ANALISIS PENGARUH HUBUNGAN ANTAR MANUSIA (HUMAN RELATION) DAN ETOS KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT ISS INDONESIA CABANG MEDAN
SKRIPSI
OLEH
KRISTINA PANGGABEAN 140521040
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2016
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Tuhan Yesus Kristus, sebab hanya karena kasihNya yang melimpah penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul ” Analisis Pengaruh Hubungan Antar Manusia (Human Relation) dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. ISS Indonesia Cabang Medan”.
Adapun skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Medan. Skripsi ini teristimewa dipersembahkan kepada kedua orang tua terkasih, Bapak S. Panggabean dan Mama M. Sinaga untuk kasih sayang melimpah yang diberikan bagi penulis.
Proses penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan, bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Karena itu dengan hati yang tulus penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Ibu Dr. Siti Raha Agoes Salim, MSi selaku dosen pembimbing yang selama ini telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Prof. DR. Ramli, SE, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Dra. Marhayanie, MSi selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Endang Sulistya Rini, SE, MSi dan Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S1 Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Seluruh Dosen Pengajar di Departemen Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
6. Seluruh Staf Administrasi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, khususnya Departemen Ekonomi Manajemen.
7. Saudara-saudariku terkasih, keluarga besar Panggabean yang memberikan doa dan dukungan kepada penulis.
8. Rekan-rekan dan sahabat saya mahasiswa Manajemen 2014 yang memberikan dukungan, semangat dan kebersamaan selama di bangku kuliah sampai menyelesaikan perkuliahan.
9. Rekan-rekan sekerja RS. Putri Hijau Staff YanMasum yang selalu memberi dukungan dan semangat Cayooo!!!
10. Semua pihak yang turut membantu penyelesaian skripsi ini, namun tidak dituliskan pada lembaran ini, penulis mohon maaf atas kelalaian si penulis ini tidak mengurangi rasa terima kasih penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari segi bahasa maupun isinya, oleh karena itu penulis dengan senang hati akan menerima kritikan sehat, saran dan masukan dari semua pihak. Semoga hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak yang memerlukannya.
Medan, Oktober 2016 Penulis,
Kristina Panggabean
ABSTRAK
Analisis Pengaruh Hubungan Antar Manusia (Human Relation) dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT ISS Indonesia Cabang Medan.
Di Bawah Bimbingan Dr. Siti Raha Agoes Salim MSi, Ketua Jurusan Program Studi Dr. Endang Sulistya Rini SE., MSi dan Dosen Penguji Dra.
Yulinda.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Hubungan Antar Manusia (Human Relation) terhadap Kinerja Karyawan di PT ISS Indonesia Cabang Medan, pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT ISS Indonesia Cabang Medan, dan pengaruh Hubungan Antar Manusia (Human Relation) dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT ISS Indonesia Cabang Medan.
Metode penelitian yang digunakan yaitu penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan suatu jenis penelitian yang memiliki variable ganda, objek tunggal, dan pola hubungan atau pengaruh. Dalam penelitian ini terdiri atas tiga variabel yaitu: Hubungan Manusia (X1), Etos Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan(Y); sedangkan untuk objek penelitian terdiri atas satu objek yaitu karyawan PT ISS Indonesia Cabang Medan dan untuk pola yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pola pengaruh antar variabel.
Hasil Penelitian ini menunjukkan Human Relation (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y), dan Etos Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Kata Kunci: Hubungan Antar Manusia, Etos Kerja, dan Kinerja Karyawan
ABSTRACT
Analysis of Effect of Human Intergovernmental Relations and Work Ethic the Employee Performance at PT ISS Indonesia Medan Branch. Under the guidance of Dr. Siti Raha Agoes MSi Salim, Chairman of the Department of Studies Program Dr. Endang Rini Sulistya SE., MSi and Lecturer Examiners Dra. Yulinda.
This study aims to determine the effect of Intergovernmental Relations Man (Human Relations) the Employee Performance in PT ISS Indonesia Medan Branch, influence Work Ethic the Employee Performance in PT ISS Indonesia Medan Branch, and the influence of Intergovernmental Relations Man (Human Relations) and Work Ethics on Performance employees at PT ISS Indonesia Medan Branch.
The method used is associative research. Associative research is a type of research that has dual variable, single object, and the pattern of the relationship or influence. In this study consists of three variables: Human Relations (X1), Work Ethics (X2), and Employee Performance (Y); while for the research object consists of one object are employees of PT ISS Indonesia Branch field and for patterns used in this research that the pattern of influence between variables.
The results of this study showed Human Relations (X1) positive and significant impact on employee performance (Y), and Work Ethic (X2) positive and significant impact on employee performance (Y).
Keywords: Human Relations, Work Ethics and Employee Performance
DAFTAR ISI
Halaman KATA PENGANTAR
ABSTRAK
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... iv
DAFTAR GAMBAR ... v
DAFTAR LAMPIRAN BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8
1.3.1 Tujuan Penelitian... 8
1.3.2 Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Hubungan Antar Manusia (Human Relation) ... 10
2.1.1 Pengertian Human Relation ... 10
2.1.2 Tujuan Human Relation ... 12
2.1.3 Hambatan Human Relation ... 13
2.1.4 Dimensi Human Relation... 14
2.1.5 Prinsip-prinsip Human Relation ... 15
2.2 Etos Kerja ... 17
2.2.1 Pengertian Etos Kerja ... 18
2.2.2 Aspek-aspek Etos Kerja ... 20
2.2.3 Aspek-aspek Pengukuran Etos ... 22
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos ... 25
2.3 Kinerja Karyawan ... 26
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 26
2.3.2 Dimensi-dimensi Kinerja Karyawan ... 28
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan 29 2.4 Hubungan Antara Human Relation dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 31
2.5 Peneliti Terdahulu ... 33
2.6 Kerangka Konseptual ... 33
2.7 Hipotesis ... 35
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ... 36
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 36
3.3 Batasan Operasional ... 36
3.4 Definisi Operasional ... 36
3.5 Skala Pengukuran... 39
3.6 Populasi dan Sampel ... 39
3.6.1 Populasi... 39
3.6.2 Sampel ... 39
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 42
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 42
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 43
3.9.1 Uji Validitas ... 43
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 43
3.10 Teknik Analisis ... 44
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 44
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 44
3.10.3 Analisis Linier Berganda ... 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum PT. ISS Indonesia Medan ... 48
4.1.1 Visi dan Misi PT. ISS Indonesia Medan ... 50
4.1.2 Struktur Organisasi ... 50
4.2 Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 54
4.2.1 Uji Validitas ... 54
4.2.2 Uji Reliabilitas ... 54
4.3 Analisis Deskriptif ... 56
4.3.1 Karakteristik Responden ... 56
4.3.1.1 Karakteristik Responden Berdasrkan Nama .... 56
4.3.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60
4.3.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 60
