pelatihan yang paling sering digunakan. Sistem ini terutama memberikan tugas dari atasan langsung kepada karyawan yang dilatihnya. Karena itu tingkat keberhasilannya sangat bergantung kepada kemampuan atasan langsung tersebut.
b. Vestibule
Vestibule adalah suatu bentuk latihan di mana pelatih bukan berasal dari atasan langsung para karyawan, melainkan pelatih khusus. Salah satu bentuk vestibule adalah simulasi. Simulasi merupakan suatu peniruan dari karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia nyata sedemikian rupa, sehingga para peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti dalam keadaan sebenarnya.
c. Specialist Course
Merupakan bentuk pelatihan karyawan yang lebih mirip pendidikan
daripada pelatihan, kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat para karyawan dalam bidang pengetahuan tertentu atau diluar bidang pekerjaannya, seperti kursus bahasa asing, manajemen kepemimpinan, dan sebagainya.
d. Outside Training
Dalam banyak hal, organisasi sering menggunakan pelatihan di luar, dengan konteks dilatih di luar organisasi oleh orang dalam atau orang luar. Keunggulan dari outside training, antara lain memberikan pencitraan pada para karyawan bahwa organisasi mampu melaksanakan kegiatan pelatihan di luar, meminimalisasi pengaruh iklim kerja langsung dan sekaligus sebagai program refreshing bagi karyawan.
e. Apprenticeship
Sistem magang ini biasanya dipergunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif tinggi. Program magang ini bisa mengkombinasikan antara on the job training dengan pengalaman.
E. Kinerja Karyawan
Menurut pendapat Kasmir (2016) mengemukakan pengertian kinerja adalah prilaku kerja dan hasil kerja yang di capai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Sedangkan menurut Sinambela (2016) kinerja adalah kesediaan seorang atau kelompok untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakanya sesuai dengan tangggung jawab dengan hasil yang seperti diharapkan.
Menurut Susanto (2017) kinerja merupakan suatu funsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, yang sepatutnya memiliki derajat kemampuan tertentu, keterampian seseorang tidaklah cukup efektiv untuk mengerjakan sesuatu tanpa tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan.
Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Kasmir (2016) adalah sebagai berikut
1. Kemampuan dan keahlian yaitu adalah kemampuan atau skill yang di miliki dalam melakukan suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan yaitu pengetahuan tentang pekerjaan.
3. Rangcangan kerja yaitu adalah pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuanya.
4. Kepribadian adalah kepribadian seseorang yang di miliki seseorang, setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainya.
5. Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan adalah perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur mengelola dan memerintah bawahanya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
7. Gaya kepemimpinan yaitu sikap seorang pemimpin dalam memerintah atau menhadapi karyawan.
8. Budaya organisasi adalah kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku yang di miliki suatu perusahaan.
9. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau gembira seseorang sebelum dan setelah pekerjaan.
10. Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupah sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan rekan kerja. Suasana lingkungan kerja yang nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik, karna bekerja tanpa ganguan.
11. Loyalitas adalah karyawan tetap bekerja dan membela perusahaan di mana tempatnya bekerja.
12. Komitmen yaitu merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
13. Disiplin kerja merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara bersunggu-sunggu. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu.
F. Kerangka Pikir
Dalam penelitian ini, penulis akan meneliti tentang pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas pelayanan di PT. Pos Indonesia Regional X Makassar. Dalam mengukur penelitian ini peneliti akan mengunakan teori pengembangan yang dikemukakan oleh Robert (2002).
Untuk memudahkan dalam penelitian ini, lahirlah kerangka pikir penelitian sebagai berikut :
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir
G. Fokus Penelitian
Fokus penelitian ini yaitu strategi pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas pelayanan di PT.Pos Indonesia Regional X Makassar. Pengembangan sumber daya manusia berdasarkan pada teori Robert (2002) di lihat dalam proses pendidikan, proses pelatihan dan pengembangan karir.
