Tips Manajemen 11
3. MENCIPTAKAN LINGKUNGAN KERJA YANG PRODUKTIF
w Kontak fisik yang tidak diinginkan.
w Perilaku dan gerak tubuh yang mengancam. w Mengucilkan seseorang.
Di tempat kerja, pelecehan dapat muncul dari pengusaha, penyelia, kolega, pengunjung, pelanggan, dan siapapun dengan siapa pekerja berinteraksi.
Penelitian yang dilakukan di Indonesia menunjukkan bahwa perilaku yang melecehkan dan penggunaan bahasa yang melecehkan oleh penyelia dapat ditemukan di sebagian industri Indonesia, misalnya di industri garmen. Karena kenyataan bahwa banyak penyelia lini adalah laki-laki, sementara sebagian besar pekerja adalah perempuan, perilaku ini juga mungkin memiliki karakteristik pelecehan seksual.24
Pelecehan seksual
Pelecehan seksual adalah satu bentuk diskriminasi jenis kelamin yang serius yang sebagian besar, tapi bukan hanya, perempuan hadapi saat mengajukan lamaran pekerjaan dan selama bekerja di tempat kerja. Pelecehan seksual dilarang di bawah Undang-undang Ketenagakerjaan karena merupakan satu bentuk diskriminasi berdasarkan jenis kelamin. Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi menerbitkan Pedoman Pencegahan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja pada tahun 2011 melalui Surat Edaran Menteri Nomor SE.03/MEN/IV/2011. Pedoman ini dan Panduan untuk Pengusaha: Pencegahan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja (2012) dari APINDO memberikan panduan praktis bagi pengusaha tentang bagaimana cara mencegah dan menangani pelecehan seksual di tempat kerja.
Pelecehan seksual mengacu pada perilaku yang bersifat seksual atau perilaku lain yang didasarkan pada seks, yang berdampak pada martabat perempuan dan laki-laki, yang tidak diinginkan, tidak wajar dan menyinggung bagi penerimanya. Pelecehan seksual dapat terjadi dalam dua bentuk:
w “Pemerasan seksual” (quid pro quo): perilaku yang menghasilkan keuntungan pekerjaan – misalnya kenaikan gaji, promosi, atau bahkan berlanjutnya pekerjaan – sebagai syarat pemberian layanan seksual.
w “Lingkungan kerja yang tidak ramah”: perilaku yang menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi, tidak ramah atau menghinakan bagi penerimanya.
Tindakan-tindakan yang merupakan pelecehan seksual bisa berupa:
w Fisik – misalnya kekerasan seksual atau kontak fisik yang tidak diinginkan, seperti memeluk, mencium atau menyentuh.
w Verbal – misalnya komentar dan pertanyaan mengganggu yang bersifat seksual tentang kehidupan pribadi seseorang.
w Non-verbal – misalnya menatap, mengerling, bersiul, gerakan, poster, pesan teks, gambar yang bernada seksual.
Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan
Selain itu, penciptaan lingkungan yang secara seksual tidak ramah atau mengintimidasi, misalnya melalui tampilan gambar atau poster yang secara seksual eksplisit merupakan pelecehan seksual. Beberapa tindakan pelecehan seksual bisa menjadi tindak pidana berdasarkan KUHP, misalnya, kekerasan seksual dan pemerkosaan.
Sebagian besar korban adalah perempuan muda, tetapi bisa juga laki-laki atau perempuan yang lebih tua. Pelecehan seksual juga dapat terjadi antar orang dari jenis kelamin yang sama. Pelaku di tempat kerja biasanya bos, tetapi pelecehan seksual juga dapat muncul dari kolega atau pelanggan.