4.3.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 61
4.3.1.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 61
4.4 Deskriptif Variabel ... 62
4.4.1 Hubungan Antar Manusia (X1) ... 63
4.4.2 Etos Kerja (X2) ... 67
4.4.3 Kinerja Karyawan... 70
4.5 Uji Asumsi Klasik ... 72
4.6 Analisis Regresi Linier Berganda ... 78
4.7 Pembahasan ... 84 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 88 5.2 Saran ... 89 Daftar Pustaka
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1 Bentuk Penghargaan 5
1.2 Daftar Jumlah Karyawan PT. ISS Indonesia Medan 7
2.1 Rangkaian Penelitian Terdahulu 33
3.1 Operasional Variabel 37
3.2 Skala Likert 39
3.3 Jumlah Pegawai PT. ISS Indoneisa Medan 40
3.4 Random Sampling 41
4.1 Hasil Uji Validitas 54
4.2 Hasil Pengujian Reliabilitas 56
4.3 Daftar Nama dan Posisi Jabatan Responden 57
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 60
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 60
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 61 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 62 4.8 Deskriptif Jawaban Responden Tentang Hubungan Antar Manusia 63 4.9 Deskriptif Jawaban Responden Tentang Etos Kerja 67 4.10 Deskriptif Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan 70
4.11 Hasil Uji K-S 75
4.12 Hasil Uji Multikilinearitas 76
4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Glejser 77
4.14 Regresi Linear Berganda 78
4.15 Uji Signifikan Simultan (Uji F) 80
4.16 Uji Signifikan Parsial (Uji t) 82
4.17 Uji Koefisien Determinasi (R2) 83
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1 Skema Kerangka Konseptual 34
4.1 Struktur Organisasi PT. ISS Indonesia Medan 51
4.2 Uji Normalitas Dengan Histogram 73
4.3 Uji Normalitas Dengan Normal P-P Plot 74
4.4 Uji Heteroskedostisitas 77
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Hubungan antar manusia satu sama lain yang bersifat action oriented mengandung unsur- unsur kejiwaan yang mendalam untuk merubah sikap, pendapat dan perilaku seseorang. Hubungan antar manusia dapat berjalan selaras apabila ada pemahaman pada diri masing- masing. Dengan melakukan hubungan dengan orang lain maka kita dapat menemukan konsep diri kita, mengetahui apa yang menjadi kelemahan kita, yang tidak bisa kita ketahui tanpa masukan orang lain. Sehingga dengan masukan itu kita dapat mengetahui siapa diri kita dan memperbaiki apa yang menjadi kekurangan kita.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan organsiasi. Dengan demikian keberhasilan dalam proses operasional organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah karyawan. Kontribusi karyawan bagi organisasi sangat dominan, karena karyawan adalah penghasil kerja bagi organisasi. Dalam hal ini selain kedisiplinan, dan juga sikap dalam bekerja, etos kerja merupakan salah satu aspek yang tentunya mempengaruhi kualitas sumberdaya manusia dalam sebuah industri.
Salah satu faktor yang menjadikan perusahaan berdiri dan berkembang adalah karyawan. Dimana karyawan merupakan sumber daya manusia yang
mampu menciptakan baik buruknya suatu perusahaan. Beberapa perusahaan barang dan jasa menggunakan berbagai cara untuk memajukan perusahaannya dengan mengandalkan karyawan tersebut.
Hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah mengenai kinerja karyawan. Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2003:70) adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat semua pegawainya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini jelas akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada suatu instansi.
Hubungan antar manusia (human relation) adalah komunikasi antar pribadi yang manusiawi, berarti komunikasi yang telah memasuki tahap psikologis yang komunikator dan komunikasinya saling memahami pikiran, perasaan dan melakukan tindakan bersama. Ini juga berarti bahwa apabila kita hendak menciptakan suatu komunikasi yang penuh dengan keakraban yang didahului oleh pertukaran informasi tentang identitas dan masalah pribadi yang bersifat sosial (Alo, 1997:38). Dengan sarana hubungan yang nyaman akan lebih betah dan senang dalam menyelesaikan tugas. Hubungan antar manusia (human relation) dalam perusahaan merupakan hal yang penting karena merupakan jembatan antara karyawan dengan sesama karyawan maupun karyawan dengan pimpinan.
Etos kerja ini dapat terbentuk apabila seorang karyawan memiliki keinginan untuk dapat melakukan suatu pekerjaan dengan hasil yang memuaskan atau hasil yang maksimal. Etos kerja ini harus dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan efektif. Apabila pada suatu perusahaan atau organisasi maupun instansi karyawan memiliki etos kerja yang rendah ketika melakukan pekerjaannya maka perusahaan itu mengalami kerugian yang disebabkan karena karyawan tidak bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Sebaliknya dengan etos kerja yang tinggi dapat membantu meningkatkan produktifitas kerja karyawan dan memberikan hasil kerja yang optimal baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Dengan hasil yang maksimal dari etos kerja ini secara langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka selanjutnya.
Etos kerja berhubungan dengan beberapa hal yang harus menjadi pandangan masing-masing karyawan. Ada beberapa yang berkaitan dengan etos kerja seperti orientasi ke masa depan dimana segala sesuatu direncanakan dengan baik, baik waktu, kondisi untuk ke depan agar lebih baik hasil kerja yang didapat dari kemarin. Karyawan juga perlu menghargai waktu dengan adanya disiplin waktu dimana disiplin waktu merupakan hal yang sangat penting guna efesien dan efektivitas bekerja. Karyawan perlu juga merasa memiliki tanggung jawab dimana bertanggung jawab untuk memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan sesuatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan kesungguhan. Karyawan juga perlu bersifat hemat dan
sederhana, yaitu sesuatu yang berbeda dengan hidup boros, sehingga bagaimana pengeluaran itu bermanfaat untuk kedepan. Terakhir persaingan sehat, yaitu dengan memacu diri agar pekerjaan yang dilakukan tidak mudah patah semangat dan menambah kreativitas diri.
Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2001:84). Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diperlukan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan kinerja yang tinggi karyawan akan berusaha sebaik mungkin untuk mengatasi dan memecahkan masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaanya.
Sebaliknya dengan kinerja yang rendah akan mudah menyerah terhadap keadaan bila mendapatkan kesulitan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehingga akan sulit untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan etos kerja dan kinerja yang tinggi maka karyawan mau bekerja secara bersama-sama dan saling membantu menciptakan Human Relation (Hubungan antar manusia) didalam menyelesaikan pekerjaan yang membutuhkan tenaga dan waktu yang banyak.
Hubungan antara pekerja dan perusahaan tentu akan berjalan secara baik dan komunikatif, jika kedua pihak bisa menjalin interaksi dengan baik.
Salah satu cara yang bisa dilakukan adalah membina hubungan baik dengan para pekerja, salah satunya dengan memberikan reward. Bentuk reward tidak selamanya nominal, ini semua tergantung dari keputusan perusahaan. Bentuk
penghargaan yang ada pada perusahaan PT. ISS Indonesia Medan dapat dilihat pada Tabel di bawah ini:
Tabel 1.1 Bentuk Penghargaan
No Jenis Penghargaan Bentuk Penghargaan Keterangan
1. The Best Employee Sertifikat Setiap Karyawan yang terbaik akan diberi penghargaan berupa sertifikat. Biasanya diadakan sekali setahun.
2. The Noble Hearted Pujian (reinforcement) dan Santunan
Ditentukan oleh harga setiap pekerjaan untuk menentukan penghargaan yang diberikan.