H. Deskripsi Fokus 1. Pelatihan
a. Perencanaan pelatihan megarah pada persiapan yang dilakukan sebelum melakukan sebuah pelatihan.
b. Metode pelatihan yang di maksud adalah prosedur yang dilakukan PT. Pos Indonesia Regional X Makassaar.
c. Program pelatihan adalah kegiatan- kegiatan yang dilakukan selama pelatihan.
d. Evaluasi pelatihan adalah kegiatan- kegiatan yang dilakukan selama Pendidikan
Pelatihan
Pengembangan Karir
Efektif Strategi
Pengembangan SDM PT.Pos Indonesia Regional X Makassar
pelatihan 2. Pendidikan
Pendidikan yang di maksud adalah karyawan yang masih rendah pendidikanya diberikan ilmu baru untuk memperluas pengetetahuan.
3. Pengembangan karir
a. Proses pengembangan karir adalah tahapan-tahapan yang harus dilewati untuk dapat naik jenjang.
b. Manfaat pengembangan karir adalah keuntungan yang diperoleh dari pengembangan karir tersebut.
BAB III
METODE PENELITIAN A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini berlangsung selama dua bulan di mulai setelah pelaksanaan seminar hasil penelitian. Lokasi penelitian ini berada di Kantor PT. Pos Indonesia Regional X Makassar. Adapun alasan peneliti memilih PT. Pos Indonesia Regional X Makassar sebagai objek penelitian karena sebagai salah satu BUMN PT. Pos Indonesia harus senantiasa berkembang dan melakukan inovasi kekinian dengan maksud dapat beradaptasi dengan era saat ini dengan persaingan yang sangat ketat.
B. Jenis dan Tipe Penelitian
Jenis dan tipe penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Dengan menggunakan pendekatan deskripif kualitativ di penelitian ini, penulis mampu memperoleh gambaran yang menyeluruh dari permasalahan yang dirumuskan dengan memfokuskan pencarian setiap data yang ada di lapangan. Dengan maksud untuk memperoleh informasi yang dibahas lebih bersifat mendalam, alamiah dan rasional.
C. Informan Penelitian
Dalam hal ini informan penelitian yang di maksud adalah orang-orang yang berperan dan bertangguang jawab secara penuh dalam pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas pelayanan di PT. Pos indonesia Regional X Makassar, atau yang memiiki kaitan dengan hal tersebut.
Tabel 3.1
Daptar Nama-Nama Informan
No Nama Informan Inisial Jabatan
1. Rabiah R Kepala Pos
2. Dencik Azhar DA Manajer Sumber Daya Manusia
3. Sitti Aisyah SA Fungsional Perusahaan
Pengembangan dan Pelatihan SDM
4. Ramli Tajuddin RT Fungsional Perusahaan Pengelolaan Aset di Regional
5. Ira Nursari IN Bidang Pengendalian Jasa
Keuwangan
D. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti dilakukan melalui 3 cara sebagaimana yang dijelaskan oleh Sugiyono (2017) adalah sebagai berikut :
1. Observasi (Pengamatan)
Observasi adalah pengumpulan data dengan cara melakukan pemantauan secara lansung ditempat penelitian untuk meninjau lebih dekat aktivitas yang dilakukan. Dalam penelitian ini, peneliti akan datang secara lansung ke lokasi penelitian untuk mengamati dan mencatat ha-hal yang di amati untuk mendapatkan data dan gambaran mengenai proses perubahan dalam pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas pelayanan di Pos Indonesia regional X Kota Makassar.
2. Wawancara (Interview)
Wawancara merupakan suatu metode pengumpuan data atau penjelasan-penjelasan dengan cara tanya jawab yang dilakukan oleh kedua pihak, yaitu pewawancara yang mengajukan beberapa pertanyaan kepada informan yang berkaitan dengan yang dikerjakan dengan sisitematsi dan didasarkan pada tujuan dalam penelitian ini.
3. Dokumentasi
Metode ini dilakukan dengan cara mendatangi Kantor PT. Pos Indonesia Regional X Kota Makassar untuk mendapatkan data berupa Gambar, tulisan dan hasil-hasil dari proses pengembangan organisasi di PT.Pos Indonesia Regional X Kota Makassar.
