Manfaat Penelitian

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.2 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi PT ISS Indonesia Cabang Medan, sebagai masukan agar dapat menerapkan human relation yang cocok dan diterima oleh semua karyawan serta menerapkan etos kerja secara merata tanpa membeda-bedakan sehingga diharapkan kinerja karyawan dapat meningkat.

2. Bagi peneliti, menambah pengetahuan dan wawasan mengenai pengaruh yang diberikan oleh human relation dan etos kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan yang terdapat pada PT ISS Indonesia Cabang Medan

3. Bagi peneliti lain, dapat menjadi bahan referensi tambahan bagi peneliti selanjutnya yang melakukan penulisan di bidang yang sejenis.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Hubungan Antar Manusia (Human Relation)

Komunikasi adalah hubungan antara sesama manusia, baik sebagai individu maupun dalam kehidupan berkelompok. Komunikasi adalah sebuah tindakan untuk berbagi informasi, gagasana ataupun pendapat dari setiap partisipan komunikasi yang ada di dalamnya guna mencapai kesamaan makna.

Tindakan ini dapat dilakukan dalam berbagai konteks, yaitu dalam konteks antarpribadi, kelompok, massa maupun dalam lingkungan organisasi. Disadari atau tidak, tindakan komunikasi sudah dilakukan manusia sepanjang abad. Oleh karena itu, komunikasi sangat erat dengan kehidupan manusia. Dengan adanyanya komunikasi maka terciptalah interaksi sosial dimana didalam interaksi sosial terdapat kontak secara timbal balik atau interstimulus dan respon antara individu dan kelompok.

2.1.1 Pengertian Hubungan Antar Manusia (Human Relation)

Menurut Halloran (2003:8) hubungan manusiawi adalah terjemahan dari human relation. Ada juga orang yang menerjemahkannya menjadi “hubungan manusia” dan “hubungan antar manusia”, yang sebenarnya tidak terlalu salah karena yang berhubungan satu sama lain adalah manusia.

Menurut Wursanto (2007:167) human relations atau hubungan kemanusiaan yakni memandang manusia bukan hanya dalam wujudnya saja, tetapi juga dari segi sifat-sifatnya, wataknya, sikapnya, tingkah lakunya,

kepribadiannya dan berbagai macam aspek kejiwaan yang ada pada diri pribadi manusia.

Menurut (Effendy, 2003:37) Human relation adalah hubungan manusiawi yang termasuk ke dalam komunikasi antarpersona (interpersonal communication) sebab berlangsung pada umumnya antara dua orang secara dialogis. Dikatakan bahwa hubungan manusiawi itu komunikasi karena sifatnya action oriented, mengandung kegiatan untuk mengubah sikap, pendapat, atau perilaku seseorang.

Menurut Bonner (1997:83) bahwa hubungan antara dua atau lebih individu manusia dan perilaku individu yang saling mempengaruhi, mengubah, dan memperbaiki perilaku individu lain atau sebaliknya.

a. Hubungan Antar Manusia (arti luas) : interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan, bisa dilakukan di rumah, di jalan, di dalam kendaraan umum ( misal bis, kereta api ) dan sebagainya.

b. Hubungan Antar Manusia (arti sempit) : interaksi antara seseorang dengan orang lain. Akan tetapi interaksi di sini hanyalah dalam situasi kerja dan dalam organisasi kerja (work organization).

Sedangkan menurut Effendy (2003:43) human relations dalam arti sempit adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work situation) dan dalam organisasi kekaryaan (work organization) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati.

Menurut (Hasibuan 2012:62) Human Relation merupakan hubungan yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama. Oleh sebab itu melalui Human Relation yang baik antara seluruh pihak yang berkepentingan didalam perusahaan tentu akan mendorong pekerjaan yang menjadi tanggung jawab pribadi ataupun bersama akan selesai dengan baik, sehingga dapat mendorong meningkatnya kepuasan kerja yang dirasakan individu yang bekerja didalam sebuah organisasi.