3. Insentif Uang Insentif merupakan
pemberian uang di luar gaji yang berikan oleh pemimpin organisasi sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi pegawai kepada organisasi.
4. Promosi Jabatan Kenaikan Posisi Kerja penghargaan atas keberhasilan seseorang dalam menunjukkan prestasi kerja yang tinggi, sekaligus sebagai
pengakuan atas
kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.
Berdasarkan Tabel 1.1 di atas menjelaskan bahwa bentuk penghargaan yang diberikan untuk menciptakan Hubungan Antar Manusia (Human Relation) dan etos kerja dimana setiap karyawan dinilai dari etos kerja sehari-hari untuk mampu memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerjanya.
dilandasi oleh etos kerja yang tinggi, dengan etos kerja yang tinggi ini maka tidak dipungkiri juga akan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang terbaik akan diberikan suatu penghargaan (Reward). Penghargaan tersebut diberikan untuk memacu karyawan semangat bekerja.
Disamping reward perusahaan juga memberikan punished bagi karyawan yang melanggar peraturan perusahaan. Reward dan Punished adalah sejalan guna untuk menjalankan visi dan misi perusahaan dengan tujuan memajukan perusahaan. Bentuk Punished yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang melanggar peraturan adalah seperti Surat Peringatan ke-1, Surat Peringatan ke-2, dan Surat Peringatan ke-3. Surat Peringatan sama halnya dengan teguran, tetapi teguran dalam bentuk tertulis yang biasanya diberikan oleh atasan atau supervisor kepada bawahannya yang telah melakukan kesalahan. Jika kesalahan dilakukan secara berulang-ulang dan akibatnya fatal maka karyawan yang melanggar peraturan perusahaan akan dikeluarkan. Di bawah ini dapat dilihat Tabel jumlah karyawan tahun 2012-2015.
Tabel 1.2
Daftar Jumlah Karyawan PT. ISS Indonesia Medan 2012-2015 No Tahun Karyawan
Masuk
Karyawan Keluar
Jumlah Karyawan Awal Tahun
Jumlah Karyawan Akhir Tahun
Tingkat Turnover
(%)
1 2012 45 20 86 111 18,01
1. 2013 34 15 111 130 11,53
2. 2014 28 13 130 145 8,96
3. 2015 47 24 145 168 14,28
Sumber: PT. ISS Indonesia Medan
Berdasarkan Tabel di atas dapat dijelaskan bahwa sebagian besar karyawan yang keluar disebabkan oleh peraturan perusahaan yang dilanggar oleh
karyawan. Tingkat Turnover yang tinggi pada tahun 2012 sebesar 18,01%.
Dimana jumlah karyawan yang keluar sebanyak 20 orang.
Banyaknya jumlah karyawan yang keluar setiap tahunnya disebabkan karena kurang terciptanya Hubungan Antar Manusia (Human Relation) antara karyawan dengan atasan ataupun sesame karyawan dan rendahnya etos kerja di dalam perusahaan tersebut sehingga tidak tercapainya kinerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
Berdasarkan penjelasan pada latar belakang penelitian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Hubungan Antar Manusia (Human Relation) dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT ISS Indonesia Cabang Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka yang menjadi permasalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana Hubungan Antar Manusia (Human Relation) terhadap Kinerja Karyawan di PT ISS Indonesia Cabang Medan?
2. Bagaimana Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT ISS Indonesia Cabang Medan?
3. Bagaimana Hubungan Antar Manusia (Human Relation) dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT ISS Indonesia Cabang Medan?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini antara lain:
1. Untuk mengetahui pengaruh Hubungan Antar Manusia (Human Relation) terhadap Kinerja Karyawan di PT ISS Indonesia Cabang Medan.
2. Untuk mengetahui pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT ISS Indonesia Cabang Medan.
3. Untuk mengetahui pengaruh Hubungan Antar Manusia (Human Relation) dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT ISS Indonesia Cabang Medan.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi PT ISS Indonesia Cabang Medan, sebagai masukan agar dapat menerapkan human relation yang cocok dan diterima oleh semua karyawan serta menerapkan etos kerja secara merata tanpa membeda- bedakan sehingga diharapkan kinerja karyawan dapat meningkat.
2. Bagi peneliti, menambah pengetahuan dan wawasan mengenai pengaruh yang diberikan oleh human relation dan etos kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan yang terdapat pada PT ISS Indonesia Cabang Medan
3. Bagi peneliti lain, dapat menjadi bahan referensi tambahan bagi peneliti selanjutnya yang melakukan penulisan di bidang yang sejenis.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Hubungan Antar Manusia (Human Relation)
Komunikasi adalah hubungan antara sesama manusia, baik sebagai individu maupun dalam kehidupan berkelompok. Komunikasi adalah sebuah tindakan untuk berbagi informasi, gagasana ataupun pendapat dari setiap partisipan komunikasi yang ada di dalamnya guna mencapai kesamaan makna.
Tindakan ini dapat dilakukan dalam berbagai konteks, yaitu dalam konteks antarpribadi, kelompok, massa maupun dalam lingkungan organisasi. Disadari atau tidak, tindakan komunikasi sudah dilakukan manusia sepanjang abad. Oleh karena itu, komunikasi sangat erat dengan kehidupan manusia. Dengan adanyanya komunikasi maka terciptalah interaksi sosial dimana didalam interaksi sosial terdapat kontak secara timbal balik atau interstimulus dan respon antara individu dan kelompok.
2.1.1 Pengertian Hubungan Antar Manusia (Human Relation)
Menurut Halloran (2003:8) hubungan manusiawi adalah terjemahan dari human relation. Ada juga orang yang menerjemahkannya menjadi “hubungan manusia” dan “hubungan antar manusia”, yang sebenarnya tidak terlalu salah karena yang berhubungan satu sama lain adalah manusia.
Menurut Wursanto (2007:167) human relations atau hubungan kemanusiaan yakni memandang manusia bukan hanya dalam wujudnya saja, tetapi juga dari segi sifat-sifatnya, wataknya, sikapnya, tingkah lakunya,
kepribadiannya dan berbagai macam aspek kejiwaan yang ada pada diri pribadi manusia.
Menurut (Effendy, 2003:37) Human relation adalah hubungan manusiawi yang termasuk ke dalam komunikasi antarpersona (interpersonal communication) sebab berlangsung pada umumnya antara dua orang secara dialogis. Dikatakan bahwa hubungan manusiawi itu komunikasi karena sifatnya action oriented, mengandung kegiatan untuk mengubah sikap, pendapat, atau perilaku seseorang.
Menurut Bonner (1997:83) bahwa hubungan antara dua atau lebih individu manusia dan perilaku individu yang saling mempengaruhi, mengubah, dan memperbaiki perilaku individu lain atau sebaliknya.
a. Hubungan Antar Manusia (arti luas) : interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan, bisa dilakukan di rumah, di jalan, di dalam kendaraan umum ( misal bis, kereta api ) dan sebagainya.
b. Hubungan Antar Manusia (arti sempit) : interaksi antara seseorang dengan orang lain. Akan tetapi interaksi di sini hanyalah dalam situasi kerja dan dalam organisasi kerja (work organization).
Sedangkan menurut Effendy (2003:43) human relations dalam arti sempit adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work situation) dan dalam organisasi kekaryaan (work organization) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati.