E. Teknik Analisis Data
Langkah selanjutnya untuk mengelola data adalah analisi data, pada tahap ini data yang sudah di dapatkan dimanfaatkan dan dikerjakan dengan berbagai cara untuk mendapatkan kesimpulan persoalan yang diajukan dalam penyusunan hasil penelitian. Tiga teknik pengolahan data yang dijelaskan Sugiyono akan penulis gunakan dalam proses analisis data, yaitu sebagai berikut.
1. Reduksi Data
Pada proses ini penulis memlih data yang sesuai atau data yang bersifat inti yang selanjutnya di rangkum dan menfokuskan kepada hal yang di anggap penting untuk mempermudah menggunakan pola penelitian yang di iginkan.
2. Penyajian Data
Penyajian data yang dilakukan peneliti berbentuk narasi singkat yang menjelaskan berbagai keterkaitan yang ada pada setiap kategori serta melampirkan dalam bentuk bagan.
3. Kesimpulan dan Verifikasi
Pada proses ini kesimpulan yang didapatkan peneliti masih bersifat sementara sampai ditemukanya data dan bukti yang kuat untuk digunakan pada proses selanjutnya.
F. Teknik Pengabsahan Data
Ada begitu banyak cara yang bisa digunakan dalam melakukan kredibilitas data oleh karena itu peneiti memilih cara triangulasi dalam kredibilitas data. Dijelaskan oleh Sugiyono (2017) triangulasi sebagai pengujian kredibilitas ini artinya pemeriksaan data dari berbagai sumber dengan beragam waktu dan beragam cara. Sugiyono kemudian membagi triangulasi dalam tiga macam, sebagai berikut:
1. Triangulasi Sumber
Triangulasi Sumber dilakukan dengan cara mengecek data yang sudah didaptkan melalui berbagai sumber. Dalam hal ini peneliti melakukan pemeriksaan data yang diperoeh dari hasil wawancara, pengamatan dan dokumen-dokumen yang ada. Selanjutnya peneliti membandingkan hasil wawancara dengan dokumen yang ada sehingga nantinya dapat menghasilkan sebuah kesimpulan.
2. Triangulasi Teknik
Triangulasi Teknik dikerjakan dengan mengecek data dari sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Misalnya data didapatkan melalui pengamatan, selanjutnya bisa dicek dengan wawancara dan dokumentasi.
Apabila data yang didapatkan tersebut berbeda-beda melalui tiga teknik pengujian kredibilitas, maka peneliti dapat melakukan diskusi lebih lanjut kepada sumber data yang berkaitan atau yang lain, untuk menentukan data yang dianggap valid. Atau semuanya mungkin benar karena penapsiran yang berbeda-beda.
3. Triangulasi Waktu
Waktu adalah salah satu hal yang bisa mempengaruhi kredibilitas data.
Dalam pengumpulan data di sore hari dengan menggunakan teknik wawancara yang saat itu narasumber sudah kelelahan dengan pekerjaanya akan memberikan data yang seadanya sehingga data yang dihasilkan kurang meyakinkan.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN BAHASAN A. Profil PT. Pos Indonesia
1. Wilayah Kerja Dan Tempat Kedudukan Regional
Dalam melaksanakan pelayanan pos di Indonesia, Pos Indonesia membagi berbagai wilayah Negara Indonesia sebelas Provinsi dan devisi regional dalam pegoperasianya. Pembagian devisi-devisi tersebut, mengcakup semua provinsi yang ada di Indonesia. Setiap devisi memiliki satu atau beberapa provinsi yang menjadi bagian dari devisi tersebut sebagai berikut :
a. Regional I Pusat Medan (meliputi Provinsi Aceh dn Sumatera Utara) b. Regional II Pusat Padang ( meliputi rovinsi Riau, Kepulauan Riau, dan
Sumatera Barat)
c. Regional III Pusat Palembang (meliputi Provinsi Bengkulu, Jambi, Lampung, Sumatera Selatan, dan Kepualaun Bangka Belitung)
d. Regional IV Pusat Jakarta (meliputi Provinsi D.K.I Jakarta, Banten, dan Sebgian Jawa Barat)
e. Regional V Pusat Bandung (meliputi sebagian Provinsi Jawa Barat) f. Regional VI Pusat Semarang (meliputi Provinsi Jawa Tegah dan
D.I.Yogyakarta)
g. Regional VII Pusat Surabaya (meliputi Provinsi Jawa Timur )
h. Regional VIII Pusat Dempasar (meliputi Bali, Nusa Tenggara Barat, Dan Nusa Tenggara Timur )
i. Regional IX Pusat Banjarbaru (meliputi Provinsi Kalimntan Barat, Kalimantan Timur, Kalimantan Tengah, Kalimantan Utara, dan Kalimantan Selatan)
j. Regional X Pusat Makassar (meliputi Provinsi Gorontalo, Sulawesi Utara, Sulawesi Tengah, Sulawesi Barat, Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, Maluku dan Maluku Utara)
k. Regional XI Pusat Jayapura (meliputi Provinsi Papua dan Papua Barat) Ekspansi wilayah pelayan Pos Indonesia tidak hanya meliputi wilayah Indonesia saja, tatapi juga meliputi dunia internasional. Palayana dalam skala internasional ini memungkinkan Pos Indonesia untuk melaksanakan salah satu tujuanya untuk bisa go internasional. Ekspamsi wiayah pelayanan Pos Indonesia ini dilakukan dengan menjalin kerjasama dengan badan-badan usaha di Negara lain yang berskala internasional, seperti Western Union.