Dengan demikian maka human relations dalam organisasi adalah segala bentuk interaksi seseorang dengan orang lain pada situasi kerja untuk saling bekerjasama dalam mencapai kepuasan, baik tujuan organisasi maupun kebutuhan personal. Hubungan Antar Manusia (Human Relation) merupakan syarat utama untuk keberhasilan suatu komunikasi baik komunikasi antar perorangan maupun komunikasi dalam instansi perusahaan. Perusahaan dalam menciptakan hubungan antar perorangan maupun komunikasi dalam perusahaan atau investasi sangat membantu seorang pimpinan dalam membantu komunikasi vertikal maupun horisontal. Pelaksanaan Human Relations sangat penting karena dapat memecahkan masalah yang menyangkut faktor manusia dalam organisasi dapat berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan, dan dapat menciptakan iklim kerja yang kondusif serta menghilangkan miss-communication dalam bekerja.

2.1.2 Tujuan Hubungan Antar Manusia (Human Relation)

Menurut Wursanto (2007:170) tujuan utama dilaksanakannya kegiatan human relations dalam manajemen yaitu untuk mendapatkan:

1. kepuasaan hati para karyawan

2. semangat kerja yang tinggi 3. kerjasama yang tinggi 4. moral yang tinggi 5. disiplin yang tinggi

6. produksi yang tinggi, baik kualitas maupun kuantitas 7. loyalitas yang tinggi dari para karyawan.

Jadi dengan demikian tujuan human relations pada dasarnya adalah mencapai kepuasan hati para karyawan sehingga karyawan memiliki kinerja yang tinggi pada pencapaian tujuan organisasi.

2.1.3 Hambatan Human Relation

Hambatan human relation pada umumnya mempunyai dua sifat: objektif dan subjektif. Hambatan yang sifatnya objektif adalah gangguan dan halangan terhadap jalannya human relation yang tidak disengaja dibuat oleh pihak lain tapi mungkin disebabkan oleh keadaan yang tidak menguntungkan. Hambatan yang bersifat subjektif ialah yang sengaja dibuat oleh orang lain sehingga merupakan gangguan, penentangan terhadap suatu usaha komunikasi. Dasar gangguan dan penentangan ini biasanya disebabkan karena adanya pertentangan kepentingan, prejudice, tamak, iri hati, apatisme dan sebagainya. (Effendy, 2003:54).

Faktor kepentingan dan prasangka merupakan faktor yang paling berat karena usaha yang paling sulit bagi seorang komunikator ialah mengadakan komunikasi dengan orang-orang yang jelas tidak menyenangi komunikator atau menyajikan pesan komunikasi yang berlawanan dengan fakta atau isinya yang mengganggu suatu kepentingan.

Apabila seseorang dikonfrontasikan dengan suatu bentuk komunikasi yang tidak disukainya karena mengganggu kedudukan pendidikan, atau kepentingannya maka orang tersebut biasanya mencemoohkan komunikasi tersebut atau mungkin pula mengelakkan dan secara acuh tak acuh mendiskreditkan pesan komunikasi sebagai hal yang sukar dimengerti.

2.1.4 Dimensi Human Relation

Menurut Effendy (2001: 138), Human Relation sebagai hubungan manusia, bukan hubungan manusiawi hanya saja Human Relation di sini sifat hubungan tidak seperti orang berkomunikasi biasa, bukan hanya merupakan penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain, tetapi hubungan antar orang-orang yang berkomunikasi itu mengandung unsur-unsur kejiwaan yang sangat mendalam.

Untuk mengukur Human Relation maka digunakan dimensi yang diadopsi dari Istijanto (2010:62) yaitu:

1. Hubungan dengan rekan kerja, merupakan kondisi ikatan yang terjalin antara sesama karyawan dan anggota organisasi.

2. Hubungan dengan atasan, merupakan kondisi ikatan yang terjalin antara junior dengan senior.

3. Hubungan klien, adalah ikatan kerja yang terbentuk antara karyawan didalam dengan perusahaan klien.

4. Hubungan dengan masyarakat adalah ikatan kerja sama yang terbentuk dengan masyarakat yang beradadisekitar lingkungan.

Menurut Djaja (Dalam Yuningsih 2011:74), fungsi Human Relation yaitu :

