Pertanyaan yang bisa diterima:
• Pertanyaan tentang apakah pelamar memiliki kemampuan untuk melaksanakan fungsi-fungsi pekerjaan tertentu. Meminta pelamar untuk menggambarkan atau menunjukkan bagaimana dia akan melaksanakan tugas-tugas pekerjaan.
• Pertanyaan tentang apakah pelamar akan membutuhkan akomodasi yang bijaksana hanya bila pelamar tersebut memiliki disabilitas yang jelas, atau bila pelamar tersebut secara sukarela mengungkapkan bahwa dia memiliki disabilitas.
Pertanyaan yang tidak bisa diterima:
• Pertanyaan umum yang cenderung untuk memperoleh informasi mengenai disabilitas yang tidak terkait dengan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu, misalnya “Apakah Anda memiliki disabilitas?”
Pertanyaan yang bisa diterima:
• Pertanyaan mengenai gelar, program studi, pengalaman yang sepadan, atau pelatihan yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu. Pertanyaan yang tidak bisa diterima:
• Pertanyaan umum tentang tingkat sekolah menengah atau sarjana kecuali jika Anda bisa membuktikan tingkat pendidikan yang ditanyakan diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
Pertanyaan yang bisa diterima:
• Setiap pertanyaan terkait dengan pengalaman, kekuatan dan kelemahan, promosi, prestasi, gaji saat ini, permintaan gaji, alasan meninggalkan sebuah posisi.
Pertanyaan yang tidak bisa diterima: • Tidak ada.
Pertanyaan yang bisa diterima:
• Apakah pelamar memiliki kegiatan, komitmen, atau tanggung jawab yang mungkin
menghalanginya memenuhi jadwal kerja atau
Tips Manajemen 10
Disabilitas
Pendidikan
Pekerjaan
Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan
persyaratan kehadiran. Pertanyaan tentang kesediaan pelamar untuk bekerja malam hari dan/atau akhir pekan bisa diterima, asalkan Anda menanyakannya kepada pelamar laki-laki maupun perempuan, dan asalkan posisi tersebut benar-benar memerlukan atau akan memerlukan bekerja pada malam hari dan/ atau akhir pekan.
Pertanyaan yang tidak bisa diterima:
• Jangan bertanya tentang apakah pelamar sudah menikah atau lajang, jumlah dan usia anak, pekerjaan suami/istri, tanggung jawab keluarga suami/istri atau pelamar, tanggung jawab perawatan anak, tunjangan anak, kehamilan, dan lain-lain.
• Jangan mengarahkan langsung kepada pelamar dari jenis kelamin tertentu - misalnya, bertanya kepada perempuan tentang
pengaturan perawatan anak, atau bertanya kepada laki-laki tentang kewajiban menafkahi anak
• Jangan bertanya tentang kesediaan untuk bekerja malam hari dan/atau akhir pekan jika bukan merupakan persyaratan untuk posisi tersebut. Pertanyaan ini cenderung memiliki dampak diskriminatif terhadap pelamar berkeluarga - terutama perempuan. Pertanyaan yang bisa diterima:
• Tidak ada, kecuali jika terkait pekerjaan. Pertanyaan yang tidak bisa diterima: • Pertanyaan tentang kondisi keuangan,
rekening bank, sejarah kredit, atau peringkat kredit pelamar yang tidak berkaitan dengan pekerjaan bersangkutan. Persyaratan kredit yang baik dipandang sebagai diskriminatif karena bisa memiliki dampak buruk terhadap kaum minoritas.
• Pertanyaan tentang kepemilikan rumah atau kepemilikan mobil (kecuali memiliki mobil dipersyaratkan untuk pekerjaan tersebut).
Tips Manajemen 10
Pertanyaan yang bisa diterima:
• Pertanyaan tentang persyaratan tinggi atau berat badan yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut atau tentang apakah pelamar memiliki kemampuan untuk melaksanakan fungsi-fungsi pekerjaan tertentu (tanpa menyebutkan tinggi atau berat badan orang tersebut).