2. Kantor Pos Indonesia Regional X Makassar
Kantor regional merupakan unit bisnis yang bersifat profit center di bawah kantor pusat yang bertanggung jawab atas paraihan pendapatan bisnis dan pencapaian target kinerja operasi serta pengendalian seluruh sumber daya yang diperlukan dalam rangka mencapai target kinerja yang teah ditetapkan.
Kantor regiona X Kota Makassar salah satu kantor pengawasan dan penentu kebijakan di bawah kantor pusat untuk wilayah Provinsi Gorontalo, Sulawesi Utara, Sulawesi Tengah, Sulawesi Barat, Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, Maluku dan Maluku Utara yang menguasai 16 kantor pos besar di seluruh kabupate/kota yangberada di delapan provinsi. Kantor regional X
Makassar terletak di Ibu Kota Provinsi Sulawesi Selatan yaitu Kota Makassar.
lokasi kantor bertempat di Kecamatan Tamalate, Kelurahan Rappocini, tepatnya A.P Pettarani, Kota Makassar 90004.
a. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan suatu kerangka pembagian tanggung jawab fonsional kepada unit-unit organisasi yang di bentuk untuk melaksanakn kegiatan-kegitan pokok perushaan.
Berikut struktur organisasi Kantor Regional X Makassar.
1) Kepala Regional
2) Bidang Surat, Paket, E-Commerce, dan Logistik. Terdiri atas : a. Bagian penjualan dan pengoahan pelanggan
b. Bagian kolekting dan anggaran c. Bagian pengendalain sistem operasi d. Bagian operasi logistik
3) Bidang keuwangan, RITE dan Jaringan. Terdiri atas : a. Bagian penjualan jasa keuwangan
b. Bagian RITEL dan optimalisasi fasilitas fisik c. Bagian pengendalian operasi jasa keuwangan d. Bagian jaringan pelayanan dan modern channel 4) Bidang umum. Terdiri atas :
a. Bagian sumber daya manusia b. Bagian keuwangan
c. Bagian pengelolaan aset
d. Bagian teknologi
5) Regional office. Terdiri atas :
a. Bagian kesekretariatan dan hokum b. Bagian manajemen mutu dan K3L
b. Tugas pokok dan funsi Kantor Regional X Makassar
Maksud dan tujuan organisasi dan tatak kerja Regional PT Pos Indonsia ini adalah sebagia wadah pengelolaan bisnis perusahaan sebagai satu kesatuan manajemen organisasi bisnis yang utuh, fokus dan profesional ditingkat regional dan pelaksanaan dalam pengeloaan bisnis perusahaan di tingkat regional memiiki kompetensi bisnis yang tinggi, mampu berkembang secara sehat dengan kinerja pengeloaaan yang efektif dan efisien, sehingga dapat memberikan business value yang optimal bagi portopolio bisnis perusahaan.