1. Mencegah salah pengertian antara pimpinan dan bawahan.

2. Mengembangkan kerja sama antara pimpinan dan bawahan.

3. Dapat membentuk suatu teamwork yang efektif.

4. Mengerahkan individu dalam kelompok pada suatu tujuan.

Menurut Effendi (2009:71), Human Relation yang baik sangat dibutuhkan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan menerapkan prinsip-prinsip Human Relation dengan baik. Dalam kegiatan human relation seorang pemimpin perusahaan berusaha memecahkan masalah-masalah yang menimpa bawahannya secara individual. Tujuannya untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan hati yang puas, baik kepuasan ekonomis, psikologis maupun kepuasan sosial. Human Relation mempunyai fungsi untuk memotivasi para karyawan, membangkitkan motif mereka, menggugah daya gerak mereka untuk bekerja lebih giat.

2.1.5 Prinsip-prinsip Human Relation

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, nilai yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah lakunya dalam berinteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan tugas. Prinsip-prinsip human relations merupakan terjemahan dari nilai-nilai alamiah individu yang diharapkan dapat membentuk perilaku manusia dalam memahami orang lain sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Adapun prinsip human relations dalam Abdurachman (2002:69-71) adalah sebagai berikut:

1. Importance of The Individual (Pentingnya Individu)

Tiap orang harus diperlakukan sebagai individu. Menurut Davis, tindakan sesuatu badan harus memperhitungkan perasaan pegawai, mengakui dan memperhatikan kepentingannya.

2. Mutual Acceptance (Saling Menerima)

Pemimpin, yang dipimpin dan organisasi buruh sesuatu badan yang harus bersatu. Mereka satu sama lain harus saling menerima sebagai individu dan sebagai kelompok. Harus saling menghormati dan menghargai tugas dan kewajiban masing-masing.

3. Common Interest (Kepentingan Bersama)

Pemimpin, yang dipimpin, dan organisasi buruh satu sama lainnya terikat oleh kepentingan bersama. Karena mereka bersatu mampu untuk mencapai sukses dalam pekerjaannya, dan terjaminnya kebutuhan tiap individu tergantung pada sukses itu.

4. Open Communication (Komunikasi Terbuka)

Berterus terang mengenai ide, perasaan, dan mengenai segala sesuatu yang menyangkut kepentingan bersama. Komunikasi yang sifatnya terbuka akan menimbulkan pengertian yang lebih baik dan menghasilkan keputusan-keputusan yang lebih tepat.

5. Partisipasi Pegawai

Hasil-hasil yang efisien disebabkan karena adanya keseimbangan dalam pandangan pandangan dan segala probema dihadapi atau dipecahkan bersama-sama.

6. Local Identify (Identitas Setempat)

Orang itu merupakan sebagian dari badan dimana ia ditugaskan.

7. Local Decisions (Keputusan Setempat)

Memberi wewenang pada orang-orang untuk memecahkan sendiri problema-problema yang langsung timbul di tengah-tengah mereka.

8. High Moral Standards (Ukuran Moral yang Tinggi)

Kebenaran dan keadilan mengenai sesuatu tindakan dapat disebut benar dan adil bila didasarkan pada moralitas dan hak-hak azasi manusia.

Maka secara garis besar prinsip-prinsip human relations adalah pedoman perilaku dalam menjalin hubungan harmonis antara manajemen dan pekerja dalam mencapai kepuasan, baik tujuan organisasi maupun kebutuhan personal yang didasarkan pada nilai-nilai alamiah individu.

2.2 Etos Kerja

Secara etimologis istilah etos berasal dari bahasa Yunani yang berarti

’tempat hidup’. Mula-mula tempat hidup dimaknai sebagai adat istiadat atau kebiasaan. Sejalan dengan waktu, kata etos berevolusi dan berubah makna menjadi semakin kompleks. Dari kata yang sama muncul pula istilah Ethikos yang berarti ’teori kehidupan’, yang kemudian menjadi ’etika’. Dalam bahasa Inggris Etos dapat diterjemahkan menjadi beberapa pengertian antara lain ‘starting point', 'to appear', 'disposition' hingga disimpulkan sebagai 'character'. Dalam bahasa Indonesia kita dapat menterjemahkannya sebagai ’sifat dasar’, ’pemunculan’ atau

’disposisi/watak’. Aristoteles menggambarkan etos sebagai salah satu dari tiga mode persuasi selain logos dan pathos dan mengartikannya sebagai ’kompetensi moral’. Tetapi Aristoteles berusaha memperluas makna istilah ini hingga

’keahlian’ dan ’pengetahuan’ tercakup didalamnya. Ia menyatakan bahwa etos hanya dapat dicapai hanya dengan apa yang dikatakan seorang pembicara, tidak dengan apa yang dipikirkan orang tentang sifatnya sebelum ia mulai berbicara.