Menurut (Hasibuan 2012:62) Human Relation merupakan hubungan yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama. Oleh sebab itu melalui Human Relation yang baik antara seluruh pihak yang berkepentingan didalam perusahaan tentu akan mendorong pekerjaan yang menjadi tanggung jawab pribadi ataupun bersama akan selesai dengan baik, sehingga dapat mendorong meningkatnya kepuasan kerja yang dirasakan individu yang bekerja didalam sebuah organisasi.
Dengan demikian maka human relations dalam organisasi adalah segala bentuk interaksi seseorang dengan orang lain pada situasi kerja untuk saling bekerjasama dalam mencapai kepuasan, baik tujuan organisasi maupun kebutuhan personal. Hubungan Antar Manusia (Human Relation) merupakan syarat utama untuk keberhasilan suatu komunikasi baik komunikasi antar perorangan maupun komunikasi dalam instansi perusahaan. Perusahaan dalam menciptakan hubungan antar perorangan maupun komunikasi dalam perusahaan atau investasi sangat membantu seorang pimpinan dalam membantu komunikasi vertikal maupun horisontal. Pelaksanaan Human Relations sangat penting karena dapat memecahkan masalah yang menyangkut faktor manusia dalam organisasi dapat berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan, dan dapat menciptakan iklim kerja yang kondusif serta menghilangkan miss-communication dalam bekerja.
2.1.2 Tujuan Hubungan Antar Manusia (Human Relation)
Menurut Wursanto (2007:170) tujuan utama dilaksanakannya kegiatan human relations dalam manajemen yaitu untuk mendapatkan:
1. kepuasaan hati para karyawan
2. semangat kerja yang tinggi 3. kerjasama yang tinggi 4. moral yang tinggi 5. disiplin yang tinggi
6. produksi yang tinggi, baik kualitas maupun kuantitas 7. loyalitas yang tinggi dari para karyawan.
Jadi dengan demikian tujuan human relations pada dasarnya adalah mencapai kepuasan hati para karyawan sehingga karyawan memiliki kinerja yang tinggi pada pencapaian tujuan organisasi.
2.1.3 Hambatan Human Relation
Hambatan human relation pada umumnya mempunyai dua sifat: objektif dan subjektif. Hambatan yang sifatnya objektif adalah gangguan dan halangan terhadap jalannya human relation yang tidak disengaja dibuat oleh pihak lain tapi mungkin disebabkan oleh keadaan yang tidak menguntungkan. Hambatan yang bersifat subjektif ialah yang sengaja dibuat oleh orang lain sehingga merupakan gangguan, penentangan terhadap suatu usaha komunikasi. Dasar gangguan dan penentangan ini biasanya disebabkan karena adanya pertentangan kepentingan, prejudice, tamak, iri hati, apatisme dan sebagainya. (Effendy, 2003:54).
Faktor kepentingan dan prasangka merupakan faktor yang paling berat karena usaha yang paling sulit bagi seorang komunikator ialah mengadakan komunikasi dengan orang-orang yang jelas tidak menyenangi komunikator atau menyajikan pesan komunikasi yang berlawanan dengan fakta atau isinya yang mengganggu suatu kepentingan.
Apabila seseorang dikonfrontasikan dengan suatu bentuk komunikasi yang tidak disukainya karena mengganggu kedudukan pendidikan, atau kepentingannya maka orang tersebut biasanya mencemoohkan komunikasi tersebut atau mungkin pula mengelakkan dan secara acuh tak acuh mendiskreditkan pesan komunikasi sebagai hal yang sukar dimengerti.
2.1.4 Dimensi Human Relation
Menurut Effendy (2001: 138), Human Relation sebagai hubungan manusia, bukan hubungan manusiawi hanya saja Human Relation di sini sifat hubungan tidak seperti orang berkomunikasi biasa, bukan hanya merupakan penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain, tetapi hubungan antar orang-orang yang berkomunikasi itu mengandung unsur-unsur kejiwaan yang sangat mendalam.
Untuk mengukur Human Relation maka digunakan dimensi yang diadopsi dari Istijanto (2010:62) yaitu:
1. Hubungan dengan rekan kerja, merupakan kondisi ikatan yang terjalin antara sesama karyawan dan anggota organisasi.
2. Hubungan dengan atasan, merupakan kondisi ikatan yang terjalin antara junior dengan senior.
3. Hubungan klien, adalah ikatan kerja yang terbentuk antara karyawan didalam dengan perusahaan klien.
4. Hubungan dengan masyarakat adalah ikatan kerja sama yang terbentuk dengan masyarakat yang beradadisekitar lingkungan.
Menurut Djaja (Dalam Yuningsih 2011:74), fungsi Human Relation yaitu :
1. Mencegah salah pengertian antara pimpinan dan bawahan.
2. Mengembangkan kerja sama antara pimpinan dan bawahan.
3. Dapat membentuk suatu teamwork yang efektif.
4. Mengerahkan individu dalam kelompok pada suatu tujuan.
Menurut Effendi (2009:71), Human Relation yang baik sangat dibutuhkan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan menerapkan prinsip-prinsip Human Relation dengan baik. Dalam kegiatan human relation seorang pemimpin perusahaan berusaha memecahkan masalah-masalah yang menimpa bawahannya secara individual. Tujuannya untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan hati yang puas, baik kepuasan ekonomis, psikologis maupun kepuasan sosial. Human Relation mempunyai fungsi untuk memotivasi para karyawan, membangkitkan motif mereka, menggugah daya gerak mereka untuk bekerja lebih giat.
2.1.5 Prinsip-prinsip Human Relation
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, nilai yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah lakunya dalam berinteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan tugas. Prinsip-prinsip human relations merupakan terjemahan dari nilai-nilai alamiah individu yang diharapkan dapat membentuk perilaku manusia dalam memahami orang lain sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Adapun prinsip human relations dalam Abdurachman (2002:69-71) adalah sebagai berikut:
1. Importance of The Individual (Pentingnya Individu)
Tiap orang harus diperlakukan sebagai individu. Menurut Davis, tindakan sesuatu badan harus memperhitungkan perasaan pegawai, mengakui dan memperhatikan kepentingannya.
2. Mutual Acceptance (Saling Menerima)
Pemimpin, yang dipimpin dan organisasi buruh sesuatu badan yang harus bersatu. Mereka satu sama lain harus saling menerima sebagai individu dan sebagai kelompok. Harus saling menghormati dan menghargai tugas dan kewajiban masing-masing.
3. Common Interest (Kepentingan Bersama)
Pemimpin, yang dipimpin, dan organisasi buruh satu sama lainnya terikat oleh kepentingan bersama. Karena mereka bersatu mampu untuk mencapai sukses dalam pekerjaannya, dan terjaminnya kebutuhan tiap individu tergantung pada sukses itu.
4. Open Communication (Komunikasi Terbuka)
Berterus terang mengenai ide, perasaan, dan mengenai segala sesuatu yang menyangkut kepentingan bersama. Komunikasi yang sifatnya terbuka akan menimbulkan pengertian yang lebih baik dan menghasilkan keputusan- keputusan yang lebih tepat.