Organisasi regional merupakan unit organisasi yang berfunsi sebagai pengendali lansung seluruh portopolio bisnis perusahaan di wilayah kerja regionalnya yang bersifat proft center yang dilakukan secara indierct yaitu dicapai melalui unit pelaksana teknis (UPT) yang ada dijajaranya.
c. Visi dan Misi PT Pos Regional X Makassar
Dalam melaksanakan pelayanannya, PT Pos Indonesia regional X Makassar 90004 memiliki visi dan Misi yang menjadi pedoman dan tujuan bersama yaitu :
1) Visi
Menjadi raksasa logistik dari timur.
2) Misi
a. menjadi aset yang berguna bagi bangsa dan negara.
b. menjadi tempat berkarya yang menyenagkan.
c. menjadi pilihan terbaik bagi para pelanggan.
d. senantiasa berjuang untuk memberi yang lebih baik bagi bangsa, negara, pelanggan, karyawan, masyarakat, serta pemegang saham.
d. Jenis Layanan Operasional Kantor Regional X Makassar
1) Pos Expres, layanan istimewa dari pos indonesia untuk kota tujuan tertentu di Indonesia yang mengedepenkan akurasi pengiriman, cepat, tepat mudah di lacak dengan harga kompetitif. Jenis layanan Pos expres :
a. Sameday Service : Kiriman hari ini, tiba di tempat tujuan di hari yang sama.
b. Nextday Service : kiriman hari ini, tiba di tempat tujuan keesokan harinya.
2) Pos Kilat Khusus, digunakan sebagai pilihan tepat untuk mengirim surat pos (Dokumen, Surat, warkatpos, kartupos, barang cetakan, surat kabar, skogram dan bungkusan kecil) serta barang berharga yang mengandakan kecepatan kiriman dan mengjangkau ke seluruh pelosok indonesia.
3) Paket Pos Jumbo, laynana domestik untuk barang kiriman dengan berat 50 KG hingga 150 KG. Pengiriman barang melalui paket pos jumbo saat ini telah menjangkau lebih 149 kota/kabupaten di
Indonesia. Layanan tambahan dapatdiberikan sesuai dengan kebutuhan pelanggan, anatara lain berupa pick up service, antaran ke alamat tujuan.
4) Express Mail Service, difunsikan sebagai layanan premium untuk pengiriman surat, dokumen ke luar negri.
5) Weselpos Merupakan layanan penerimaan uang yang memberikan solusi terhadap kecepatan, ketepatan dan keamanan kiriman uang anda secara domestik berupa : weselpos instan, weselpos prima dan weselpos korpora atau mitra, dengn fitur yang akan disesuaikan dengan permintaan dan kesepakatan.
Sedangkan untuk mengirim dan menerimah uang ke Luar Negri (Internasional) tersedia layanan : Western Union, International Express Money Orde (IEMO), international Money Order (IMO), BNI Wesel PIN, Fire Cash/Wesel Instan BCA dan Wesel Instan Mandiri di setiap Kantor Pos.
6) Pospay, cukup di satu tempat anda melakukan pembayaranan berbagai tagihan dan ansuran “apapun” di Kantor Pos, antara lain : pembayaran rekening telepon seluler, listrik (PLN), air minum (PDAM), pajak, asuransi, ansuran kredit, kartu kredit dan personal lain. Pelayanan Pospay di Kantor Pos begitu mudah, lebih cepat dan aman karena meggunakan sistem online Payment Point (SOOP) yang telah menjangkau hingga 2.192 jaringan Kantor Pos di seluruh Indonesia dan pebukaan agen-agen Pospay yang akan terus dikembangkan
meyesuaikan dengan kebutuhan dan harapan masyarakat. Pembayaran tagihan yang dapat diterimah di Kantor Pos dan mitra kerja yang saat ini sudah bekerja sama dengan PT. Pos Indonesia untuk layanan Pospay, antara lain :
a. Finance
ADIRA Finance(ansuran kredit), FIF,(Federal Internasional Finance), BAF (Busan Auto Finance), PT Summit Oto Finance, Para Finance, PT Varia Intra Finance (VIF), Mandala Finance, BFI Finance, Avrist, PT Bhakti Finance, PT Semesta Citra Dana (Semesta Finance), Verena, MCF dan MAF, ITC, BUZ Finance, Tunas Finance, Financial Multi Finance, GE Costumer Finance, (CF) Columbia Finance, OTO Multiartha, Mandiri Tunas Finance serta mitra lainnya.