• Harus dapat membuktikan bahwa tinggi atau berat badan minimal atau maksimal diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
Pertanyaan yang tidak bisa diterima:
• Setiap pertanyaan tentang tinggi atau berat badan yang tidak didasarkan pada persyaratan pekerjaan yang sebenarnya.
• Jika persyaratan tinggi atau berat badan tertentu ditentukan, Anda harus dapat membuktikan bahwa tinggi atau berat badan minimal atau maksimal diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Pertanyaan yang bisa diterima:
• Tidak ada. Pertanyaan yang berkaitan dengan tunjangan keluarga dapat dibuat setelah perekrutan.
Pertanyaan yang tidak bisa diterima:
• Apakah pelamar menikah, lajang, bercerai, pisah, bertunangan, janda
Pertanyaan yang bisa diterima:
• Pertanyaan tentang kemampuan pelamar membaca, menulis dan berbicara bahasa Inggris atau bahasa asing lainnya bila dipersyaratkan untuk sebuah pekerjaan tertentu.
Pertanyaan yang tidak bisa diterima:
• Pertanyaan tentang silsilah, leluhur, asal-usul kebangsaan, keturunan, tempat kelahiran atau bahasa ibu, negara asal orang tua atau suami/istri pelamar. Bagaimana pelamar memperoleh kemampuan membaca, menulis atau berbicara bahasa asing.
Tips Manajemen 10
Tinggi dan Berat badan
Status perkawinan
Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan
Pertanyaan yang bisa diterima:
• Pertanyaan tentang kemungkinan durasi pelamar bertahan dalam pekerjaan tersebut atau kemungkinan ketidakhadiran – hanya jika ditanyakan kepada pelamar laki-laki maupun perempuan.
Pertanyaan yang tidak bisa diterima:
• Setiap pertanyaan yang berhubungan dengan kehamilan atau sejarah medis berkenaan dengan kehamilan, atau pertanyaan yang mungkin memunculkan jawaban berdasarkan kehamilan atau status keluarga berencana. CATATAN: Menolak mempekerjakan seorang perempuan semata-mata karena dia hamil merupakan diskriminasi jenis kelamin. Pertanyaan yang bisa diterima:
• Tidak ada.
Pertanyaan yang tidak bisa diterima:
• Setiap pertanyaan tentang ras, warna kulit, atau corak kulit.
Pertanyaan yang bisa diterima:
• Pertanyaan tentang apakah pelamar dapat memenuhi jadwal kerja dengan akomodasi yang wajar adalah bisa diterima. Jika jawabannya mengungkapkan ketaatan atau praktik keagamaan pelamar, beritahukan kepada pelamar bahwa upaya yang wajar akan dilakukan untuk mengakomodasi kebutuhan keagamaan bila dia diterima bekerja.
• Pertanyaan tentang apakah pelamar bisa melakukan sedikit penyesuaian untuk
penampilan simbol-simbol keagamaan mereka (misalnya jilbab) untuk memenuhi persyaratan kesehatan dan keselamatan kerja untuk pekerjaan tersebut. Catatan: mensyaratkan seseorang tidak memakai simbol-simbol agama untuk alasan selain kesehatan dan keselamatan kerja tidak bisa diterima. Pertanyaan yang tidak bisa diterima:
• Pertanyaan tentang denominasi keagamaan, afiliasi keagamaan, gereja, pendeta, atau hari
Tips Manajemen 10
Kehamilan
Ras atau warna kulit
Agama atau kepercayaan
libur keagamaan yang dipatuhi oleh pelamar. • Pertanyaan tentang apakah pelamar akan
mempertimbangkan untuk tidak mengenakan jilbab atau simbol-simbol keagamaan lainnya dalam bekerja.
• Pertanyaan yang berkaitan dengan kemampuan pelamar untuk membaca Al-Qur’an, Alkitab atau teks-teks keagamaan lainnya.