5. Partisipasi Pegawai
Hasil-hasil yang efisien disebabkan karena adanya keseimbangan dalam pandangan pandangan dan segala probema dihadapi atau dipecahkan bersama-sama.
6. Local Identify (Identitas Setempat)
Orang itu merupakan sebagian dari badan dimana ia ditugaskan.
7. Local Decisions (Keputusan Setempat)
Memberi wewenang pada orang-orang untuk memecahkan sendiri problema-problema yang langsung timbul di tengah-tengah mereka.
8. High Moral Standards (Ukuran Moral yang Tinggi)
Kebenaran dan keadilan mengenai sesuatu tindakan dapat disebut benar dan adil bila didasarkan pada moralitas dan hak-hak azasi manusia.
Maka secara garis besar prinsip-prinsip human relations adalah pedoman perilaku dalam menjalin hubungan harmonis antara manajemen dan pekerja dalam mencapai kepuasan, baik tujuan organisasi maupun kebutuhan personal yang didasarkan pada nilai-nilai alamiah individu.
2.2 Etos Kerja
Secara etimologis istilah etos berasal dari bahasa Yunani yang berarti
’tempat hidup’. Mula-mula tempat hidup dimaknai sebagai adat istiadat atau kebiasaan. Sejalan dengan waktu, kata etos berevolusi dan berubah makna menjadi semakin kompleks. Dari kata yang sama muncul pula istilah Ethikos yang berarti ’teori kehidupan’, yang kemudian menjadi ’etika’. Dalam bahasa Inggris Etos dapat diterjemahkan menjadi beberapa pengertian antara lain ‘starting point', 'to appear', 'disposition' hingga disimpulkan sebagai 'character'. Dalam bahasa Indonesia kita dapat menterjemahkannya sebagai ’sifat dasar’, ’pemunculan’ atau
’disposisi/watak’. Aristoteles menggambarkan etos sebagai salah satu dari tiga mode persuasi selain logos dan pathos dan mengartikannya sebagai ’kompetensi moral’. Tetapi Aristoteles berusaha memperluas makna istilah ini hingga
’keahlian’ dan ’pengetahuan’ tercakup didalamnya. Ia menyatakan bahwa etos hanya dapat dicapai hanya dengan apa yang dikatakan seorang pembicara, tidak dengan apa yang dipikirkan orang tentang sifatnya sebelum ia mulai berbicara.
2.2.1 Pengertian Etos Kerja
Koentjaraningrat (2002:82) memberi pengertian tentang etos sebagai watak khas yang tampak dari luar,dalam artian watak disini adalah dapat dilihat oleh orang lain.
Sarajar (2005:38). Etos kerja pada intinya memiliki tujuan yang sama dan terpusat pada sikap dasar dari manusia.
Berdasarkan kamus Webster (2007:22), “etos” didefinisikan sebagai keyakinan yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku bagi seseorang, sekelompok, atau institusi.
Jadi, etos kerja dapat diartikan sebagai doktrin tentang kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang mewujud nyata secara khas dalam perilaku kerja mereka.
Etos kerja sebagai karakteristik yang harus dimiliki pekerja untuk dapat menghasilkan pekerjaan yang maksimal yang terdiri dari keahlian interpersonal, inisiatif, dan dapat diandalkan. Banyak tokoh lain yang menyatakan defenisi dari etos kerja. Salah satunya ialah Harsono dan Santoso (2006:59) yang menyatakan etos kerja sebagai semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Hal ini sesuai dengan pendapat Sukriyanto (2000:14) yang menyatakan bahwa etos kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat
untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup mereka. Etos kerja menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan.
Menurut Nurhana (dalam Sarajar, 2001:41) mengartikan bahwa etos kerja merupakan:
1. Dasar motivasi yang terdapat dalam budaya suatu masyarakat yang menjadi penggerak batin anggota masyarakat pendukung budaya untuk melakukan suatu kerja.
2. Nilai-nilai tertinggi dalam gagasan budaya masyarakat terhadap kerja yang dapat menjadi penggerak batin masyarakatnya melakukan kerja.
3. Pandangan hidup yang khas dari sesuatu masyarakat terhadap kerja yang mendorong keingginanya untuk melakukan pekerjaan.
Berdasarkan pendapat tokoh diatas, dapat dilihat bahwa etos kerja erat kaitannya dengan nilai-nilai yang dihayati secara intrinsik oleh seseorang. Hal ini diperkuat oleh Hitt (dalam Boatwright & Slate, 2000:16) yang menyamakan etos kerja sebagai suatu nilai dan menyatakan bahwa gambaran etos kerja yang dimiliki seseorang merupakan gambaran dari nilai-nilai yang dimilikinya yang berfungsi sebagai panduan dalam tingkah lakunya.
Kerja secara etimologis diartikan sebagai kegiatan melakukan sesuatu (kamus besar bahasa indonesia,2005:428). Setelah melihat kedua pengertian yang disebutkan diatas tadi apabila digabungkan menjadi satu didalamnya akan memberikan pengertian sebagai berikut: “Etos kerja “ sebagai sikap kehendak yang diperlukan untuk kegiatan tertentu dan merupakan sifat dan pandangan
bangsa terhadap kerja dan etos kerja memiliki tujuan sejauh mana mencapai hasil terbaik dalam pekerjaan.
Berdasarkan berbagai pendapat tokoh diatas, maka dapat disimpulkan bahwa etos kerja adalah sikap atau pandangan positif terhadap pekerjaan untuk dapat menghasilkan pekerjaan yang maksimal yang didasari oleh nilai dan norma tertentu sebagai panduan tingkah lakunya dalam bekerja.
2.2.2 Aspek-aspek Etos Kerja
Menurut Tasmara (2002:59), etos kerja memiliki tiga aspek atau karakteristik, yaitu keahlian interpersonal, inisiatif, dan dapat diandalkan.
a. Keahlian interpersonal
Keahlian interpersonal adalah aspek yang berkaitan dengan hubungan kerja dengan orang lain atau bagaimana pekerja berhubungan dengan pekerja lain di lingkungan kerjanya. Keahlian interpersonal meliputi kebiasaan, sikap, cara, penampilan dan perilaku yang digunakan individu pada saat berada disekitar orang lain dan mempengaruhi bagaimana individu berinteraksi dengan orang lain.
Indikator yang digunakan untuk mengetahui keahlian interpersonal seorang pekerja adalah meliputi karakteristik pribadi yang dapat memfasilitasi terbentuknya hubungan interpersonal yang baik dan dapat memberikan konteribusi dalam performansi kerja seseorang, dimana kerjasama merupakan suatu hal yang sangat penting. Terdapat 17 sifat yang dapat menggambarkan keahlian interpersonal seorang pekerja yaitu: sopan, bersahabat, gembira, perhatian, menyenangkan, kerjasama, menolong, disenangi, tekun, loyal, rapi, sabar, apresiatif, kerja keras, rendah hati, emosi yang stabil, dan keras kemauan.
b. Inisiatif
Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitasi seseorang agar terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak langsung merasa puas dengan kinerja yang biasa. Aspek ini sering dihubungkan dengan situasi di tempat kerja yang tidak lancar. Hal-hal seperti penundaan pekerjaan, hasil kerja yang buruk, kehilangan kesempatan karena tidak dimanfaatkan dengan baik dan kehilangan pekerjaan, dapat muncul jika individu tidak memiliki inisiatif dalam bekerja.