b. Telekomunikasi
PT Telkom Indonesia, PT Telkom, PT Indosat (Mentari, Matrix, IM3), Baakrie Communication (Esia), PT Axiata Exelcomindo (XL), 3 (Three), PT NTS (Axis), Nusapro, Flash Mobile.
c. Perbankan
(Kartu Kredit, Personal Loan) Bank Muamalat, ABN AMRO, IG Lippo, Takaful, BNI, bii, TKI, BTN, Citibank, HSBC.
d. PT PLN (Persero)
Rekening Listrik, PDAM Dharmaa, PALYJA (Rekening Air Minum), Pajak Asuransi (AIG Lippo, Wana Artha Life) Zakat, Sodakoh, Infaq dan lain-lain.
PT. Pos Regional X Makassar memiliki berbagai macam layanan yang dapat diperoleh di kantor Pos UPT di setiap daerah baik Provinsi maupun Kabupaten, penulis hanya mencamtumkan bisnis yang dijalankan di kantor regional dan operasional yang berkaitan dengan pelayanan seperti pada pembahasan di atas. Hal ini sesuai degan penelitian yang dilakukan, adapun jumlah seluruh karyawan PT. Pos Regional X Makassar adalah 61 orang karyawan yang terdiri atas 41 laki-aki dan 20 perempuan dari berbagai tingkat jabatan. Latar belakang pendidikan karyawan minimal SMA, D3, S1, dan S2.
Sistem pengupahan yang berlaku berdasarkan UMP (Upah Minimum Provinsi), gaji diberikan setiap bulanya. Adapun hari dan jam kerja berlaku baik operasional maupun regional, yaitu :
1. Office
Hari senin-jumat : 08.00 WIB – 17.00 WIB Hari sabtu-minggu : Libur
2. Operasional
Hari senin-sabtu : 08.00 WIB – 20.30 WIB Hari minggu : Libur
B. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Kantor PT. Pos Regional X Makassar
Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian terpenting bagi suatu perusahaan, kapasitas sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya diamati dari produktivitas kerjanya, tetapi juga dapat di lihat dari sudut kualitas kerja yang dihasilkan. Apabila sumber daya manusia suatu perusahaan mempunyai tingkat pengetahuan yang tinggi, maka daya saing perusahaan tersebut akan semakin tinggi pula. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat ditempuh dengan pengembangan sumber daya manusia, pengembangan semakin penting dalam suatu perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau jabatan.
Efektifitas suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan pegawai organisasi itu sendiri. Di dalam perusahaan yang mencari keuntungan tujuan ini dapat dicapai dengan baik jika karyawan-karyawan di latih secara maksimal. Dalam menghadapi gejolak lingkungan organisasi perusahaan yang semakin kompleks dan cepat, perusahaan di tuntut untuk peka dan siap terhadap perubahan yang terjadi. Dalam hal ini pengembangan di pandang sebagai peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui program pelatihan dan pendidikan. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami pengetahuan dan menerapkanya untuk meningkatkan kecakapan, keterampilan dan sikap dalam usaha mencapai tujuan. Dengan pengembangan kecakapan karyawan tujuanya menambah keahlian karyawan sehingga dalam pelaksanaan tugasnya dapat lebih efisien. Pengembangan sumber daya manusia dapat membantu perusahaan mempersiapkan kualitas tenaga kerja yang yang mumpuni sesuai
dengan kebutuhan strategi yang sedang dijalankan.
Setiap organisasi tidak terlepas dari masalah-masalah yang akan timbul didalamnya, masalah yang muncul tersebut berasal dari eksternal dan internal organisasi. Ada beberapa alasan yang menjadikan organisasi perlu untuk terus melakukan pengembangan sumber daya manusia, walaupun organisasi sudah berada pada posisi yang relativ lebih baik dibandingkan dengan organisasi sejenisnya. Diantaranya, perusahaann akan mampu memberikan produk atau jasa yang berkualitas sehingga akan meningkatkan citra positif perusahaan, perusahaan akan mampu bersaing dengan pesaing-pesaingnya, perusahaan akan mampu beradaptasi dengan cepat dalam kemajuan teknologi maupun alat-alat baru, perusahaan akan dapat mempersiapkan tantangan yang akan datang dan perusahaan akan dapat mempersiapkan karyawan untuk kenaikan jabatan (www.bantubisnismu.com, 2019).