Pertanyaan yang bisa diterima:
• Pertanyaan tentang alamat pelamar yang diperlukan untuk kontak dengan pelamar di masa mendatang.
Pertanyaan yang tidak bisa diterima:
• Apakah pelamar memiliki atau menyewa rumah sendiri (menunjukkan kelas ekonomi). Nama dan hubungan orang-orang yang tinggal dengan pelamar.
Pertanyaan yang bisa diterima:
• Tidak ada, kecuali jika jenis kelamin merupakan persyaratan pekerjaan yang melekat.
Pertanyaan yang tidak bisa diterima: • Penyebutan jenis kelamin pelamar, jika
jenis kelamin tertentu bukan merupakan persyaratan pekerjaan yang melekat. • Pertanyaan tentang keperawanan atau
kegiatan seksual. Ini tidak relevan dengan pekerjaan seseorang.
Pertanyaan yang bisa diterima:
• Tidak ada. Semua pekerjaan harus memiliki peraturan kesehatan dan keselamatan kerja yang mencegah paparan tidak aman terhadap darah antar orang.
Pertanyaan yang tidak bisa diterima:
• Pertanyaan yang menanyakan tentang status HIV dan AIDS seseorang. Ini tidak relevan dengan kemampuan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan.
Tips Manajemen 10
Tempat tinggal
Jenis kelamin
Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan
Pertanyaan yang bisa diterima: • Tidak ada.
Pertanyaan yang tidak bisa diterima:
• Setiap pertanyaan tentang niat untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan serikat pekerja pada saat ini, sebelumnya atau mendatang.
Tips Manajemen 10
Afiliasi serikat pekerja
Sumber: Diadaptasi dari Wake Forest University: Guidelines for interviewing applicants; UNC Charlotte: Guidelines for
interviewing job applicants.
kandidat terbaik, misalnya pelatihan bahasa, persyaratan akses atau peralatan baru.5
1.5. Pemeriksaan kesehatan pra-kerja
Pemeriksaan kesehatan pra-kerja kadang-kadang digunakan sebagai bagian dari proses perekrutan, dan biasanya dilakukan pada tahap akhir proses perekrutan. Pemeriksaan kesehatan hendaknya tidak dilakukan sebagai rutinitas, tetapi secara sah dapat diterapkan dalam kasus-kasus terbatas misalnya untuk menilai kemampuan pelamar untuk melaksanakan persyaratan pekerjaan yang melekat atau untuk memastikan kesehatan dan keselamatan rekan kerja dan pelanggan (dalam pekerjaan-pekerjaan di mana persyaratan kesehatan diatur dalam undang-undang).6
Seorang pengusaha yang mensyaratkan pelamar menjalani pemeriksaan kesehatan pra-kerja harus selalu menjelaskan tujuan sah pemeriksaan tersebut kepada pelamar. Jika pemeriksaan tidak dapat dibenarkan dengan mengacu pada salah satu alasan di atas, tetapi disyaratkan hanya untuk mengecualikan pelamar yang memiliki penyakit menular atau disabilitas, atau untuk menyaring perempuan hamil, ini merupakan diskriminasi. Diskriminasi terhadap perempuan hamil, penyandang disabilitas dan orang hidup dengan HIV dan AIDS merupakan pelanggaran hukum berdasarkan hukum Indonesia.
Pengusaha harus menginformasikan kepada dokter atau lembaga yang melakukan pemeriksaan tentang tujuan pemeriksaan tersebut dan persyaratan pekerjaan yang melekat. Pemeriksaan hendaknya hanya mencakup tes kesehatanb dan pekerjaan yang diperlukan untuk menentukan apakah pelamar dapat melaksanakan persyaratan pekerjaan yang melekat.7