Dampak pelecehan
Pelecehan dan gangguan di tempat kerja menyebabkan rasa takut, stres, kecemasan dan sakit fisik di kalangan karyawan. Pelecehan dapat menyebabkan meningkatnya ketidakhadiran, kurangnya komitmen, kinerja yang buruk dan bahkan pengunduran diri. Mencegah pelecehan di tempat kerja sangat penting untuk kesejahteraan pekerja dan hubungan kerja yang baik, yang keduanya sangat penting untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Merupakan kepentingan karyawan maupun pengusaha untuk memastikan pelecehan tidak terjadi di tempat kerja.
Pedoman penanganan dan pencegahan pelecehan di tempat kerja
n Pastikan bahwa perusahaan Anda memiliki komitmen manajemen senior yang jelas untuk mencegah pelecehan di tempat kerja.
n Pastikan bahwa perusahaan Anda memiliki salinan Pedoman Pencegahan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja dari Kemenakertrans dan Panduan untuk Pengusaha:
Pencegahan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja dari APINDO. Penting bahwa seluruh
manajemen senior memahami pedoman-pedoman ini. Keduanya dapat diunduh dari internet dari situs http://betterwork.com/indolabourguide/?page_id=319
n Adopsilah kebijakan penanganan dan pencegahan pelecehan di tempat kerja. Kebijakan pelecehan dapat diadopsi baik secara terpisah, atau sebagai bagian dari kebijakan kesetaraan perusahaan.
Lihat Subbab 8.1. Berkomitmen terhadapkesetaraan, mengadopsi kebijakan kesetaraan.
n bangunlah sebuah sistem pengaduan internal untuk menangani pengaduan terkait pelecehan. Pastikan bahwa pengaduan pelecehan ditangani secara efektif, adil dan rahasia. Berikan hukuman kepada pelaku secara memadai.
Lihat Subbab 9.Menangani pengaduan terkait diskriminasi.
n Pastikan bahwa seluruh manajer, penyelia dan staf mengetahui bahwa pelecehan tidak diterima di tempat kerja.
n Tumbuhkan dan promosikan budaya perusahaan yang menghargai untuk membangun sebuah tempat kerja yang bebas dari pelecehan.25
25 ILO: “General observation on Convention No. 111”, dalam Report of the Committee of Experts (RCE), Konferensi Perburuhan Internasional, Sesi ke-91 (Jenewa, 2003); ILO: Equality and non-discrimination at work in China: Training manual (Beijing, 2010; N. Haspels et al: Action against sexual harassment at work in Asia and the Pacific (Bangkok, 2001). Lihat juga ACAS: Delivering
equality and diversity (London, 2009); Hong Kong Equal Opportunities Commission: “Sexual harassment in the workplace”,
3.2. Perlindungan kehamilan
Pengusaha harus memastikan kepatuhan yang penuh terhadap Undang-undang Dasar dan Undang-undang Ketenagakerjaan dalam hal pemberian perlindungan kehamilan bagi seluruh pekerja perempuan dan pemberian perlindungan ayah untuk seluruh pekerja laki-laki. Pemberian perlindungan kehamilan yang memadai adalah penting untuk memastikan kesehatan ibu dan anak, dan untuk memastikan bahwa karyawan perempuan dapat terus bekerja untuk organisasi tersebut selama kehamilan dan setelah melahirkan. Memperhatikan kesejahteraan pekerja perempuan selama kehamilan dapat juga membawa manfaat untuk pengusaha. Ibu bekerja yang didukung dengan baik lebih mungkin untuk kembali bekerja setelah cuti melahirkan. Ini memungkinkan pengusaha untuk mempertahankan pekerja terlatih, berpengalaman dan bermotivasi yang memiliki loyalitas kuat terhadap pengusaha tesrebut. Standar internasional tentang perlindungan kehamilan diatur di dalam Konvensi Perlindungan
Kehamilan ILO, 2000 (No. 183). Perlindungan kehamilan terdiri dari lima unsur: cuti melahirkan,
tunjangan tunai dan tunjangan medis, perlindungan kesehatan, perlindungan pekerjaan dan non-diskriminasi, dan menyusui.