Pos Indonesia sebagai salah satu jasa pengiriman yang mempunyai cabang paling banyak seharusnya bisa merajai bisnis jasa pengiriman di Indonesia saat ini. Namun pada kenyataannya Pos Indonesia sama sekali tidak diperhitungkan dalam kancah bisnis pengiriman, disebabkan dari lambannya Pos Indonesia beradaptasi dengan perkembangan zaman digital saat ini. Pos Indonesia hanya berada pada tingkat kecamatan, sementara perusahaan swasta sudah membuka outlet hingga tingkat perumahan, sehingga masyarakat lebih memilih swasta karna lebih dekat dari jangkauan. Ditambah juga dengan waktu pengirimannya yang cepat. Persaingan kiriman barang dengan para perusahaan kurir swasta membuat pangsa pasar Pos Indonesia tergerus. Keadaan tersebut
memaksa Pos Indonesia untuk berubah dan melakukan transformasi bisnis, namun Pos Indonesia lambat melakukan adaptasi teknologi dan masih terpatok dalam budaya-budaya kerja konvensional. Pada tahun 2016, Pos Indonesia mengambil langkah strategis yaitu bekerja sama dengan salah satu e- commerce terbesar di Indonesia, Lazada. Dalam kerja sama tersebut Pos Indonesia mempermudah proses pengembalian barang bagi konsumen Lazada. Hadirnya PT Pos sebagai mitra e-commerce membuktikan BUMN tersebut dapat kepercayaan penuh.
Pos indonesia pada tahun 2020 melakukan kebijakan pemulihan dan pertumbuhan demi perkembangan pelayanan Pos indonesia sebagai salah satu jalur akses untuk keuwangan digital. Kebijakan pertama pemerintah mendorong adopsi teknologi digital baru berupa aplikasi sistem pelacakan bagi operator pos nasional dengan pelayanan pengiriman hari berikutnya, pengiriman satu hari/hari yang sama dan pengiriman instan, kebijakan kedua berkaitan dengan promosi tranformasi digital produk dan layanan pos agar memberikan nilai tambah pada pelanggan, kebijakan ketiga diarahkan untuk penyediaan layanan rekening giro dan rekening tabungan pos. Pos indonesia mulai menjalankan tujuh transformasi yang mencakup transformasi bisnis, proses operasi, teknologi, sumber daya manusia, organisasi dan budaya perusahaan. Ketujuh program transformasi secara bertahap sudah menunjukkan hasil. Berada pada situasi krisis di mana harus waspada dan jangan terlena menghadapi situasi perrsaingan yang begitu ketat dan perubahan prilaku pelanggan yang semakin menuntut mendapatkan pelayanan yang terbaik. (www.itworks.id)
Untuk dapat mempersiapkan hal tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah-satunya adalah dengan menerapkan pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kemampuan suatu organisasi untuk terus melakukan pengembangan sehingga Pos regional X Makassar memiliki kecepatan bertindak dalam merespon perubahan yang tidak menentu.
Berdasarkan teori pengembangan sumber daya manusia yang dikemukakan oleh robert terdapat tiga variabel yang sering digunakan digunakan dalam pengembangan sumber daya manusia, yaitu :
1. Pelatihan Sumber Daya Manusia
Pelatihan atau training sumber daya manusia akan menungkingkan meningkatnya konpetensi setiap karyawan, memepelajari inovasi baru, keahian baru yang berhubungan dengan pekerjaanya. Dengan demikian pelatihan sumber daya manusia dapat menjadi manfaat bagi karyawan untuk mendapatkan ilmu baru, dan berdampak pada perusahaan dengan meningkatnya produktifitas kerja karyawan.