2.2.1 Pengertian Etos Kerja

Koentjaraningrat (2002:82) memberi pengertian tentang etos sebagai watak khas yang tampak dari luar,dalam artian watak disini adalah dapat dilihat oleh orang lain.

Sarajar (2005:38). Etos kerja pada intinya memiliki tujuan yang sama dan terpusat pada sikap dasar dari manusia.

Berdasarkan kamus Webster (2007:22), “etos” didefinisikan sebagai keyakinan yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku bagi seseorang, sekelompok, atau institusi.

Jadi, etos kerja dapat diartikan sebagai doktrin tentang kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang mewujud nyata secara khas dalam perilaku kerja mereka.

Etos kerja sebagai karakteristik yang harus dimiliki pekerja untuk dapat menghasilkan pekerjaan yang maksimal yang terdiri dari keahlian interpersonal, inisiatif, dan dapat diandalkan. Banyak tokoh lain yang menyatakan defenisi dari etos kerja. Salah satunya ialah Harsono dan Santoso (2006:59) yang menyatakan etos kerja sebagai semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Hal ini sesuai dengan pendapat Sukriyanto (2000:14) yang menyatakan bahwa etos kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat

untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup mereka. Etos kerja menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan.

Menurut Nurhana (dalam Sarajar, 2001:41) mengartikan bahwa etos kerja merupakan:

1. Dasar motivasi yang terdapat dalam budaya suatu masyarakat yang menjadi penggerak batin anggota masyarakat pendukung budaya untuk melakukan suatu kerja.

2. Nilai-nilai tertinggi dalam gagasan budaya masyarakat terhadap kerja yang dapat menjadi penggerak batin masyarakatnya melakukan kerja.

3. Pandangan hidup yang khas dari sesuatu masyarakat terhadap kerja yang mendorong keingginanya untuk melakukan pekerjaan.

Berdasarkan pendapat tokoh diatas, dapat dilihat bahwa etos kerja erat kaitannya dengan nilai-nilai yang dihayati secara intrinsik oleh seseorang. Hal ini diperkuat oleh Hitt (dalam Boatwright & Slate, 2000:16) yang menyamakan etos kerja sebagai suatu nilai dan menyatakan bahwa gambaran etos kerja yang dimiliki seseorang merupakan gambaran dari nilai-nilai yang dimilikinya yang berfungsi sebagai panduan dalam tingkah lakunya.

Kerja secara etimologis diartikan sebagai kegiatan melakukan sesuatu (kamus besar bahasa indonesia,2005:428). Setelah melihat kedua pengertian yang disebutkan diatas tadi apabila digabungkan menjadi satu didalamnya akan memberikan pengertian sebagai berikut: “Etos kerja “ sebagai sikap kehendak yang diperlukan untuk kegiatan tertentu dan merupakan sifat dan pandangan

bangsa terhadap kerja dan etos kerja memiliki tujuan sejauh mana mencapai hasil terbaik dalam pekerjaan.

Berdasarkan berbagai pendapat tokoh diatas, maka dapat disimpulkan bahwa etos kerja adalah sikap atau pandangan positif terhadap pekerjaan untuk dapat menghasilkan pekerjaan yang maksimal yang didasari oleh nilai dan norma tertentu sebagai panduan tingkah lakunya dalam bekerja.

2.2.2 Aspek-aspek Etos Kerja

Menurut Tasmara (2002:59), etos kerja memiliki tiga aspek atau karakteristik, yaitu keahlian interpersonal, inisiatif, dan dapat diandalkan.

a. Keahlian interpersonal

Keahlian interpersonal adalah aspek yang berkaitan dengan hubungan kerja dengan orang lain atau bagaimana pekerja berhubungan dengan pekerja lain di lingkungan kerjanya. Keahlian interpersonal meliputi kebiasaan, sikap, cara, penampilan dan perilaku yang digunakan individu pada saat berada disekitar orang lain dan mempengaruhi bagaimana individu berinteraksi dengan orang lain.