6 ILO Kode praktik tentang perlindungan data pribadi pekerja, Pasal 6.7.
7 Lihat Hong Kong Equal Opportunities Commission: “Pre-employment medical examinations”, dalam Good management practice
Tes kehamilan
Pengusaha hendaknya tidak menggunakan tes kehamilan sebagai persyaratan perekrutan, kecuali dalam situasi terbatas di mana pekerjaan bersangkutan dilarang untuk perempuan hamil berdasarkan undang-undang atau ada resiko yang diketahui atau signifikan terhadap kesehatan perempuan dan anak.8 Di sebagian besar pekerjaan, kehamilan tidak berdampak pada kemampuan pelamar perempuan yang memenuhi syarat untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan pengusaha tidak memiliki alasan yang sah untuk mensyaratkan pelamar menjalani tes. Menolak pelamar yang memenuhi syarat karena kehamilannya merupakan diskriminasi. Jika pekerjaan tersebut mengharuskan bekerja di lingkungan berbahaya atau melibatkan tugas-tugas yang secara fisik berat, pengusaha harus memberitahukan kepada seluruh pelamar tentang hal ini di dalam iklan pekerjaan
Lihat juga Subbab 6.2Perlindungan kehamilan dan 6.3 Keseimbangan pekerjaan dan keluarga.
Tes HIV
Jika persyaratan kerja untuk pekerjaan bersangkutan telah diatur di dalam undang-undang untuk menyangkut tidak adanya penyakit menular, pengusaha bisa mensyaratkan pelamar menjalani tes kesehatan untuk memeriksa adanya penyakit menular. Jika tidak ada persyaratan kesehatan tertentu yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut maka pelamar secara sah bisa menolak menjalani tes. Mensyaratkan karyawan atau pelamar kerja menjalani tes HIV wajib sangat dilarang berdasarkan Rekomendasi ILO Mengenai HIV dan AIDS di Dunia Kerja, 2010 (No. 200) (Pasal 25) dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, No. 68 dari 2004 dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 20 tahun 2005 tentang Pencegahan dan Pengendalian HIV/AIDS di Tempat Kerja.
Menilai kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan
Pengusaha boleh meminta pelamar untuk menjalani tes untuk menguji kemampuan mereka melaksanakan persyaratan pekerjaan yang melekat. Pelamar dengan atau tanpa disabilitas dapat diminta untuk menjalani tes. Ketika menilai kemampuan fisik seorang pelamar penyandang disabilitas, pengusaha juga harus mempertimbangkan apakah pelamar tersebut akan mampu melaksanakan fungsi-fungsi penting pekerjaan dengan bantuan beberapa penyesuaian yang wajar pada prosedur atau praktik kerja, misalnya penyesuaian anjungan kerja, penggunaan peralatan khusus dan sebagainya Menolak seorang pelamar penyandang disabilitas yang mampu melaksanakan fungsi-fungsi penting pekerjaan dengan bantuan akomodasi yang wajar merupakan diskriminasi.
Jika pelamar penyandang disabilitas tidak dapat melaksanakan persyaratan melekat pekerjaan bersangkutan, atau penyesuaian yang diperlukan akan menyebabkan kesulitan yang tidak dapat dibenarkan pada pengusaha, maka pngusaha secara sah dapat menolak pelamar bersangkutan.
Lihat juga Subbab 6.4 Akomodasi yang bijaksana.Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan
Setelah pemeriksaan kesehatan
Jika seorang pelamar tidak diterima bekerja setelah pemeriksaan kesehatan, pengusaha harus dengan jelas memberitahukan kepadanya alasannya.
w Jika pelamar ditolak karena disabilitasnya, pengusaha harus menjelaskan kepadanya mengapa dia dianggap tidak mampu melaksanakan persyaratan pekerjaan yang melekat tersebut, dan mengapa penyesuaian yang diperlukan untuk membantunya melaksanakan pekerjaan akan menimbulkan kesulitan yang tidak dapat dibenarkan pada pengusaha.
w Jika pelamar ditolak karena infeksinya, pengusaha harus menjelaskan apakah alasan medis untuk penolakan tersebut adalah penyakit menular, pelamar harus diberitahu oleh pengusaha mengenai kebutuhan wajar untuk melindungi kesehatan umum. Catatan: tidak ada kondisi untuk membenarkan penolakan pelamar perempuan semata-mata atas dasar kehamilan, status perkawinan atau rencananya untuk memiliki anak.