Terdapat 16 sifat yang dapat menggambarkan inisiatif seorang pekerja yaitu: cerdik, produktif, banyak ide, berinisiatif, ambisius, efisien, efektif, antusias, dedikasi, daya tahan kerja, akurat, teliti, mandiri, mampu beradaptasi, gigih, dan teratur.
c. Dapat diandalkan
Dapat diandalkan adalah aspek yang berhubungan dengan adanya harapan terhadap hasil kerja seorang pekerja dan merupakan suatu perjanjian implisit pekerja untuk melakukan beberapa fungsi dalam kerja. Seorang pekerja diharapkan dapat memuaskan harapan minimum perusahaan, tanpa perlu terlalu berlebihan sehingga melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya. Aspek ini merupakan salah satu hal yang sangat diinginkan oleh pihak perusahaan terhadap pekerjanya.
Terdapat 7 hal yang dapat menggambarkan seorang pekerja yang dapat diandalkan yaitu: mengikuti petunjuk, mematuhi peraturan, dapat diandalkan, dapat dipercaya, berhati-hati, jujur, dan tepat waktu. Berdasarkan pemaparan
diatas, terdapat tiga aspek etos kerja yaitu keahlian interpersonal, inisiatif, dan dapat diandalkan.
2.2.3 Aspek-aspek Pengukuran Etos
Etos kerja adalah totalitas kepribadiaan diri individu serta cara individu mengekspresikan, memandang, meyakini suatu pekerjaan sehingga menjadi suatu kebiasaan yang menjadi ciri khas untuk bertindak dan meraih hasil kerja yang optimal.
Menurut Tasmara ( 2002:54), etos kerja karyawan dapat diukur melalui beberapa indikator yaitu antara lain sebagai berikut:
a) Menghargai waktu
Individu yang mempunyai etos kerja tinggi memandang waktu sebagai sesuatu yang sangat bermakna dan sebagai wadah produktifitasnya.
b) Tangguh dan pantang menyerah
Individu yang mempunyai etos kerja yang tinggi cenderung suka bekerja keras, ulet dan pantang menyerah dalam menghadapi setiap tantangan atau tekanan (pressure).
c) Keinginan untuk mandiri
Individu yang mempunyai etos kerja tinggi selalu berusaha mengaktualisasikan seluruh kemampuannya dan berusaha memperoleh hasil dari usahanya sendiri.
d) Penyesuaian
Individu dengan etos kerja tinggi cenderung dapat menyesuaikan diri dengan baik dalam lingkungan kerja, rekan kerja maupun dengan atasan atau bawahan.
Menurut Jansen Sinamo (2008:53) menyajikan delapan etos kerja professional dengan ciri-ciri sebagai berikut:
1. Kerja adalah Rahmat
Yakni bekerja harus penuh dengan rasa syukur 2. Kerja adalah Amanah
Bekerja harus dengan benar dan penuh integritas 3. Kerja adalah Panggilan
Bekerja harus dengan penuh rasa tanggung jawab yang tinggi 4. Kerja adalah Aktualisasi
Bekerja dengan penuh semangat dan motivasi yang tinggi 5. Kerja adalah Ibadah
Keseriusan dalam bekerja serta menjadi sebuah pengabdian 6. Kerja adalah Seni
Bekerja kreatif penuh inovasi dan dengan rasa gembira 7. Kerja adalah Kehormatan
Bekerja harus peneuh dengan ketekunan 8. Kerja adalah Pelayanan
Bekerja setulus hati dan dengan kerendahan diri
Aspek pengukuran dalam etos kerja menurut Handoko ( 2003:42 ) yaitu antara lain sebagai berikut :
a. Aspek dari dalam, merupakan aspek penggerak atau pembagi semangat dari dalam diri individu, minat yang timbul disini merupakan dorongan yang berasal dari dalam karena kebutuhan biologis, misalnya keinginan untuk bekerja akan memotivasi aktivitas mencari kerja.
b. Aspek motif sosial, yaitu aspek yang timbul dari luar manusia, aspek ini bisa berwujud suatu objek keinginan seseorang yang ada di ruang lingkup pergaulan manusia. Pada aspek sosial ini peran human relation akan tampak dan diperlukan dalam usaha untuk meningkatkan etos kerja karyawan.
c. Aspek persepsi, adalah aspek yang berhubungan dengan suatu yang ada pada diri seseorang yang berhubungan dengan perasaan, misalnya dengan rasa senang, rasa simpati, rasa cemburu, serta perasaan lain yang timbul dalam diri individu. Aspek ini Mengingat kandungan yang ada dalam pengertian etos kerja, unsur penilaian, maka secara garis besar dalam penelitian itu, dapat digolongkan menjadi dua, yaitu penilaian positif dan negatif.
Berpangkal tolak dari uraian itu, maka suatu individu atau kelompok masyarakat dapat dikatakan memiliki etos kerja tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut Handoko ( 2003:49 ) :
a. Memiliki penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.
b. Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia.
c. Kerja yang dirasakan sebagai suatu aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia.
d. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita.
e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
2.2.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Etos
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi etos kerja, yaitu:
a. Usia
Menurut hasil penelitian Buchholz’s dan Gooding’s, pekerja yang berusia di bawah 30 tahun memiliki etos kerja lebih tinggi daripada pekerja yang berusia diatas 30 tahun (dalam Boatwright dan Slate, 2000:69)
b. Jenis kelamin
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Boatwright dan Slate (2000:71), wanita memiliki etos kerja yang lebih tinggi daripada pria.
c. Latar belakang pendidikan
Hasil penelitian Boatwright dan Slate (2000:71) menyatakan bahwa etos kerja tertinggi dimiliki oleh pekerja dengan latar belakang pendidikan S1 dan terendah dimiliki oleh pekerja dengan latar belakang pendidikan SMU.
d. Lama bekerja
Menurut penelitian Boatwright dan Slate (2000:71) mengungkapkan bahwa pekerja yang sudah bekerja selama 1-2 tahun memiliki etos kerja yang lebih tinggi daripada yang bekerja dibawah 1 tahun.
Berdasarkan pemaparan diatas dapat disimpulkan terdapat empat faktor yang dapat mempengaruhi etos kerja yaitu usia, jenis kelamin, latar belakang pendidikan, dan lama bekerja.
2.3 Kinerja Karyawan
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer. Kinerja karyawan merupakan kemampuan mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja (performance) merupakan indikator yang digunakan untuk mengukur tingkat pengcapaian pelaksanaan suatu program kegiatan yang tergambar melalui pencapaian sasaran, visi misi dan tujuan organisasi. Kinerja tersebut mempunyai kriteria dan standar tertentu yang telah ditetapkan terlebih dahulu sehingga dapat diukur dan diketahui pencapaian yang telah dilakukan oleh individu atau sekelompok orang.
Menurut Bernadin (2006:28) meyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan
dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal dan tidak melanggar hukum.
Menurut Mangkunegara, (2006:50) kinerja sumber daya manusia merupakan prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai dan dihasilkan sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja juga mempunyai makna yang lebih luas bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung.