Proses pelatihan sumber saya manusia yang dilakukan Pos Indonesia Regional X Makassar untuk meningkatkan kualitas pelayanan dilakukan dengan berbagai tahapan, antara lain sebagai berikut :
a. Perencanaan Pelatihan
Perencanaan bisa dikatakan sebagai langkah-langkah yang dilakukan sebelum melakukan suatu kegiatan untuk mendapatkan hasil yang maksimal. Dalam melakukan program pelatihan Pos Indonesia
sebelum melakukan pelatihan.
Hasil wawancara peneliti dengan Manajer Sumber Daya Manusia Pos Indonesia Regional X Makassar mengenai bagaimana perencanaan yang diakukan dalam melakukan pelatihan di Pos Indonesia Regional X Makassar mengatakan :
“Biasanya kita cek dulu kebutuhan, kalau di sini misalnya dari berbagai bagian, dari bisnis, koperasi, keuwangan masing membutuhkan represmen, sudah lama di repres lagi tata cara operasi, tata cara jualan, bisa jadi pengetahuan baru di update semua. Mereka itu mengajukan kebutuhanya apa, dari kebutuhan itu kita ajukan ke pusat karna kita tidak memiliki anggaran pelatihan, nanti pusat menyetujui di adakan, diadakanya itu bisa secara regional dengan mengundang narasumber dari pusat maupun dari sini tergantung kegiatanya”. (Hasil wawancara DA tangga 24 Juni 2021)
Adapun hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa dalam proses perencanaan pelatihan dilakukan pemeriksaan terkait dengan kebutuhan yang diperlukan, di mana setiap bidang mengajukan saran pelatihan yang dibutuhkan untuk mengupdate kemampuan yang selanjutnya akan di ajukan ke pusat untuk untuk ditanggapi terkait dengan saran pelatihan yang diajukan, kegiatanya diadakan secara regional dengan mengudang pemateri dari pusat, atau mengundang pemateri skala regional yang ahli dibidangnya.
Hasil wawancara peneliti dengan Fungsional Pengembangan dan Pelatihan SDM Pos Indonesia Regional X Makassar mengatakan bahwa:
“Perencanaan pelatihan sesuai kebutuhan, kalau ada funsi yang ingin, kan biasa ada manajer yang mutasi, jadi kadang ilmunya itu tidak ditransfer ke yang baru seperti itu tergantung dari serah terima jabatan pada saat itu, perusahaan melihat perlu di repres lagi ilmu-ilmu atau ada aplikasi baru di tampilkan atau diterapkan di kantor dilakukan
Adapun hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa dalam melakukan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan setiap funsi, jika terjadi pergantian jabatan dilakukan pelatihan untuk mengingat kembali ilmu yang sudah diberikan atau mengupdate ilmu baru.
Pelatihan juga dilakukan jika ada aplikasi baru yanga akan diterapkan di Pos Indonesia Regional X Makassar.
b. Metode Pelatihan
Hasil wawancara peneliti dengan Manajer Sumber Daya Manusia Pos Indonesia Regional X Makassar mengatakan bahwa :
“Biasanya kita pakai metode kelas saja, kemudian di bagi beberapa segmen untuk materi, misal kalau ada tiga materi yang disampaikan kita buat tiga sesi”. (Hasil wawancara DA tanggal 24 Juni 2021)
Adapun hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa metode pelatihan yang digunakan adalah dengan metode membentuk kelas- kelas kemudian akan di bagi menjadi beberapa sesi sesuai dengan jumlah materi yang akan dipelajari.
Hasil wawancara peneliti dengan Fungsional Pengembangan dan Pelatihan SDM Pos Indonesia Regional X Makassar mengatakan bahwa : “Kalau dia offline, kita pakai aula terus pembelajaran lansung ada juga biasa tanya jawab, ada semacam jadwal acara pelatihan ini jam sekian dan ada tes dari apa yang dijelaskan, tes itu juga untuk meihat seberapa jauh peserta bisa menyerap materi yang disampikan”. (Hasil wawancara SA tanggal 7 Juli 2021)
Adapun hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa dalam pelatihan yang dilakukan secara offine metode yang digunakan adalah penyampaian materinya secara lansung dalam suatu ruangan khusus