Kerahasiaan data kesehatan pekerja
Informasi klinis yang diberikan oleh pelamar kepada dokter atau lembaga yang melakukan pemeriksaan kesehatan bersifat rahasia dan hendaknya tidak diungkapkan kepada pengusaha tanpa persetujuan dari pelamar. Alih-alih memberikan rincian medis lengkap pelamar kepada pengusaha, lebih tepat bila dokter atau lembaga pemeriksa menyampaikan laporan kepada pengusaha yang memberikan informasi medis yang relevan dengan pekerjaan. Pengungkapan informasi hanya dibenarkan berdasarkan persyaratan pekerjaan tertentu atau karena alasan kesehatan atau keselamatan umum.9
Kode praktik tentang perlindungan data pribadi pekerja dari ILO dan Rekomendasi Mengenai HIV dan AIDS di Dunia Kerja, 2010 (No. 200) dari ILO sama-sama melarang pengungkapan
informasi mengenai status kesehatan karyawan atau pelamar pekerjaan.
1.6. Catatan dan prosedur pasca perekrutan
Catatan staf
Setelah seorang pelamar diterima bekerja, pengusaha dapat mengumpulkan informasi pribadi darinya untuk menetapkan tunjangan kesehatan, tunjangan keluarga atau tunjangan pendidikan, atau guna untuk memastikan siapa yang harus dihubungi bila terjadi keadaan darurat. Informasi dapat diminta berkenaan dengan misalnya suami/istri, jumlah anak dan keluarga dekat karyawan tersebut. Pengusaha juga dapat meminta karyawan untuk memberikan informasi kesehatan lebih rinci guna untuk membantu karyawan bila terjadi keadaan darurat. Semua informasi kesehatan harus dijaga kerahasiaannya dan hendaknya tidak diungkapkan tanpa persetujuan tertulis dari karyawan.
9 Lihat Hong Kong Equal Opportunities Commission: “Pre-employment medical examinations”, dalam Good management practice
Catatan mengenai proses perekrutan
Pengusaha disarankan untuk menyimpan catatan skor penyaringan, wawancara dan tes seleksi sekurang-kurangnya selama 12 bulan, agar siap untuk menangani pengaduan tentang diskriminasi dalam proses seleksi di kemudian hari. Merupakan praktik yang baik bila meninjau hasil perekrutan perusahaan dari waktu ke waktu untuk memeriksa bahwa proses perekrutan tetap obyektif dan setara.
Prosedur pasca perekrutan
Pengusaha harus memberitahukan kepada seluruh kandidat yang tersaring mengenai keputusan perekrutan sesegera mungkin. Merupakan praktik yang baik bila memberikan umpan balik kepada kandidat yang tidak lulus jika diminta.10
1.7. Pelatihan induksi
Sebagian besar perusahaan memberi karyawan baru pelatihan induksi untuk memperkenalkan mereka dengan lingkungan kerja baru mereka. Pelatihan induksi harus mencakup pelatihan kerja, orientasi, dan pengenalan kebijakan perusahaan dan jenis-jenis perilaku yang diterima di tempat kerja.
Sebuah orientasi dan pelatihan kerja yang efektif membantu karyawan baru untuk memahami tugas dan tanggung jawab mereka dan standar kinerja yang diharapkan. Ini dapat membantu meningkatkan pemahaman dan komunikasi antara manajemen dan pekerja, mempromosikan produktivitas yang lebih tinggi bagi perusahaan dan mengurangi potensi perselisihan di tempat kerja. Induksi juga memberi pengusaha kesempatan untuk memahami kebutuhan dan potensi karyawan baru, sehingga program pelatihan on-the-job selanjutnya dapat disesuaikan dengan kebutuhan mereka.