Kinerja adalah proses melakukan pekerjaan dengan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Simamora, (2004:26) menyatakan bahwa kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Menurut Mangkunegara kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Miner dalam Sutrisno kinerja adalah bagaimana seseorang yang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya.
Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa : “Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja,
sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”
Sedangkan Suntoro (dalam Tika 2006:39) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Dari uraian-uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi dengan periode waktu tertentu.
2.3.2 Dimensi-Dimensi Kinerja Karyawan
Bernadin (2006:37) menjelaskan bahwa kinerja sesorang dapat diukur berdasarkan indikator-indikator yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan adalah sebagai berikut :
1. Kualitas
Kualitas merupakan tingkatan dimana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.
2. Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja atau jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan.
3. Ketepatan waktu
Tingkat aktivitas diselesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu awalyang diinginkan.
4. Kemandirian
Karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan dariorang lain.
5. Komitmen
Komitmen berarti bahwa karyawan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya.
2.3.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Michael Zwell (dalam Wibowo, 2007 :71) mengungkapkan bahwa terdapat faktor yang dapat mempengruhi kompetensi seseorang, yaitu:
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, keyakinan, pengalaman, karakteristik pribadi, motivasi, kecerdasan, dan budaya organisasi. Menurut Zwell (dalam Wibowo 2007:72) dimensi-dimensi yang terdapat dalam kinerja meliputi:
a. Kualitas
Pada dimensi ini dapat dilihat beberapa unsur, diantaranya adalah kerja sesuai dengan standard perusahaan, kemampuan dalam ketelitian dan disiplin.
b. Kuantitas
Pada dimensi ini dapat dilihat beberapa unsur, yaitu: memiliki target dalam bekerja, mencapai suatu target dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan dengan tepat dan efisien.
c. Ketepatan Waktu
Waktu adalah hal yang penting dalam mendukung kinerja karyawan, oleh karena itu dapat dilihat beberapa indikator diantaranya adalah sesuai dengan jangka waktu yang ditentukan, tidak menunda-nunda waktu dalam bekerja serta memiliki kecepatan dalam memanfaatkan waktu.
d. Efektifitas
Efektif atau tidaknya suatu pekerja dapat dilihat dari beberapa indikator berikut ini yaitu, mampu dalam memeperoleh keuntungan yang lebih, hadir tepat waktu, serta berinovasi dalam melakukan perkerjaan.
e. Kemandirian
Adapun indikator dari dimensi kemandirian adalah suka terhadap tantangan, mengandalkan diri sendiri dalam bertindak serta berupaya untuk menjadi pekerja yang bisa diandalkan.
f. Komitmen
Hal ini mencakup beberapa indikator, diantaranya adalah kemampuan karyawan dalam bertanggung jawab, loyalitas serta bekerja sepenuh hati.
2.4 Hubungan Antara Human Relation dan Etos Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Sumber daya manusia merupakan salah satu yang memiliki peranan penting dalam kegiatan organisasi. Notoatmodjo (2003:55) mengemukakan bahwa manusia merupakan sumber daya penentu tercapainya visi dan misi sebuah organisasi. Organisasi merupakan suatu sistem, yaitu rangkaian dan hubungan antar bagian komponen yang bekerja sama secara keseluruhan. Dimana setiap
komponen merupakan sub sistem yang memiliki kekayaan sistem bagi dirinya.
Dengan kata lain bila hubungan antar manusia baik maka kemungkinan besar kinerja karyawan juga baik. Oleh karena itu organisasi harus benar-benar memperhatikan faktor sumber daya manusianya.
Etos kerja merupakan perasaan terhubungkan dengan diri sendiri, orang lain dan alam semesta secara utuh. Pada saat orang bekerja,maka ia dituntut untuk mengarahkan intelektualnya, tetapi banyak hal yangmembuat seseorang senang dengan pekerjaannya. Seorang pekerja dapat menunjukkan kinerja yang prima apabila dia sendiri mendapatkan kesempatan untuk mengekspresikan seluruh potensi diri sebagai manusia. Hal tersebut akan dapat muncul bila seseorang dapat memaknai setiap pekerjaannya dan dapat menyelaraskan antara emosi, perasaan dan otak.
Etos kerja mengajarkan orang untuk mengekspresikan dan memberi makna pada setiap tindakannya, sehingga bila ingin menampilkan kinerja yang baik maka dibutuhkan etos kerja (Munir 2000 :44). Penelitian yang dilakukan Wiersma (2002 :74) memberikan bukti tentang pengaruh etos kerja dalam dunia kerja. Ia meneliti tentang bagaimana pengaruh etos kerja dalam perilaku pengembangan karir. Penelitian ini dilakukan selama tiga tahun dengan melakukan studi kualitatif terhadap 16 responden. Hasil penelitian yang dilakukannya ternyata menunjukan bahwa etos kerja mempengaruhi tujuan sesorang dalam mencapai karirnya didunia kerja. Seseorang yang membawa makna etos kerja dalam kerjanya akan merasakan hidup dan pekerjaannya lebih berarti. Hal ini
mendorong dan memotivasi dirinya untuk lebih meningkatkan kinerja yang dimilikinya, sehingga dalam karir ia dapat berkembang lebih maju.
Saat ini dunia kerja membawa lebih banyak konsentrasi pada masalah etos kerja.Para pekerja mendapatkan nilai-nilai hidup bukan hanya dirumah saja,tetapi mereka juga mencari setiap makna hidup yang berasal dari lingkungan kerja mereka. Mereka yang dapat memberi makna pada hidup mereka dan membawa etos kerja kedalam lingkungan kerja mereka akan membuat mereka menjadi orang yang lebih baik, sehingga kinerja yang dihasilkan juga lebih baik dibanding mereka yang bekerja tanpa memiliki etos kerja (Hoffman, 2002 :77).
Etos kerja yang dimiliki setiap orang tidaklah sama. Hal tersebut tergantung dari masing-masing pribadi orang tersebut dalam memberikan makna pada hidupnya. Etos kerja lebih bersifat luas dan tidak terbatas pada agama saja.
Perbedaan yang dimiliki masing-masing individu akan membuat hasil kerja juga berbeda (Idrus, 2002 :52).
2.5 Peneliti Terdahulu
Rangkaian penelitian terdahulu diringkas dalam tabel dibawah ini:
Tabel 2.1 Rangkaian Penelitian Terdahulu
Penelitian Judul Variabel Hasil Penelitian
Claudia Angelika Wijaya (2007)
Analisa Pengaruh hubungan antar
manusia dan etos kerja terhadap Kinerja Karyawan di Hotel X
- Kinerja Karyawan - Hubungan
manusia - Etos kerja
Hubungan manusia dan etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan hotel X
Jamaluddin (2011)
Pengaruh hubungan antar manusia terhadap etos kerja terhadap etika mahasiswa akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Tadulako
- Hubungan manusia - Etos kerja - Etika mahasiswa
Hubungan manusia dan etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap etika Mahasiswa Akuntansi.
Triana Fitriastuti (2013)
Pengaruh Hubungan manusia dan etos kerja terhadap kinerja karyawan di PT Nusa Indah Tbk
- Hubungan manusia - Etos kerja
- Kinerja karyawan
Hubungan manusia dan etos kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2.6 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah pondasi utama sepenuhnya dari proyek penelitian yang dituju, dimana hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan dan elabolarasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2003: 44).