Indikator yang digunakan untuk mengetahui keahlian interpersonal seorang pekerja adalah meliputi karakteristik pribadi yang dapat memfasilitasi terbentuknya hubungan interpersonal yang baik dan dapat memberikan konteribusi dalam performansi kerja seseorang, dimana kerjasama merupakan suatu hal yang sangat penting. Terdapat 17 sifat yang dapat menggambarkan keahlian interpersonal seorang pekerja yaitu: sopan, bersahabat, gembira, perhatian, menyenangkan, kerjasama, menolong, disenangi, tekun, loyal, rapi, sabar, apresiatif, kerja keras, rendah hati, emosi yang stabil, dan keras kemauan.

b. Inisiatif

Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitasi seseorang agar terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak langsung merasa puas dengan kinerja yang biasa. Aspek ini sering dihubungkan dengan situasi di tempat kerja yang tidak lancar. Hal-hal seperti penundaan pekerjaan, hasil kerja yang buruk, kehilangan kesempatan karena tidak dimanfaatkan dengan baik dan kehilangan pekerjaan, dapat muncul jika individu tidak memiliki inisiatif dalam bekerja.

Terdapat 16 sifat yang dapat menggambarkan inisiatif seorang pekerja yaitu: cerdik, produktif, banyak ide, berinisiatif, ambisius, efisien, efektif, antusias, dedikasi, daya tahan kerja, akurat, teliti, mandiri, mampu beradaptasi, gigih, dan teratur.

c. Dapat diandalkan

Dapat diandalkan adalah aspek yang berhubungan dengan adanya harapan terhadap hasil kerja seorang pekerja dan merupakan suatu perjanjian implisit pekerja untuk melakukan beberapa fungsi dalam kerja. Seorang pekerja diharapkan dapat memuaskan harapan minimum perusahaan, tanpa perlu terlalu berlebihan sehingga melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya. Aspek ini merupakan salah satu hal yang sangat diinginkan oleh pihak perusahaan terhadap pekerjanya.

Terdapat 7 hal yang dapat menggambarkan seorang pekerja yang dapat diandalkan yaitu: mengikuti petunjuk, mematuhi peraturan, dapat diandalkan, dapat dipercaya, berhati-hati, jujur, dan tepat waktu. Berdasarkan pemaparan

diatas, terdapat tiga aspek etos kerja yaitu keahlian interpersonal, inisiatif, dan dapat diandalkan.

2.2.3 Aspek-aspek Pengukuran Etos

Etos kerja adalah totalitas kepribadiaan diri individu serta cara individu mengekspresikan, memandang, meyakini suatu pekerjaan sehingga menjadi suatu kebiasaan yang menjadi ciri khas untuk bertindak dan meraih hasil kerja yang optimal.

Menurut Tasmara ( 2002:54), etos kerja karyawan dapat diukur melalui beberapa indikator yaitu antara lain sebagai berikut:

a) Menghargai waktu

Individu yang mempunyai etos kerja tinggi memandang waktu sebagai sesuatu yang sangat bermakna dan sebagai wadah produktifitasnya.

b) Tangguh dan pantang menyerah

Individu yang mempunyai etos kerja yang tinggi cenderung suka bekerja keras, ulet dan pantang menyerah dalam menghadapi setiap tantangan atau tekanan (pressure).

c) Keinginan untuk mandiri

Individu yang mempunyai etos kerja tinggi selalu berusaha mengaktualisasikan seluruh kemampuannya dan berusaha memperoleh hasil dari usahanya sendiri.

d) Penyesuaian

Individu dengan etos kerja tinggi cenderung dapat menyesuaikan diri dengan baik dalam lingkungan kerja, rekan kerja maupun dengan atasan atau bawahan.