Pengenalan kebijakan dan praktik perusahaan memungkinkan karyawan baru memahami budaya organisasi. Pelatihan induksi harus, antara lain, membiasakan karyawan dengan komitmen perusahaan terhadap kesempatan dan perlakuan yang sama, dan memperkenalkan bidang-bidang berikut:
w Apa hak dan tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan berdasarkan
undang-undang ketenagakerjaan dan kebijakan perusahaan, termasuk kebijakan kesetaraan
w Apa perilaku yang bisa diterima dan tidak bisa diterima di tempat kerja berdasarkan kebijakan perusahaan mengenai disiplin dan pelecehan.
Lihat Subbab 6.1Pelecehan.
w Apa jenis mekanisme perusahaan memiliki keluhan untuk penanganan, termasuk keluhan tentang diskriminasi atau pelecehan terhadap rekan kerja atau manajer
Lihat Subbab 9. Menangani pengaduan terkait diskriminasi.
10 Lihat Hong Kong Equal Opportunities Commission: “Pre-hiring and post-hiring procedures”, dalam Good management practice
series (Hongkong); New Zealand Employers’ Federation: A guide for employers on discrimination in employment (Wellington,
Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan
Program induksi harus disesuaikan dengan berbagai kebutuhan karyawan baru, misalnya, orang yang pertama masuk ke dunia kerja, perubahan pekerjaan internal atau promosi, orang yang kembali ke dunia kerja setelah beberapa waktu keluar untuk tanggung jawab keluarga, pekerja yang lebih tua, anggota kelompok ras tertentu. Bila memungkinkan, seorang “rekan” atau mentor dapat ditunjuk untuk membantu dan membimbing karyawan baru.11
1.8. Perekrutan melalui agen ketenagakerjaan
Jika pengusaha melibatkan agen ketenagakerjaan atau pihak ketiga lain untuk membantu perusahaan merekrut staf, pengusaha harus memberitahukan kepada agen tersebut komitmen perusahaan terhadap ketenagakerjaan yang setara. Pengusaha juga harus memeriksa pengetahuan konsultan sumber daya manusia tersebut dan penggunaan praktik-praktik kesetaraan, dan menyarankan mereka untuk mematuhi kebijakan kesetaraan, langkah-langkah tindakan afirmatif dan pedoman perekrutan perusahaan. Ini diperlukan untuk memastikan bahwa agen tersebut merekomendasikan kandidat berdasarkan prestasi.
Pengusaha hendaknya tidak pernah meminta agen ketenagakerjaan untuk menyaring pelamar pekerjaan atau menseleksi staf sementara untuk mereka gunakan berdasarkan kriteria seleksi yang diskriminatif. Jika perusahaan pengguna meminta agen ketenagakerjaan untuk melakukan diskriminasi dalam seleksi kandidat maka agen ketenagakerjaan harus mengingatkan perusahaan pengguna tentang larangan diskriminasi di dalam undang-undang.
1.9. Perekrutan melalui perantara lain (alih daya dan
subkontrak)
Jika pengusaha menggunakan pihak ketiga untuk mengalokasikan pekerjaan kepada orang-orang melalui pengaturan sub-kontrak penyalur tenaga kerja, termasuk penggunaan pekerja rumahan, pengusaha bertanggung jawab untuk memastikan bahwa proses perekrutan pihak ketiga tersebut adil, dan bahwa syarat dan ketentuan kerja pekerja alih daya, sub-kontrak atau pekerja rumahan ini tidak kurang menguntungkan dari pada syarat dan ketentuan kerja yang diberikan untuk karyawan tetap.
Dalam kasus perantara bukan merupakan sebuah badan hukum, pengusaha semata-mata bertanggung jawab untuk memastikan kesetaraan dalam hal perekrutan dan perlakuan dalam pekerjaan. Demikian pula, dalam kasus perekrutan pekerja rumahan melalui individu (yang bukan merupakan badan hukum), perusahaan sepenuhnya bertanggung jawab atas proses perekrutan dan memastikan non-diskriminasi terhadap pekerja rumahan dalam hal proses perekrutan.12
11 Lihat UK Commission for Racial Equality: Statutory code of practice on racial equality in employment (London, 2005); New Zealand Employers’ Federation: A guide for employers on discrimination in employment (Wellington, 1993).
Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan
Mengikuti prinsip kesempatan dan perlakuan yang sama di semua keputusan sumber daya manusia adalah penting dalam memastikan bahwa semua karyawan dapat berkontribusi sebesar-besarnya untuk keberhasilan perusahaan. Pengusaha harus merawat dengan baik aset terbaik di perusahaan mereka – orang-orang mereka. Perlakuan yang adil terhadap karyawan dalam menentukan dan menetapkan pekerjaan, pelatihan kerja, kemajuan, promosi, pengupahan, pemberian tunjangan sosial, disiplin atau pemutusan kontrak kerja juga merupakan tanggung jawab hukum pengusaha berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan. Untuk menjamin perlakuan yang adil dan setara terhadap seluruh karyawan, pengusaha harus mengikuti pedoman yang ditetapkan dalam panduan ini dan Kode praktik tentang mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia yang diterbitkan oleh APINDO bekerja sama dengan ILO.
“Perlakuan yang sama” terhadap karyawan berarti bahwa karyawan diberi kompensasi dan dihargai sesuai dengan kontribusi mereka dan nilai sebenarnya pekerjaan yang mereka laksanakan. Ini juga berarti bahwa seluruh kondisi kerja lain ditetapkan dan dialokasikan tanpa diskriminasi. Memperlakukan karyawan secara sama membuat pekerja merasa dihargai dan meningkatkan kesejahteraan, komitmen dan loyalitas mereka.
“Kesempatan yang sama” mengacu pada pengambilan keputusan tentang akses ke pengembangan profesi, pelatihan dan promosi berdasarkan prestasi, dengan perhatian yang memadai diberikan pada keragaman dalam komposisi tim. Jika karyawan tahu bahwa mereka memiliki kesempatan yang sama baiknya seperti rekan-rekan kerja mereka untuk dipromosikan, mereka lebih termotivasi untuk bekerja keras untuk mengembangkan keterampilan mereka setinggi-tinginya. Ini pada gilirannya dapat menghantarkan kepada peningkatan substantif dalam produktivitas kerja perusahaan. Perusahaan-perusahaan terkemuka juga mengkaitkan manajemen kinerja berbasis prestasi dan pemberian pelatihan dan kesempatan pengembangan dengan pengembangan kepemimpinan dan perencanaan suksesi.
2.1. Upah dan benefit
Pengusaha harus membayar upah karyawan sepadan dengan nilai pekerjaan yang mereka laksanakan. Baik gaji pokok maupun hak atas tambahan upah atau tunjangan harus ditentukan berdasarkan kriteria obyektif, tanpa gangguan bias diskriminatif. Prinsip “upah sama untuk pekerjaan bernilai sama” berlaku untuk semua tunjangan tunai dan tunjangan dalam
bentuk barang yang dibayarkan oleh pengusaha yang timbul dari pekerjaan pekerja laki-laki maupun perempuan. Kelayakan atas tambahan upah, tunjangan, fasilitas dan layanan perlu didasarkan pada kriteria obyektif dan diterapkan secara non-diskriminatif – termasuk untuk pekerja kontrak non-permanen seperti pekerja alih daya, pekerja rumahan, pekerja kontrak, pekerja musiman dan pekerja lepas.
Tunjangan kepala keluarga harus diberikan kepada semua karyawan yang dapat menunjukkan bahwa mereka merupakan pencari nafkah utama atau tertinggi dalam keluarga mereka. Hendaknya tidak menjadi masalah apakah pekerja tersebut adalah laki-laki atau perempuan untuk menerima tunjangan ini.
Perbedaan upah perorangan karena berbedanya peringkat kinerja tidak dengan sendirinya bersifat diskriminatif, tetapi harus dibayarkan berdasarkan sistem penilaian kinerja yang adil