Hubungan Antar Manusia menurut Bonner (1997:83) adalah hubungan antara dua atau lebih individu manusia dan perilaku individu yang saling mempengaruhi, mengubah, dan memperbaiki perilaku individu lain atau sebaliknya.
Etos Kerja menurut Toto Tasmara, (2002) adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara
Menurut Bernadin (2006:28) meyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal dan tidak melanggar hukum.
Adapun kerangka konseptual adalah menjelaskan:
Gambar 2.2 Skema Krangka Konseptual
2.7 Hipotesis
Adapun rumusan hipotesis yang dibuat adalah sebagai berikut:
1. Adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara Hubungan antar manusia (Human Relation) terhadap Kinerja Karyawan.
2. Adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
3. Adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara Hubungan antar manusia (Human Relation) dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Hubungan Antar Manusia (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Etos kerja (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Adapun jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian asosiatif.
Penelitian asosiatif merupakan suatu jenis penelitian yang memiliki variable ganda, objek tunggal, dan pola hubungan atau pengaruh. Dalam penelitian ini terdiri atas tiga variabel yaitu: Hubungan Manusia (X1), Etos Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan(Y); sedangkan untuk objek penelitian terdiri atas satu objek yaitu karyawan PT ISS Indonesia Cabang Medan dan untuk pola yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pola pengaruh antar variabel.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT ISS Indonesia Cabang Medan. Waktu penelitian ini dilakukan pada bulan September-Oktober 2016.
3.3 Batasan Operasional
1. Variabel Independen (X) yaitu Hubungan Manusia (X1), Etos Kerja (X2).
2. Variabel Dependen (Y) yaitu Kinerja Karyawan.
3.4 Definisi Operasional 1. Hubungan Manusia (X1)
Menurut Bonner (1997) Hubungan Antar Manusia adalah hubungan antara dua atau lebih individu manusia dan perilaku individu yang saling mempengaruhi, mengubah, dan memperbaiki perilaku individu lain atau sebaliknya.
2. Etos Kerja (X2)
Menurut Tasmara (2002) Etos kerja adalah totalitas kepribadiaan diri individu serta cara individu mengekspresikan, memandang, meyakini suatu pekerjaan sehingga menjadi suatu kebiasaan yang menjadi ciri khas untuk bertindak dan meraih hasil kerja yang optimal.
3. Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Bernadin (2006) Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal dan tidak melanggar hukum.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Hubungan Antar Manusia (X1)
Hubungan Antar Manusia adalah hubungan antara dua atau lebih individu manusia dan perilaku individu yang saling mempengaruhi,
mengubah, dan
memperbaiki perilaku individu lain atau sebaliknya.
(Bonner, 1997)
9. Hubungan dengan rekan kerja.
10. Hubungan dengan atasan
1. Memberi saran/kritik 2. Memberi pengarahan
3. Menjalin hubungan kerja sama
4. Menerima Batasan-batasan kemampuan
5. Maklum terhadap
sikap/kepribadian rekan kerja.
1. Menciptakan komunikasi di kantor.
2. Menciptakan komunikasi di luar jam kerja.
Likert
11. Hubungan dengan Klien
3. Hubungan sebatas pekerjaan 4. Memberi pengarahan
5. Berdiskusi dengan atasan 1. Takut kehilangan klien 2. Tekanan dari klien
3. Melaporkan kesalah klien
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Etos Kerja (X2)
Etos kerja adalah totalitas kepribadiaan diri individu serta cara individu
mengekspresikan,
memandang, meyakini suatu pekerjaan sehingga menjadi suatu kebiasaan yang menjadi ciri khas untuk bertindak dan meraih hasil kerja yang optimal.
(Tasmara, 2002)
1. Keahlian Interpersonal
2. Inisiatif
3. Dapat Diandalkan
1. Hubungan baik antar pegawai
2. Bekerja tekun 3. Pekerja Keras 4. Penampilan rapi
5. Banyak ide 6. Reflektif 7. Semangat
8. Menjunjung tinggi Kode Etik
9. Tepat waktu.
10. Memberikan pendapat
Likert
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal dan tidak melanggar hukum.
(Bernadin, 2006)
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan Waktu
1. Hasil Kerja
2. Tingkat Kesalahan 1. Standar Kerja Karyawan 2. Volume Kerja Karyawan
1. Selesai tepat waktu 2. Tidak menunda-nunda
pekerjaan
Likert
4. Kemandirian
5. Komitmen
1. Berusaha sendiri 2. Memahami pekerjaan
1. Memegang teguh SOP 2. Fokus Bekerja
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala instrumen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan skala Likert. Menurut Sugiyono (2005:69), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomenasosial. Instrumen dibuat dalam bentuk pilihan ganda dimana setiap item soal disediakan jawaban. untuk masing-masing jawaban tersebut akan diberi skor. Sebagai contoh jawaban sebagai berikut:
Tabel 3.2 Skala Likert
No Skala Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Ragu – Ragu 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2005)
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2009 :91) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Populasi penelitian ini adalah keseluruhan karyawan pada PT ISS Indonesia Cabang Medan dengan jumlah 150 orang. Dapat dilihat dari Tabel 3.3 berikut ini:
Tabel 3.3 Jumlah Pegawai
PT ISS Indonesia Cabang Medan
NO. Bagian Jumlah
1. Sekertaris 2
2. Wakil Sekertaris 2
3. Kepala Bidang 3
4. Kepala Bagian 36
5. Karyawan tetap 107
Jumlah keseluruhan 150 Sumber: PTISS Indonesia Cabang Medan
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2005 :116). Teknik sampling yang diuraikan dalam penelitian ini adalah teknik probability sampling, yaitu: teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Untuk menentukan jumlah sampel yang digunakan Rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 5% (umar:2008:78).
Rumus Slovin:
= 1 + ( )
n =
1 15 (0,05)2
n = 109,09 responden
Jadi, jumlah sampel yang akan diambil adalah 110 orang karyawan PT ISS Indonesia Cabang Medan,dimana:
n = jumlah Sampel.
N = jumlah Populasi.
e = taraf kesalahan, dalam penelitian ini digunakan α = 5 % Tabel 3.4
Simple stratified Random Sampling Bagian Jumlah populasi
(orang)
Perhitungan Jumlah
Sampel (orang)
Sekertaris 2 2
150× 110 2
Wakil Sekertaris 2 2
150× 110 2
Kepala Bidang 3 3
150× 110 2
Kepala Bagian 36 36
150× 110 26
Karyawan tetap 107 107
150× 110 78
Jumlah Sampel 110
Sumber: Bagian SDM PT ISS Indonesia Cabang Medan, diolah
Sampel diambil berdasarkan beberapa fokus pada bagian yang memiliki standar kinerja karyawan.
Berdasarkan observasi langsung peneliti bagian dalam institusi pemerintahan yang memiliki standar kinerja yang paling berpengaruh terhadap kinerja institusi pemerintahan. Kemudian untuk menarik sampel dari populasi kedalam kelompok kelompok homogen dan kemudian diambil acak dari setiap bagian.(Ginting, 2008:134).