Menurut Jansen Sinamo (2008:53) menyajikan delapan etos kerja professional dengan ciri-ciri sebagai berikut:

1. Kerja adalah Rahmat

Yakni bekerja harus penuh dengan rasa syukur 2. Kerja adalah Amanah

Bekerja harus dengan benar dan penuh integritas 3. Kerja adalah Panggilan

Bekerja harus dengan penuh rasa tanggung jawab yang tinggi 4. Kerja adalah Aktualisasi

Bekerja dengan penuh semangat dan motivasi yang tinggi 5. Kerja adalah Ibadah

Keseriusan dalam bekerja serta menjadi sebuah pengabdian 6. Kerja adalah Seni

Bekerja kreatif penuh inovasi dan dengan rasa gembira 7. Kerja adalah Kehormatan

Bekerja harus peneuh dengan ketekunan 8. Kerja adalah Pelayanan

Bekerja setulus hati dan dengan kerendahan diri

Aspek pengukuran dalam etos kerja menurut Handoko ( 2003:42 ) yaitu antara lain sebagai berikut :

a. Aspek dari dalam, merupakan aspek penggerak atau pembagi semangat dari dalam diri individu, minat yang timbul disini merupakan dorongan yang berasal dari dalam karena kebutuhan biologis, misalnya keinginan untuk bekerja akan memotivasi aktivitas mencari kerja.

b. Aspek motif sosial, yaitu aspek yang timbul dari luar manusia, aspek ini bisa berwujud suatu objek keinginan seseorang yang ada di ruang lingkup pergaulan manusia. Pada aspek sosial ini peran human relation akan tampak dan diperlukan dalam usaha untuk meningkatkan etos kerja karyawan.

c. Aspek persepsi, adalah aspek yang berhubungan dengan suatu yang ada pada diri seseorang yang berhubungan dengan perasaan, misalnya dengan rasa senang, rasa simpati, rasa cemburu, serta perasaan lain yang timbul dalam diri individu. Aspek ini Mengingat kandungan yang ada dalam pengertian etos kerja, unsur penilaian, maka secara garis besar dalam penelitian itu, dapat digolongkan menjadi dua, yaitu penilaian positif dan negatif.

Berpangkal tolak dari uraian itu, maka suatu individu atau kelompok masyarakat dapat dikatakan memiliki etos kerja tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut Handoko ( 2003:49 ) :

a. Memiliki penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.

b. Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia.

c. Kerja yang dirasakan sebagai suatu aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia.

d. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita.

e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.

2.2.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Etos

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi etos kerja, yaitu:

a. Usia

Menurut hasil penelitian Buchholz’s dan Gooding’s, pekerja yang berusia di bawah 30 tahun memiliki etos kerja lebih tinggi daripada pekerja yang berusia diatas 30 tahun (dalam Boatwright dan Slate, 2000:69)

b. Jenis kelamin

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Boatwright dan Slate (2000:71), wanita memiliki etos kerja yang lebih tinggi daripada pria.

c. Latar belakang pendidikan

Hasil penelitian Boatwright dan Slate (2000:71) menyatakan bahwa etos kerja tertinggi dimiliki oleh pekerja dengan latar belakang pendidikan S1 dan terendah dimiliki oleh pekerja dengan latar belakang pendidikan SMU.

d. Lama bekerja

Menurut penelitian Boatwright dan Slate (2000:71) mengungkapkan bahwa pekerja yang sudah bekerja selama 1-2 tahun memiliki etos kerja yang lebih tinggi daripada yang bekerja dibawah 1 tahun.

Berdasarkan pemaparan diatas dapat disimpulkan terdapat empat faktor yang dapat mempengaruhi etos kerja yaitu usia, jenis kelamin, latar belakang pendidikan, dan lama bekerja.

2.3 Kinerja Karyawan

Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer. Kinerja karyawan merupakan kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja (performance) merupakan indikator yang digunakan untuk mengukur tingkat pengcapaian pelaksanaan suatu program kegiatan yang tergambar melalui pencapaian sasaran, visi misi dan tujuan organisasi. Kinerja tersebut mempunyai kriteria dan standar tertentu yang telah ditetapkan terlebih dahulu sehingga dapat diukur dan diketahui pencapaian yang telah dilakukan oleh individu atau sekelompok orang.

Menurut Bernadin (2006:28) meyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan

dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal dan tidak melanggar hukum.

Menurut Mangkunegara, (2006:50) kinerja sumber daya manusia

Menurut Mangkunegara, (2006:50) kinerja sumber daya manusia